人力资源十大核心理论
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理1.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保在雇佣、晋升、培训等过程中公正对待员工，不歧视任何人。
2.录用最佳人选原则：在招聘过程中，人力资源管理应该选择最适合职位的人才，确保招聘到具备所需技能和能力的人员。
3.奖惩制度原则：人力资源管理应该建立完善的奖惩制度，通过奖励激励员工的积极表现，同时通过惩罚阻止员工的不良行为。
4.激励原则：人力资源管理应该提供激励措施，以增强员工的工作动力和投入度，包括提供薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。
5.培训发展原则：人力资源管理应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习机会和成长空间，以提高员工的工作能力和职业素质。
6.绩效管理原则：人力资源管理应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估和激励。
7.领导力发展原则：人力资源管理应该重视培养和发展领导人才，提升领导者的领导素质和管理能力，以推动组织的持续发展。
8.沟通和协作原则：人力资源管理应该加强组织内部的沟通和协作，打造积极的工作氛围和团队文化，促进员工之间的合作和共享。
9.创新和变革原则：人力资源管理应跟进变革和创新的步伐，适应和引领组织的变革，为员工提供适应变化的能力和支持。
10.持续改进原则：人力资源管理应不断改进和优化管理体系和流程，通过反馈和调整，提高人力资源管理的效能和质量。
人力资源管理的原则是人力资源管理实践的基础，帮助组织建立健康、高效的人力资源管理体系，实现组织的战略目标和员工的个人发展。
通过遵循这些原则，组织能够有效管理人力资源，提高员工工作表现和满意度，进而提升组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理十大核心理论
人力资源管理十大核心理论人力资源管理十大核心理论一、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”;第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要;第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”;第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
二、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
三、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
四、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量(F)=效价(V)×期值(E)。
激发力量(F)是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价(V)是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值(E)是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业通过制定和实施计划、政策和各种活动，以确保组织中员工的招聘、培训、评估和激励等工作能够有效进行，并做出最佳利用，从而实现组织的目标。
下面将介绍几种重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的，其核心思想是通过研究和分析工作过程，找到最佳方法，提高劳动生产率。
这一理论强调管理者的角色，他们应对员工进行监督和指导，确保工作按照最佳标准进行。
2.人际关系学派理论人际关系学派理论于20世纪30年代提出，主张企业应关注员工的心理需求和社会关系，提高员工的满意度和工作积极性。
这一理论注重员工与管理者之间的相互关系，强调合作和互动的重要性，通过提供培训和发展机会来改善员工的工作效能。
3.人力资本理论人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资产，是决定组织竞争力和创新能力的关键因素。
这一理论强调针对员工进行培训和发展，提高员工的技能和知识水平，并将其应用于工作中，促进组织的创新和发展。
4.主导能力模型主导能力模型是由戴维·麦克莱兰于20世纪60年代提出的，其核心概念是领导者必须具备独特的能力和素质，才能对组织和员工产生积极的影响。
这一理论着重强调领导者的行为和个人特质，认为领导者应具备情商、创新思维和适应能力等关键能力，以发挥最佳领导效果。
5.叙事管理理论叙事管理理论强调组织的故事和员工的个人故事对于形成组织文化和促进员工的工作动力和归属感至关重要。
这一理论认为组织可以通过讲述和塑造故事来传递价值观和期望，激励员工，增强组织凝聚力。
以上介绍的几种人力资源管理理论是其中的一部分，这些理论的提出和发展为企业提供了在人力资源管理方面的重要思路和方法。
企业可以根据自身情况选择合适的理论进行应用，促进组织和员工的持续发展和进步。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理的十大理论
人力资源管理的十大理论1、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
人力资源管理十大经典原理
人力资源管理十大经典原理任何学科都有其基本原理，这种基本原理是读者必须掌握的基本因素，应该成为学习该学科过程中始终要围绕的核心。
因为读者如果真正掌握了学科知识的基本原理，就可以独立地面对并深入新的知识领域，从而不断地、独立地认识新问题，增加新知识。
这一点在“知识爆炸”和“信息泛滥”的时代显得至关重要。
任何一个学科中，当一个人的积累达到一定程度时，你会发觉，真正体现一个人水平的恰恰是他对这个学科中一些最基本的、本质的东西的理解和认识深度。
人力资源管理同样如此。
1、要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。
换而言之，一个组织中没有无用之人，而只有没有用好之人，每个人都有优缺点，关键是如何扬长避短。
人力资源管理的根本目的在于为所有人找到或创造发挥作用的环境或条件。
2、同素异构原理事物的成分由于在空间关系上的变化会引起不同结果，从而产生质的变化。
例如，在团队成员的组合配置上，同样数量和素质的一群人，由于组合搭配不同，会产生不同的效果；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，不同的组合方式，其劳动效率也不同。
因此，在团队组合搭配上，既要考虑到性格的搭配，又要考虑到学识、能力、年龄等因素。
3、系统优化原理系统优化原理是指在人力资源管理系统内部通过计划、协调、组织等职能，实现整体效益最大化的过程。
系统优化要求人力资源管理系统整体功能达到最优，新系统内部冲突最小，内部人员团结创新，整体竞争力增强。
系统优化原理具体要求包括两个层次，第一是人力资源管理的功能与企业战略相匹配，第二是人力资源各个子系统相互支撑与协调配合最优化。
对于第一个层次，制订的人力资源管理目标要符合企业战略方向，作为支撑总体发展的子系统，企业人力资源管理要发挥每位员工的创造力，为组织的运转增添动力。
对于第二个层次，要协调好招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人员规划等若干模块职能，创造一个优化的系统。
这就要求在制订人力资源管理工作思路时，要从系统优化的角度，减少企业内部消耗。
[重点]科学人才观十大理念
![[重点]科学人才观十大理念](https://img.taocdn.com/s3/m/4791627c24c52cc58bd63186bceb19e8b9f6ec53.png)
科学人才观十大理念第一、人才是最活跃的先进生产力。
马克思主义唯物史观认为，科学技术是经济社会发展最活跃的生产力，人是生产力中最活跃的因素。
人才是人力资源中的先进部分，是科技创新的主要承担者，人才对经济社会发展的创造性贡献，决定了人才是最活跃的先进生产力。
邓小平同志在论述对马克思主义的理论是解放思想、与时俱进的时候作出时代性的判断：科学技术是第一生产力。
并由此提出，一定要在党内和全社会造成一种空气，尊重知识、尊重人才。
人才是科学技术的主要载体。
第二、人才是科学发展第一资源。
中国的基本国情是人多地少，人力资源是我国最丰富、最可开发、最有潜力的资源，是中国走科学发展之路最可依赖也必须依赖的第一资源。
随着我国经济、科技、教育水平的不断提高，人才资源总量和质量都迅速提升。
江泽民同志在论述“三个代表”重要思想时就指出，人才是一个国家发展最重要的资源，人才资源是第一资源。
党的十七大以来，我国深入实施人才强国战略，人才对科学发展的支撑作用日益凸显。
胡锦涛总书记在“七一”讲话中再次强调，人才是第一资源，是国家发展的战略资源。
第三、人才工作要为经济社会发展中心任务服务。
围绕中心、服务大局是人才工作的根本出发点和落脚点，只有紧紧围绕经济社会发展中心任务培养、吸引、用好人才，人才工作才能有为有位。
十七大以来，我们按照中央部署，大力引进国家发展急需紧缺的海外高层次人才，制定国家中长期人才发展规划，实施重大人才工程，组织专家学者到地方发展一线为应对国际金融危机、转变经济发展方式开展咨询服务，都是人才工作服务大局的实际行动。
第四、人才优先发展是科学发展的有效路径。
人才优先发展是后发国家实现现代化追赶的成功经验，也是我国东部发达地区率先发展的成功实践。
党的十七大以业，我们围绕建设人才强国，加大人才投入和开发力度，大力培养造就创新型科技人才，开发经济社会发展重点领域人才，国家自主创新能力显著增强，有力推动了经济发展方式的转变。
胡锦涛总书记指出，要确立在经济社会发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。
人力资源管理理论的核心内容
人力资源管理理论的核心内容人力资源管理理论是现代企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到员工的招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估等多个方面，是企业实现可持续发展和提升竞争力的关键因素。
本文将从多个角度阐述人力资源管理理论的核心内容。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业如何吸引和选拔优秀人才的问题。
在招聘过程中，企业需要制定合理的招聘计划和标准，以确保招聘到符合企业需求的人才。
同时，企业还需要注重选拔过程的公正性和透明度，以避免出现不公平现象。
在选拔过程中，企业应该注重考察应聘者的能力和潜力，而不仅仅是学历和工作经验等表面因素。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重要环节，它涉及到企业如何帮助员工提升技能和能力，以实现个人和企业的共同发展。
企业应该根据员工的职业发展需求，制定合理的培训计划和课程，并注重培训内容的质量和实用性。
同时，企业还应该注重员工的职业发展，为员工提供更多的晋升机会和培训资源，以激发员工的工作积极性和创造力。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的另一个重要环节，它涉及到企业如何通过合理的薪酬制度吸引和留住优秀人才的问题。
企业应该根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬标准和福利制度，以确保员工的薪酬水平具有竞争力和吸引力。
同时，企业还应该注重薪酬制度的公平性和透明度，避免出现不公平现象。
此外，企业还应该注重员工的绩效评估和奖励机制，以激励员工的工作积极性和创造力。
四、绩效评估绩效评估是人力资源管理中的另一个重要环节，它涉及到企业如何通过评估员工的绩效来激励员工和提高工作效率的问题。
企业应该制定合理的绩效评估标准和指标，以确保评估结果的客观性和准确性。
同时，企业还应该注重与员工的沟通和反馈，帮助员工了解自己的优点和不足之处，并给予相应的指导和帮助。
此外，企业还应该将绩效评估结果与员工的薪酬、晋升等利益挂钩，以激励员工不断提高自己的工作表现。
人力资源管理十大经典原理
人力资源管理十大经典原理
1.人力资源策略原理：人力资源管理应该与组织的发展战略相一致，并提供支持和帮助达到组织的目标。
2.人才招聘与选择原理：招聘和选择人员的过程应该科学、公平、公正，并关注个人的能力和潜力，以提高员工的工作表现。
3.培训与发展原理：组织应该提供员工培训与发展的机会，以帮助员工提升职业素质和能力，并适应组织的变化和发展。
4.绩效管理原理：通过制定明确的绩效目标、建立绩效评价体系和提供必要的激励制度，来管理并改进员工的绩效。
5.薪酬管理原理：根据员工的工作内容、职位要求和绩效，确定合理的薪酬体系，并提供激励和奖励机制，以增加员工的工作动力。
6.员工关系原理：营造良好的员工关系，建立和谐的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度，以增强组织的凝聚力。
7.组织发展原理：根据组织的发展需要，进行人力资源的规划、编制和组织变革，以适应外部环境和内部要求的变化。
8.员工参与原理：鼓励员工参与组织决策和管理活动，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作动力和创造力。
9.职业生涯管理原理：根据员工的个人发展需求，提供个性化的职业规划和发展机会，以提高员工的工作满意度和工作积极性。
10.员工福利与关怀原理：关注员工的福利和关怀，提供安全、健康和合理的工作条件，以及适当的员工福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
这些原理体现了人力资源管理的核心价值观和原则，指导着人力资源管理的实践。
同时，这些原理也需要根据组织的特点和情况进行具体的调整和应用。
通过科学的人力资源管理，组织可以更好地实现人才的有效配置和发挥，提高员工的工作表现和满意度，从而为组织的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理第一，员工至上。
人力资源管理的核心是重视员工。
员工是组织最重要的资产，他们的才能、能力和动力决定了组织的成功与否。
因此，人力资源管理应当关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和发展机会，以激发员工的潜能和工作热情。
第二，全员参与。
人力资源管理是全员参与的过程，要求所有员工都积极参与组织的决策和活动中。
通过加强员工的参与感和归属感，可以提高员工的工作满意度和组织绩效。
第三，终身学习。
人力资源管理要求员工不断学习和进修，以适应不断变化的工作环境和市场需求。
组织应鼓励员工终身学习，并提供相关的培训和发展机会。
第四，招聘与选拔。
人力资源管理的一个重要任务是招聘和选拔合适的员工。
组织应该制定合理的招聘流程和标准，确保招聘到具有适应能力和能够胜任工作的人才。
第五，薪酬激励。
人力资源管理需要合理设计薪酬体系，激励员工的工作动力和积极性。
薪酬体系应当与员工的绩效和贡献相匹配，以提高员工的工作满意度和组织绩效。
第六，培训与发展。
人力资源管理要注重员工的培训和发展，以提高员工的能力和技能。
组织应制定培训计划和发展路径，为员工提供全面的培训和发展机会。
第七，绩效管理。
人力资源管理需要建立有效的绩效管理体系，评估和改进员工的绩效。
组织应设置明确的绩效目标和评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，促进员工的成长和发展。
第八，工作生活平衡。
人力资源管理要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和工作安排。
组织应鼓励员工在工作和生活之间找到平衡，以提高员工的工作效率和生活质量。
第九，员工关系。
人力资源管理需要积极管理员工关系，构建良好的工作氛围和团队合作精神。
组织应建立有效的沟通机制和员工支持体系，解决员工的问题和困扰，以促进员工的团队合作和工作效率。
第十，员工离职管理。
人力资源管理需要关注员工的离职管理，确保员工离职的顺利进行。
组织应制定完善的离职政策和程序，为员工提供良好的离职体验，以维护组织的声誉和员工的福祉。
人力资源师常用五大理论
人力资源师常用五大理论所谓人力资源管理，就是通过各种行之有效的方式方法，吸纳人才，留住人才，激励人才，使其在自身的岗位中积极工作，最大限度的发挥自己的作用。
下面是店铺分享的人力资源师常用五大理论，一起来看一下吧。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。
马斯洛的需求层次分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。
他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。
人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。
另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的'需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
二、X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的天性，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。
人力资源师常用五大理论
人力资源师常用五大理论人力资源师常用五大理论所谓人力资源管理，就是通过各种行之有效的方式方法，吸纳人才，留住人才，激励人才，使其在自身的岗位中积极工作，最大限度的发挥自己的作用。
下面是店铺分享的人力资源师常用五大理论，一起来看一下吧。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。
马斯洛的需求层次分为五个层次：自我实现、自尊需要、社会需要、安全保障需要、生理需要。
他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。
人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。
另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
二、X理论、Y理论及Z理论道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。
Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。
Y理论认为，工作是人的天性，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足;员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。
Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理一、以人为中心人力资源管理的对象是人，一切管理都是围绕人展开来的，因此以人为中心是其管理的基本所在。
二、同素异构原理人员的管理和安排就像烹饪一样，同样的材料不同的搭配则会出现各种不同的结果。
同素异构原理的最终目标就是要求在人力资源管理中要充分对人员进行合理优化的组合，使得人员各尽其能，以求的人力资源效用最大化。
三、互补优化原理人是一个及优势和劣势为一体的个体，在人力资源管理中对人员安排进行合理的匹配则能使得员工“各尽其能，各得其所”。
四、能级层序原理具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给以不同的权力和责任，使其能力与职位相对应，这既是岗位安排的原理也是企业发展的需求。
五、要素有用原理每个人都是这个世界上独立的存在，因此对于企业来讲“没有无用之人，只有没有用好之人”。
在人力资源管理的工程中通过对人才的筛选，培训，评估，总会发掘出对企业有用的人才。
六、激励强化原理激励是通过创设满足职工各种需求（如物资需求、精神需求等）以激发组织成员的工作积极性、创造性和机动性，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
七、弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性，以便应对突发情况。
八、公平竞争原理公平竞争现已是社会发展的基本准则，在人力资源管理中指需要对管理对象公平、公正地进行考核、录用、晋升和奖励。
维持企业人员管理的有效运作，是调动员工积极性及对企业忠诚度甚至关乎企业声誉的管理要点。
九、主观能动原理主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。
企业为员工提供合理的工作限度能很大程度使员工自我安排科学合理，让生活和工作就有条不紊，成绩卓著，精神愉快，提高工作效率，同时还能进一步提升员工的思维运动能力和创造创新能力。
现代人力资源理论知识概论
路漫漫其悠远
————中经堂人力资源部 ————
Y理论是与X理论根本对立的。
基本内容： ⑴ 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样 自然； ⑵ 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够 自我指导和自我控制； ⑶ 在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； ⑷ 在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造 性； ⑸ 在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展 的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、 才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性本善”的Y理论，Z理论是“ 以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的 统一”。XY理论
路漫漫其悠远
————中经堂人力资源部 ————
一、 X理论、Y理论及Z理论
道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。 X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想 有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的 领导和控制。 Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论 认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够 从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。 不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为 了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措 施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就 感、自尊感和自我实现感等需求。
有人将5只猴子放在一只笼子里，并在笼子中间吊上一串香蕉，只要有猴子 伸手去拿香蕉，就用高压水教训所有的猴子，直到没有一只猴子再敢动手 。 然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子，新来的猴子不知这里的“规矩 ”，竟又伸出上肢去拿香蕉，结果触怒了原来笼子里的4只猴子，于是它们 代替人执行惩罚任务，把新来的猴子暴打一顿，直到它服从这里的“规矩” 为止。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源相关理论
1、亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
2、双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
人力资源管理的十大创新思维
人力资源管理的十大创新思维在质变与不确定的时代，我们需要敏锐感知影响组织与人变革的因素，洞见组织变革的趋势，创新组织与人的定义与思维，使组织有前途，工作有效率，人才有活力。
下面是店铺整理的管理的十大创新思维，欢迎大家阅读参考!1人才共享思维过去的人才是企业所有制、单位所有制，人才是由企业所独占的。
在知识经济时代，在互联网时代，越来越多的个体知识劳动者不再依附于任何一个组织，他依据自己的专业知识、技能，可以同时为很多企业提供服务。
企业需要通过项目的方式、通过合作的方式与这些个体知识劳动者进行价值交换。
知识劳动者不再简单从属于任何一个单位，不再为单位所有，人才的独特能力与知识是被社会与所有企业所共享的。
对于一些特殊的人才，也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他的知识与智慧也是在全社会的范围内共享的。
在这种条件下，一定要建立从人才所有到人才共享的思维，要建设人才知识与智力资源的共享理念与机制，这是面对人才所要建立的第一个思维。
2人才使用权的思维与人才共享思维相适应的是，要从人才的所有权到人才的使用权过渡。
即不求人才所有，但求人才所用。
我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。
一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是你所拥有的知识产权、你所拥有的技能以及你能够使用多少人才的价值创造能力。
在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。
这是人力资源发展所应该具备的第二个新思维。
3人才合伙思维过去是雇佣人才、招聘人才，随着人力资本在企业价值创造之中的地位和作用的提升，人才由过去被动适应货币资本转变为企业价值创造的主导因素，人力资本和货币资本具有同等的企业价值创造权、价值分享权以及价值创造决策的话语权，人才与货币资本的关系从被动过渡到主动、平等的关系。
人力资本与货币资本之间不再是单一的雇佣关系，而是相互的雇佣关系，资本可以雇佣人才，人才也可以雇佣资本。
20世纪人力资源管理十大经典理论
20世纪人力资源管理十大经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（frederick w. taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5. 管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克·吉尔布勒斯(frank b. gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国"管理学第一夫人"。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）三、韦伯的组织理论（1911）马克斯·韦伯（max weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为"组织理论之父"。
2021年HR十大经典理论
HR十大经典理论大家知道什么是HR十大经典理论吗?下面为大家了HR十大经典理论，希望能帮到大家!彼得原理是指：在各种 ___中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个 ___而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成 ___的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何 ___里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
___系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个 ___里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的 ___里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
这就是说任何一个 ___，可能面临的一个共同问题，即构成 ___的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个 ___的水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、人际关系理论
该理论提出了与传统管理四种不同的观点：
第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
二、双因素理论
该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
三、公平理论
该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
四、期望理论
该理论的基本关系式是：激发力量（F）＝效价（V）灼谥担‥）。
激发力量（F）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（V）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（E）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
五、挫折理论
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。
形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
六、权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。
不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才能提高工作效率。
管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。
七、影响决定论
该理论认为，管理者的作用是通过影响来实现的，有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者，所谓影响力的大小，是就双边影响之差异而言的，以个人来说，如果影响是顺差，即存在影响的净流出，他在群体中就充当着领导者，如果影响是逆差，他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。
八、双因模式论
该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。
九、强化理
论强化，改造，操作和学习是构成该理论的主要环节。
所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。
十、需求层次论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。