体检中心绩效考核方案共72页
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
B超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即++…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
体检部绩效奖金分配方案
背景和目标体检部作为公司的重要部门，为员工提供全面的健康检查和医疗服务。
为了激励体检部的员工团队，提高他们的绩效，公司决定制定一套绩效奖金的分配方案。
该方案旨在公平、合理地评估和奖励每个员工在他们的工作中所做出的贡献。
绩效评估指标体检部的绩效将基于以下指标进行评估：1.工作质量：评估员工的工作质量，包括对体检项目的准确性、仔细性和仪器设备的正确使用。
2.客户满意度：通过客户满意度调查和反馈评估员工对顾客的服务表现。
3.工作效率：评估员工的工作效率，包括完成工作任务所花费的时间和努力。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的积极贡献和参与度。
绩效奖金分配方案为了公平地分配绩效奖金，我们将采用以下步骤：1.制定绩效奖金预算：公司将设定一定比例的预算作为绩效奖金基金。
2.绩效评估：根据上述绩效评估指标，每个员工将接受绩效评估。
评估结果将分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级。
3.绩效系数确定：为了确定每个员工的绩效奖金比例，我们将根据其评估等级分配绩效系数。
绩效系数表示员工相对于预期绩效的表现水平。
–优秀：绩效系数为1.5，其绩效奖金将为基本奖金的1.5倍。
–良好：绩效系数为1.2，其绩效奖金将为基本奖金的1.2倍。
–一般：绩效系数为1，其绩效奖金将为基本奖金的1倍。
–需要改进：绩效系数为0.8，其绩效奖金将为基本奖金的0.8倍。
4.奖金基数确定：公司将根据绩效奖金基金和员工绩效系数计算每个员工的绩效奖金。
–员工绩效奖金 = 绩效基数 * 绩效系数5.奖金分配：根据每个员工的绩效奖金和绩效等级，公司将向其支付相应的奖金。
奖金支付方式为了确保奖金的及时支付和透明度，公司将采用以下支付方式： - 奖金将在每个季度结束后的下一个月支付给员工。
- 奖金将通过直接存款的方式支付到员工的银行账户。
- 奖金支付的明细将通过电子邮件发送给每个员工，并且在公司内部网站上发布。
结论体检部绩效奖金分配方案将通过公正、透明和量化的评估指标来激励员工，并确保他们的工作贡献得到充分认可和奖励。
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案 This manuscript was revised on November 28, 2020体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
b超室岗位系数为1.2，其余全为1。
w=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+ +…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
体检中心绩效考核
体检中心绩效考核篇一：体检中心考核细则体检中心考核细则篇二：某体检中心护理人员绩效考核方案护理人员绩效考核方案为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，体检部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的40%；体检部主任基础分满分100分，占基础分得分的60%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目（1）获得客户口头或书面表扬者当月加10分（2）员工根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加公司及体检中心业务学习一次加2分。
5、扣分项目（1）发生差错或被客户投诉，当月扣10分。
（2）公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求体检部各层级要高度重视考核工作，护士长、体检部主任要做到注重。
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案篇一：医院绩效考核方案范本参考医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。
但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。
以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、临床科室绩效考核1、工作效率指标①病床使用率93%达标，每升降1 个百分点，效能工资上下浮5 %。
②平均住院日小于等于16 天（二级医院小于等于12 天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1 天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1 个百分点，效能工资上下浮2 %。
2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680 元，儿科450 元，外科750 元。
每偏离10%，效能工资下浮2 %。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1 个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。
每超1 个百分点，效能工资下浮5 %。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1 个百分点，效能工资上下浮%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科＜35%，外科＜30%每降升1 个百分点，效能工资上下浮5%。
某体检中心护理人员绩效考核方案
护理人员绩效考核方案为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。
考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，体检部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的40%；体检部主任基础分满分100分，占基础分得分的60%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目（1）获得客户口头或书面表扬者当月加10分（2）员工根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加公司及体检中心业务学习一次加2分。
5、扣分项目（1）发生差错或被客户投诉，当月扣10分。
（2）公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求体检部各层级要高度重视考核工作，护士长、体检部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
体检中心绩效考核方案
体检中心绩效考核方案1. 背景介绍体检中心作为一家专门从事体检业务的医疗机构，需要通过科学合理的绩效考核方案来评估员工的工作表现和提高业务水平。
本文档旨在制定一套完整的体检中心绩效考核方案，以确保员工的绩效评估具有客观性和可操作性。
2. 绩效考核指标在制定绩效考核方案时，需针对体检中心的具体业务情况，确定合适的考核指标。
以下是一些常见的绩效考核指标，在具体的场景中可以根据需要进行调整：•体检项目数量：员工完成的体检项目数量，能够反映员工的工作效率和业务熟练度。
•体检报告准确性：评估员工提交的体检报告是否准确无误，以保证客户的权益。
•体检客户满意度：通过调查问卷等方式，评估客户对体检服务的满意程度。
•协作与合作能力：体现员工与同事的合作能力、沟通能力和团队协作精神。
•问题解决能力：考核员工遇到问题时的处理能力和解决方案的合理性。
•专业知识和技能：员工在体检领域的专业知识和技能水平。
3. 绩效考核流程为确保绩效考核的公平性和规范性，我们需要建立一个清晰的考核流程，以确保每位员工都能被正确评估。
以下是一个常见的绩效考核流程示例：1.设定考核周期：确定考核周期，如每个季度或每年一次。
2.目标设定：根据体检中心的业务需求和员工职责，与员工一起设定明确的工作目标。
3.数据收集：定期收集各项考核指标的数据，包括体检项目数量、体检报告准确性等。
4.绩效评估：根据各项考核指标的数据，综合评估员工的工作表现和绩效水平。
5.反馈与讨论：与员工进行面对面的绩效反馈，讨论员工的优点和改进空间，提供个人发展建议。
6.绩效奖励：根据绩效评估结果，给予合适的薪资调整、晋升机会或其他形式的奖励。
4. 绩效考核结果管理与分析为了更好地管理绩效考核结果并进行分析，我们可以借助一些工具和技术来帮助我们对绩效数据进行收集和分析。
以下是一些常见的管理与分析方法：•绩效考核系统：通过搭建绩效考核系统，实现数据的自动收集和管理，便于后续的分析和报告生成。
体检中心绩效考核方案
体检中心绩效考核方案一、考核目标体检中心作为医疗机构的一部分，需要确保其服务质量和效率，以满足患者的需求和提高医疗水平。
绩效考核方案旨在评估体检中心的整体运营情况和员工的表现，发现问题，改进工作方式，提高服务质量和效率。
二、考核内容1.服务质量评估-客户满意度调查：通过定期客户满意度调查，评估体检中心的服务质量和客户满意度。
-抽查患者体检报告和体检流程：对体检报告和体检流程进行抽查，确保准确性和完整性。
-医疗质量评估：对体检中心的医疗质量进行评估，包括误诊率、差错率等指标。
2.工作效率评估-服务时间评估：评估体检中心的服务时间是否满足患者的需求，提出改进意见。
-预约和排队时间评估：评估预约和排队时间的合理性，提出改进建议。
-检查设备利用率评估：评估检查设备的利用率，提出提高利用率的建议。
3.团队合作评估-团队目标完成情况：评估团队的目标完成情况，包括服务数量、服务质量等指标。
-团队协作能力评估：评估团队成员之间的协作能力，包括沟通、合作和解决问题的能力。
4.个人表现评估-工作质量评估：评估个人工作质量，包括准确性、可靠性和及时性等指标。
-服务态度评估：评估个人的服务态度和患者交流能力。
-沟通能力评估：评估个人的沟通能力，包括与患者和团队成员的沟通和协调能力。
三、考核方法1.客户满意度调查2.抽查患者体检报告和体检流程-随机抽取一定数量的患者的体检报告和体检流程，进行核对和评估。
对错误和缺陷进行记录，并提出改进建议。
3.医疗质量评估-定期评估体检中心的医疗质量，检查误诊率和差错率等指标，进行分析和改进。
4.服务时间评估-观察和记录体检中心的服务时间，并与患者需求和行业标准进行对比，提出改进方案。
5.预约和排队时间评估-通过记录患者预约和排队的时间，分析和评估其合理性，并提出改进建议。
6.检查设备利用率评估-监测检查设备的使用情况，记录设备的使用时间和空闲时间，分析利用率，并提出提高利用率的建议。
7.团队目标完成情况评估-按照团队的目标设定指标，并定期评估完成情况，进行奖励和激励。
医院体检中心绩效考核方案（精选9篇）
医院体检中心绩效考核方案医院体检中心绩效考核方案（精选9篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编收集整理的医院体检中心绩效考核方案（精选9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
医院体检中心绩效考核方案1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案
医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案篇一：医院绩效考核方案范本参考医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。
但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。
以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、临床科室绩效考核1、工作效率指标①病床使用率93泌标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%2、管理效能指标①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10% 效能工资下浮2%②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%每降升1个百分点，效能工资上下浮1%③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在70%以下，外科控制线在40浓下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮%⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科V 35%外科V 30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%3、服务质量指标①病人满意度95%达标（三甲标准为90%。
体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案体检部绩效奖金分配方案方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。
（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。
（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。
B超室岗位系数为1.2，其余全为1。
W=代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+ +…+2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
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16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
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1、 舟 遥 遥 以 轻飏， 风飘飘 而吹衣 。 2、 秋 菊 有 佳 色，裛 露掇其 英。 3、 日 月 掷 人 去，有 志不获 骋。 4、 未 言 心 相 醉，不 再接杯 酒。 5、 黄 发 垂 髫 ，并怡
体检中心绩效考核方案(2015试行)
体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）一、科室综合绩效考核小组考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。
二、绩效考核方案根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。
经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。
1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。
2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。
3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。
4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。
其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。
5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。
6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。
三、行为考核规范以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。
2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。
3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。
4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。
5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。
某体检中心护理人员绩效考核方案
护理人员绩效考核方案为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评.考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，体检部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的40%;体检部主任基础分满分100分，占基础分得分的60%.考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等.（二)加分项目(1）获得客户口头或书面表扬者当月加10分（2)员工根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加公司及体检中心业务学习一次加2分。
5、扣分项目（1)发生差错或被客户投诉,当月扣10分.（2）公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分.（3)无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30％+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法:员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12二、月度考核测评要求体检部各层级要高度重视考核工作，护士长、体检部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
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该模式的缺点1：
不利于医疗服务质量的提高： 在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并
没有优价； 提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加
科室的成本开支，但是却无法得到收入上的回报； 因此按结余提成的做法计算奖金，哪个科室会主动增
加成本提高服务质量，表现为有些科室为了拿高额奖 金不愿意增加人员，不愿意更新科室设施设备； 不利于人才的引进，不利于硬件设施的改善； 不利于提高医疗服务的质量！
该模式的缺点2：
医务人员劳动价值没能充分体现： 药品和卫生材料费用及大型医疗设备检查费用明显偏
高，致使拥有高、精、尖医疗仪器设备的医技科室， 凭着高收费，收支结余多，获得高回报。 多数临床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法 定收费价格太低，奖金水平也就低，极大伤害临床一 线职工的积极性，产生不满情绪，难于体现尊重知识、 尊重科学，难于调动医务人员的积极性。 经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室工 作积极性低； 奖金高的岗位争着去，奖金低的岗位不愿去； 医院的整体发展将失去平衡！
医院绩效考核的提出
医院绩效考核的背景
计划经济体制下: 等级工资制
改革初期:
结构工资制
工资结构：员工的身份、资历和职位。
医院绩效考核的背景
医院绩效的特点： 统一标准发放：平均主义、大锅饭。
与实际的劳动成果、业绩、贡献关系不紧密。
不具备激励作用！
医院绩效考核的提出
1980年1月卫生部、财政部、国家劳动 总局印发《关于加强医院经济管理试点工作的 意见》： 提出了“社会主义分配原则”：
内容大纲
基于上级薪资制度框架内的绩效 考核的提出
体检中心常见的三种绩效考核模式 如何在上级薪资制度框架内设计绩
效考核和分配办法
基于上级薪资制度框架内的绩效考核的提出
医院绩效考核的提出 医院绩效考核的背景 绩效考核的制度建立 医院绩效考核的目的和作用 医院绩效考核下的现状
体检中心绩效考核的提出
第一种： 科室核算型收支结余分配模式
科室核算型收支结余分配模式：
是目前大部分公立医院和科室所采取的奖金分配模式
分配原则：按科室收支结余提奖 计算公式:
科室奖金=（收入－支出）×提成比例－质控扣款
科室奖金计算方法:
列出医院中各科室的收支项目，计算结 余的绝对值；
按收支结余的一定比率计提奖酬，
按劳分配，多劳多得 超额完成任务的给予奖金奖励。
医院绩效考核的提出
“五定一奖”的内涵：
五定： 定任务 定床位 定编制 定业务技术指标 定经费补助
一奖：结余的40%用于福利、个人奖励。
绩效考核制度的建立
绩效考核制度内涵
制定工作目标或绩效标准 采用一定的考评方法 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职
（有的医院各科比率统一，有的医院是各科不同。）
如有医疗质量方面的不足，将酌情扣减 小部分的提奖。
个人奖金计算方法：
B=（ S1 /∑ S） × （ T－ K）－ K1
B — 个人奖金数 S1— 个人职称系数 S — 科室总职称系数 T — 科室总奖金 K1— 个人质控扣款 K — 质控扣款
科室核算型收支结余分配模式的优点：
能够有效激励科室增收节支，促进医院收入与 结余的逐年增长，获取良好的经济效益。
对科室收益的激励成为一种最现实的做法。 保障科室的盈利、取数容易：
科室收入数据来源：医院财务收费系统和具体 操作的工作人员手中取得； 支出数据来源：从财务系统和医院物资管理系 统中取得； 计算方便，容易操作。
个人分配模式的优点：
取代工资成为医院最主要的激励手段； 成为医院不可缺少的、极为重要的经济杠杆。
医院现行的奖金分配的特点：
分配模式多样化：多是粗放式管理。 发放形式多样化：提成项目多，操作繁简不一
医院管理者的难题：
如何分配奖金？？？
我院体检中心 常见的三种绩效考核模式
第一种：科室核算型收支结余分配模式； 第二种：按工作量的分配模式； 第三种：基于科室绩效评价的分配模式；
Hale Waihona Puke 医院绩效考核下的现状改革全面推进的过程中，非公有制 医疗机构如雨后春笋般涌现：
卫生机构由单一公有制向公有制为主、多种所 有制并存转变。
根据2019年国家卫生部统计： 注册的民营医疗机构：29.7万个
（其中具有一定规模的500家、中外合资合作医院：200多家）
医院绩效考核下的现状
医疗资源多元化的格局已形成：
创业初期有效地激励科室成员齐心协力 开源节流。
有效地激励了高级职称医生的积极性， 开展传、帮、教的工作。
计算简单，容易操作。 科室不需要信息系统支撑。
尽管这种奖金分配模式在提高医院的经 济效益方面功不可没，但是由于医疗卫 生服务的特殊性，尤其在当前国家强调 国有医院公益性的形势下，这种分配模 式存在着明显的不足。
该模式的缺点3：
不利于提高效率。 体检排队时间长、体检报告出具延迟… 出现“三个和尚没水吃”的现象；
不利于提高效益。
该模式的缺点4：
考核指标完全偏重经济效益： 容易诱导职工经济利益至上的价值取向，背离医院发展战略，偏
医院绩效考核下的现状
医疗机制改革：
内部分配机制改革： 市场化的激励机制
奖金分配机制
内容大纲
基于上级薪资制度框架内的绩效考 核的提出
体检中心常见的三种绩效考核模 式的建立
如何在上级薪资制度框架内设计绩 效考核和分配办法
奖金的定义：
是指由医院自身筹资发放的非福利性质的钱款。
奖金的意义：
责履行程度和员工的发展情况 将评定结果反馈给员工的一种制度。
绩效考核制度的建立
绩效考核的目的及作用
目的与作用： 提高工作效率：调动员工的积极性、主动性、和创造性 提高工作效益：达到医院的经营目标 吸引和网罗人才：提高员工的满意程度和成就感。
提高医院的核心竞争力！
考核结果： 用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
全方位、宽领域、多层次的对外开放格局基本形成；
多种所有制机构满足不同层次市民求医的需求；为人民群众的医 疗保健提供了保障；
医院市场化的格局已经形成：
优胜劣汰
医院之间竞争；
优胜劣汰
国有医院、民营医院之间竞争；
优胜劣汰
国家间的竞争；
特点：大锅饭被打破 （公立医院的垄断地位被打破）
平均主义被取消 （生存与发展的挑战已来临）