基于BSC理论的企业人力资源管理评价指标体系的构建

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人力资源部门KPI指标(结合BSC)

人力资源部门KPI指标(结合BSC)本文介绍了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。

指标按照该部门的工作职能进行了科学分类，使用者可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标。

同时，使用者也可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。

需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者应根据企业性质特征、具体职位要求进行适当的调整或者灵活选取应用。

以下是部分KPI指标的介绍：人工成本率：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入）。

属于财务类指标。

核心员工保有率：核心员工保有率达到一定比例。

属于研究与成长类指标。

员工流失率：员工流失率控制在一定比例以内。

属于研究与成长类指标。

人均业绩提升率：业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出×100％。

属于财务类指标。

人均工资增长率：人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％。

属于研究与成长类指标。

除此之外，还有员工个人职业发展达成率、员工能力提升、员工成长、公司员工素质结构情况等指标。

这些指标的适用范围和数据来源也在表格中给出。

需要注意的是，在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。

XXXBased on policy changes。

overall HR planning。

industry salary and benefits levels。

and the current state of business development。

we have XXX.HR Internal ns: XXX.XXX: XXX.We have XXX.XXX: XXX.XXX accurate。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理体系是指企业为实现组织目标，提高组织绩效，按照一定的目标、策略和过程对企业绩效进行有效管理的一套系统性方法和制度。

随着企业竞争日益激烈，企业绩效管理体系的构建对企业的发展变得日益重要。

BSC（Balanced Scorecard）是一种用于测量企业绩效和战略管理的管理工具，其核心思想是将企业绩效分为财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度，通过制定指标和目标来进行绩效评估和管理。

基于BSC的企业绩效管理体系可以帮助企业建立明确的战略目标和绩效指标，推动各个部门和员工朝着统一的目标努力，提高组织整体绩效。

第一步，战略目标的确定。

企业需要明确自身的战略定位和发展方向，制定具体的战略目标。

这些目标应该能够涵盖财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度。

第二步，指标和目标的制定。

针对每个战略目标，需要确定相应的指标和目标。

指标应该能够量化和评估企业在不同维度上的绩效表现，目标应该能够激励员工朝着战略目标努力。

第三步，绩效评估和反馈机制的建立。

企业需要建立一套完整的绩效评估和反馈机制，包括对各个维度指标的定期监测和评估，以及对绩效结果的及时反馈和调整。

这样可以使企业能够及时了解自身的绩效表现，发现问题并采取相应措施进行改进。

第四步，绩效管理的激励和奖惩机制的建立。

为了推动员工朝着战略目标努力，企业需要建立激励和奖惩机制，根据绩效评估结果给予相应的奖励或惩罚。

这样可以提高员工对绩效管理的重视程度，从而促进组织整体绩效的提升。

第五步，绩效管理的持续改进和优化。

企业绩效管理体系是一个不断优化和改进的过程，企业需要定期进行回顾和反思，总结经验教训，不断改善绩效管理的方法和制度，以适应市场环境和组织变革的需要。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建是一个复杂和系统性的过程。

企业需要明确战略目标，制定指标和目标，建立绩效评估和反馈机制，激励员工并持续改进。

通过这样的管理体系，企业可以更好地管理和提升自身的绩效，实现组织目标的持续增长。

基于BSC的房地产企业绩效评价指标体系的构建研究

基于BSC的房地产企业绩效评价指标体系的构建研究基于BSC的房地产企业绩效评价指标体系的构建研究一、引言房地产行业在现代经济中发挥着重要作用，既是国民经济重要支柱产业，又是吸纳大量就业的产业。

如何评价房地产企业的绩效成为了当前研究领域的关键问题。

作为一种综合性的管理工具，基于平衡计分卡（BSC）的房地产企业绩效评价指标体系（以下简称“指标体系”）具有广泛的应用前景。

二、指标体系的构建方法1. 确定房地产企业的战略目标房地产企业的战略目标是指企业希望实现的长期目标，包括财务目标、客户目标、内部业务流程目标和学习与成长目标。

在构建指标体系时，需要明确每个目标的具体内容和重要性。

2. 设计房地产企业的核心绩效指标核心绩效指标是衡量房地产企业绩效的关键指标，它直接反映了房地产企业在市场竞争中的表现。

常见的核心绩效指标包括销售额、市场份额、回报率等。

通过对企业战略目标的分析，确定出最能反映企业绩效的核心指标，为后续的指标体系设计奠定基础。

3. 确定房地产企业的战略衡量指标战略衡量指标是指标体系的重要组成部分，它用于衡量房地产企业在实现战略目标过程中的表现。

战略衡量指标需要具有可操作性和可衡量性，以便企业能够有效地进行管理和决策。

例如，对于财务目标，可以使用利润率、收入增长率等指标来衡量；对于客户目标，可以使用满意度调查、投诉率等指标来衡量。

4. 构建房地产企业的绩效评价指标体系在前面的步骤中，我们已经确定了战略目标、核心绩效指标和战略衡量指标，接下来需要将它们组合起来构建指标体系。

指标体系需要具有完整性、关联性和平衡性，确保各个指标之间的相互关系。

三、指标体系的应用实例以某房地产企业为例，假设其战略目标包括增加销售额、提高客户满意度、降低成本和提高员工素质。

该企业的核心绩效指标为销售额和利润率，而战略衡量指标包括市场份额、客户满意度、成本控制和员工培训。

基于这些指标，可以构建如下的指标体系：1. 销售目标- 销售额- 市场份额2. 客户目标- 客户满意度- 投诉率3. 内部业务流程目标- 成本控制- 建筑质量4. 学习与成长目标- 员工培训- 员工素质提升四、指标体系的优势与挑战指标体系具有多方面的优势。

人力资源BSC企业综合测评体系

人力资源BSC企业综合测评体系随着市场的竞争越来越激烈，企业因管理不当或烂泥扶不上墙而逐渐淘汰。

因此，企业管理者们越来越注重如何提高企业的核心竞争力来保证企业的可持续发展。

而人力资源BSC企业综合测评体系便成为了近年来企业管理者们非常重视的方法。

人力资源BSC企业综合测评体系全称为“人力资源平衡计分卡企业综合测评体系”，是一种基于平衡计分卡理论的企业综合测评体系。

平衡计分卡理论是一种以战略为导向的绩效管理工具，通过四个维度（财务、内部业务流程、学习与成长、客户）来衡量企业的战略目标的达成情况并实现企业目标的追踪和衡量。

人力资源BSC企业综合测评体系增加了人力资源管理这一维度，强调了人力资源对企业整体战略的贡献。

在人力资源BSC企业综合测评体系中，人力资源被划分为四个层面——战略、组织、工作和员工。

战略层面包括企业人力资源部门的战略制定和人力资源管理规划的达成情况，组织层面衡量企业组织结构的合理性和人才流动情况，工作层面则着重考核企业的绩效管理、培训发展和薪酬管理等方面，员工层面则是衡量企业员工满意度和员工绩效等。

人力资源BSC企业综合测评体系的优势显而易见，它不仅可以帮助企业管理者制定更加全面、科学的人力资源战略，还可以实现企业战略和人力资源管理的有机结合，为企业打造核心竞争力提供可靠的保障。

同时测评体系还有助于企业了解员工的真实需求，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业和员工之间的和谐发展。

但是，也要注意到人力资源BSC企业综合测评体系还存在一些缺陷。

首先，测评体系复杂而繁琐，需要大量的人力和时间来准备和维护。

其次，测评体系对数据的要求很高，需要企业精确地采集和记录各项指标，而这个过程中很容易出现误差和疏漏。

最后，测评体系的应用需要一定的专业知识和经验，如果企业没有足够的专业人才或者管理水平不足，就难以实现有效的测评。

总之，人力资源BSC企业综合测评体系是一种有前途的企业管理工具，具有高度的科学性和实用性。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是指企业为了实现自身战略目标，对内部和外部的各项绩效进行全面管理和评估的过程。

基于BSC（Balanced Scorecard）的企业绩效管理体系构建是一种有效的方法，它能够帮助企业实现战略目标，提高绩效，优化资源配置，并且能够适应企业的特定需求和环境。

基于BSC的企业绩效管理体系要明确企业的战略目标。

战略目标是企业经营发展的关键驱动力，它直接影响着企业的绩效表现。

通过与企业管理层的有效沟通和交流，确定企业的战略目标，并确保这些目标与企业的核心价值观和长期发展规划相一致。

接下来，基于BSC的企业绩效管理体系需要制定相应的绩效指标体系。

绩效指标是衡量企业绩效的关键指标，它能够反映企业在各个方面的表现。

绩效指标应该具有量化、可衡量、可追踪、可比较的特点，并且能够与企业的战略目标相连接。

在制定绩效指标体系时，需要综合考虑财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，确保指标全面、平衡，并能够全面反映企业的绩效表现。

然后，基于BSC的企业绩效管理体系需要设计相应的绩效评估方法。

绩效评估是评价企业绩效的关键环节，它能够帮助企业了解自身的绩效表现，并及时发现问题和改进机会。

绩效评估方法可以采用量化和定性相结合的方式，包括经济指标、问卷调查、员工评估等多种形式。

通过绩效评估，可以确定企业在不同维度和指标上的表现，发现问题并制定相应的改进措施。

基于BSC的企业绩效管理体系需要建立有效的绩效管理机制。

绩效管理机制是保障企业绩效管理体系正常运行的重要保障。

它包括绩效沟通、绩效考核、绩效激励和绩效反馈等多个环节。

通过绩效沟通，可以确保企业管理层和员工对绩效目标的深入理解和认同。

通过绩效考核，可以及时发现问题和优化资源配置。

通过绩效激励，可以激发员工的积极性和创造力。

通过绩效反馈，可以及时对绩效进行修正和改进。

基于BSC的企业绩效管理体系构建是一项复杂而又关键的工作。

它需要企业全面考虑战略目标、绩效指标、绩效评估和绩效管理机制等多个方面，并与企业的实际情况相结合。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理体系是企业管理的重要组成部分，它是通过制定目标、监控和评估实现目标的过程，用来确保企业持续改进和实现战略目标。

基于平衡计分卡（BSC）的企业绩效管理体系是一种较为先进和综合的管理理论和方法，可以帮助企业实现战略目标，提高绩效，增强竞争力。

本文将就基于BSC的企业绩效管理体系的构建进行探讨。

平衡计分卡（BSC）是由哈佛大学的罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的一种战略管理工具，也是现代最为流行的绩效管理方法之一。

BSC是基于四个维度对企业进行绩效评估，分别是财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

通过这四个维度，企业可以全面评估自身的绩效，并制定相应的策略和措施进行改进和调整。

BSC的核心理念在于将企业的战略目标转化为行动指标，并将其与企业各个层次的日常工作联系起来，从而实现战略目标的落地和实施。

BSC还强调了持续改进和学习的重要性，它提倡不断拓展企业的核心能力, 不断培育企业的创新能力。

在基于BSC的企业绩效管理体系中，企业需要制定全面的战略规划，并将其落实到各个部门和个人，同时建立监控和反馈机制以确保战略目标的实现。

企业需要不断学习和拓展自己的知识储备，以适应不断变化的市场和竞争环境。

1. 制定战略目标构建基于BSC的企业绩效管理体系的第一步是制定企业的战略目标。

企业需要清晰地定义自己的使命和愿景，同时明确战略目标和战略地位。

在制定战略目标的过程中，企业需要综合考虑外部环境、内部条件和竞争对手的情况，确保战略目标的可行性和有效性。

2. 确定关键绩效指标在制定战略目标之后，企业需要确定关键绩效指标（KPI），用来衡量和监控企业的绩效。

这些关键绩效指标应该围绕BSC的四个维度展开，包括财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

企业需要根据自身的情况确定最为关键和核心的绩效指标，确保它们可以全面反映企业的绩效状况。

3. 设计战略地图战略地图是将企业的战略目标转化为行动指标的框架图，它将战略目标和关键绩效指标联系起来，帮助企业明确实现目标的路径和方式。

基于BSC的企业绩效考核指标体系设计——以当当网为例

基于BＳC的企业绩效考核指标体系设计——以当当网为例班级:人力资源管理1002 姓名：XXX摘要:电子商务的快速发展使得网上购物平台的竞争日益激烈。

在ＫＰI设计下的绩效指标考核体系给企业的管理奠定了基础并带来了一定的效益。

而BSC 所具有的全面测评作用则对企业经营所涉及的绩效考核指标体系进行了完善。

研究如何更有效地应用BＳC设计对当当网的未来发展，市场预警分析具有无法估量的作用，良好的BSC设计以财务、顾客、内部流程和学习与成长这四个方面为维度,以战略型指标为核心，可以使企业的高级管理层及时把握影响企业生存发展的核心能力,同时开发了相应的诊断型指标，以使员工明确自己的工作重点。

关键词：BSC Ｂ2C绩效考核体系公司战略目标一、引言在竞争日益激烈的电子商务市场中,以当当网为代表的Ｂ2C企业想要在这场竞争中保持较强的生存能力，必须保持对竞争市场的敏感力。

传统的各项财务数据指标由于具有滞后性，不能提供良好的预警作用,而BSC体系则具有市场预警分析的作用；并且B2C企业的性质决定了它比传统企业更能提供预警的指标来衡量其运作,以期能更好地满足市场竞争的需要。

作为全球最大的综合性中文网上购物商城之一的当当网，在国内著名出版机构科文公司、美国老虎基金、美国IDG集团、卢森堡剑桥集团、亚洲创业投资基金（原名软银中国创业基金)共同投资下,于1999年1１月正式开通运行，总部设在北京。

在线销售的商品包括了家居百货、化妆品、数码、家电、图书、音像、服装及母婴等几十个大类，逾百万种商品。

销售业绩自成立的十多年来就增加了40０多倍,月销售商品超过2０00万件。

是典型的网购平台，具有普通电子商务公司的绩效管理工作的普遍性。

二、当当网公司战略当当网公司在１99９年1１有成立之后就先后获得了三次风险投资,在2004年的时候开通了时尚百货专卖店,在良好的经营下成为中国经营商品种类最多的网上零售店之一，并将送货上门,货到付款以及承诺免费上门收取退货的服务在全国突破在１８0个城市，覆盖面广；并与20０６年后依次推行了电话支付行业,会员积分计划，读书频道上线和当当网论坛;于2010年12月在美国纽约证券交易所成功上市，成为中国第一家完全基于线上业务、在美国上市的B2C网上商城。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建一、BSC平衡计分卡的概念BSC平衡计分卡是由美国学者卡普兰和诺顿于20世纪90年代末提出的一种综合性绩效管理工具。

它通过平衡的四个维度（财务、顾客、内部流程和学习与成长）来评估企业的绩效表现，帮助企业确定战略目标并进行绩效管理。

1. 确定战略目标：企业绩效管理的第一步是确定战略目标。

通过分析外部环境、行业竞争和内部资源，确定企业的核心竞争力和战略定位，进而确定战略目标。

2. 设计指标体系：根据企业的战略目标，设计具体的指标体系。

指标体系应包括财务指标、顾客指标、内部流程指标和学习与成长指标，以确保绩效的全面评估。

3. 设定目标和权重：在指标体系的基础上，设定每个指标的目标和权重。

目标要具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。

权重反映了各指标对企业绩效的重要程度。

4. 搜集数据和监控指标：搜集与各指标相关的数据，并建立数据收集和分析的机制。

企业应设立绩效管理团队，负责搜集、整理和分析数据，并及时向相关部门汇报，并根据数据分析结果进行制定措施。

5. 绩效评估与反馈：根据搜集到的数据，对各指标的绩效进行评估和分析。

评估结果将反馈给各相关部门，以便他们调整和改进业务流程，从而提高绩效。

6. 绩效改进和持续优化：绩效管理不是一次性的过程，而是一个持续改进的过程。

企业应根据评估结果，对绩效进行改进和持续优化，进一步提高企业的绩效表现。

1. 整体性：BSC平衡计分卡将绩效评估从单一的财务角度扩展到多维度的综合评估，能够更全面地反映企业的绩效表现，帮助企业实现整体性的战略目标。

2. 可视化：BSC平衡计分卡采用图表形式展示绩效指标和目标的完成情况，使绩效管理变得可视化，方便管理层和员工了解和理解企业的绩效状况，并及时采取相应措施。

3. 与战略目标的一致性：BSC平衡计分卡是根据企业的战略目标设计的，通过将绩效指标与战略目标相匹配，帮助企业实现战略目标，并将战略目标转化为具体的行动计划。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是企业经营管理中的一个重要方面，它关乎企业的发展和长期竞争力。

现代企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须建立有效的绩效管理体系，以确保企业的运营、生产和管理能够以最有效的方式实现目标。

基于BSC（平衡计分卡）的企业绩效管理体系正是一种适应当前企业管理需求的绩效管理模式。

BSC是一种企业战略管理工具，它不仅仅可以衡量企业的财务绩效，还可以评估企业在客户、内部业务流程和学习与成长等方面的表现。

通过BSC的绩效管理体系，企业可以全面了解自身的运营状况和管理情况，在此基础上制定和实施合理的战略，以提高整体绩效水平。

下面将从BSC的基本概念、构建企业绩效管理体系的思路以及实施BSC的方法等方面进行阐述。

2. BSC的核心思想BSC的核心思想在于将企业的战略转化成为可操作的绩效指标，从而更好地理解、执行和实现企业的战略目标。

BSC通过四个维度来衡量企业的绩效，分别是财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

这四个维度相互联系、相辅相成，构成了一个平衡的绩效评价体系。

二、构建企业绩效管理体系的思路1. 确定战略目标企业在构建绩效管理体系之前，首先需要明确企业的战略目标。

企业战略目标主要包括财务目标、客户目标、内部业务流程目标和学习与成长目标。

这些目标应该是可衡量的、可操作的，同时要符合企业的长期发展战略。

2. 设定关键绩效指标在明确战略目标的基础上，企业需要设计关键绩效指标（KPI），用于衡量企业在不同维度上的绩效。

这些指标需要具有可衡量性、可比较性、可影响性，它们应该是与企业战略目标紧密相关的。

3. 建立战略地图战略地图是BSC的一个重要工具，它用于将企业战略目标与关键绩效指标之间的因果关系进行描述。

战略地图有助于企业理解各项指标之间的联系，更好地识别出影响绩效的关键因素，并有针对性地制定改进措施。

4. 确定改进措施通过战略地图的分析，企业可以确定改进绩效的关键因素和作用路径，根据这些信息制定相应的改进措施。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是指企业通过合理的目标设定、绩效评估和绩效激励等手段，对企业运营状况进行全面管理和改进，实现企业战略目标。

在BSC（平衡计分卡）的基础上构建企业绩效管理体系，可以更加全面地评估企业的绩效，并制定相应的改进措施。

BSC是一种以多维度、平衡的方式评估和管理企业绩效的方法。

它将企业绩效纳入四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建可以从以下几个方面展开：首先是目标设定阶段。

在这个阶段，企业需要明确自身的战略目标，包括财务目标、客户目标、内部流程目标和学习与成长目标。

这些目标应该具备可度量性、可达成性和可激励性，同时也要与企业的战略目标保持一致。

其次是绩效评估阶段。

在这个阶段，企业需要通过制定相应的指标和评估方法来评估各个维度上的绩效情况。

在财务维度，可以通过比较重要财务指标如利润增长率、资产回报率等来评估；在客户维度，可以通过客户满意度调查、市场份额等来评估；在内部流程维度，可以通过制定关键流程的效率和效果指标来评估；在学习与成长维度，可以通过员工培训情况、知识管理情况等来评估。

然后是绩效激励阶段。

在这个阶段，企业需要根据绩效评估的结果给予相应的激励，以激励员工为企业目标的实现做出更好的努力。

可以通过设立奖金制度、晋升机制、股权激励等方式来激励员工。

最后是绩效改进阶段。

在这个阶段，企业需要根据绩效评估结果，找出存在的问题和瓶颈，制定相应的改进措施。

可以通过流程再造、技术更新、员工培训等方式来改进绩效。

首先是目标的确定要与企业的战略目标保持一致，同时也要与各维度之间相互匹配。

其次是指标的选择要具备可度量性和可操作性，能够真实地反映绩效情况。

再次是激励措施要与绩效挂钩，能够激励员工为企业目标的实现做出更好的努力。

最后是要注重绩效改进，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建可以帮助企业实现战略目标，提高企业整体绩效，并能够更加全面地评估企业的绩效。

人力资源BSC关键绩效指标体系

人力资源BSC关键绩效指标体系人力资源（HR）是企业绩效的决定因素之一。

人力资源BSC （Balanced Scorecard）关键绩效指标体系是用于衡量企业人力资源管理绩效的一种管理工具。

通过指定四个方面的目标和跟踪指标，最大程度地衡量团队和员工绩效，从而提高企业绩效。

本文将介绍人力资源BSC关键绩效指标体系的各个方面及其意义。

1. 学习和发展（Learning and Growth）学习和发展方面的目标是提高员工能力和知识。

企业应该鼓励员工参加各种培训和发展计划，从而增强其技能和知识。

以下是可能跟踪的指标：- 员工必须参加的培训和发展计划；- 每员工每年参加的培训和发展计划的总时间；- 员工反馈关于培训计划和发展计划的质量的调查结果。

2. 流程改进（Business Process Improvement）企业应该优化其业务流程，从而提高效率和减少成本。

以下是可能跟踪的指标：- 流程改善计划中包括的任务数；- 流程改善计划完成的时间；- 不必要的流程步骤数。

3. 内部业务（Internal Business）内部业务方面的目标是确保企业内部流程的高效性和有效性。

员工应该知道他们应该做什么以及如何处理高压情况。

以下是可能跟踪的指标：- 业务指标：生产效率、客户服务满意度、时间、成本和质量数据；- 企业流程改进的发现：建议加强系统、增加人员、重组流程等；- 外部流程连接的发现：供应商交流、信息共享等。

4. 财务（Financial）财务方面的目标是实现企业的经济目标。

以下是可能跟踪的指标：- 员工薪资、补贴和福利的成本；- 增加的利润和资产的增长；- 薪酬水平、员工保留等跟踪数据。

以上是人力资源BSC关键绩效指标体系的四个方面。

通过跟踪指标和监控绩效，企业可以了解哪个方面需要改进，并通过采取恰当的措施来提高其绩效。

企业可以通过制定相关指标和跟踪数据来衡量人力资源绩效，从而实现持续成功。

总的来说，人力资源BSC关键绩效指标体系是衡量企业人力资源管理绩效的一种有效的管理工具。

人力资源BSC关键绩效指标体系

人力资源BSC关键绩效指标体系人力资源BSC是一种绩效管理工具，可以帮助组织管理人力资源部门的目标与绩效。

关键绩效指标体系是该工具的核心组成部分，用于评估和追踪人力资源部门的绩效。

下面是一个包含多个关键绩效指标的人力资源BSC指标体系的示例：1.招聘和员工流动率指标：-招聘成功率：新员工的成功到岗率和留任率。

-员工流失率：员工离职率和流失率。

-时间至填补率：职位空缺后填补的平均时间。

2.培训和发展指标：-员工培训率：员工参加培训的比例。

-培训效果评估：培训后员工的能力提升程度评估。

-持续学习：员工参与持续学习的频率和数量。

3.绩效管理指标：-目标达成率：员工达到个人和团队目标的比例。

-绩效评价准确性：绩效评价与员工表现的相关度。

-绩效奖励发放效率：绩效奖励的发放及时性和准确性。

4.员工满意度指标：-员工满意度调查：员工对工作环境和福利的评价。

-反馈和改进：员工对组织管理的反馈和建议。

-员工参与度：员工参与组织各类活动的程度。

5.组织发展和变革管理指标：-战略人力资源规划：人力资源规划与组织战略的匹配度评估。

-变革管理：组织变革项目的实施和员工适应度评估。

-领导力能力建设：领导者的发展和提升计划实施评估。

6.成本效益指标：-人力资源管理成本：人力资源管理的费用与效益的比率。

-人员配置效益：员工工作效率和协同工作的评估。

-员工福利成本效益：员工福利与员工满意度和绩效的关系。

以上只是一些示例，实际的人力资源BSC指标体系应根据组织的特定目标和战略来制定。

关键绩效指标的选择应考虑到其与员工绩效、组织绩效以及整体战略的关联性。

此外，这些指标应能够量化和测量，以便评估和追踪人力资源部门的绩效表现，并提供有关如何改进和优化人力资源管理的指导意见。

人力资源部BSC指标

人力资源部BSC指标人力资源部BSC指标是指通过平衡计分卡的方法来评估和衡量人力资源部门的绩效。

平衡计分卡是将组织目标分解为四个视角，包括财务、客户、内部流程和学习与成长。

在人力资源部门的BSC指标中，通常会涉及到以下几个方面：1.员工福利指标：员工福利是衡量员工对企业的忠诚度和归属感的重要指标。

可以通过统计员工福利的使用率、职位满意度调查、员工流失率等指标来反映员工在企业中的满意度和稳定性。

2.人力资源成本指标：人力资源部门需要评估和控制人力资源成本，使其在企业运营中发挥最佳效益。

人力资源成本指标可以包括人力资源预算执行率、人力资源成本占总成本的比例、人力资源成本降低率等指标。

3.培训和发展指标：培训和发展是提升员工能力和业绩的重要手段。

可以通过统计培训覆盖率、员工参与培训的数量和频率、培训投入与业绩改善之间的关系等指标来衡量培训和发展的效果。

4.绩效管理指标：绩效管理是确保员工在工作中发挥最佳表现的重要环节。

人力资源部门可以通过统计绩效合同完成率、员工绩效评估结果分布、绩效指标与工资激励之间的关系等指标来评估绩效管理的有效性。

5.招聘和人才储备指标：招聘和人才储备是保证企业人力资源供应的重要环节。

招聘和人才储备指标可以包括招聘效率、招聘质量、人才储备率等指标来衡量招聘和人才储备的效果。

6.组织文化指标：组织文化是影响员工行为和工作环境的重要因素。

可以通过员工问卷调查、员工满意度调查等指标来评估组织文化的健康程度和员工对组织文化的认可度。

以上是人力资源部BSC指标的一些常见内容，每个指标都可以有具体的度量方法和目标设定，以便企业能够对人力资源部门的绩效进行有效的评估和改进。

通过平衡计分卡的方法，可以使人力资源部门在整个企业目标体系中发挥更好的作用，为企业的长期发展提供有力的支持。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建企业绩效管理是企业发展的关键，它能够帮助企业分析业务运营情况，识别问题并做出相应的改进。

基于平衡计分卡（BSC）的企业绩效管理体系是一种有效的管理工具，它能够帮助企业建立与战略目标相一致的绩效指标体系，并通过不同维度的指标对企业绩效进行综合评估。

本文将要探讨基于BSC的企业绩效管理体系的构建，以及其在企业管理中的重要性和作用。

一、BSC的概念及框架1. BSC的概念平衡计分卡（BSC）是由哈佛大学教授罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出的一种管理工具，它是一种绩效评估及管理系统，能够帮助企业管理层全面把握企业的战略目标，并将这些目标转化为具体的绩效指标，以便于对企业绩效进行评估和监控。

BSC框架主要包括四个维度，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长。

在这四个维度下，企业可以分别制定相应的指标来评估企业在不同领域的绩效表现，从而形成一个全面的绩效评估体系。

财务维度主要评估企业的财务状况和绩效表现；客户维度主要评估企业在客户关系方面的表现；内部业务流程维度主要评估企业核心业务流程的绩效；学习与成长维度主要评估企业的组织发展和员工培训情况。

1. 确定战略目标基于BSC的企业绩效管理体系的构建首先需要确定企业的战略目标，这是整个绩效管理体系的基础。

企业的战略目标可以包括财务目标、市场目标、业务目标等，这些目标需要能够全面反映企业的发展方向和重点。

2. 制定绩效指标确定了战略目标之后，企业需要结合BSC的四个维度制定相应的绩效指标，以便于对企业的绩效进行评估。

在制定绩效指标时，需要考虑到指标的具体性、可操作性和与战略目标的关联性，以便于确保这些指标能够真实反映企业的绩效表现。

3. 建立绩效评估体系在确定了战略目标和绩效指标之后，企业需要建立相应的绩效评估体系，以便于对企业的绩效进行定期评估和监控。

这一评估体系可以包括绩效评估流程、责任人确定、绩效评估标准等，以确保绩效评估的客观性和公正性。

基于BSC的企业战略绩效评价指标体系设计

理财研究ＩＩＡＣＡＮＧＭＥＴＮＮＩＬＦＭＡＡＥＮ
基于ＢＣ的企业战略绩效评价指标体系设计Ｓ
沈阳农业大学林柳燕田月昕
对于战略实施中关键环节的控制指标体系构建，目前多数企
业还在沿用以往的财务控制指标体系，导致无法有效控制战略实
实现的关键因素。
笔者拟在借鉴ＢＣ思想的基础上，Ｓ探讨如何科学地设计基于ＢＣＳ的企业战略绩效评价指标体系，以关注所有影响企业经营的关键
成功因素。平衡计分卡（ａａｃｄｃｒａｄＢＣ）１９罗伯特・Ｂｌｎｅｏｃｒ，Ｓ是９２年Ｓｅ卡普兰（ｏｅ・ａｌ与戴维・顿（ａｉＮｒｎ在《ＲｂｒＳＫｐａｔｎ）诺ＤｖＰ・ｏｏ）ｄｔ哈佛商业评论》上发表的文章 “ 平衡计分卡——业绩衡量与驱动的新方法”中首次提出的。文章指出，从财务上所表现的对股票的价值
业的财务业绩一般在战略实施后的一段时间里才能体现出来，由此造成企业无法及时了解战略实施过程中是否出现问题，当然也就无法及时加以纠正和解决。企业的战略性评价更应该着眼于未
的每项评价指标都应当是实现企业战略目的因果关系链的一部标
分。（业绩动因关系。因概念来自于作业成本法，２）动通过 “ 动因”
传统的以财务为主的绩效考核体系主要存在四个方面的缺
陷：１传统财务控制指标与战略的非相关性。（）传统的财务报表并不一定包含适合企业自身特点的衡量指标，管理者无法了解战略的实施情况，也就无法及时修正战略和方案，最终使企业花大力气制定的战略蓝图形同虚设。（传统财务控制指标的滞后性。企２）

构建基于BSC的KPI体系

构建基于BSC的KPI体系的做法
• 具体操作方法是把BSC的“财务、客户、内部经营流程、学习与成长”这四个不同绩效维度看成KPI的主控因素,然后在每个主控因素之下按照相关方法寻找和设定每一级关键绩效指标和下一级关键绩效指标。
构建基于BSC的KPI体系的做法
构建基于BSC的KPI体系的做法
• 当然，这过程中含有大量经理与员工的充分沟通交流的工作，部门经理做好本部门的KPI体系后，填写部门的年度工作计划表，在年度工作计划表中，会列出部门工作任务、工作的时间进度和具体措施、预计成果描述、所需资源支持等相关内容。 • 在年度工作计划表中，关注其预期成果，并从中提取各部门的年度KPI，通过这样一个过程，将企业的战略目标分解到各部门，并由各部门经理分解落实到个人或基层组织，从而实现了企业战略目标自上而下的传递，为战项
• 2、企业绩效管理的基础和归宿是企业的文化。企业从文化基础角度出发建立绩效管理系统，要包括两个方面的思考：一是价值引导，二是约束性考评要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。而基于平衡积分卡的KPI绩效考核体系往往偏重于指标与企业战略的一致性，偏重于具体结果和关键绩效即具体业绩的考评，而忽略了员工对企业文化的认同，忽略了对员工的价值引导，这样的KPI体系是短命的，没有前途的。
构建基于BSC的KPI体系的优势
• 我们显然可以看出虽然基于BSC的KPI是企业经营者从财务、顾客满意度、内部流程和学习成长四个不同的方面来考核，但是这四个方面是相互支持、相互依赖的。换句话说，基于BSC的KPI指标体系里存在着因果关系。如图：基于平衡积分卡思想的KPI指标设计
构建基于BSC的KPI体系的优势
企业引入基于BSC的KPI体系须注意事项
• 1、基于平衡积分卡的KPI体系是一个首尾相连的循环。因为企业的战略的出发点和落脚点都是人才，企业拥有什么样的人才，是决定企业战略的重要组成部分，先有人才战略再有企业发展战略。所以在KPI考核体系中，KPI的考核结果又是下一轮回企业制定新战略的基础，只有实现了企业人才及业绩→企业战略→企业KPI指标→企业的人才和业绩的循环，KPI体系才会在企业中扎根发芽，而这芽就是企业的文化。

基于BSC的企业绩效管理体系的构建

基于BSC的企业绩效管理体系的构建随着市场竞争日趋激烈，企业需要不断提高运营效率和管理水平，以保持竞争优势。

建立一个科学且有效的企业绩效管理体系对于企业的发展至关重要。

基于平衡计分卡（BSC）的企业绩效管理体系为企业提供了一种全面而系统的管理方法，可以帮助企业识别和理解业务目标，并通过制定相应的战略和目标来实现这些目标。

本文将从BSC的理论基础、构建过程、应用场景和效果评估等方面来探讨基于BSC的企业绩效管理体系的构建。

一、BSC理论基础BSC是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿于上世纪90年代提出的一种绩效管理工具。

BSC理论基于“策略导向”、“全面性”和“平衡性”的原则，将企业战略分解成四个维度：财务、客户、业务流程和学习与成长，以此来衡量企业的整体绩效。

这四个维度相互关联，相互促进，形成了一个平衡、互补的管理体系。

通过BSC，企业可以从不同的角度来审视自身的绩效，使战略目标与绩效指标相互匹配，形成了一套科学合理的企业绩效管理机制。

二、BSC的构建过程1.明确企业的愿景与使命BSC的构建首先需要企业明晰自身的愿景与使命，即企业想要成为什么样的企业，为什么存在。

愿景与使命是企业发展的基石，也是企业绩效管理中制定战略目标的出发点。

2.确定核心战略核心战略是企业实现愿景与使命的关键，需要明确企业在市场竞争中的定位和竞争优势，确定企业发展的战略方向和目标。

包括市场拓展、产品创新、成本领先等。

3.建立绩效指标体系基于企业的战略目标，需要建立相应的绩效指标体系来衡量企业在财务、客户、业务流程和学习与成长等方面的表现。

这些绩效指标一方面需要与企业的战略目标相一致，另一方面需要能够量化和衡量，便于进行绩效评估。

4.制定行动计划在建立了绩效指标体系后，企业需要制定相应的行动计划和资源配置方案，来保证能够实现既定的战略目标。

行动计划需要明确责任人、时间节点和资源投入等方面的内容。

5.监控与反馈1.战略制定BSC作为企业绩效管理的工具，可以帮助企业明确战略目标，并通过设定相应的绩效指标来具体化战略目标。

基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用

基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用绩效考核是企业管理中非常重要的一项任务，有效的绩效考核能够明确员工的工作目标、提高员工的工作效率、优化企业管理和资源分配。

本文将介绍基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用。

首先，介绍Balanced Scorecard（BSC）。

BSC是一种绩效评估方法，它将企业的目标、战略、行动与绩效指标相结合，将一个企业的发展分为四个方面：财务、客户、内部业务和学习与成长。

BSC 的核心思想是将企业的目标与绩效指标相结合，通过对这些指标的监测和改进，实现企业的战略目标。

其次，介绍关键绩效指标（KPI）。

KPI是指对企业目标的衡量标准，通常是数值化的，可以衡量企业在不同方面的绩效。

KPI的设计需要考虑企业的目标、战略和资源，通过对KPI的监测和管理，可以有效地提高企业的绩效。

基于BSC和KPI的绩效考核体系设计和应用需要经过以下步骤。

首先，确定企业的战略目标和KPI。

其次，将KPI与BSC相结合，建立绩效考核框架。

然后，根据绩效指标的变化，及时进行调整和改进。

最后，将绩效考核与奖励和激励相结合，激励员工积极工作。

在应用中，基于BSC和KPI的绩效考核体系可以帮助企业实现以下目标。

首先，明确企业的战略目标和绩效指标，提高企业的管理效率。

其次，通过对绩效指标的监测和管理，优化企业资源分配
和管理。

最后，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作质量。

综上所述，基于BSC和KPI的绩效考核体系是一种有效的企业管理方法，可以帮助企业明确目标、提高效率、优化资源、激励员工，是企业管理必备的工具之一。

基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建

基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建[摘要] 本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。

该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。

对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。

[关键词] 绩效考核人员;绩效测评;岗位绩效指标;KPI指标;BSC绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位。

对于企业来说,抓好了绩效考核,就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。

但是绩效考核是一柄“双刃剑”,考核实行得好,能解决很多实际问题,考核实行得不好,负作用是很多的。

所以对绩效考核一定要有客观的认识,不能盲目实行,对目的、条件、后果都要有充分的认识。

而是否能在考核前后都做到这些,人力资源部的责任重大,而其中绩效考核人员的素质尤为重要,关系到企业是否能制订出适用于本企业的考核计划,是否能公平地进行绩效考核,是否能正确应对绩效考核的反馈信息等。

但实际上,大多数对人力资源部人员的个体绩效测评的研究都是对人力资源部经理或总监的,而对绩效考核人员的研究比较少。

本文主要通过对绩效考核人员工作职责的分析,运用平衡记分卡和关键绩效指标等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系。

一、BSC和KPI相结合的理论依据(一) 平衡记分卡(BSC)平衡记分卡(BSC)既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系,又提出了具体的指标框架体系:财务维度、客户维度、内部管理维度、学习和创新维度。

BSC的精要在于,将各部门在日常工作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容,并且给出它们各自的一个最低可接受绩效;在所有的指标都达到最低可接受指标基础上,根据加权计算的结果来确定这个部门的绩效。