房地产开发公司绩效考核办法
房地产公司员工绩效考核办法
房地产公司员工绩效考核办法1. 引言员工绩效考核是房地产公司管理中的重要环节，通过科学、公正、有效的绩效考核办法，能够准确评估员工的工作表现，激励员工积极工作，提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍一套适用于房地产公司的员工绩效考核办法。
2. 考核指标2.1 项目销售•月度销售额：评估员工所负责项目的销售情况，以月度销售额为指标。
•销售增长率：评估员工所负责项目的销售增长情况，以销售额的增长率为指标。
•项目签约数：评估员工所负责项目的签约情况，以项目签约数为指标。
2.2 客户满意度•客户反馈：评估员工在与客户沟通和服务过程中的表现，以客户反馈为指标。
•项目投诉率：评估员工所负责项目的客户投诉情况，以项目投诉率为指标。
2.3 团队协作•团队合作：评估员工在团队协作中的表现，包括与同事的沟通、协作，以及对团队目标的贡献程度。
•知识共享：评估员工在团队中主动分享知识和经验的情况，以及对他人的协助程度。
2.4 个人素质•学习进修：评估员工是否主动学习和提升自己的专业能力，以及参加培训、进修的情况。
•工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心和工作效率，以及是否遵守公司的规章制度。
•创新能力：评估员工在工作中是否具有创新思维和解决问题的能力。
3. 考核方法3.1 权重设定根据不同指标的重要性，为每个指标设定相应的权重，可以根据项目特点和公司需求进行调整。
例如，可以略重项目销售和客户满意度指标，适当提高团队协作和个人素质指标的权重。
3.2 评分体系根据考核指标的具体要求和计算方法，建立评分体系。
可以采用定性评价（如优秀、良好、一般、较差）或定量评价（如满分100分，按照一定比例换算为绩效等级）的方式进行评分。
3.3 考核周期设定合适的考核周期，一般为半年或一年一次。
在考核周期结束后，对员工的绩效进行评估和总结，与员工进行绩效沟通和改进计划制定。
3.4 绩效奖励根据员工的绩效评估结果，进行绩效奖励，例如加薪、晋升、福利优化等。
房地产公司员工绩效考核管理办法
房地产公司员工绩效考核管理办法1. 考核目的房地产公司员工绩效考核的主要目的是评价员工能力和工作成果，为公司提供科学合理的管理决策。
考核结果可作为公司晋升、调整薪资、奖惩处理等方面的重要依据，推动员工个人和公司整体的发展。
2. 考核指标房地产公司员工绩效考核将基于以下几个方面的指标：2.1 工作质量•完成岗位职责的质量•表现出的专业技能和能力•对公司运营和绩效的贡献度2.2 工作效率•完成任务的速度•对工作时间的合理利用•进行任务时的工具的合理利用2.3 协作能力•对团队工作的贡献•帮助同事解决问题的能力•对公司文化和价值观的贯彻2.4 客户服务•技能、服务态度、客户反馈。
3. 考核方式房地产公司使用360度反馈法进行员工绩效考核，即会邀请员工的上司、下属以及同事参与考评，并加以综合评定员工的绩效。
3.1 反馈人选反馈人选包括上司、下属、同事、客户等。
其中，客户对销售类员工进行评价，其他岗位的客户评价作为参考。
反馈人选数量原则上不少于5人。
不主张成员自评。
3.2 反馈方式反馈方式包括问卷调查、面对面谈话等。
问卷调查方式采取匿名性，避免被评价人的主观意见所影响，确保评价结果的客观性。
4. 考核周期房地产公司年度绩效考核是公司考核周期，即12个月一个周期。
员工绩效考核周期也采用年度考核周期。
之后，公司会进行绩效等级评定，以及相应的薪资、晋升、奖惩等事宜的安排。
5. 考核结果房地产公司将员工的绩效根据得分划分为五个等级，高到低分别为优秀、良好、一般、较差和不称职。
具体等级和分值的划分如下：•优秀：90分以上•良好：80分-89分•一般：60分-79分•较差：40分-59分•不称职：40分以下6. 薪酬调整房地产公司将根据员工的绩效表现确定相应的工资调整幅度，以及公司内部的晋升、奖惩等相关事宜。
具体分级和幅度如下：•优秀：薪酬调整幅度不低于5%•良好：薪酬调整幅度不低于3%•一般：薪酬保持不变•较差：薪酬下调5%•不称职：严肃考虑解聘7. 绩效管理的监督房地产公司建立绩效管理督导机制，实现对考核流程的监管。
房地产公司绩效考核办法完整版模板
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房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发公司绩效考核管理办法为了更有效地管理房地产开发公司的绩效，提高公司的运营效率和经济效益，本文将制定一份房地产开发公司绩效考核管理办法，以便公司可以更好地管控公司的绩效。
一、管理目标本办法目的是为了通过科学、合理、公正、透明的考核管理，提高公司员工的工作积极性和主动性，不断激发员工的工作激情，不断提升公司的产出效率和市场竞争力，从而使公司的发展更加稳健。
二、考核原则1.公正、公平、客观：考核结果要公正、公平、客观，任何因素都不应该干扰考核结果。
2.量化、可比较：考核中的指标必须是量化的，并且在不同周期、不同岗位之间有可比性。
3.透明、公开：考核结果应该透明、公开，员工可以了解自己的考核结果以及公司整体的考核情况。
三、考核内容1.成本控制方面：指标包括：项目预算、成本控制、节约效益等。
2.项目进度方面：指标包括：项目进度、规划进度、进度控制等。
3.质量检验方面：指标包括：项目验收、质量评价、客户满意度等。
4.销售业绩方面：指标包括：销售额、销售额增长率、客户数量、客户转化率等。
5.创新能力方面：指标包括：新产品研发、市场营销策略、品牌推广等。
四、考核方法采用绩效考核制度，对公司的员工进行考核。
1.定期考核：对员工进行季度、半年度、年度考核，考核时间一般为6-12个月。
考核结果应该经过严格的评审，只有考核结果达到标准的员工才能得到相应的奖励。
2.奖惩分明：公司应该根据考核结果进行奖惩分明。
对考核优秀的员工，公司可以采取年终奖金、股份或其他形式的奖励，同时也可以对考核不理想的员工进行处罚，包括警告、扣除奖金、降职等，严重者可以解雇。
3.考核结果公示：考核结果应该公示，让员工了解自己的工作成绩，从而激发员工的工作激情。
五、考核流程1.目标设定：公司应该制定考核目标，明确考核标准和考核周期，同时向员工明确考核内容和要求。
2.数据收集：公司应该按照考核内容收集员工的数据，包括项目成本、进度、质量、销售额、客户数量、客户满意度等。
房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法目录
第一章引言
1.1 编制目的
1.2 适用范围
1.3 术语定义
第二章绩效考核体系
2.1 绩效考核的意义
2.2 绩效考核的目标
2.3 绩效考核的原则
2.4 绩效考核的流程
2.5 绩效指标的制定和评估
第三章绩效考核对象
3.1 绩效考核对象的范围
3.2 绩效考核对象的分类
3.3 绩效考核对象的责任分工第四章绩效考核指标体系
4.1 经济指标
4.1.1 销售业绩
4.1.2 营业利润
4.1.3 资产回报率
4.2 市场指标
4.2.1 市场份额
4.2.2 品牌影响力
4.2.3 客户满意度
4.3 管理指标
4.3.1 进度管控
4.3.2 资源利用效率
4.3.3 项目质量
第五章绩效考核评分标准
5.1 绩效评分体系
5.2 绩效评价标准
5.3 绩效评分方法
第六章绩效考核结果与奖惩措施 6.1 绩效考核结果的通告
6.2 绩效考核结果的解释与申诉 6.3 绩效奖励的设置和发放
6.4 绩效不达标的处理方式
第七章绩效考核监督和改进
7.1 绩效考核的监督机制
7.2 绩效考核的周期性评估
7.3 绩效考核改进措施
法律名词及注释：
1. 绩效考核：对房地产企业绩效进行定量评估和总结的过程。
2. 绩效指标：用于衡量房地产企业绩效的具体指标或标准。
3. 绩效考核对象：被评估绩效的单位、部门或个人等。
房地产公司绩效考核办法规定
房地产公司绩效考核办法规定1. 背景介绍房地产行业的快速发展带来了激烈的竞争和市场变革。
为了提高房地产公司的绩效和市场竞争力，制定一套科学有效的绩效考核办法是必要的。
本文将介绍房地产公司绩效考核的规定和具体办法。
2. 考核指标制定绩效考核的第一步是制定相关的考核指标。
房地产公司绩效考核指标分为以下几大类：2.1 销售业绩销售业绩是衡量房地产公司经营水平的重要指标之一。
考核销售业绩的指标可以包括：销售额、签约率、销售增长率等。
2.2 客户满意度客户满意度是衡量房地产公司服务质量的重要指标之一。
考核客户满意度的指标可以包括：客户投诉率、客户退换房率、客户评价等。
2.3 项目开发质量项目开发质量是衡量房地产公司开发能力的重要指标之一。
考核项目开发质量的指标可以包括：项目竣工质量、项目合规情况、项目销售进度等。
2.4 资源利用效率资源利用效率是衡量房地产公司运作效率的重要指标之一。
考核资源利用效率的指标可以包括：项目利润率、人力资源利用率、资金利用率等。
3. 考核权重设定考核指标的权重设定是决定各指标重要程度的关键环节。
合理设置权重可以更准确地反映房地产公司的绩效状况。
一般可以通过专家评估、历史数据分析等方法来确定权重。
4. 考核周期安排绩效考核周期的安排也是绩效考核的重要环节。
考核周期可以根据公司经营状况和市场环境来确定，一般可以设定为年度、季度、月度等不同的周期。
5. 考核流程绩效考核的流程需要明确规定，以确保考核的公正性和透明度。
一般的考核流程可以包括以下几个步骤：5.1 目标设定在考核周期开始前，需要和各部门或个人共同设定考核目标，明确期望的绩效水平和具体要求。
5.2 数据收集在考核周期结束后，需要收集相关的数据和信息，包括销售数据、客户评价、项目验收情况等。
5.3 绩效评估根据考核指标和权重，对收集到的数据进行绩效评估。
可以采用数量化和定性化相结合的方法，综合考虑各指标的得分。
5.4 反馈与改进根据绩效评估的结果，及时向被考核对象反馈评估结果，并提供改进意见和建议，以促进绩效提升和问题解决。
房地产开发公司绩效考核管理办法
房地产开发有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于房地产开发有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
第二条考核目的（一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。
（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。
（二）定性与定量考核相结合。
（三）多角度考核。
（四）公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条公司考核管理委员会职责由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。
其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；（二）审阅公司一般员工的年度考核结果；（三）最终处理员工考核申诉。
第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理实施细则；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）通报公司员工季度/年度考核工作情况；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条各部门经理的职责（一）负责本部门考核工作的整体组织及管理；（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；（三）负责制定本部门员工的考核指标；（四）负责本部门员工的考核评分及统计汇总；（五）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
（六）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第三章考核方法第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核目标设定作为一家房地产公司，绩效考核是公司运营管理的关键环节。
公司应当设定明确的绩效考核目标，以确保员工在实现公司整体目标的过程中能够充分发挥自己的能力和潜力。
绩效考核目标应包括但不限于销售额、市场份额、客户满意度、员工培训等方面的指标。
二、绩效考核指标确定为了全面评价员工的绩效表现，公司应当确定具体的绩效考核指标，这些指标应当符合公司的发展战略和经营理念。
绩效考核指标一般包括量化指标和非量化指标，量化指标如销售额增长率、客户满意度评分等，非量化指标如团队合作能力、创新能力等。
三、绩效考核周期制定公司应当制定合理的绩效考核周期，通常为季度或年度。
在绩效考核周期结束后，公司应当及时进行绩效评估，分析员工的表现和工作成绩，及时调整绩效考核计划和奖惩机制。
四、绩效考核评价方法公司可以采用多种绩效考核评价方法来评估员工的表现，如360度评价、绩效合同评价、行为事件评价等。
这些评价方法可以从不同角度全面评估员工的绩效表现，有利于发现和解决问题。
五、绩效考核激励机制在绩效考核过程中，公司应当建立激励机制，奖励绩效突出的员工，激励员工持续提升自身水平。
激励方式包括但不限于奖金、晋升、荣誉称号等。
六、绩效考核结果反馈公司应当及时向员工反馈绩效考核结果，帮助他们了解自身的工作表现和不足之处。
同时，公司应当制定改进计划，帮助员工改进工作能力，提升工作绩效。
七、绩效考核结果使用绩效考核结果应当被用于公司人才选拔、激励管理、培训发展等方面。
公司应当根据员工的绩效表现，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人和公司共同发展。
在实施完整绩效考核制度的过程中，公司应当重视员工的主观能动性，激励员工积极进取，促进公司的长期发展。
只有建立科学合理的绩效考核制度，才能激发员工的工作潜力，实现公司的整体目标。
房地产开发公司KPI考核方案
房地产开发公司KPI考核方案
1.销售业绩：考核销售团队的整体销售业绩，包括销售额、签约数量、销售速度等指标。
可以设定每个销售人员的个人销售目标，并结合实际销
售情况进行考核，对于超额完成销售目标的员工给予一定奖励。
2.项目进度：考核项目团队的项目进度及完成情况，包括项目规划、
设计、施工等各个阶段的进度、质量、成本等指标。
比如可以设定一个项
目启动到竣工的时间，要求项目在规定的时间内完成，并符合相应品质要求。
3.客户满意度：考核公司的客户满意度，通过客户满意度调查、投诉
情况等方式来评估客户对公司产品质量、服务水平的满意程度。
可以设定
一个客户满意度指数，并将其纳入考核体系。
4.资金回收：考核公司的资金回收效率，包括项目销售后的收款速度、资金的利用效率等指标。
可以设定一个资金回收周期，并对超过周期的项
目进行警示和追踪。
5.市场份额：考核公司在市场中的竞争地位和市场份额。
可以根据市
场份额的增长情况来评估公司的市场竞争力，并设定相应的市场份额目标。
6.团队管理：考核公司的团队管理能力，包括团队运作的协调性、人
员的培养和激励等方面。
可以通过员工满意度调查、培训情况等方式来评
估团队管理的效果。
以上是一个大致的房地产开发公司KPI考核方案，具体的问题和指标
可以根据公司的实际情况进行调整和修改。
重要的是要明确考核目标，使
每个考核指标都能够与公司整体发展目标相一致，并设定相应的激励措施
来保证员工积极性和动力。
同时，需要将KPI考核过程公平公正，通过透明的考核机制来促进员工的进步和公司的健康发展。
房地产开发公司绩效考核办法
房地产开发公司绩效考核办法XXX绩效考核办法总则绩效考核的意义绩效考核是一种科学、动态的考核方式，旨在衡量员工在一定期间内的工作状况和效果。
通过制定有效、客观的考核标准，能够激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。
同时，绩效考核也使各级管理者能够充分了解员工的工作绩效，从而制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
绩效考核的用途绩效考核的主要用途是了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献。
通过奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据。
此外，通过公开、公平、公正的绩效考核方式，还能够激励员工努力工作。
绩效考核的原则绩效考核的原则包括公开原则、公正原则、公平原则、反馈原则和时限原则。
其中，公开原则要求考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化。
公正原则要求用事实标准说话，考核要客观的反映员工的实际工作成效，尽量减少个人关系亲疏及偏见等带来的误差。
公平原则则要求制度面前人人平等。
反馈原则要求在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，并听取其对考核结果的意见。
时限原则要求绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
绩效考核的职责考核中各部门职责公司以公司领导及相关部门负责人组成考核组领导考核工作，承担最终考核结果的审批和员工考核申诉的最终处理。
行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，负责对各部门进行各项考核工作的培训与指导，对各部门考核过程进行监督与检查，汇总统计考核评分结果，协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作，对各部门月度、年度考核工作情况进行通报，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚，为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
各部门负责人的职责各部门负责人负责本部门考核工作的整体组织及监督管理，处理本部门关于考核工作的申诉，对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了加强公司的内部管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本绩效考核管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司全体员工。
（三）考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公正。
2、客观性原则：以实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断。
3、激励性原则：通过考核，激励员工积极进取，提高工作绩效。
二、绩效考核体系（一）考核周期1、月度考核：适用于基层员工，每月进行一次。
2、季度考核：适用于中层管理人员，每季度进行一次。
3、年度考核：适用于全体员工，每年进行一次。
（二）考核内容1、工作业绩：根据员工的工作职责和目标，考核其工作任务的完成情况。
2、工作能力：包括专业知识、技能、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：考核员工的责任心、敬业精神、工作积极性等。
（三）考核方式1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价。
2、同事评价：选取与员工工作有密切关联的同事进行评价。
3、自我评价：员工对自己的工作表现进行评价。
三、绩效考核流程（一）制定绩效计划1、每年年初，公司根据战略目标和年度经营计划，制定各部门的工作目标和任务。
2、部门负责人根据公司的目标和任务，与员工沟通，确定员工的个人绩效目标，并签订绩效协议。
（二）绩效辅导与沟通1、上级主管在考核周期内，定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
2、员工遇到问题和困难时，及时向上级主管汇报，寻求帮助。
（三）绩效考核评估1、考核周期结束后，按照考核方式进行评价。
2、考核结果进行汇总和统计。
（四）绩效反馈与面谈1、上级主管将考核结果反馈给员工，指出优点和不足之处。
2、与员工进行面谈，共同制定改进计划和发展方向。
四、绩效考核结果的应用（一）薪酬调整1、绩效考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。
2、绩效优秀的员工，给予适当的薪酬奖励；绩效不达标的员工，可能会进行薪酬调整或降薪。
房地产项目公司绩效考核制度
房地产项目公司绩效考核制度一、绩效考核指标绩效考核指标应具体、明确、可操作。
可以根据公司的实际情况，制定不同的指标，如销售业绩、工作质量、客户满意度、团队协作能力等。
同时，还应该对各个指标进行权重分配，以确保各项考核指标的平衡性。
二、制定绩效考核周期绩效考核周期可以根据项目的不同情况来设定，通常可以选择按年度或季度进行考核。
年度考核主要评估员工一年的综合工作表现，而季度考核则能及时发现问题，补救措施，并调整工作计划。
三、制定考核流程和评分标准公司应制定一套完整的考核流程和评分标准，明确绩效考核的步骤和要求，确保考核过程公平、公正、透明。
在评分标准上，可以根据不同指标的重要性和影响程度，给出不同的权重，并设定相应的分值范围，以便更具体地评估员工的表现。
四、绩效考核结果的应用考核结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据。
优秀表现的员工可以获得适当的奖励和晋升机会，而低绩效员工则应通过培训和改进工作方法来提升绩效。
五、及时反馈和沟通绩效考核过程中，上级应对下属的工作表现进行及时的反馈和沟通，指出不足之处并提供改进的建议，帮助员工认识自己的优点和不足，以便更好地实现个人和公司共同的目标。
六、灵活调整考核制度考核制度应与时俱进，随着公司发展和市场情况的变化进行灵活调整。
公司可以根据项目类型、市场环境等因素，对绩效考核指标和权重进行调整，以适应不同时期的需求。
七、注重团队合作总之，一个完善的房地产项目公司绩效考核制度能够激励员工的积极性，推动项目的顺利进行。
通过明确的指标、合理的流程和公正的评分标准，能够评估员工的工作表现，为公司的发展提供重要的支持和指导。
房地产公司绩效考核方案
房地产公司绩效考核⽅案房地产公司绩效考核⽅案（通⽤5篇） 为了确保事情或⼯作科学有序进⾏，就常常需要事先准备⽅案，⽅案是书⾯计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么我们该怎么去写⽅案呢？以下是⼩编收集整理的房地产公司绩效考核⽅案（通⽤5篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
房地产公司绩效考核⽅案1 ⼀、考核⽬的 1.1直接⽬的是客观地分析和评价员⼯⼯作职责的履⾏和⼯作实际的效果，提供真实可靠的⼈⼒资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置⼈⼒资源，全⾯提升员⼯绩效，保障公司的可持续发展； 1.2采⽤⽬标管理体系，公司制订总发展⽬标，然后分级分解的管理办法； ⼆、考核原则 2.1绝对考核原则：以⼯作任务和⼯作⽬标为依据，按照岗位职责标准对员⼯的⼯作⾏为进⾏考核，⽽⾮⼈与⼈之间的对⽐考核。
2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进⾏考核，⽽不是对⼈进⾏模糊的整体评价。
2.3⼀个主体原则：采⽤⼀个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4⼀个辅助原则：员⼯和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织 3.1公司成⽴考核领导⼩组，由总裁办成员组成，⽇常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书⾯申明，由总裁办裁决。
四、考核⽅式 4.1采⽤通⽤评价和岗位职责评价法对员⼯进⾏考核，并结合⽬标管理法（部门整体⼯作⽬标达成情况）对部门进⾏考核。
4.2员⼯考核由主管上级进⾏评价，再结合部门考核结果确定员⼯最终考核结果； 4.3根据公司下达的季度⼯作⽬标分解表建⽴部门⼯作⽬标，由直接领导对部门⼯作⽬标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采⽤季度考核和年终考核。
五、考核内容 5.1员⼯主要考核内容： 专业知识和⼯作能⼒，岗位职责的履⾏，部门职责的履⾏。
房地产公司绩效考核方法
房地产公司绩效考核方法
1.个人目标达成率：这一方法评估员工是否实现了既定的目标。
每个员工都需要设定个人目标，包括销售业绩、租赁业绩、团队合作等方面的成果。
通过比较实际达成情况与目标，可以评估员工的工作表现。
2.客户满意度调查：此方法通过对购房者、承租者和其他关键利益相关方的满意度进行调查，评估员工在客户服务方面的表现。
调查可以包括客户满意度调研、投诉率、重复买卖率等指标。
3.团队合作评估：这个方法评估员工在团队合作中的贡献度和互动方式。
评估可以包括与其他团队成员之间的合作评分、项目组织能力、跨部门协作等指标。
4.业绩增长率：通过对销售收入、租金收入、市场份额等方面的增长率进行评估，衡量公司及员工的业务成长情况。
员工在增长率上的贡献可以反映其业务发展能力。
5.人力资源评估：这个方法对员工的招聘能力、培训和发展、绩效管理、员工关系和离职率等进行评估，以确定员工在人力资源管理方面的表现。
6.专业知识和技能：通过测试和评估员工的专业知识水平、技术技能和行业了解度，以测评员工在专业领域上的表现。
7.创新和改进：通过评估员工在提供新创意和改进公司流程及工作方法方面的能力，来评估员工的创新能力和对公司发展的贡献。
8.领导力评估：评估员工的领导能力，包括目标设定、激励团队、决策能力等方面的表现。
在实施绩效考核方法时，需要确保考核的公正性和客观性。
此外，还应定期与员工进行绩效回顾和讨论，为员工提供改进建议和发展计划，以激励员工持续提升其工作和业绩。
房地产绩效考核方法是什么(三篇)
房地产绩效考核方法是什么（三篇）房地产绩效考核方法是什么 1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理__进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分__。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰__。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层__，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100 业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
房地产公司的员工绩效考核办法
房地产公司的员工绩效考核办法在房地产行业，员工的绩效考核是确保公司运作顺利、项目顺利完成以及业绩稳定的关键因素之一。
为了建立一个公正、高效的员工绩效考核办法，公司需要制定一套科学的评价体系。
本文将介绍房地产公司的员工绩效考核办法，并提供相应的解决方案。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核是通过对员工的工作表现和贡献进行量化评估，旨在促进员工的个人成长和发展，提高工作效率，进而促进公司整体业绩的稳步提升。
绩效考核的意义在于鼓励员工积极工作，激发员工的工作热情，提高员工的工作动力，进而实现公司的长远发展目标。
二、考核指标的制定1. 项目完成情况：根据员工负责的项目，针对项目的进度、质量、成本等方面进行评估，以确保项目按时、高质量完成。
2. 团队合作：员工在团队中的协作能力和团队精神表现，包括与同事的良好沟通、协作配合、共同解决问题等方面。
3. 业务能力：以员工所负责的职位技能为标准，评估其专业知识和技能的掌握程度，以及对市场的了解和敏感度。
4. 客户满意度：通过客户反馈、项目销售情况等方式，了解员工与客户的互动效果，客户对员工工作的评价以及客户满意度的提升情况。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和实际应用，包括提出并实施工作流程的改进、新产品的研发等方面。
三、考核方法和流程1. 绩效目标设定：根据员工的岗位职责和工作要求，明确可量化的绩效目标，确保目标明确、可衡量、可达成。
2. 考核周期确定：设置合理的考核周期，比如每季度、半年或年度进行考核，以便及时评估员工的工作表现，并为员工提供持续改进的机会。
3. 评估方法选择：根据具体岗位和工作内容的特点，综合考虑自评、互评、上级评、客户评等不同评估方式，确保评估结果更加客观公正。
4. 考核结果反馈：考核结果应及时反馈给员工，明确工作优点和不足之处，并提供指导和培训措施，帮助员工提升个人能力和职业素质。
5. 奖惩机制建立：根据绩效考核结果，对于表现优异的员工给予奖励和晋升机会，对于表现不佳的员工给予必要的处罚或培训改进机会。
房地产企业绩效考核办法精简版范文
房地产企业绩效考核办法
房地产企业绩效考核办法
一、考核目的
房地产企业绩效考核的目的是评估和衡量企业在经营活动中的绩效表现，为企业管理层提供参考和决策依据，推动企业健康稳定发展。
二、考核指标
1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、销售市场占有率等。
2. 财务绩效：包括净利润、资产回报率、利润增长率等。
3. 产品质量：包括产品合格率、客户满意度等。
4. 市场营销：包括市场份额、品牌影响力、市场反馈等。
5. 项目管理：包括项目进度、项目质量等。
6. 客户服务：包括售后服务质量、客户投诉处理等。
7. 企业文化建设：包括员工满意度、企业声誉等。
三、考核方法
1. 指标确定：企业根据自身情况确定评估指标，并设定权重。
2. 数据收集：企业收集相关数据，包括销售数据、财务数据、客户反馈等。
3. 数据分析：企业对收集到的数据进行统计分析，评估各项指标的表现情况。
4. 绩效评价：根据数据分析结果，对各项指标进行评估和打分，计算绩效得分。
5. 绩效奖惩：根据绩效得分，给予相应的奖励或处罚措施，激励或调整企业的经营行为。
6. 监督和改进：持续监督绩效表现，及时调整考核指标和方法，优化绩效管理体系。
四、考核周期
房地产企业绩效考核一般按年度进行，也可以根据实际情况进
行季度或月度考核。
五、考核结果
考核结果将以报告形式呈现给企业管理层，反映企业在各项指
标上的表现情况，为企业制定发展策略和经营决策提供参考。
以上为房地产企业绩效考核办法的大致内容，具体细节根据企
业实际情况进行调整和制定。
房地产企业绩效考核办法简洁范本
房地产企业绩效考核办法房地产企业绩效考核办法一、考核目的房地产企业绩效考核是为了评估企业的管理水平和运营能力，促进企业的持续发展和提高绩效，确保企业能够实现既定目标和长期发展。
二、考核内容1. 营销业绩考核销售额：评估企业销售业绩的核心指标，通过销售额的增长来衡量企业的市场地位和竞争力。
销售额增长率：考核企业销售额的增长速度，反映企业的营销策略和市场需求。
客户满意度：通过调查客户满意度，评估企业的产品质量和服务水平，以及客户对企业的认可度。
2. 资金利用效率考核资金回报率：评估企业资金利用的效率和盈利能力，衡量企业在利润最大化方面的表现。
资金周转率：考核企业资金周转的速度和灵活性，评估企业资金管理的能力和风险控制水平。
3. 项目开发效率考核项目进度管理：评估企业项目开发的进度控制和管理能力，确保项目能够按时交付。
项目质量管理：考核企业项目开发的质量标准和控制，确保项目质量符合要求。
4. 人才培养和团队建设考核员工培训和发展：评估企业对员工的培训和发展计划，衡量企业对人才的重视程度和投入。
团队协作能力：考核企业团队的协作能力和沟通效果，评估员工之间的合作和工作效率。
三、考核方法1. 定期评估根据企业设定的时间周期，例如季度、年度等，对企业绩效进行综合评估，统计各项指标的数据并进行分析和对比，形成评估报告。
2. 权重设置根据各项指标的重要程度和可操作性，设定不同指标的权重，以确保绩效考核的公正性和科学性。
3. 奖惩制度根据评估结果，对表现优异的员工和团队给予奖励，并对表现不佳的员工进行惩罚或改进指导，以激励员工提升绩效。
4. 反馈和改进根据评估结果，及时向相关部门和个人提供评估报告和反馈意见，针对存在的问题制定改进计划，并监督和跟踪改进的实施情况。
四、房地产企业绩效考核是保证企业发展的重要手段，通过评估不同方面的指标来评价企业的绩效水平，并以此为基础制定改进计划。
良好的绩效考核制度能够激励员工积极主动地提升自身素质和工作能力，推动企业实现持续发展和长期目标。
【考核方案】房地产开发有限责任公司绩效考核管理办法
公司《绩效考核管理办法》1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理办法。
2. 绩效管理核心思想2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是综合管理部的工作。
2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效考核流程被考核人自评（月、年度）→直接上级考评→绩效考核小组（月、年度）→综合管理部汇总→计算被考核人（月、年度）绩效考核最终成绩→归档备查4. 适用范围本绩效管理制度适用于——4.1管理层4.2 部门经理4.3 员工5. 职责分工5.1 公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所分管部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2 中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据计划目标进行责任分解，确定岗位计划5.2.3提出指标及标准设定的建议5.2.4 在工作计划实现过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3 员工：5.3.1 按照分解到岗的工作计划完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4 综合管理部是部门目标管理及员工绩效管理的日常工作机构，其职责为：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2对公司下达的《月度工作计划》《年度目标计划》和每周《总经理办公会决议》完成情况进行监督、检查5.4.3督促、指导各部门做好员工绩效考核工作5.4.4建立目标管理与绩效管理档案5.4.5接受员工绩效申诉并予以恰当处理5.4.6 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.7 进行分数整合，上传下达6. 对高层的考核6.1 公司高层范围——总经理助理以上人员6.2 考核责任者——由考核小组和总经理负责进行高层的考核6.3 考核周期——对高层的考核每月度进行一次6.4考核时间、内容——每月初2号综合管理部核对各种《目标计划》完成情况和每周《总经理办公会决议》落实情况。
房地产公司的员工绩效考核办法文档模板
房地产公司的干部及员工绩效考核办法第1章总则第1条适用范围房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有干部及员工均需参加考核.总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内.考核对象具体分为高层管控人员、中层管控人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员.分公司经理考核参见《新兰化工房地产开发公司业绩合同管控办法》.第2条考核目的干部及员工考核的目的是通过客观评价干部及员工的工作绩效,帮助干部及员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效.第3条考核原则考核工作遵循以下原则：（1）以提高干部及员工绩效为导向；（2）定性与定量考核相结合；（3）公平、公正；（4）多角度考核.第4条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（1）薪酬分配；（2）职务升降；（3）岗位调动；（4）干部及员工培训.第2章考核方法第5条考核周期考核分为季度考核和年度考核.其中季度考核于各季度结束后10日内完成；年度考核于次年1月210日前完成.第6条考核职责划分（1）考核管控委员会职责由总经理、各副总经理、4总师、人力资源部部长组成公司考核管控委员会负责人考核工作,承担以下职责：1、最终考核结果的审核批示；2、中层管控人员考核等级的综合评定；3、干部及员工考核申诉的最终处理.（2）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位干部及员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（3）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管控；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门干部及员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属干部及员工的考核评分；6、负责本部门干部及员工考核等级的综合评定；7、负责所属干部及员工的绩效面谈,并帮助干部及员工制定改进计划；第7条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核.不同考核对象对应不同的考核关系,见表1.第8条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面.包括绩效维度、能力维度、态度维度.每1个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标. （1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下3个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果.每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标.具体参见《新兰化工房地产开发公司考核指标》.2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果.3、管控绩效：体现管控人员对部门工作管控的结果.（2）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力.能力维度考核分为素质能力和专业技术能力.其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、负责人能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（3）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风.态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核.第9条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度.具体权重见季度考核和年度考核的相关内容.第10条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管控委员会审核批示后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人.第101条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D4个等级评分,具体定义和对应关系如表2：第102条综合评定等级（1）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级.综合评定结果共分为5级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3.（2）比例限制：在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制.具体限制比例见下表：“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定.考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”,小于60分等级评定为“不合格”.“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定.第3章季度考核第103条季度考核范围季度考核对象包括中层管控人员和部门内1般人员（包括技术、财会、行政事务职系的干部及员工）、工勤人员3类.第104条季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同.（1）中层管控人员（2）1般人员表6 1（3）工勤人员第105条季度考核时间（1）第1季度考核：4月1日—10日；（2）第2季度考核：7月1日—10日；（3）第3季度考核：9月20日—30日；（4）第4季度考核：1月1日—10日.各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织.第106条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作.上季度的考核评定和下季度工作计划确定1起启动.（2）制定干部及员工季度工作计划,选择考核指标和权重1、在季度初5日以内,干部及员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分.从岗位可选考核指标（参见《新兰化工房地产开发公司考核指标》）中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重.确定后双方各持1份,作为本季度的工作指导和考核依据.2、每个月末考核双方就本季度计划进行1次回顾与沟通.计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》.干部及员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议.（3）干部及员工自评季度结束后,下季度开始3日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下1季度的《绩效考核直接上级评分表》1起交直接上级.（4）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下1季度目标、计划）.2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分.3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表.4、人力资源部统计汇总考核得分.1般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部.中层管控人员得分上报考核管控委员会讨论确定综合评定等级.（5）审核批示人力资源部汇总所有考核结果后报考核管控委员会审核批示.第107条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下1季度的绩效工资,间接影响年度考核结果.考核结果对于薪酬具体影响见《新兰化工房地产开发公司薪酬设计方案》.第4章年度考核第108条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况.（1）个人年度考核：主要是对干部及员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核.年度考核要对干部及员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度.年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据.除总经理外的公司干部及员工均需进行年度考核.（2）对新入职干部及员工、调动新岗位的干部及员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的干部及员工,经考核管控委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中.（3）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献.第109条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（1）个人年度考核和第4季度考核1起进行.年度考核增加了能力考核指标.年度考核的具体得分为：1、高层管控人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%2、高层管控人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30%（2）参加年度考核的所有干部及员工,由其直接主管在每年度1月10日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分.（3）年度考核评定于下1年度1月105日前完成,并汇总到人力资源部.（4）人力资源部在210日前把考核结果报考核管控委员会批准.第210条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据.对于薪酬的具体影响参见《新兰化工房地产开发公司薪酬设计方案》.依据考核结果的不同,公司对每个干部及员工给予不同的处理,1般有以下几类：（1）职务升降.年度考核为优的干部及员工,优先列为职务晋升对象.年度考核不合格的干部及员工给予行政降级处理.（2）工资升降.连续两年内考核结果累计1“优”1“良”或以上者,以及连续3年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升1级.当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的干部及员工工资等级下调1级,对于连续两年考核结果为“不合格”的干部及员工或连续3年考核结果为“基本合格”的干部及员工进行待岗处理.（3）年度奖金分配.在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数.具体见《新兰化工房地产开发公司薪酬设计方案》详细说明.（4）职称聘任：年度考核为优的干部及员工,优先列为破格聘任对象.第2101条部门考核（1）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行.每个部门的主管4个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分.根据部门的考核得分排序,然后由考核管控委员会按照与中层管控人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级.分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级.（2）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案.具体参见《新兰化工房地产开发公司薪酬设计方案》.第5章申诉及其处理第2102条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉.考核管控委员会是干部及员工考核申诉的最终处理机构.人力资源部是考核管控委员会的日常办事机构,1般申诉由人力资源部负责协调、处理.第2103条申请申诉干部及员工以书面形式向人力资源部申请申诉书.申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由.第2104条申诉受理（1）人力资源部接到职工申诉后,应在3个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理.（2）受理的申诉事件,首先由人力资源部对干部及员工申诉内容进行调查,然后与干部及员工所在部门主管进行协调、沟通.不能协调的,人力资源部上报考核管控委员会处理.（3）申诉处理答复：人力资源部应在105个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管控委员会处理,并将进展情况告知申诉人.考核管控委员会在接到申诉后,1周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人.（4）详细流程见附件5《申诉流程图》.第6章附则第2105条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布. 第2106条本办法由人力资源部制定并负责解释.第2107条本办法实施后,原有类似规章规章自行终止,与本办法有抵触的规定1律以本办法为准. 第2108条本办法自颁布之日起实施.附件1 季度考核流程图1. 上季度考核评分2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重每月底,上级和下级讨论任务完成情况,调整指标及权重本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分,得到综合评分1． 1般人员：直接上级综合评定等级,上报人力资源部2．中层：考核管控委员会综合评定等级人力资源部把1般人员考核结果上报考核管控委员会审核批示1．季度结束,上级和下级讨论计划完成情况,上级给下级评分2．季度结束,同级评分、下级评分人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给干部及员工干部及员工接受N考核申诉流程Y附件2 考核评分表及填表说明表2-1 中层管控人员绩效考核直接上级评分表（季度）表2-2 高层管控人员绩效考核直接上级评分表（年度）表2-3 中高层管控人员周边绩效同级考核评分表表2-4 中层管控人员管控绩效直接下级考核评分表（季度）表2-5 高层管控人员管控绩效直接下级考核评分表表2-6 中高层管控人员能力考核评分表表2-7 1般人员（工勤人员除外）绩效考核直接上级评分表表2-8 1般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表表2-9 1般人员能力考核评分表表2-10 工勤人员绩效考核直接上级评分表表2-11 工勤人员能力考核评分表考核评分表填表说明1. 《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重,在考核期初,由被考核者和直接上级在协商的基础上确认.在考核期间出现的重要任务的变化,必须重新协商并填写指标和权重.完成情况由被考核人在季度末自己填写.2. 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管控绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分.3. 考核评分1般分为A、B、C、D4级,每1级含义如下：4. 考核评分表汇总到人力资源部后,人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分.附件3 考核指标评定表表3-1 1般人员态度考核指标评定表表3-2 干部及员工素质能力考核指标评定表表3-3 管控人员周边绩效评定表表3-4 管控人员管控绩效评定表附件4 考核统计表表4-1 中高层管控人员周边绩效评分统计表表4-2 中层管控人员考核统计表（季度）表4-3中层管控人员考核统计表（年度）表4-4 高层管控人员考核统计表（年度）表4-5 1般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分统计表表4-6 1般人员（工勤人员除外）考核统计表（季度）表4-7 工勤人员考核统计表（季度）表4-81般人员（工勤人员除外）考核统计表（年度）表4-9工勤人员考核统计表（年度）表4-10部门年度考核统计表附件5 考核申诉流程图、表格表5-1 申诉流程图申请申述书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管控委员会处理否是否协调解决干部及员工不满考核结果表5-2 人事申诉表表5-3 人事申诉处理记录表附件6 中层管控人员周边考核交叉表注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系。
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雅安拓海房地产开发有限公司绩效考核办法总则1.1. 绩效考核的意义1.1.1. 绩效考核目的（1）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行考核，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（2）绩效考核使各级管理者明确了解被考核者的工作状况，通过对被考核者在考核期内的工作业绩、行为以及能力的考核，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
1.1.2.绩效考核用途（1）了解员工的工作行为、能力以及对组织的业绩贡献；（2）奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训计划制定提供依据；（3）通过公开、公平、公正的绩效考核方式，对员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
1.2. 绩效考核原则1.2.1. 公开原则：考核过程透明化，考核标准明确化，考核制度公开化；1.2.2.公正原则：用事实标准说话，考核要客观的反映员工的实际工作成效，尽量减少个人关系亲疏及偏见等带来的误差；1.2.3.公平原则：制度面前人人平等；1.2.4.反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
1.2.2. 时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的状况，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.3. 绩效考核职责考核中各部门职责公司以公司领导及相关部门负责人组成考核组领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、员工考核申诉的最终处理。
行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
各部门负责人的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
1.4. 考核对象1.4.1. 除董事长以外的全体员工；1.4.2. 试用期内员工不参与考核；1.5. 绩效考核周期1.5.1. 公司高层实行年度考核制，中层和其他员工实行月度考核 +年度考核制。
月度考核的周期为每个自然月度；年度考核的周期为每年 1月1日至 12月31日；1.5.2. 绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月度的 5 日前；年度考核时间为：下个年度首月的 5 日前。
1.6. 考核小组建立公司绩效考核领导小组，负责全公司绩效考核工作。
行政综合部负责制度的修订、考核数据汇总。
1.7 考核办法1.7.1. 考核分区：考核分为常规考核、月绩效考核与年度绩效考核。
其中常规考核由各部门负责人按照岗位责任对本部门员工进行考核。
月绩效考核以公司考核小组对部门考核及部门对员工考核相结合的原则进行。
年度绩效考核以公司年度经营目标和任务相结合的原则进行。
1.7.2. 考核依据常规考核以各部门员工岗位职责为考核依据，内容涵盖公司全年营销目标，本岗常规事务性工作完成情况，人际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力，劳动纪律，工作的态度和工作作风等方面。
月绩效考核以各部门月度工作计划执行情况为主要考核依据，同时参照各部门对员工常规考核。
年度考核根据年度经营目标及回款任务和本年度十二个月的月度考核结果为考核依据。
1.7.3. 工作计划根据周工作计划、月度工作计划完成情况。
考核实行每周部门考评、每月公司考评的方式。
每周工作结束后，部门主管应对所属员工本周的计划完成情况进行内部考核。
每月工作结束后，部门主管应统计员工本月四周的考核情况并予以评分。
公司每月由考核小组对各部门任务完成情况进行综合考评。
各部门内部月度考核应在公司对部门考核结束后进行，公司对部门的考核中加减分事项应在部门考核中落实在具体责任人的考核中。
1.7.4. 部门负责人完成部门员工的年度绩效沟通和签认之后，及时将所有表格传递至行政综合部。
1.8. 考核分值1.8.1. 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
详细分值见附表。
1.8.2. 绩效分值设定办法：（各部门根据本部门实际情况进行适当调整）绩效表分值的配分原则是：详见考核表，增加合理化建议加分项。
其中，各子项分值设定后，原则上该子项的加减分要小于或等于该子项分值（如：考核指标 / 周工作完成情况 / 工作质量子项分值为 5 分，则该子项最多允许加减 5 分），员工分值的加减由部门负责人根据部门考核细则执行，但必须填写加减理由，分值的加减必须反馈员工本人）1.8.3 考核成绩 60 分以下，不予兑现绩效工资，根据具体情况可予以劝退等处理。
综合评定等级分数定义表等级 100 — 90 定义实际表现显著超出预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 90—85 实际表现达到或部分超过预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 85—80 实际表现基本达到预期计划/ 目标或岗位职责/ 分工要求，无明显失误。
80—70 实际表现基本达到预期计划/ 目标或岗位职责 / 分工要求，在主要方面有明显不足或失误。
70—60 实际表现未达到预期计划 / 目标或岗位职责 / 分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
1.9. 考核的一般程序1、部门考核：每月（年）底由公司考核小组按照考核目标组织和协同各部门负责人进行各部门的考核工作。
2、员工考核：由各部门按周、月自行考核，并由各部门自定的考核制度对本部门员工进行考核。
3、月度（或年度）考核结束时，考核人必须与被考核人一对一进行考核沟通，对其中的加分事项表扬激励，对其中的减分事项指出不足，督促改进；4、具体考核步骤：考核人考评（考评打分并陈述理由）f绩效考核沟通（面谈和签认）f行政综合部归档处理和报考核领导小组审签一行政综合部计算被考核人月度（年度）考核最终成绩f财务部按照月度（年度）考核结果发放考核工资。
2.0 工资计算和发放1、薪资结构员工薪酬收入=固定工资（60% +月绩效工资（20% +年终绩效（20% 高管薪酬收入二固定工资（50% +月绩效工资（20% +年终绩效（30% 月度绩效工资二绩效考核基准工资X绩效工资兑现系数（个人月度考核分值*部门月度考核分值年度绩效工资=年绩效基准工资50%全年营销指标实际完成率+年绩效基准工资 50%*各部门月考核平均得分2、工资发放（月度考核）：员工领取工资额二基本工资+月绩效工资（个人月度考核分值 *部门月度考核分值2.1.1 考核加分1、为公司做出特别贡献的员工，经公司表扬。
1分/ 每次2、获得区、县级及以上奖励的部门和个人 2 分/ 每次3、为公司提出重大问题和意见并且公司采纳。
1分/ 每次4、临时交办事项完成 1 分/ 每项5、加分总分值不超过 5 分2.1.2. 考核减分1、违反国家法律、法规， 5 分/ 每次2、违反公司制度对公司造成重大损失， 3 分/ 每次3、被相关单位及个人严重投诉 1 分/ 每次4、严重影响公司声誉 1 分/ 每次2.2. 除营销部外，公司全年营销目标任务占其他部门年度目标分值的权重为 50%2.3 公司专门制定考核办法对营销部工作进行考核。
2.4. 考核申诉1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政综合部申诉，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
行政综合部是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由行政综合部负责协调、处理。
2、受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，行政综合部上报考核领导小组处理。
2.5. 其他事项1、公司的绩效考核工作由行政综合部统一负责；2、年度综合考核原则上在次年元月进行；3、各岗位的考核实施细则的制定，由各部门在本制度基础上，自行制定，并报行政综合部，由考核领导小组审议通过。
4、本制度自公司办公会议通过之日起实行。
5、本制度由公司考核小组负责解释、修订。
各部门月考核表95%，按全额提取。
90-95%， 85-90%， 70-85%， 按 90% 提取。
按 80% 提取。
按 70% 提取。
按 50% 提取。
6、 95%，按全额提取。
90-95% ，按 90%提取。
85-90% ，按 80%提取。
70-85% ，按 70%提取。
2014 年权证部目标任务考核办法权证部的绩效考核办法：年薪 =基本工资 +月回款绩效 +年回款绩效1、 基本工资不进入考核范围2、 月回款绩效以月资金回款计划为考核依据。
月考核办法： 1、按当月完成汇款计划作为提成基数考核。
2、当月回款率达3、当月回款率达4、当月回款率达5、当月回款率达 当月回款率低于 70%，年考核办法：1、年回款率达2、年回款率达3、年回款率达4、年回款率达5、年回款率低于 70%，按 50%提取。
三、考核时间为每月月底最后一天。
四、每月暂扣提成在年终任务总结时视年度任务完成情况而按 下一下方式发放。
1、回款率达 95%，按全额提取。
2、回款率达 90-95%，按 90%提取。
3、回款率达 85-90%，按 80%提取。
4、回款率达 70-85%，按 70%提取。
5、回款率低于 70%，按 50%提取。
年绩效考核办法：年绩效考核=年绩效基本工资50%* 各部门月考核平均得分+年绩效基本工资50%* 全年营销任务完成情况全年营销任务完成：年绩效考核=年绩效基本工资50%* 和部门月考核平均得分+年绩效基本工资50%全年营销任务未完成：年绩效考核=年绩效基本工资50%* 和部门月考核平均得分考核申述表。