公司人力资源管理建设的定义
人力资源的概念
人力资源的概念在当代社会，人力资源被广泛认定为一个组织能够获取的最重要的资源之一。
与其他资源相比，人力资源不仅包括了组织中的员工，还涵盖了员工的技能、知识、经验和态度等方面。
人力资源管理的目标是最大限度地挖掘和利用这些资源，以促进组织的发展和成长。
首先，人力资源的概念涉及到人的价值。
每个人都拥有独特的才能和能力，可以为组织创造价值。
人力资源管理的核心是激发员工的潜力，并提供能够实现个人发展和成长的机会。
通过适当的培训和发展计划，员工能够不断提升自己的技能，成为更有用的资源。
其次，人力资源还意味着人与组织之间的关系。
有效的人力资源管理需要建立积极的工作环境，使员工感到受到尊重和重视。
组织应该为员工提供公正和可持续的薪酬待遇，以及平等的机会和福利。
通过良好的人际关系和沟通，员工的归属感和忠诚度能够被有效提升。
人力资源还与组织的战略和目标息息相关。
人力资源管理应该与组织的长期发展战略相一致，并为实现这些战略提供支持。
通过合理的人力资源规划和招聘策略，组织能够确保拥有合适数量和质量的员工。
与此同时，组织还需要制定有效的绩效管理和激励机制来促进员工的动力和创造力。
人力资源管理还涉及到员工的福利和安全。
一个良好的人力资源管理系统应该关注员工的生活与工作平衡，并提供相应的支持和帮助。
这包括关注员工的健康和安全，提供适当的工作条件和保障。
通过建立健康和有益的工作环境，员工能够更好地发挥他们的潜力，为组织创造更大的价值。
最后，人力资源管理还涉及到员工的培训和发展。
随着科技的发展和经济的进步，员工需要不断学习和适应新的知识和技能。
组织可以通过提供培训和发展计划，帮助员工保持竞争力，并为他们提供个人和职业发展的机会。
这不仅有助于员工实现自身的价值，也有助于组织保持竞争力和创新能力。
综上所述，人力资源的概念涉及到人的价值、人与组织之间的关系、组织的战略和目标、员工的福利和安全以及员工的培训和发展等方面。
有效的人力资源管理有助于组织激发员工的潜力，建立积极的工作环境，实现组织的战略目标，并促进员工的个人发展和成长。
人力资源管理有哪些要素
人力资源管理有哪些要素人力资源管理是指企业与组织在进行招聘、员工培训、绩效评估等相关工作中，运用管理原则和方法，合理利用和开发人力资源的过程。
人力资源管理的目标是提高员工的绩效和满意度，实现组织的业务目标。
在实施人力资源管理时，有一些重要的要素需要考虑。
一、招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的第一步。
企业需要根据岗位要求制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部招聘、校园招聘、人才市场招聘等。
同时，企业还需要建立招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，以确保招聘的公平、公正和科学。
在选拔环节，企业通常采用笔试、面试、实习等方式来评估求职者的能力和适应能力，以选择最合适的人才加入到组织中来。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中其中一个核心要素。
企业需要根据员工的实际情况和职业发展需求，制定相应的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
培训的目的是提升员工的专业能力和整体素质，使其能够更好地适应组织的需求和变化。
在培训过程中，企业还需要建立有效的培训评估机制，对培训效果进行评估，以及对员工进行激励和奖励，以鼓励学习和发展。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
企业需要对员工的绩效进行定期评估，评估的目的是确定员工的工作表现和贡献，并为员工提供反馈和改进意见。
同时，绩效管理也是激励和奖励的一种方式，通过对员工进行绩效考核，进行薪资晋升、岗位晋升等激励措施，使员工感受到公平和正义，激发其积极性和创造力。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立和谐的员工关系，包括与员工进行良好的沟通与互动、解决员工的问题和纠纷等。
参与员工关系管理的方法包括制定员工手册、建立员工投诉渠道、举办员工活动等。
通过良好的员工关系，企业可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而提高企业的竞争力。
五、薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理中不可忽视的要素。
企业需要根据员工的工作内容和绩效，制定相应的薪酬体系和薪资政策，保持薪资的公平与合理。
人力资源管理体系
提升企业竞争力
合理的薪酬福利体系能 够吸引和保留优秀人才 ，提升企业的竞争力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工需求和期望，及时发现问题 并采取措施。
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，包括定期的座谈会、内部论坛等，促 进员工之间的交流和意见表达。
企业战略与人力资源管理的关系
企业战略与人力资源管理密不可分，人力资源管理需要与企业战略相匹配，为 企业战略的实施提供支持和保障。同时，人力资源管理也需要根据企业战略的 变化进行调整和优化。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
总结词
明确企业人力资源需求，制定合理的人力资源策略。
详细描述
人力资源规划是根据企业战略目标和业务发展需求，对未 来一定时期内企业人力资源的需求和供给进行预测，并制 定相应的策略和措施，以确保企业在需要时能够获得合适 的人力资源。
3
员工参与
鼓励员工参与企业社会责任项目和可持续发展工 作，提高员工的环保意识和企业公民意识。
THANK YOU
有效的人力资源管理能够满足员工的 需求，提高员工的满意度和忠诚度， 从而降低员工流失率，提高企业的稳 定性。
增强企业文化建设
人力资源管理是企业文化建设的重要 手段，通过构建符合企业价值观的员 工行为准则和制度体系，推动企业文 化的建设和传承。
提升企业绩效
人力资源管理通过招聘和选拔高素质 人才、培训和发展员工的能力、绩效 管理和激励员工等方式，提升企业的 绩效和竞争力。
制定具体标准
根据岗位职责和工作要求，制定 具体、可衡量的评估标准。
公开透明
确保评估标准对员工公开透明， 让员工了解期望和要求。
人力资源管理的六大模块
人力资源管理的六大模块是：人力资源规划--——招聘与配置-—--培训与开发---—绩效管理——--薪酬福利管理———-劳动关系管理一）人力资源规划□ 人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配. □ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力.5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性. □ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况. □ 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等. □ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□ 人力资源供给预测包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义：工作分析,又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动. □ 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率.6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二) 员工招聘与配置□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。
关于组织与人力资源管理的相关说法
关于组织与人力资源管理的相关说法1组织与人力资源管理的定义组织与人力资源管理可以说是管理学中的重要分支，它主要研究人力资源的开发、管理、使用和维护等一系列活动。
依照其范围和内容，组织与人力资源管理分为组织管理、人才管理、薪酬管理、绩效考核等不同方向，其中人才管理是最为重要的一环，其系统地管理和开发人才，对公司的发展起着关键性作用。
2组织管理的定义和特点组织管理是指管理者在组织建立和运行过程中，规划、布置、协调、控制、指导各项工作的一种管理方式。
组织管理具有以下特点：1.体系化：组织管理需要建立一套完整的管理体系，并依此执行，才能保持组织的正常运转。
2.目标导向：组织管理必须以实现组织目标为核心，不断调整工作目标，确保组织的发展和壮大。
3.资源配置：组织管理需要合理调配各种人力、物力、财力等资源，以保证组织的高效运转。
4.灵活性：组织管理需要根据外部环境的变化来灵活应对，使组织能够适应市场和各种需求的变化。
3人才管理的定义和重要性人才管理是组织与人力资源管理的重要组成部分，它主要是围绕培养、管理、使用和保留人才展开的一系列活动。
人才是组织的核心和基石，因此人才管理十分重要。
通过人才管理，能够挖掘潜力、发掘人才，保证人才得到最佳的利用和发展。
这样能够增强组织的竞争力，促进组织的持续发展。
4人才管理的基本要素1.招聘：组织需要进行科学的招聘管理，以吸纳符合组织需求的人才。
2.培训：培训是一种短时间内提高人才能力的方法，组织需要通过培训来不断提高员工的素质和能力。
3.激励：促进员工的积极性和创造性发挥的一种手段，组织应该根据员工表现给予适当的激励措施。
4.评价：评价是判断员工工作表现的重要手段，组织需要建立完善的组织绩效考核机制，及时发现员工的工作表现和存在的问题。
5人才管理的实践人才管理需要与时俱进，不断更新方法和手段，以下是几种实践方法供参考：1.公平公正评估：组织通过建立公平公正的评估机制来调动员工的闲情和积极性。
人力资源六大模块简介
人力资源六大模块简介概念人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是精密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
以下是六大模块的基本内容;一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。
1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。
）二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理：不同的视角，不同的结局1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。
人力资源理解
人力资源理解
人力资源是指组织内负责管理和开发人力资源的部门或职能，也是指一个组织内所有从事人力资源管理工作的人员。
人力资源管理旨在优化组织的人力资源，使其更好地适应组织的战略目标和运营需求。
以下是人力资源的一些关键方面：
1.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织的业务需求。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等活动。
2.培训与发展：人力资源致力于提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平、提升绩效，从而促使员工更好地适应工作和组织的变化。
3.绩效管理：人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，通过设定目标、定期评估和提供反馈，帮助员工提升绩效水平。
4.员工关系：人力资源致力于维护和改善员工与组织之间的关系。
这包括处理员工投诉、管理劳资关系、促进员工团队合作等。
5.薪酬与福利：人力资源参与薪酬和福利制度的设计与管理，确保员工的薪酬合理且具有竞争力，同时提供各种福利以提高员工的工作满意度。
6.员工离职管理：人力资源部门负责处理员工的离职事宜，包括离职手续、员工退出调查、离职面谈等。
7.人力资源信息系统（HRIS）：运用技术手段，人力资源部门使用HRIS系统来管理员工信息、薪资数据、培训记录等。
8.法律合规：人力资源必须遵守劳动法律法规，确保组织在雇佣和管理员工时符合法律要求。
9.战略规划：人力资源部门参与制定组织的人力资源战略，确保人力资源政策与组织战略一致。
人力资源是组织成功的重要组成部分，其有效管理有助于提高员工工作满意度、促进组织创新和业务成功。
人力资源体系建设方案(经典)
人力资源建设规划方二◦一三年十月二十二日一、人力资源综述 ----------- （一） 人力资源管理的定义--（二） 人力资源管理的基本概念1、六大模块 -----------------2、八大模块 -----------------3、九大模块 -----------------（三）人力资源的发展 ------- 1、 人力资源管理阶段 --------- 2、 人力资本管理阶段 ---------3、 以人为本管理阶段 --------- （四） 人力资源规划 -------- （五） 三个观念 -------------33O O -2二0303030404040404 051、 资源观 --------2、 战略观 --------3、 全局观 -------- （六）现代管理内容0666一O O -1、 加强企业内部沟通机制 --■2、 改善激励机制 -----------3、 注重员工的职业生涯规划4、 加强对员工的培训 ------- 二、人力资源建设规划编写说明 0606077 O - 7-O 一0708一8 -O080809-°090909 09 09 09 09094414 11-51-11（二）----------------------------- 薪酬结构模型分类--------------------------- 151、高弹性薪酬模型----------------- 152、高稳定薪酬模型---------------- 163、调和型薪酬模型---------------- 16（三）------------------------ 年薪酬预算16（四）--------------------------- 年薪酬调整目标17七、--------------------------- 绩效考核17（一）--------------------------- 绩效管理法则171、----------------------- 法则一：172、----------------------- 法则二：183、----------------------- 法则三：194、------------------------ 法则四: 195、----------------------- 法则五：196、----------------------- 法则六：20（二）--------------------------- 年考核目标201、建立量化考核体系------------- 202、执行效果与考核、薪资调整直接挂钩-----213、----------------------------------- 建立完善的业绩记录、档案------------------- 21八、--------------------------- 离职处理21（一）------------------ 离职坐标分析21（二）------------------- 有效沟通，善意处理21（三）------------------ 离职处理目标211、--------------------- 建立离职人员访谈制度212、强化离职人员交接制度------------- 223、-------------------------- 控制离职率22九、-------------------- 人力资源审计22（一）--------------------- 人力资源审计方法221、-------------------------- 比较分析法222、-------------------------- 外部借鉴法223、-------------------------- 统计核算法224、-------------------------- 法规衡量法225、目标管理法------------------ 23（二）--------------------- 人力资源审计步骤23（三）--------------------- 人力资源审计项目231、----------------------- 人力资源规划与组织232、人力配置与使用---------------- 233、工作绩效考评---------------- 234、能力开发和培训---------------- 245、-------------------------- 薪酬和福利246、劳动人际关系----------------- 24（四）------------------------------ 审计小1、帀场领先策略---------------- 15组的组成方法------------------------ 24（五）----------------------- 评分原则25（六）----------------------- 评估方法251、审计资料------------------ 252、评估结果------------------ 253、 P.D.C.A循环管理原则 ------------ 254、 P.D.C.A循环管理八个步骤 -------- 26、人力资源综述一）人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
人力资源管理中的组织建设
人力资源管理中的组织建设在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而组织建设则是人力资源管理中不可或缺的一部分。
组织建设旨在促进企业的发展，提高员工工作效率，建立积极健康的工作环境。
本文将探讨人力资源管理中的组织建设，并提出一些建议和策略。
1. 组织文化建设组织文化是企业的精神核心，它决定着员工的价值观和行为方式。
要建立一种积极的组织文化，企业需要明确并宣传核心价值观，强调公司的使命和愿景。
此外，企业应该营造开放、包容的工作氛围，鼓励员工互相合作、分享知识和经验。
2. 激励机制建设激励机制是组织建设的重要组成部分。
适当的激励可以提高员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过制定公正的薪酬体系，提供发展机会和培训项目，以及进行定期的绩效评估来激励员工。
此外，企业还可以设置各类奖励，如员工表彰计划、绩效奖金等，以激发员工的工作动力。
3. 沟通和信息流程建设良好的沟通和信息流程是组织建设的关键。
企业需要建立有效的沟通渠道，确保信息能够传递到每个员工。
这既包括内部沟通，如员工之间的沟通，也包括外部沟通，如与客户、合作伙伴的沟通。
企业可以利用现代技术，如内部网站、电子邮件和视频会议等，来方便和加强沟通。
4. 员工培训与发展组织建设的另一个重要方面是员工培训和发展。
企业应该根据员工的工作需求和职业发展规划，提供适当的培训和学习机会。
这不仅有助于提升员工的专业技能，还能激发员工的创造力和团队合作精神。
同时，企业还应该设立晋升机制，鼓励员工通过学习和发展获得更高的职位和责任。
5. 建立完善的绩效管理体系一个完善的绩效管理体系对于组织建设非常重要。
企业应该明确员工的工作目标和绩效指标，并定期进行绩效评估和反馈。
通过有效的绩效管理，企业可以及时发现和解决问题，提高员工的工作效率和绩效水平。
6. 团队建设和员工关系管理组织建设还包括团队建设和员工关系管理。
企业应该鼓励员工之间的合作和协作，培养团队精神和团队意识。
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用
浅谈人力资源管理在企业管理中的地位和作用【摘要】人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色，通过有效的战略规划支持，员工招聘与选拔，员工培训与发展，员工绩效评估以及员工关系与团队建设等方面的工作，为企业的发展和成长提供了有力支持。
人力资源管理的发展与完善不仅能够深化其在企业管理中的地位与作用，也能够提升企业整体的竞争力和持续发展能力。
未来，随着社会经济的发展和企业形势的变化，人力资源管理的发展趋势也将朝着更加智能化、创新化和人性化的方向不断前行，为企业带来更多优势和机遇。
深化人力资源管理，提升其在企业管理中的地位与作用，已成为企业发展的必然选择。
【关键词】人力资源管理、企业管理、重要性、战略规划、员工招聘、选拔、员工培训、发展、员工绩效评估、员工关系、团队建设、深化、提升、发展趋势1. 引言1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指企业通过科学的方法来规划、组织、指导、控制和评价人力资源的活动，以实现企业发展战略和目标的过程。
人力资源管理的核心在于充分发挥人力资源的潜力，促使员工能够发展、创新和进步，从而提高企业的整体绩效和竞争力。
人力资源管理旨在通过有效地管理和运用人力资源，实现企业的长期发展和成功。
在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源管理扮演着极为重要的角色。
企业的竞争力和持续发展与管理者对人力资源的有效利用密不可分，只有具备优秀的人力资源管理，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理被视为企业管理中不可或缺的一部分，承担着引领和支撑企业发展的重要使命。
通过科学、系统的人力资源管理，企业可以更好地选拔、培训和激励员工，提高员工工作效率和满意度，从而实现企业发展的目标和愿景。
1.2 人力资源管理在企业管理中的重要性人力资源管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的资产之一，对企业的发展和成功起着决定性的作用。
人力资源管理对企业战略规划的支持至关重要。
人力资源规划定义
人力资源规划定义狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义：1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
[编辑本段]人力资源规划的作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
对人力资源管理的认识和看法[整理版]
![对人力资源管理的认识和看法[整理版]](https://img.taocdn.com/s3/m/a9f14e70ccbff121dd3683a9.png)
对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法,人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
人力资源管理和团队建设
人力资源管理和团队建设第一章人力资源管理的概念及意义1.1 人力资源管理的定义与范围人力资源管理是指应用科学的管理原理和方法，对企业的人力资源进行有效地规划、组织、调度、培养和评价，以提高企业的经济效益和社会效益。
1.2 人力资源管理的主要任务人力资源管理的主要任务是：寻找、选择和培养优秀的人才，建立完善的激励机制，合理分配岗位，目标制定和考核，定期进行评估和调整，不断提高人力资源的利用效率和价值。
第二章人力资源管理的实施2.1 人力资源管理的流程人力资源管理的流程包括：招聘岗位需求分析、招聘计划制定、招聘并面试、人才入职、培训与发展、绩效管理和激励机制制定。
2.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业中最为重要的资源之一，管理好人力资源，可以提高企业的核心竞争力，降低成本，增强企业的生命力和竞争力。
第三章团队建设的概念及实施3.1 团队建设的定义团队建设是指利用集体智慧和团队协作的力量，达到共同目标的过程，是一种通过开展团队建设活动来促进个人与集体合作，提高绩效和创造力的方法。
3.2 团队建设的关键要素团队建设的关键要素包括明确目标、确定角色、促进沟通、建立信任、增强协作、客观评价和持续改进。
第四章团队建设的实施4.1 团队建设的步骤团队建设的步骤包括：确定目标、明确角色、制定工作计划、促进沟通、建立信任、加强协作、实施检查和持续改进。
4.2 团队建设的重要性团队建设可以提高团队的凝聚力，加强团队成员的信任和合作，提高团队绩效和创造力，满足企业对于高效协作和创新的要求。
结论人力资源管理和团队建设是较为重要的企业管理方法和手段，可以提高企业的绩效和创新能力，增强品牌影响力和核心竞争力。
在实施过程中，需要赋予员工更多的权利，让员工参与到决策中来，提高员工的责任心和自我激励，是实施成功的关键。
人力资源管理六大模块解析
定岗、定编、定员、定额
定岗、定编、定员、定额的工作步骤： 1、岗位分析： 由综合办行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和 管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗 位等级和岗位薪资。 （1）各部门梳理现有业务流程、管理流程、拟定岗位设置办法。 （2）设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。 （3）各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定 额方案。 岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。
PART ONE
人力资源规划
人力资源规划
1
人力资源规划的定义
人力资源规划的内容
战略规划
制度规划
定岗、定编、定员、定额及岗位说明书
人力资源规划是人事工作的航标兼导航仪。航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力 资源管理也一样，需要确定人事工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于 结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人 力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实 现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如出海的船 只的导航仪，人力资源规划在人事工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
人力资源规划的内容
按内容分，人力资源规划可分为：战略规划、组织规划、制度规划、员工规 划、费用规划。 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针, 政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 组织规划 是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组 织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等 等。
人力资源管理中的团队建设
人力资源管理中的团队建设正文：一、人力资源管理中的团队建设概述在企业的整个运营中，团队建设起到至关重要的作用。
一支高效的团队，能够最大化地发挥每个员工的才能，提高生产力和企业效益。
而人力资源管理中的团队建设则通过各种方式，使得企业员工之间建立起良好的沟通、信任和协作，从而达到更好的团队合作效果。
二、人力资源管理中的团队建设要素1.明确团队目标团队建设的第一步是要明确团队的目标，包括短期和长期目标。
只有明确了目标，才有可能在团队中形成一致的合作精神和共同的奋斗目标。
2.确定团队角色在团队中，每个员工都有自己的角色。
通过在团队建设过程中明确分工，让每个员工都了解自己在团队中的角色，可以更好地发挥每个人的长处，同时也有助于团队成员之间的协作和信任。
3.建立公正的激励机制激励是团队建设的重要因素。
通过建立公正的激励机制，可以调动每个员工的积极性和创造力，促进团队成员之间的良性竞争，从而达到推动团队向着更高目标发展的目的。
4.积极沟通沟通是团队合作的关键。
在团队中，沟通能够帮助团队成员更好地理解自己的工作任务和目标，促进协作和信任。
因此，在团队建设中积极沟通，可以减少误解和摩擦，增强团队协作能力。
5.不断学习随着社会的变化和技术的发展，职业技能不断更新换代。
因此，在团队建设中，不断学习是保持竞争力的必要条件。
团队成员需要不断学习新的知识和技能，才能更好地适应企业的发展需求。
三、人力资源管理中的团队建设方法1.培训和教育在团队建设过程中，企业可以通过各种培训和教育方式，提高员工的职业技能和素质；同时也可以通过培训，帮助员工更好地了解和掌握企业的文化和价值观念，建立起强烈的归属感。
2.定期团队会议定期的团队会议可以让团队成员更好地了解企业的运营情况和团队的工作进展，同时也可以促进团队成员之间的协作和沟通，形成“协作、共赢”的团队精神。
3.组建员工俱乐部企业可以组建不同的员工俱乐部，如兴趣小组、体育小组等，让员工在工作之余，有机会相互交流和学习，树立起企业的文化氛围。
人力资源管理 通俗
人力资源管理通俗
人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织对人力资源进行有效管理和利用的一门学科和实践。
通俗地讲，人力资源管理就是组织对员工进行招聘、培训、激励、评估和福利等方面的管理工作，以达到企业目标的最佳配置和利用人力资源的目的。
在人力资源管理中，主要包括以下几个方面的工作：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，通过各种渠道招聘合适的人才，并进行面试和选拔，确保企业能够雇佣到适合岗位的员工。
2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能，增强其工作能力和竞争力。
3. 绩效管理：制定评估员工工作表现的标准和方法，并进行定期的绩效评估，以激励和奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行改进或调整。
4. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬体系，给予员工合适的薪资和福利，提高员工的满意度和工作动力。
5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通和合作关系，处理员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保企业的稳定运行。
通过人力资源管理，企业能够更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业
的竞争力和发展潜力。
人力资源体系(精选10篇)
人力资源体系人力资源体系是企业中非常重要的一个系统，它包括招聘、员工发展、绩效管理、薪资福利等多个方面，是企业正常运转的关键。
本文将从如何构建人力资源体系的角度来探讨这个话题。
一、人力资源体系的定义人力资源体系是一个由多个层面组成的系统。
这些层面包括招聘、培训、发展、绩效管理、薪酬福利、离职管理等各种方面。
这些层面紧密相连，互相影响，构成了一个完整的人力资源体系。
二、构建人力资源体系的基本原则1、以企业的战略目标为导向人力资源体系的构建必须紧密围绕企业的战略目标来展开。
这样才能确保人力资源体系与企业战略目标保持一致，相互支持，构建完整的企业运营机制。
2、注重人员培养与发展企业的核心竞争力在于人才。
因此，企业要不断培养和发展各级人才，为企业持续发展提供人才支持。
企业需要制定科学的人才培养机制，通过培训、岗位轮换、交流任务等方式提高员工的综合素质和能力水平。
3、薪资福利合理公正薪资福利是企业管理中常见的衡量标准之一。
企业需要根据员工的绩效水平、市场薪酬水平等因素制定合理的薪资福利体系。
同时，这个体系应当是公正的，不会因各种因素造成差异过大，防止员工之间的不满和不公。
4、加强管理流程的规范化企业需要加强管理流程的规范化，在各个管理方面建立严格的制度和流程，促进各个管理环节之间的良好沟通、协调和配合。
规范化管理有助于提高企业管理水平和工作效率，确保员工在工作中受到公正和平等待遇。
三、人力资源体系的实现1、招聘流程企业招聘流程中，首先要确定招聘的职位和部门，并对候选人进行筛选和面试。
面试通过后，要进行考核和背景验证，并签订劳动合同和各种保密协议。
2、培训和发展流程企业要制定完整的培训和发展计划。
人才培养不仅仅是通过外部培训和内部培训来实现的，还包括岗位轮换、交流任务等方式。
企业可以制定合理的晋升机制，提高员工的工作积极性和发展空间。
3、绩效管理流程企业需要制定考核标准，对员工进行全面的工作量和工作质量的考核。
人力资源管理中的团队建设
人力资源管理中的团队建设引言团队建设是人力资源管理中不可忽略的一个重要领域。
在现代企业中，团队合作已成为推动企业发展的关键因素。
团队建设不仅能提高团队内部合作效率，还能增强公司与客户、合作伙伴之间的合作关系。
本文将介绍人力资源管理中的团队建设，包括团队建设的定义、重要性以及实现团队建设的方法。
一、团队建设的定义团队建设是指通过各种手段，提高团队内部合作效率，增强团队之间的信任和理解，从而达到协作共赢的目标。
在企业界，一个强大的团队通常能够带来以下好处：1.更高的生产效率2.更好的产品质量3.更好的客户服务4.更好的创新能力团队建设的基础是相互信任和相互理解。
只有在一个相互信任和相互理解的团队中，成员们才能共同努力，克服困难，取得成功。
团队建设具有多方面的重要性，包括：1.提高生产效率团队合作通常比个人努力更加高效。
在一个相互信任和相互理解的团队中，成员们能够找到自己最有效的角色并相互协调来完成工作。
这将帮助企业提高生产效率，降低成本，提高竞争力。
2.提高产品质量团队建设不仅能提高生产效率，而且能提高产品质量。
团队成员相互合作并分享他们的专业知识和技能，从而能够共同解决复杂问题，改进产品设计和开发过程。
这将帮助企业制造更好的产品，提高客户满意度。
3.增强客户服务一个强大的团队可以更好地满足客户的需求，提供更好的服务。
在一个相互信任和相互理解的团队中，成员们能够快速响应客户需求，并提供高质量、高效率、高价值的解决方案。
4.增强创新能力团队的合作能够激发更好的创新意识。
在一个开放的团队环境中，成员们可以分享他们的创新想法，相互补充和改进，从而为企业带来更好的创新和增加企业价值。
要实现一个高效和成功的团队，企业需要采取以下方法：1.制定共同的目标团队需要有一个清晰和具体的目标，使成员们可以共同努力并为此而奋斗。
这将帮助团队成员确定他们的角色和责任，相互协调工作，共同完成任务。
2.培养相互信任信任是一个成功团队的基础。
国有企业人力资源标准化管理
2023国有企业人力资源标准化管理CATALOGUE目录•人力资源标准化管理概述•人力资源标准化管理体系建设•人力资源标准化管理实施与优化•国有企业人力资源标准化管理的挑战与对策•案例分析与应用•总结与展望01人力资源标准化管理概述人力资源管理是指运用科学的方法，协调和指导组织内或组织间的人力资源活动，以满足组织成员的需求，实现组织目标的过程。
定义人力资源管理具有系统性、动态性、战略性和全面性的特点，它不仅关注组织内部的员工管理，还涉及到组织外部的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等各个方面。
特点人力资源管理的定义与特点人力资源标准化管理的意义通过标准化管理，可以减少重复性工作，提高工作效率和质量。
提高管理效率提升员工满意度降低管理成本促进组织发展标准化管理可以确保员工在招聘、培训、薪酬福利等方面得到公平对待，提高员工满意度和忠诚度。
通过标准化管理，可以减少不必要的浪费和重复投入，降低管理成本。
标准化管理有助于提高组织的整体水平和竞争力，促进组织的长期发展。
1人力资源标准化管理的发展历程23在人力资源管理发展的初期，人们开始认识到人力资源的重要性，并逐渐形成了一些管理理念和实践经验。
初创期随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理逐渐形成了较为完整的理论体系和实践规范。
成长期在人力资源管理发展的成熟期，人们开始关注如何通过标准化管理提高组织的整体水平和竞争力。
成熟期02人力资源标准化管理体系建设标准化招聘流程招聘信息发布通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
招聘需求分析明确招聘岗位和人数，制定招聘计划。
简历筛选与初试根据应聘者的简历和面试表现，筛选出优秀者进入复试。
入职培训与试用对新员工进行入职培训，安排试用期，确保其适应公司文化和工作。
复试与录用组织专业面试官进行复试，根据面试结果决定是否录用。
标准化培训体系根据企业战略和员工发展需要，制定培训计划。
培训需求分析设计针对不同岗位的培训课程，包括理论知识和实践操作。
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人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。
第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程一、人力资源治理的差不多任务：依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源治理的内容：三、人力资源治理流程：从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成）第二时期：99年3月27日——4月15日依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。
第三时期：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、XXXX公司人力资源治理建设各时期的具体内容1．第一时期：（1）XXXX公司人力资源治理建设框架图的建立（2） 2．第二时期：职务分析与职务讲明书的编制职务分析与职务讲明书是人力资源最重要的工作，是人力资源治理其他内容的基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为治理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事治理基础的治理能力。
职务讲明书是记录职务发觉结果的一类专门文件，它把所发觉的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供治理人员使用。
（1）具体步骤：（2）职务发觉的方法：职务发觉的方法有许多，我们采纳工作日记法，问卷调查法。
3．第三时期：薪资方案的编制：A、（1）薪资制定的程序和方法：差不多程序：（3）薪资结构：采纳职务工资 引进职务工资的程序人事治理制度XXXX人事治理制度第一章总则第一条为加强公司的人事治理，明确人事治理权限及人事治理程序，使公司人事治理工作有所遵循，特制定本制度。
第二条适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事治理，均依本制度规定办理。
第二章人事治理权限第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条人力资源部工作职责：一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责治理公司人事档案资料。
三、负责公司人事治理制度的建立、实施和修订。
四、负责薪资方案的制定、实施和修订。
五、负责公司日常劳动纪律及考勤治理。
六、组织公司平常考核及年终考核工作。
七、组织公司人事培训工作。
八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
九、负责公司各项保险、福利制度的办理。
十、组织各部门进行职务分析、职务讲明书的编制。
十一、依照公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第六条部门主管提出部门人员需求打算；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。
第三章人员需求第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求打算表》发放给各部门，部门主管须依照实际情况，认真填写后，上报总经理审批。
第八条总经理依照部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。
第九条经总经理所确定的人力资源打算，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章职员的选聘第十条各部门依照工作业务进展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：一、进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。
二、从公司其他部门汲取适合该岗位需要的人才。
三、到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。
第十一条各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。
第十二条上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行：一、所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。
二、初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人职员作履历表》和《应聘人职员作经历、社会关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。
三、部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。
四、复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。
五、用人部门和人力资源部门依照顾聘人员填写表格所反映的情况进行调查。
核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。
第十四条体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一存档备查。
第五章职员报到第十五条所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报到的日期，即起薪日。
第十六条报道当天所有新职员须携带：一、两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表；第十七条担保书一、本公司的所有职员均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到；二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。
三、凡为本公司职员与担保的职员有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。
四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任：1、亏空公款或借用财物不还者2、偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者3、假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者4、有意毁坏本公司的设备或其它物品者；5、营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者6、移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任；六、担保人应于职员离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效；七、公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保；第十八条一、本市的职员要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；假如有专门情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》；二、假如是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，职员离职时交换本人；第十九条一、报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事治理规章制度，并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用职员自留。
二、办理报到手续领取下列资料：1、职员手册2、职员资料卡（填写交行政中心）3、办公桌的钥匙第二十条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管同意，并安排工作；第二十一条人力资源部依照试聘合同中的工作级不填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务部门，一份由人力资源部备案。
第六章：职员试用第二十二条新职员一般有三个月的试用期。
一、新职员试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假治理制度》能够请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。
试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。
第二十三条试用期的考核一、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新职员，新职员依照自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
二、部门主管依照新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
三、人力资源部门依照新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
四、考核结果将依照初核评分和考勤状况来确定。
第二十四条转正用人部门依照考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
第二十五条提早结束试用期：一、在试用期间，对业务素养、技能、工作适应能力及工作成效特不出色的新职员，试用部门主管能够提早结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准。
二、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门能够提早向人力资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提早辞退试用职员。
第二十六条考核结果的评定一、考核方法采纳项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
二、考核结果的评定标准：1、考核结果95分以上提早转正晋升工资；2、考核结果85—94分按期转正晋升工资；3、考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；4、考核结果60—74分延长试用期；5、考核结果低于60分试用不合格，不拟聘用；第七章职员录用第二十七条被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
第二十八条《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。
聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将接着聘用。
职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。
年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。
第二十九条人力资源部依照《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。
第八章职员培训第三十条为提高职员的自身素养和工作技能，公司举办各种培训并依照业务的需要和职员的表现选派优秀的职员参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等进行的各种培训。
第三十一条职员的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。