体检中心绩效考核方案(2015试行)
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案 This manuscript was revised on November 28, 2020体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+ +…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
体检中心绩效考核方案
医院绩效考核下的现状
医疗资源多元化的格局已形成：
全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成；
多种所有制机构满足不同层次市民求医的需求；为人民群众的医 疗保健提供了保障；
医院市场化的格局已经形成：
优胜劣汰
医院之间竞争；
优胜劣汰
国有医院、民营医院之间竞争；
优胜劣汰
国家间的竞争；
特点：大锅饭被打破 （公立医院的垄断地位被打破）
医院绩效考核的提出 医院绩效考核的背景 绩效考核的制度建立 医院绩效考核的目的和作用 医院绩效考核下的现状
体检中心绩效考核的提出
医院绩效考核的提出
医院绩效考核的背景
计划经济体制下: 等级工资制
改革初期:
结构工资制
工资结构：员工的身份、资历和职位。
医院绩效考核的背景
医院绩效的特点： 统一标准发放：平均主义、大锅饭。
可实现的（A）：
每个医生的绩效指标在付出努力的 情况下可以实现。
可以证明和观察 （R）：
运用信息系统完成工作量的统计： 科学性、严谨性、公平性
这种模式的主要优点
激励对象明确:
计奖方式可以细化到个人，有利于提高职工的劳动 积极性，提高工作效益，体现多劳多得；
有利于治理乱收费的现象:
该模式下奖金不与收支结余直接挂钩，只与工作量 发生直接关系，失去了利益驱动，乱收费就失去了生存 的土壤。
个人分配模式的优点：
创业初期有效地激励科室成员齐心协力 开源节流。
有效地激励了高级职称医生的积极性， 开展传、帮、教的工作。
计算简单，容易操作。 科室不需要信息系统支撑。
尽管这种奖金分配模式在提高医院的经 济效益方面功不可没，但是由于医疗卫 生服务的特殊性，尤其在当前国家强调 国有医院公益性的形势下，这种分配模 式存在着明显的不足。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案嗨，各位同行，今天我们来聊聊体检中心的绩效考核方案。
作为一位有10年方案写作经验的老手，我将和大家一起探讨如何在薪资制度框架内制定一套科学、合理的绩效考核方案。
下面，我们就直接进入主题吧。
一、绩效考核的背景与目的绩效考核的背景是医院体检中心的发展需求。
在当前医疗市场竞争激烈的环境下，如何提升体检中心的服务质量、提高员工工作积极性，成为我们关注的焦点。
而绩效考核的目的是激发员工潜能，提升工作效率，促进体检中心的可持续发展。
二、绩效考核原则1.公平、公正、公开：绩效考核要确保每个员工都能在公平、公正的环境下参与竞争，充分体现个人价值。
2.定量与定性相结合：既要关注员工的工作数量，也要关注工作质量，全面评估员工表现。
3.激励与约束并重：绩效考核既要鼓励优秀员工，也要对表现不佳的员工进行约束。
4.动态调整：根据体检中心发展需求和员工个人成长，适时调整绩效考核指标。
三、绩效考核体系1.考核指标设置（1）业务指标：包括体检人数、体检项目完成率、体检报告准确（2）服务指标：包括客户满意度、投诉率、服务态度等。
（3）团队协作指标：包括团队凝聚力、协作能力、团队贡献度等。
（4）个人成长指标：包括业务能力提升、职称晋升、培训参与度等。
2.考核周期与方式（1）考核周期：分为月度、季度、年度三个周期。
（2）考核方式：采用自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式。
四、绩效考核结果应用1.薪资调整：根据绩效考核结果，对员工薪资进行调整，包括基本工资、绩效奖金等。
2.奖惩措施：对表现优秀的员工给予表彰和奖励，对表现不佳的员工进行约谈、培训甚至处罚。
3.晋升通道：绩效考核结果作为员工晋升、职称评定的重要依据。
4.培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
五、绩效考核方案实施与监督1.制定详细的绩效考核方案，明确考核指标、周期、方式等。
2.建立绩效考核信息系统，实现绩效考核数据的实时统计、分析。
体检部绩效奖金分配方案(2篇)
体检部绩效奖金分配方案一、背景介绍为了激发体检部员工的积极性和工作热情，体现员工的工作价值和贡献，特制定本绩效奖金分配方案。
二、绩效指标体检部绩效奖金的分配将依据以下指标考核员工的工作表现：1. 工作完成质量：体检工作是否准确无误，是否符合标准操作流程。
2. 工作效率：体检工作的完成速度和效率。
3. 服务态度和沟通能力：员工与客户之间的沟通和服务质量。
4. 团队合作能力：员工在团队中的合作和协调能力。
5. 自我学习和发展能力：员工对自身职业素养的提升和学习。
三、奖金分配比例根据员工个人的工作表现，采取多维度考核的方式，对员工绩效评价进行评分。
奖金分配比例如下：评分范围奖金分配比例优秀（90-100） 20%良好（80-89） 15%一般（70-79） 10%不合格（0-69） 5%四、奖金分配程序以下是奖金分配的具体程序：1. 每个季度结束后，由人力资源部整理员工的绩效考核结果。
2. 根据评分范围和奖金分配比例，计算每个员工的奖金金额。
3. 向员工发送奖金通知，并将奖金直接发放到员工的工资账户中。
4. 员工可以在一个月内提出对绩效考核结果的异议，如果异议成立，奖金金额将进行相应调整。
五、奖金分配原则在奖金分配过程中，本方案坚持以下原则：1. 公平公正原则：根据员工的实际工作表现进行评分和奖金分配，确保公平公正。
2. 绩效导向原则：奖金分配旨在激励员工的工作动力和积极性，以提升绩效为导向。
3. 激励鼓励原则：通过奖金分配给予员工的肯定和鼓励，激发员工的工作热情和创造力。
六、绩效奖金分配的效果评估绩效奖金分配方案的实施，在员工中形成了良好的激励机制和竞争氛围，提高了整个体检部的工作效率和质量。
通过对每个员工绩效的公平评价和奖金的激励，员工的工作积极性和责任感得到了进一步增强，节约了企业的成本，提高了企业的整体竞争力。
七、总结本绩效奖金分配方案将会持续进行评估和改进，确保其科学性和有效性。
通过激发员工的工作潜力和积极性，进一步提高体检部的整体绩效水平，为企业发展贡献更大的价值。
体检中心绩效考核方案ppt课件
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+ 创业初期有效地激励科室成员齐心协力开 源节流。
+ 有效地激励了高级职称医生的积极性，开 展传、帮、教的工作。
+ 计算简单，容易操作。 + 科室不需要信息系统支撑。
15
医院现行的奖金分配的特点：
+ 分配模式多样化：多是粗放式管理。 + 发放形式多样化：提成项目多，操作繁简不一
+ 医院管理者的难题：
如何分配奖金？？？
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第一种：科室核算型收支结余分配模式； 第二种：按工作量的分配模式； 第三种：基于科室绩效余分配模式：
+ 计划经济体制下: 等级工资制
+ 改革初期:
结构工资制
工资结构：员工的身份、资历和职位。
4
医院绩效的特点： + 统一标准发放：平均主义、大锅饭。
+ 与实际的劳动成果、业绩、贡献关系不紧密。
不具备激励作用！
5
1980年1月卫生部、财政部、国家劳动总局 印发《关于加强医院经济管理试点工作的意 见》： + 提出了“社会主义分配原则”：
1
+ 基于上级薪资制度框架内的绩效 考核的提出
+ 体检中心常见的三种绩效考核模式 + 如何在上级薪资制度框架内设计绩
效考核和分配办法
2
+ 医院绩效考核的提出 医院绩效考核的背景 绩效考核的制度建立 医院绩效考核的目的和作用 医院绩效考核下的现状
+ 体检中心绩效考核的提出
3
医院绩效考核的提出
体检中心绩效考核
体检中心绩效考核篇一：体检中心考核细则体检中心考核细则篇二：某体检中心护理人员绩效考核方案护理人员绩效考核方案为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，体检部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的40%；体检部主任基础分满分100分，占基础分得分的60%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目（1）获得客户口头或书面表扬者当月加10分（2）员工根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加公司及体检中心业务学习一次加2分。
5、扣分项目（1）发生差错或被客户投诉，当月扣10分。
（2）公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求体检部各层级要高度重视考核工作，护士长、体检部主任要做到注重。
2015年检验科绩效考核细则
2015年检验科绩效考核细则记录等进行登记。
（1分）班人1分。
2、每天对当天工作进行记录，包括样本数、项目数、异常情况2、每天记录当天工作，包括样本数、项目数、异常情况等等。
（1分）1分）3、对于异常情况及时记录并及时处理。
（1分）3、对异常情况及时记录并及时处理。
（1分）4、对于质控记录及时登记并及时处理。
（1分）4、对质控记录及时登记并及时处理。
（1分）五、质量管理1、每月进行内部质量控制，及时分析并采取措施。
（2分）1、每月进行内部质量控制，及时分析并采取措施。
（2分）2、对外部质量控制进行及时评价，并采取措施。
（2分）2、对外部质量控制进行及时评价，并采取措施。
（2分）3、对于异常情况及时记录并及时处理。
（1分）3、对异常情况及时记录并及时处理。
（1分）4、对于质控记录及时登记并及时处理。
（1分）4、对质控记录及时登记并及时处理。
（1分）符合要求，扣0.5分。
3、抽查样本处理及分析结果。
发现一项不符合要求，扣1分。
4、抽查消毒记录和消毒剂更换情况。
发现一项不符合要求，扣1分。
5、抽查工作量登记和统计情况。
发现不清或不准确，扣3分。
6、抽查废弃物分类和处理情况。
发现不正确，扣0.5-1分。
7、抽查感染控制措施执行情况。
发现不及时或登记造假，扣2分。
8、抽查安全防范措施执行情况。
发现违反操作规程，扣1分。
9、抽查耗材管理情况。
发现申报或领取不及时，导致缺货，扣1分。
10、工作量达到科室总检验的人次或金额的一半，得18分。
11、积极接收送专业检验机构的标本，及时打印专业检验机构的报告，得2分。
12、不积极接收送专业检验机构的标本，或不及时打印专业检验机构的报告，扣2分。
1.记录和登记应详细清晰，否则将影响季度核算，扣2分。
2.工作量（包括数量和金额）应及时登记并在季度统计清算时准确无误，否则扣3分。
3.登记的字迹应清晰，阳性结果应有标记，否则扣0.5分。
4.字迹不清或阳性标记不清，每处扣0.5分。
体检中心绩效考核方案（2015试行）
体检中心绩效考核方案（2015试行）第一篇：体检中心绩效考核方案(2015试行)体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）一、科室综合绩效考核小组考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。
二、绩效考核方案根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。
经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。
1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。
2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。
3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。
4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。
其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。
5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。
6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。
三、行为考核规范以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。
2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。
3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。
4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。
体检中心员工绩效考核与薪酬管理方案
体检中心员工绩效考核与薪酬管理方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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体检中心绩效考核方案-72页文档资料74页PPT
体检中心绩效考核方案-72页文档资料
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
体检中心绩效考核方案
体检中心绩效考核方案1. 背景介绍体检中心作为一家专门从事体检业务的医疗机构，需要通过科学合理的绩效考核方案来评估员工的工作表现和提高业务水平。
本文档旨在制定一套完整的体检中心绩效考核方案，以确保员工的绩效评估具有客观性和可操作性。
2. 绩效考核指标在制定绩效考核方案时，需针对体检中心的具体业务情况，确定合适的考核指标。
以下是一些常见的绩效考核指标，在具体的场景中可以根据需要进行调整：•体检项目数量：员工完成的体检项目数量，能够反映员工的工作效率和业务熟练度。
•体检报告准确性：评估员工提交的体检报告是否准确无误，以保证客户的权益。
•体检客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对体检服务的满意程度。
•协作与合作能力：体现员工与同事的合作能力、沟通能力和团队协作精神。
•问题解决能力：考核员工遇到问题时的处理能力和解决方案的合理性。
•专业知识和技能：员工在体检领域的专业知识和技能水平。
3. 绩效考核流程为确保绩效考核的公平性和规范性，我们需要建立一个清晰的考核流程，以确保每位员工都能被正确评估。
以下是一个常见的绩效考核流程示例：1.设定考核周期：确定考核周期，如每个季度或每年一次。
2.目标设定：根据体检中心的业务需求和员工职责，与员工一起设定明确的工作目标。
3.数据收集：定期收集各项考核指标的数据，包括体检项目数量、体检报告准确性等。
4.绩效评估：根据各项考核指标的数据，综合评估员工的工作表现和绩效水平。
5.反馈与讨论：与员工进行面对面的绩效反馈，讨论员工的优点和改进空间，提供个人发展建议。
6.绩效奖励：根据绩效评估结果，给予合适的薪资调整、晋升机会或其他形式的奖励。
4. 绩效考核结果管理与分析为了更好地管理绩效考核结果并进行分析，我们可以借助一些工具和技术来帮助我们对绩效数据进行收集和分析。
以下是一些常见的管理与分析方法：•绩效考核系统：通过搭建绩效考核系统，实现数据的自动收集和管理，便于后续的分析和报告生成。
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案篇一：医院绩效考核方案范本参考(整理版)医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。
但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。
以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、临床科室绩效考核1、工作效率指标①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
体检部绩效奖金分配方案范文五篇
体检部绩效奖金分配方案范文五篇【篇1】体检部绩效奖金分配方案一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2.风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：_=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，_为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。
当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。
体检中心绩效考核方案
体检中心绩效考核方案一、考核目标体检中心作为医疗机构的一部分，需要确保其服务质量和效率，以满足患者的需求和提高医疗水平。
绩效考核方案旨在评估体检中心的整体运营情况和员工的表现，发现问题，改进工作方式，提高服务质量和效率。
二、考核内容1.服务质量评估-客户满意度调查：通过定期客户满意度调查，评估体检中心的服务质量和客户满意度。
-抽查患者体检报告和体检流程：对体检报告和体检流程进行抽查，确保准确性和完整性。
-医疗质量评估：对体检中心的医疗质量进行评估，包括误诊率、差错率等指标。
2.工作效率评估-服务时间评估：评估体检中心的服务时间是否满足患者的需求，提出改进意见。
-预约和排队时间评估：评估预约和排队时间的合理性，提出改进建议。
-检查设备利用率评估：评估检查设备的利用率，提出提高利用率的建议。
3.团队合作评估-团队目标完成情况：评估团队的目标完成情况，包括服务数量、服务质量等指标。
-团队协作能力评估：评估团队成员之间的协作能力，包括沟通、合作和解决问题的能力。
4.个人表现评估-工作质量评估：评估个人工作质量，包括准确性、可靠性和及时性等指标。
-服务态度评估：评估个人的服务态度和患者交流能力。
-沟通能力评估：评估个人的沟通能力，包括与患者和团队成员的沟通和协调能力。
三、考核方法1.客户满意度调查2.抽查患者体检报告和体检流程-随机抽取一定数量的患者的体检报告和体检流程，进行核对和评估。
对错误和缺陷进行记录，并提出改进建议。
3.医疗质量评估-定期评估体检中心的医疗质量，检查误诊率和差错率等指标，进行分析和改进。
4.服务时间评估-观察和记录体检中心的服务时间，并与患者需求和行业标准进行对比，提出改进方案。
5.预约和排队时间评估-通过记录患者预约和排队的时间，分析和评估其合理性，并提出改进建议。
6.检查设备利用率评估-监测检查设备的使用情况，记录设备的使用时间和空闲时间，分析利用率，并提出提高利用率的建议。
7.团队目标完成情况评估-按照团队的目标设定指标，并定期评估完成情况，进行奖励和激励。
医院体检中心绩效考核方案（精选9篇）
医院体检中心绩效考核方案医院体检中心绩效考核方案（精选9篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编收集整理的医院体检中心绩效考核方案（精选9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
医院体检中心绩效考核方案1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
体检医生绩效考核方案
体检医生绩效考核方案背景随着人们对健康的重视和健康意识的提高，体检已经成为一种趋势，越来越多人选择定期体检来保障自己的身体健康。
作为体检机构的一名医生，如何提供高质量的服务，是保证机构长久发展和赢得客户信任的关键之一。
而绩效考核则是评价医生工作表现的重要标准。
绩效考核指标服务态度体检医生的服务态度直接影响客户的满意度和再次选择该机构的意愿。
因此，可以拟定以下指标：1.客户满意度：每位客户在体检后将会获得满意度调查问卷，医生的服务得分将与问卷结果挂钩。
2.业务知识：体检医生需要具备扎实的业务知识，以更好地为客户提供服务。
机构可以根据医生的职称、学历进行考核，共分为高、中、低三档。
工作效率绩效考核还应该关注体检医生的工作效率，以确保更多的客户可以顺利进行体检，并为机构节约时间和成本。
此类指标如下：1.工作量：医生在一天内进行的体检量。
2.耗时：每位客户进行体检所需时间，医生应通过优化工作流程进行改善。
服务质量服务质量是保证客户权益及机构声誉的重要因素。
机构可以考核以下指标：1.平均检出疾病率：表示医生在体检中，检出疾病的比率。
此指标主要反映医生身体检查的敏感性和专业度。
2.服务准确性：代码医生诊断的准确性，如未漏诊、错诊等。
绩效考核方案体检医生的绩效考核方案应该根据以上指标进行设计，可以设计如下流程：1.工作效率和服务态度考核：每两个月进行一次医生工作效率和服务态度的评分，由客户满意度和业务知识综合作为评分依据，每项指标按权重计算得分。
得分低于70分的医生应该接受培训和指导。
2.服务质量考核：每年进行1次服务质量考核，考核指标包括平均检出疾病率和服务准确性。
按照标准分计算得分，得分低于70分的医生也需要进行培训和指导。
3.奖惩制度：鉴于绩效考核具有一定的约束力，机构可以设置奖惩制度，奖励得分优秀的医生，并给予表扬和加薪；另一方面，机构可以撤销表现较差的医生的部分奖励，或面临惩罚措施。
结论体检医生绩效考核方案是体检机构的重要管理措施，将为医生的工作提供更多有针对性的指标，并为机构提供更为有效的管理手段。
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体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）
一、科室综合绩效考核小组
考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。
二、绩效考核方案
根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。
经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。
1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。
2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。
3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。
4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。
其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。
5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。
6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。
三、行为考核规范
以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：
1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。
2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。
3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。
4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。
5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。
6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。
7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。
8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。
9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。
10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。
此方案从2015年1月开始执行。
2015年1月27日
体检科。