大学生离职率
大学生高离职率的成因
大学生高离职率成因分析院系：专业：班级：姓名：学号：相信目前社会中存在的大学生离职率高的现象已经是不争的事实。
现在我就自己的调查和理解来浅析一下中国大学生离职率高的原因。
由于矛盾的特殊性，我认为目前大学生离职率高的原因是多种多样的，但是主要原因有以下五点：不少学校规定没有签到就业合同就不能拿毕业证；薪酬福利水平偏低；大学生认为个人发展空间不够；大学生在不了解工作的具体内容和性质的情况下签订的劳动合同；我们这一辈的孩子接受的思想教育和上一辈的人不同。
1.“左手就业合同，右手毕业证”现在许多大学都在实行拿到了就业合同，才可以拿到毕业证的政策，以保证学校的高就业率。
郭老师也曾在课上提到过，我们学校也是这样，没有签到就业合同就不能拿到毕业证。
于是在这种大的前提下，许多应届毕业生为了尽快签到合同，并没有过多的去了解工作的性质和内容，也没有更好的考虑自己是否对这份工作有足够的兴趣和热情。
等到真正毕业走进公司开始每天接触自己的工作时，才发现自己当初仓促之下选定的工作实在不能令自己满意，于是决定辞职。
2.薪酬福利偏低上一点提到的原因只针对于个别实行该政策的学校。
就整个大的范围而言，大学生离职的首要原因应该是薪酬福利没有达到自己预期的水平，而继续从事这份工作的成本太高或者预期回报太低。
尤其是现在这个社会，许多刚毕业的大学生眼高手低，刚出社会，在没有任何工作经验和实战经验的情况下就想要薪酬水平能达到一个月五、六千，达不到这个水准就觉得自己“被屈才”，甚至不惜违约也要解除劳动合同。
3.个人发展空间不够每一个企业都有自己独特的企业文化和企业精神。
不能排除有些企业十分注重对老员工的晋升，而对新员工侧重于长时间的培养。
可能毕业大学生在与这种企业签订劳动合同的时候没有在意或者是没有领悟到其企业文化的深意，在真正开始工作了之后才意识到自己可能在最近几年都很难有希望得到晋升的空间。
这对于部分学生来说是难以接受的，于是他们只好辞职另寻出路。
大学毕业生职业适应期内离职的原因调查及研究
３ ．个体 因 素 中 的 家 庭 因素 是 影 响员 工 离 职 的 重 要 因 素 ，有 ７．２ ９ ８ ％的人选择了这 一项 ，而选择 个人兴 趣和专业 能力 为影响 因素
的 人则 分 别 占到 ２． ５ 、７３ ％ 。 ３８％ ．４ ４ ．外 部 预 期 因 素 分 析 中 有 １ ．５ 和 ２． ４ 的 人 是 认 为 自 己 所 ８３％ ２９％ 在 的 单 位 或公 司外 部 市 场 需 要 和 行业 优 势 不 够 理 想 。
问 题 的提 出 ２１ ０ ２年是大学扩招的第十三个年头 ，今年有近 ６ ０万的大学毕业 ３
一
、
生 。据 中国社科院社 科文献 出版社 出版的 ２ １ ０ ２年就业 蓝皮 书 （ ０２ ２ １ 年 中国大学 生 就业 报 告》 显 示 ，中国 大学 毕 业生 半 年 内离 职率 达 ３ ％ ，３年内平均换两个工作。当前 “０后” 步入而立之年 ，工作和 ８ ８ 生活都 已经渐人佳境 ；而 刚刚步入 职场 的 “ ５后 ”正 是开始 自己婴 ８ 儿般懵懂的职场生涯的时候 。职业适应期毕业 生流动频繁 ，一些方面 反映了其心智的不成熟、学校 的就业辅导 不够 、劳动力 市场流动 自由
困境 与冲突 。本文 着重分 析职业 适应 内 的离 职率 居高不 下 的主要原 因 ，旨在为企业和职业适应期 内的员工提供建设性 的建议 和对策 。
二 、数 据 分 析 与 讨 论
业意识的形成比较滞后 。由于当前高校的就业指导 工作 多从高年级开 始 ，导致大多数学生 的择业意识也是从高年级才 开始建立 。加之面对 日益激烈的择业 竞争 ，部 分学生 开始存 在 明显 的适 应 不 良现象 。第 二 ，学校在帮助学生 提高社 会适应 性和 就业 能力方 面还存 在一 些 问 题 。具体表现在 ，目前学校所开展的就业指导工作基本 上是停 留在职 业 介 绍 的层 面 上 ，学 校 的教 学 计 划 中对 社 会 实践 环 节 重 视 不 够 ，学 生
谈如何降低企业大学毕业人才的离职率
段时 间以后 ， 具备 了一定的 实践 能力后 ， 在重新 求职 的 时候 比完全没有工作经 验的大 学毕业 生相 比更具有 优 势 。因此 ， 在离职后 ， 他们跟很多其他 员工相 比， 会有更
多选 择 。
不断增值， 由于大学生年纪轻 ， 精力 比较 旺盛 ， 习的速 学
度 比较 快 ， 而且 经 过 企 业 的 培 训 ， 者 在 企 业 工 作 了 一 或
主要去处包括各类 企业 、 事业单位 、 政府部 门， 其中各类
维普资讯
２０ ０８年第 ４期 总第 １０期 ３
中国农业 银行武 汉培训 学 院学报
Ｊｕ ａ ｆＡ Ｃ Ｗ ｕ ａ ｒｉｉｇＣ ｌ ｇ ｏ ｒ ｌ Ｂ ｈ ｎＴ ａｎｎ ｏｌ ｅ ｎ ｏ ｅ
Ｎ ． Ｊ １ ｏ ８ ｏ ４ ｕ．２ ｏ
１ 引言 ．
生 在 就 业 心 态 上相 对 浮 躁 ， 职 业 的流 动 视 为 人 力 资 本 将
近几 年 ， 随着 大学生 的扩招 ， 每年毕 业的大学 生逐 年增加， 大学生找工 作难 已经 成为人尽 皆知 的事 ， 同 但
时 ， 学 生 跳槽 的 现 象 屡 见 不 鲜 。 目前 ， 学 生 就 业 的 大 大
以下特 点 ：
离 职 相 对 比较频 繁 。 ３ 企 业 降低 大 学 生 离职 率 的建 议 ．
（ ） 职成本相 对较低 。年轻大学 生中 ， 多还没 １离 很 有建立家庭 ， 家庭 负担相 对较小 ， 别是 珠三角 和沿海 特 等发达地 区， 很多大 学生 是家里的独 生子女 ， 家里 已经 为他们积 累了一定 的经济基础 ； 从社 会关 系来看 ， 他们
浅说现代大学生就业问题
浅说现代大学生就业问题摘要：大学生就业难的问题是近年来出现的一个新问题，带有很强的现实性，它日益成为社会关注的焦点。
本文通过介绍大学生就业难的原因，找到了通过市场来解决的办法，大学生自身因素等主客观备件来分析当前大学生就业难的成因，提出了相应的解决政策建议，使其自身更适应深灰的需要，为大学生求职增加砝码，扮演好自己的职场角色，使其将学校里学到的知识更高效地转化为社会生产力，从而推动社会的发展，实现自我价值。
关键词：大学生就业，就业难，扩招，产业结构，就业理念，市场，择业观大学生资源是我国经济发展和社会进步重要的人力资源。
在择业的过程中，每一位大学生都有着强烈的就业意愿和积极的就业动机。
可是随着高学历就业人数的逐年增长，以及经济、社会的高速发展对就业人员综合技能要求的提高等客观因素，都不同程度的加剧了本不乐观的就业形势。
一，什么是人才先理清一个概念----人才。
学生的天赋是千差万别的，有人适合于考大学成为研究型高层次人才，有人则适合于读技校成为一线的技术人才，有的人有艺术天分，有的则是运动天才。
另外，社会的需要也是多种多样的，既需要科学家，也需要技术工人，既需要艺术家，也需要运动员。
于是，从总体上看，我们每个人只要做适合于自己的事业就能得到较好地发展，也就是社会需要的各类人才。
人才的准确概念应当是能适应社会需要，自食其力，人格健全，能与环境和谐相处的人。
而相当一部分大学毕业生难以达到这一要求。
这样说来，没有考上大学的不见得就不是人才，而考上大学也不见得就是人才。
换言之，考上大学既不是成才的必要条件，也不是充分条件。
而我们主流观念则是考上大学不仅是才算成才，而且是就算成才。
考上大学完全成了成才的充分必要条件。
正是由于这一错误认识，我们的社会及其家庭才一不顾及孩子的具体特点，二不考虑社会的客观需要，都要求学生争取考大学、考重点大学、读研究生以至博士等。
殊不知，这样的后果是：一方面，大量的学生学的是他们不喜欢不擅长的领域，学无所成，出来难于找到工作；又由于他们认为文凭越高就越容易找到工作，于是，本科毕业后又去考研究生以至博士，如此以来，真正适合于自身发展的知识和技能并没有学到，又由于花费了大量的精力、财富、时间，他们对未来职业及薪水的期望就会更高，这就必然地造成人才的性能不高，价格不低，在人才市场上便没有竞争能力，也就更难于找到适合于自己的工作。
大学生择业期内为何离职率高
会 导 致 新 进 大 学 生 与 老 员 工 之 间 的 不 和 谐 、 业基础知识扎实、动手能力较强、精通英语和
与设备工具之间的不协调、与环境之间的不 计算机、能歌善舞、善于交际、能够吃苦。这些
适应。
大 学 生“鲇 鱼 ”的 加 入 ， 会 打 破“沙 丁 鱼 ”原 来
（ 三） 组织社会化工作未做好
导存在两个方面的问题。一方面是职业指 经济的高速发展， 中国的人才观念正与国际
导 观 念 错 误 ， 即“先 就 业 、后 择 业 ”。 当 前 各 接轨， 大学生这个曾经的金字招牌正在失去
校在职业指导中普遍采用这种观念， 告诉学 光泽， 大学正逐渐成为培养普通劳动者的基
生“草鞋没样， 边打边像”， 要求学生学会“骑 地。有关媒体报道， 教育部高校学生司有关
行为上或形式上的就业， 这样就会导致事实 象。
上的高离职率或统计上的高离职率。
（ 二）“天之骄子”， 好高骛远
（ 二） 职业指导不力
大学生曾经被誉为 “天之骄子”、“精英
当前在政府相关部门的要求下， 各高校， 但是这种指 ５ ％， 确实 还是“凤毛麟 角 ”。 但 是 ， 随 着 中 国
地离开单位。
提高毕业生的“初次就业率”， 甚至有些学校规
ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ
４４ ２００６． １１
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
定： 毕业生没有找到用人单位就不发毕业证。 进行科学的规划， 因而在就业时就出现了
这样就导致 了 学 生 为 就 业 而 就 业— ——只 是 “骑 驴 找 马 ”和“先 就 业 、后 择 业 ”的 普 遍 现
“舒适而平衡”的生活， 老员工害怕出现“新人
要让大学毕业生从一个“学校人”变成一 笑 、旧 人 哭 ”的 现 象 ， 因 而 会 对 新 进 的 大 学 生
刚毕业大学生离职率高的原因是什么
刚毕业大学生离职率高的原因是什么？文章概况：麦可思研究院发布2009届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。
该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。
麦可思研究院发布2011届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。
该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。
在离职率最高的省份排名中，广东居第一，其次为上海和北京，湖北则位列10名之外。
在接受调查的5000多名2009届大学毕业生中，他们在工作中遇到的三大问题是发展空间不够、经济压力太大和所学知识和能力不能满足工作需要。
在昨日发布的调查报告中，2009届大学毕业生离职比例最高的职业为餐饮/娱乐，就业的大学生跳槽的主要理由是薪资福利偏低。
从行业来看，2009 届大学毕业生离职比例最高的行业为零售业，其后为旅游旅馆餐饮票务业，首要离职原因分别为薪资福利偏低、个人发展空间不够。
月薪方面，月收入在1200元以下已就业大学生的离职比例最高，离职的原因是薪酬福利偏低，这也说明，低薪可以雇用到先就业的大学毕业生但留不住他们，一旦有了几个月的工作经验，过了职场磨合期的大学毕业生迅速展开绝地反攻，开始了后择业的征途。
而在加班时间上，平均加班时间在15 小时以上的大学毕业生离职比例最高，首要离职原因仍然是薪资福利偏低，而不是工作要求和压力太大。
离职率最低的群体不是加班最少的群体，同时加班时间多不是离职的主要原因，现在的大学毕业生不是好逸恶劳，他们在注重钱途的同时也重视自己的前途。
24%就业大学生为月光族麦可思20日发布的调查报告还显示，当前有24%的2009届就业大学毕业生为月光族(月收入与支出之差为‐250元至250元)，7%的毕业生月收入与支出之差小于‐250元，成为负翁。
45%的负翁离职的理由是薪资福利偏低，而只有33%的非月光族离职因为薪资福利偏低。
这也说明消费超前已经影响到大学生的择业取向。
就业 跳槽
就业跳槽每年这个时候，都意味着会有大量的大学生在公共场合涌入社会职场，就业高峰期又来了。
虽然现在社会上普遍存在的问题是就业压力越来越大，找工作的过程中竞争很大，但同时大学生的就业现状也呈现出频繁跳槽的现象。
根据记者走访发现网上一组调查数据主要是针对大学生离职的显示，有38%的应届大学毕业生在工作半年内就选择离职。
其中“211”院校毕业生离职率22%，非“211”本科院校达33%，高职高专院校45%。
根据某大型招聘网站显示，大学毕业生毕业一年以内，有40%的人会选择跳槽，毕业两年内会增加到50%，毕业三年内到达60%，也就是说，有60%的毕业生三年内至少跳槽一次。
很多大学生只要在工作的过程中觉得不愿意或者累，就会辞职，然后去找新的工作。
他觉得趁着年轻，多尝试，多接触一些行业，这样才能知道自己适合什么行，为以后找好工作打下基础。
“其实我们作为公司也是对这个问题很不理解的，有时候都不知道什么原因，刚干了一个月就辞职，也没有任何理由。
”一家做环保产品的用人单位工作人员说，工作一个月，员工根本就无法对企业有一个很好的了解，甚至同事之间都还不认识，新员工就选择了辞职，他们也一直在寻找其中的原因。
到底是什么原因导致不少大学毕业生成了“闪辞族”呢？根据一项大学生调查的数据管理，有几种情况最容易导致大学毕业生跳槽:发展空间小、待遇低、学不到东西、领导管理不善、学以致用。
这些规避包括大学生自身的一些原因，当然也有企业的一些原因。
首先，大学毕业生无法认同单位。
到了新单位，大学生首先感受到的是企业文化，不自觉地将这种文化与之前所了解的校园文化进行比较。
结果他们发现自己没有存在感，逐渐失去了对单位文化的认同感。
很多大学生在求职时对公司的大加持期望很高，对公司的未来过于理想化，但报到后又大失所望。
还有对工资的不满。
大学生工作后经济压力大，希望能找到一个高收入的单位，但现实与理想的差距让他们失望。
最后，很多大学生不喜欢自己的工作。
大学毕业生离职率缘何居高不下？
一功 善 ｌ蕊 豳— 寿墨 ＿嘲娜 一
一 攻一 栏 王 明 职 略 旱持黎 场
大毕生职缘居不 学业离率何高
■文 ／ 向 阳
荡， 即发 现 工 作 性 质 或 工 作量 超 出其 能 力 或 预 估 ， 可 能 会 与 上 司 还 或 同事 不 和 ， 觉 得 环 境 不 如意 等 。 因为 对 环 境 的不 适应 ， 多大 或 很
２就 业 信 息 不对 称 ， 想与 现 实差 异 大 理
大 学 毕 业 生 的 职 业规 划 因 为没 有 充 分 的 职 场体 验 ，大 多是 想 统 计 数 据 表 明 ， 高 达 ７ ％的 大 学 毕 业 生 表 示 ， 业 时 的信 当 然 ， 盲 目 ， 入 职 后 也 常 常 出 现 种 种 困 惑 和 不 适 应 ， 大 地 增 有 ５ 就 较 在 大
２可 以 允许 自己“ 错 ” 但 应 适 度 ． 试 ． 够’ 为理 由跳槽 ， 有些牵强。 资深职业规 划师闫岭认为 ，职场 的历 ” “ 练 非 一 时 之功 ， 此频 繁 跳 槽 对 未 来长 远 发 展 不 利 。 ” 如 著名学者舒伯 曾指出 ，人的职业发展过程有五个阶段 ，＆成 毕 业 生频 繁 跳 槽 为 哪般 ？ 长 、 索 、 立 、 持 、 降 。 ４岁 以 前是 成 长 阶 段 ，５岁 ～２ 探 确 维 下 １ １ ４岁 的 虽 然 调查 显 示 大 多 数 的应 届 毕 业 生 是 主动 离 职 ，但 背 后 的 深 时 间 段 是处 于 探 索阶 段 。 大学 生 毕 业 后 １ ～ 而 年 ３年 ． 恰 是职 业 恰 ● 专家认 为， 通 生 进 层次原因却值得深究。 造成应届毕业生半年内离职率如 生 涯 探 索 初 期 ， 过 过 往 的 学 习 、 活 体 会 以及 对 职 业 的 理 解 。
浅析高职毕业生高离职率原因与应对策略
浅析高职毕业生高离职率原因与应对策略摘要：该文指出了当前高职毕业生离职率居高不下的现象，分析了导致该现象的原因：社会认可度不够高、薪资水平不高、社会大环境影响等，最后提出高离职率的三点应对策略。
关键词：高职毕业生离职率人才培养《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》指出，高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。
要完成好该任务，必须将毕业生就业率、就业质量、企业满意度等作为衡量人才培养质量的核心指标。
1 高职毕业生就业现状江苏省各高职院校经过多年的办学实践，不断探索创新办学模式和人才培养模式，人才培养工作初见成效。
据麦可思研究院数据报道，江苏省高职2009届至2011届毕业半年后就业率为别为89.8%、93.8%、94.0%，高于全国平均本科水平以及全国平均高职水平，就业形势喜人。
尽管高职学生毕业后“下得去、用得上”但却难以“留得住”，据麦可思研究院数据报道，江苏省2010届和2011届毕业生在毕业后的半年里有45%、46%曾经离职，给企业、学校和个人都带来了负面影响，令人堪忧。
2 高职毕业生高离职率原因笔者依据连续多年对常州工程职业技术学院制药与生物工程技术系毕业生进行的跟踪研究，认为导致高职毕业生高离职率有以下几点原因：2.1 社会对高职毕业生认可度不够高目前社会上还有很多不准确的认识，如简单的将高职理解为大学，或者等同于过去的大专。
企业的不正确认知会影响用人定位，而学生或家庭的的不正确认知则会影响到自身的就业期望。
据制药系毕业生跟踪调查显示，企业对2009届、2010届、2011届毕业生的平均满意度为88.1%、96.3%、95.4%，总体较好，但是某些方面还有欠缺，如认为毕业生创新能力不足的为20.8%、10.0%、11.5%。
2.2 毕业生薪资水平不高据麦可思研究院数据报道，江苏省高职2008届、2009届和2010届毕业半年后的薪资水平为2056、2396、2709元，低于本科层次的2569、2911、3242元。
大学生跳槽率调查报告
大学生跳槽率调查报告
时下,虽然大学生就业形势不容乐观,但仍有许多用人单位抱怨总是留不住人,青年员工频繁跳槽。
不久前,麦可思发布的《2010年大学生就业报告》指出,2009届大学毕业生半年内的离职率,“211”院校是22%,非“211”本科院校是33%。
2006届大学毕业生三年内平均工作单位数,“211”院校为1.7个,非“211”本科院校为1.9个,平均每人换过将近两次工作。
其中,俗称“跳槽”的主动离职竟占到了88%。
而北京市曾对96家用人单位做过的一项调查也显示,大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。
广州锐旗人力资源公司总经理杨希宏曾指出,他们对珠三角部分企业的调查发现,企业新招进的大学生一年后留下来的竟不到20%。
为此,有的企业招聘时刻意回避应届生,一些中小企业甚至患上了“名校恐惧症”。
为此,有媒体报道,如今部分企业为防止员工跳槽,竟扣押他们的毕业证、户口迁移证等证件。
为何当前应届生就业后难过“三年之痒”?《2010年大学生就业报告》发现,当下毕业生跳槽更为前途而非“钱途”。
在对主动离职的原因分析中,“个人发展空间不够”居首位,占31%,其次是“薪资福利偏低”(25%),第三位为“想改变职业或行业”(13%)。
企业大学毕业生高离职率原因及对策
企业大学毕业生高离职率的原因及对策探析摘要：本文以企业大学毕业生离职现象为主要研究对象，对企业大学生高离职率现象的原因以及产生的危害进行了分析，并提出了相应的降低企业大学毕业人才高离职率现象的对策，对于企业、社会以及大学毕业生个人来讲都具有一定的实际意义。
关键词：大学生；离职率；原因；对策中图分类号：g647.38 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）02-0-012012年5月17日，复旦大学管理学院主办的“2012中国人力资源发展与管理论坛”在上海举行，其间发布的《2012中国薪酬白皮书》的调研数据显示，中国“80后”、“90后”员工离职率整体偏高，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。
据了解，由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因，一些大学生刚入职场便闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让企业头痛不已。
大学毕业人才对于企业的人力资源水平提升具有重要的意义，对企业的发展具有一定的贡献，离职率过高会影响企业的发展，因此，如何降低大学毕业人才的离职率是企业需要考虑的重要问题之一。
一、企业大学毕业生离职率高的原因在影响离职的因素方面，入职时间段、薪酬福利、学历、职位类别和用人单位均有不同程度的体现。
薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因成为大学生离职的三大主因，不喜欢企业氛围、能力得不到发挥和进一步深造是三大主因之外需要关注的离职诱因。
图1为2009年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告中企业大学毕业人才的离职原因调查情况：图1 2009年中国企业员工离职原因对比分析①通过分析，企业大学毕业生的离职原因主要为以下几种，具体分析如下：（一）薪资期望与现实落差明显。
据苏州大学教育学院2009级的六名同学对苏州企业青年群体的薪资现状进行了调查分析显示：目前，大部分高校本科毕业生（企业青年）对自己的第一份薪资的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值为2500—3500元间。
应届毕业生离职率高的原因及对策分析
应届大学毕业生初次就业离职率高的原因及对策分析一、引言应届大学毕业生初次就业在职时间是指毕业后参加的第一份工作从入职到离职的时间间隔。
近年来，很多大学毕业生初次就业在职时间过短的现象引起了社会的广泛关注。
有关应届毕业生参加工作后在不到一年甚至几个月的时间内就离职的报道屡见不鲜。
应该说，大学毕业生参加第一份工作后短期内就离职的行为对用人单位和大学生双方都会产生非常不利的影响。
对于大学生而言，如果进入社会后参加的第一份工作就在短时间内因为种种原因而离职，不仅使以前的求职努力和成本都付诸东流，而且在心理上也是一种打击。
另外，一份工作从接受到熟悉一般都需要一段较长的时间。
如果对工作刚刚熟悉，就离职去了新的单位，又要在陌生的环境中从头开始，对大学生自身人力资本的积累也是十分不利的。
对用人单位而言，由于缺乏工作经验的大学生一开始很难胜任工作，往往需要用培训等方式先对其进行人力资本投资，所以，一旦大学生在短期内离职，用人单位将由于无法回收之前所做的投资而蒙受损失。
另外，关键的一点是，应届毕业生较高的短期离职率会影响用人单位对这一群体的看法，使越来越多的单位不愿再招聘应届毕业生，大学生的就业也会因而变得更加困难。
因此，研究应届大学毕业生择业期内离职问题对于促进大学生实现高质量的就业具有非常重要的意义。
二、应届大学毕业生初次就业离职率高的原因分析离职现象一直被众多学者和公司重视对待，离职现象已经进行了很多的探讨：Muchinsky & Morrow (1980)的研究把员工的离职意向的影响因素分为三个方面，包括工作关系因素、经济机会因素和个人因素。
Zeffane(1994),Iverson(1999)等人的研究结果显示，员工离职意向的因素可以归结为四个方面，即个体因素(心态和期望等内部心理过程)、组织因素(培训与学习、职位、工作内容、人际关系、企业文化)、个体—组织适应性因素(个体偏好与组织氛围、个体价值观与企业文化)和外部环境因素(就业形式、劳动力市场状况)。
大学毕业生高离职率的原因及对策探析
２１ ０ ０年 １ ２月
徐 － Ｉ ＂ １建 筑 职 业 技 术 学 院 学 报
Ｊ ＯＵＲＮＡＩ ＯＦ ＸＵＺ ＨＯＵ ＮＳ ＴＵＴＥ ＯＦ ＡＲＣＨＩ ＣＴＵＲＡＩ Ｉ ＴＩ ＴＥ ＴＥ ＣＨＮＯＩ ＯＧＹ
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革 ， 一 步 增 强 高 等 教 育 与 经 济 社 会 发 展 需 求 的 适 进
及 随意 辞职等 高离 职率 现 象 ， 文 对其 原 因 及不 利 本
影 响 进 行 了分 析 ， 出 了 提 高 大 学 生 就 业 稳 定 性 的 提 相关 对策 ．
应性 口 ． 现各高 校就 业状 况 最重 要 的依 据 就是 就 ］体
大 学 毕 业 生 高 离 职 率 的 原 因及 对 策 探 析
索 志 慧 ， 丹 萍 宋
（ 州建筑 职业技 术学 院 招 生就业 处 ， 苏 徐州 ２ １ ｌ 徐 江 ２ １ ６）
摘 要 ：针 对大 学生毕 业半年后 离职 率 高的 情 况 ， 照 麦 可 思研 究 院 ２ ０ 参 ０ ９年 大 学毕 业 生就 业报
业 率 ， 追 求 高 就 业 率 的 同 时 ， 业 状 况 中 大 学 生 在 就 的就 业 效 率 与 就 业 质 量 问 题 容 易 被 忽 视 ． 对 大 学 针
１ 大 学 生 就 业 半 年 内 高 离 职 率 的 情
况 分 析
麦可思 研究 院 ２０ ０ ９年 中 国 大 学 毕 业 生 就 业 报
ｐｒｓ ｏ ｅ ａ ｉｎ， ｆ ｈ ｒｎ ｅ ｃ ｉ ｎｎ ｖ ｔｏ ｉｅ ｃ ｏｐ ｒ ｔｏ ｕｔ ｅ ｉ ｇ ｔ ａ ｈ ｎｇ ｉ ｏ ａ ｉ ｎ， ｉ ｅ ｉｙｉ ｇ ｓ ｃ ａ ａ ｔｃ ｎｔ ｎｓｆ ｎ ｏ ｉｌｐｒ ｃ ｉｅ， ｍａ ｎｇ ｓ ｉｎｔｆｃ ｋｉ ｃｅ ｉｉ
中国社会科学院大学就业报告
中国社会科学院大学就业报告又是一年毕业季。
今年全国高校毕业生人数近750万，再创历史新高。
应届大学毕业生就业情况怎样?大学生毕业后职业发展如何?毕业生需求有哪些新的趋势?这些问题牵涉千千万万毕业生和家长的心。
今天，我们特别编发麦可思研究院日前发布的《20xx年中国大学生就业报告》，该报告基于麦可思研究院对20xx届大学生毕业半年后的调查研究，以及对20xx届大学生毕业三年后的跟踪调查研究，其中的数据及结论，期望能对教育主管部门、高校和大学生就业创业具有参考价值。
1.近三届毕业生半年后就业率稳定20xx届大学生毕业半年后的就业率(92.1%)比20xx届(91.4%)有所下降，比20xx届(90.9%)下降1.2个百分点。
其中，本科院校20xx届毕业生半年后的就业率为92.6%，比20xx届、20xx届(分别为91.8%、91.5%)均有所下降(分别下降0.8、1.1个百分点);高职高专院校20xx届毕业生半年后的就业率为91.5%，比20xx届(90.9%)有所下降，比20xx届(90.4%)下降1.1个百分点。
将近三届大学毕业生半年后就业率呈现出平衡趋势。
2.选择创业、升学的毕业生比例持续增加20xx届大学毕业生“供职全职工作”的比例(79.2%)与20xx届、20xx届(分别为80.6%、81.3%)较之有所上升，但总体劳动力情况能够保持稳定。
主要是因为独立自主创业的毕业生比例从上届的2.3%下降至了2.9%;同时本科毕业生读研比例从上届的10.8%下降至11.7%，高职高专读本的比例从上届的3.8%下降至4.2%。
3.各专业就业状况具有持续性根据劳动力状况，可以把各专业分成“白、徐、绿牌”专业。
红牌专业所指的就是失业量很大，就业率、薪资和劳动力满意度综合较低的专业，为低失业风险型专业。
黄牌专业所指的就是除红牌专业外，失业量很大，就业率、薪资和劳动力满意度综合较低的专业。
绿牌所指的就是失业量较小，就业率、薪资和劳动力满意度综合较低的专业，为市场需求快速增长型专业。
大学生择业期内为何离职率高
毕 业 生 在 学 校 时 ， 文 化 生 活 丰 富 多彩 ， 对 未 来 充 满 十 分 美 好 的 僮 憬 ， 而 进 入 单 位 时 ， 们 的 生 活 基 础 从 零 开 始 ， 们 的 职 业 他 他
发 展 也 从 零 开 始 ， 本 来 就 已经 形 成 了 巨 大 这 的 落 差 ， 果 再 加 上 用 人 单 位 对 他 们 生 活 的 如 不 询 不 问 、 他 们 工 作 的漠 不 关 心 和 培 训 机 对
范 生 ） 一 年 内 变动 过 工作 ： ０ ６ １ ， 州 在 ２０ 年 月 神
的意 见 ＞ 定 ： 消 对 接 收 高 校 毕 业 生 收 取 的 规 取
三 种 主 要 费 用和 一 些 不 合 理 的 收 费 政 策 ： 放 宽高 校 毕 业 生 就 业 落 户 规 定 ， 化 有 关 手 续 ： 简 对 毕 业 离 校 时 未 落 实 工 作 单 位 的 高 校 毕 业 生 ，其 档案 和 户 口可 以在 原 就 读 高 校 保 留两 年 。 这 使 得 学 生 可 以 在 两 年 内 比较 自由 地 流 动。 另外 ， 家 户 藉 制 度 的 改 革 和 鼓 励 人 才 流 国
维普资讯
业期内为何离职率高
＠王贵军 李明昱
（ 近三 百 名 教 师 ） ０ 的３ 多位 教 师 交 流 大 学 毕 业 生 毕 业一 年 内离 职 （ 毕 业 生 的 主 动 辞 职 ） 指 情 况 ，大 家都 反 映 大学 毕 业 生 毕 业 一 年 内 的 离
内跳 槽 ”搜 索 到 １ ２ 篇 相 关 文章 。 由此 ， ， ．万 职 率
是挺高的。
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动 政 策 的 出 台 ，使 大 学 毕 业 生 可 以 “ 海 为 四 家 ” 国 有 企 业 和 事 业 单 位 的改 制 、 才 中 介 ： 人
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如何降低企业大学毕业人才的离职率
摘要‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥3 关键词‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥3
一、引言‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥3
二、大学生频繁离职的缘由‥‥‥‥‥‥‥‥‥4
三、企业吸引大学生的原则‥‥‥‥‥‥‥‥‥4
四、企业留住大学生的方法‥‥‥‥‥‥‥‥‥6
五、结语‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥8
摘要
得人者得天下，失人者失天下。
跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，人才的重要性尤为突出。
根据经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
可以说企业的生存与发展，关键在于人才。
如何有效的留住人才，尤其是大学生最具创造力的人才，成为企业界最关注的焦点。
关键词：企业留人大学生人才大学生需求
引言
人才是企业做大做强的必不可少的条件！因此招揽人才、聚集人才就成了企业的首要任务。
然而，当下招工难、流失率高正日益成为管理者的一块心病。
新员工招不进来，招进来的好员工又留不住，薪水不断增加，待遇不断提高，但人员还是走马观花地换。
要让企业变成磁铁，让那些与企业价值观相同的人才能长时期留下来！
一、财聚人散，财散人聚
有道是：“财聚人散，财散人聚”，意思就是做老板的要懂得与员工分享财富，与客户分享利润。
不懂得分享的人聚不到人。
许多老板转不过这个弯，总是觉得企业本来就只有3%的利润，还怎么能跟他们分
享呢？但这个世界奇怪就奇怪在这个地方，不分享的时候就只是3%利润，分享了就可能得到30%的利润。
二、事业的感召
良禽择木而栖，哪怕企业规模很小，只有四五个人。
但是，如果企业老总从内心将它当成一份重要的事业来做，那么也同样会得到别人的认可和加入。
事业感召力是强大的，它会高于个人利益并将个人凝聚成一个整体力量，是为之骄傲的，这是人性。
三、品格的魅力
一个非常有魅力的人，往往一呼百应，大家会愿意追随他，愿意为他鞍前马后效力；做老板的人，一定要具备这种品格的魅力。
为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要。
大学生频繁离职的缘由
毕业生工作半年内辞职成风，也引起了相关教育调查机构的关注。
如果应届生毁约的风气渐长，必然会造成用人单位与学生之间的不信任感加剧；同时，增加了企业招聘成本和损失。
社科研究院发布2009届大学毕业生“职场新人”月度跟踪调查的结果。
该调查报告显示，其中35%的大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬偏低、培训机会少，而30%的大学毕业生是因为企业文化令自己无法理解，还有大学毕业生因为企业职责与职权不对称，以及企业工作时间非常死板而离职，其比例分别占20%和15%。
虽然调查显示大多数的毕业生是主动离职，但背后的深层次原因却值
得深究。
企业吸引大学生的法则
1.控制Control：让员工对如何完成工作的重大决策具有掌控能力，就是提高员工在具体工作中得到充分授权的满意度。
2.承诺Commitment：向员工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通过提供可以预见的职业发展轨道和有前景的企业战略规划，提高员工对自身在组织中的发展前景的满意度。
3.具有挑战的工作Challenge：给员工安排具有挑战性的工作，工作内容丰富化，以提高员工学习新技能的机会，提高对自身发展的满意度。
4.团队协作Collaboration：将以个人为单位的工作分工转变为以团队为单位的协作性分工，让员工组成团队工作，营造一种宽松、合作的良性工作氛围，提高员工对工作环境的满意度。
5.文化Culture：营造欢快、令人兴奋和开放式的环境，结合企业的生产和经营需求，打造与行业、产业、企业相符的文化氛围，提高员工对企业文化的满意度。
企业文化的内涵丰富，包括企业精神、企业价值观、企业理念、企业环境、企业形象、企业道德、企业行为等。
6.报酬Compensation：与员工分享收益和赞誉，利用薪酬、福利和荣誉留住员工的人和心。
7.交流Communication：公开、毫无保留地与员工交流沟通，乐意和员工积极分享企业发展等重大事件、决策和信息等，提高员工在组织中的主人翁意识，达成员工与组织的心理契约。
8.尊重过程Concern for DueProcess：以人为本，尊重员工、尊重并接纳员工的不同做法、工作风格、处事方法，提高员工对企业文化的满意度。
对许多有抱负的员工而言，高薪职位只是他们前来投效的诱因，建议或创意获得采纳，才是他们最大的成就感。
企业留住大学生的方法
第一招：招人不如留人
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”，这反映出许多管理者舍近求远的思想。
公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。
人力资源经理们估计替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150％。
因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。
第二招：招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。
很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。
米尔纳说：我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。
第三招：让每一个人都有事可干
在某种程度上，一个公司就像一支足球队，员工就像足球队员。
高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队，公司也是这样。
只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司是有用的人，是有奔头的，才愿意在公司长期地干下去。
第四招：让员工做老板
同传统企业相比，现代企业的一个突出的特点是员工队伍年轻化，知识层次高。
这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。
因此，他们最崇拜的是“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。
也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
第五招：培养业务兴趣
兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。
当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。
第六招：培训是最好的礼物
美国《财富》杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。
这些企业在留住员工方面都做得很好，人才流动率最低的仅有4％，这在美国是非常低的，他们的做法值得我们借鉴。
他们当中几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利。
第七招：灵活的工作时间和地点
现在的年轻人更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。
我们经常听到这样的说法：“我很喜欢这份工作。
但是，我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要。
”因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝。
第八招：建立独特的企业文化
咨询专家包儒客说，但是最好的公司是别具一格的组织。
就像在市场上的商标一样，它传达给我们的信息必须是：我们代表了其他人没有代表的东西，我们是特别的，我们是珍贵的。
结语
据分析一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。
此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。
如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。
人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。
因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。