二级绩效考核管理规定
绩效管理制度
绩效管理制度绩效管理很重要，绩效考核以正面激励为主，更强调员工的创造性、积极性。
把整理好的绩效管理制度分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理的制度一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的：1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据三、四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1、试用期内,尚未转正员工2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核：绩效考核时间安排：每个月都考核七、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
2023版绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
1. 目标设定：为每位员工制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚知道自己的工作任务和预期绩效。
2. 评估标准：明确评估标准，根据员工的工作职责和岗位要求进行评估，包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。
3. 考核周期：设定一定的考核周期，如每月、季度或年度，以评估员工在特定时间段内的绩效表现。
4. 考核方法：采用多种评估方法，包括绩效评分、360度评估、员工自评、上级评估等，以综合反映员工的绩效表现。
5. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工提供培训和改进机会。
6. 反馈和沟通：定期向员工提供绩效反馈，包括表现亮点和改进方向，与员工进行沟通和讨论，帮助他们理解自己的绩效评估结果。
7. 培训发展：根据绩效评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和业绩。
8. 客观公正：绩效考核应客观公正，避免主观偏见和个人喜好的影响，确保公平对待每位员工。
9. 风险控制：建立绩效考核管理制度，明确绩效考核程序和责任分工，确保绩效考核过程的合法合规。
10. 绩效考核结果的使用：将绩效考核结果用于薪酬调整、晋升选拔、绩效改进等管理决策，合理利用绩效考核结果，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，具体的绩效考核管理规定应根据组织的具体情况进行制定，遵循公平、公正、公开的原则，并与员工进行充分的沟通和协商。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定1. 目的为实施公司的发展战略，建立和优化公司的绩效评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体系，特制定本规定。
2. 范围本规定适用于XX机械制造有限公司（以下简称：XXX公司）除总经理、试用期内员工以及经公司绩效考核委员会认为不需考核的其他员工如杂工、临时工以外的其他员工。
3. 职责本规定由XXX公司负责制订、推行、检查、解释和修订，由公司绩效考核委员会负责审批，并由综合办负责具体组织与执行考核。
4. 内容4.1 绩效考核原则4.1.1 绩效考核指导思想：以创造公司价值为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司目标得以层层分解和贯彻，推动公司与员工共同发展。
4.1.2绩效考核基本原则：以提高员工绩效为导向的原则；定量考核为主，定性考核为辅的原则；公平、公正的原则；多角度考核的原则；上级考核下级，综合办复核的原则。
4.1.3 绩效考核回避原则：所有绩效考核委员会成员都回避对本人的绩效考核与处理，直接由总经理管辖的经理、部门经理以上员工统一由总经理或总经理授权人进行绩效考核。
4.1.4 保密原则：各部门的考核结果直接由部门负责人进行汇总，并将汇总结果及相关考核表单直接交给综合办。
考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈至个人，不予以公布。
综合办对员工所在部门直接上级、部门负责人的考核评估全程保密，不得公开被调查员工名单。
4.1.5 结果导向原则：本公司绩效考核以员工工作结果作为主要的考核指标，工作结果是员工态度、能力、工作努力的最终体现。
4.1.6本公司绩效考核结果主要用于如下几个方面：薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训及其他奖励。
4.2 绩效考核组织体系4.2.1 为确保绩效考核质量与效果，XXX 公司成立由总经理任主任，财务经理与综合办经理任副主任的绩效考核委员会，作为公司绩效考核的最高决策机构。
二级绩效考核管理规定
二级绩效考核管理规定1.目的为更好履行岗位职责，使个人工作始终围绕公司年度经营目标及部门目标任务开展，对员工日常工作进行有效管理，推动部门整体绩效提升，同时为奖金发放、薪资调整、职务升降、评先树优提供科学依据，特制订本规定。
2.适用范围本规定适用部门负责人以下人员绩效考核。
3.管理职责3.1 总经办作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：3.1.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导；3.1.2对各部门考核过程进行监督、检查、纠偏；3.1.3审核、汇总考核结果；3.1.4协调处理考核申诉相关工作；3.1.5为每位员工建立考核档案，进行累计绩效得分和记录关键事件。
3.2部门负责人的职责3.2.1负责制定、修订本部门人员绩效考核标准；3.2.2负责组织实施本部门人员绩效考核，提报考核结果；3.2.3 负责实施本部门人员绩效面谈，帮助制订绩效改进计划。
3.3板块负责人的职责负责板块内各岗位人员绩效考核指标、考核结果的审核、批准。
4.绩效考核标准的制订4.1部门目标：为完成部门年度、阶段性目标、规划需承担的工作任务；4.2支援性目标：本部门为支持、配合其他部门工作需持续开展的工作；4.3公司确定的项目，以及员工提出的需要落实的提案；4.4部门自设目标：包括反复出现异常反馈的，需要进行持续改进的工作弱环；4.5关键业绩目标：根据岗位说明书提炼的权重排前的日常工作；4.6其他追加性工作。
5.绩效考核类别与流程5.1考核类别按考核期限分为：月度绩效考核、半年绩效考评、年度绩效考评。
5.2考核依据与标准文件依据：《部门年（半年）度工作总结报告》、《岗位说明书》、《月度绩效考核表》、公司相关规章制度。
5.3月度考核流程5.3.1部门负责人为每个岗位人员制订月度绩效考核表，并根据工作内容变化及时修订。
5.3.2部门负责人建立记录表单，观察、记录被考核人的工作表现，就绩效完成、改善与被考核人持续沟通，帮助分析、解决存在的问题。
2024年绩效考核管理办法(三篇)
2024年绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
2024年绩效考核管理办法（二）____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
2023年绩效考核管理规定
2023年绩效考核管理规定一、总则为了提高公司绩效管理水平，激励员工积极工作，推动公司整体发展，特制定本《2023年绩效考核管理规定》（以下简称“规定”）。
二、考核目标1. 根据公司发展目标，明确岗位职责和工作目标，建立清晰的绩效考核体系。
2. 激发员工工作热情，提升工作效率，优化公司绩效指标，实现可持续发展。
三、考核原则1. 公平公正原则：考核过程和结果必须公开、公平、公正，不得任意歧视或偏袒。
2. 量化评估原则：尽量用量化的指标评估员工工作绩效。
3. 综合评估原则：综合考虑员工的绩效目标达成情况、工作态度、团队合作能力等因素进行评估。
4. 阶段性考核原则：根据工作内容和周期性设定不同的考核阶段。
四、考核内容1. 绩效目标：根据不同岗位和部门的工作职责，制定符合公司发展目标的绩效目标。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括完成任务的准确性、效益性、创新性等。
3. 工作态度：评价员工的工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作等。
4. 个人成长：考核员工的个人成长情况，包括学习能力、专业技能提升、职业素养等。
5. 绩效指标：根据不同岗位设定相应的绩效指标，包括工作量、效益、质量等。
五、考核方法1. 自评：员工自行评估自己的绩效情况，列出工作亮点和问题，并提出改进建议。
2. 上级评审：员工的上级评估员工的绩效情况，包括工作目标达成情况、工作态度、团队合作等。
3. 同事互评：员工的同事互相评估绩效情况，包括工作合作、人际关系等。
4. 客户评价：对有接触客户的员工，可以向客户收集对员工绩效的评价意见。
5. 综合评估：根据自评、上级评审、同事互评、客户评价等综合评估结果，综合计算出员工的绩效得分。
六、考核周期1. 年度考核：每年进行一次全面的绩效考核，评估员工在全年的工作表现和成果。
2. 季度考核：每季度进行一次阶段性绩效考核，评估员工在该季度的工作表现。
七、考核结果1. 根据绩效得分，将员工分为A、B、C、D四个等级，分别对应优秀、良好、合格、待提高。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定一、目的：为准确、客观地评价职员工作绩效，激励职员，同时为职员的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
二、适用范围：本规定适用于公司全体职员。
三、考核原则：以客观事实为基础，以公司各项规章制度为依据，分层级考核，做到公平、公正、公开。
四、绩效考核管理1 绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，各部门负责人负责具体执行，行政总监负责监督检查绩效考核工作的执行。
2 绩效考核按时间跨度分为：月度绩效考核和半年绩效考核两类。
月度绩效考核结果作为职员每月绩效奖励的依据；半年绩效考核结果作为职员调整薪酬福利的依据。
3 职员按层级确定基本工资与绩效奖励的比例：总监以上4 : 6；部门经理5 : 5；主管及以下职员6 : 4。
五、月度绩效考核1 月度绩效考核以自然月为单位，综合上月工作计划、本月工作完成情况、下月工作计划、合理化改进等考核内容（详见《月度绩效考核表》）；2 部门负责人以下级别职员，由其所在的部门负责人进行考核；部门负责人及以上级别职员，由总经理进行考核；3 月底所有职员须认真填写《月度绩效考核表》，分部门举行绩效考核会，由部门负责人根据各项评估对象对职员进行考核并作出评价；4 每月3日下午下班之前（遇节假日则提前），各部门须将职员的《月度绩效考核表》及考核结果送交人力资源部，如未及时送交考核结果而延误职员薪酬福利发放的，后果自负；5 每月4日之前由人力资源部汇总填写《月度绩效考核汇总表》，经行政总监审核后，作为绩效奖励发放的依据；5 月度绩效考核结果与绩效奖励系数对应关系：六、半年绩效考核1 每年4月份和10月份各进行一次半年绩效考核，半年绩效考核以综合素质、专业技能、所做贡献等为考核内容（详见《半年绩效考核表》）；2 半年绩效考核评审小组由公司经营管理委员会成员组成，对入职满半年的职员进行逐一考核；考核结果由人力资源部汇总填写《半年绩效考核汇总表》，经行政总监和总经理批准后，作为薪酬福利调整的依据；3 半年绩效考核结果与薪酬福利调整对应关系：本规定自公布之日起实施。
员工工作绩效考核管理规定
员工工作绩效考核管理规定一、目的为了激励员工提高工作效率，提升工作质量，建立公平、公正、公开的绩效考核制度，特制定本规定。
二、适用范围本规定适用于公司全体员工。
三、考核内容1. 工作态度：包括对工作的热情、责任心、积极性等。
2. 工作能力：包括专业技能、解决问题的能力、学习能力等。
3. 工作成果：包括完成任务的质量和数量、创新能力等。
4. 团队协作：包括与同事的合作关系、沟通能力等。
四、考核方式1. 自我评价：员工对自己的工作进行自我评价。
2. 上级评价：员工的直接上级对其工作进行评价。
3. 同事评价：员工的同事对其工作进行评价。
4. 下级评价：如果员工有下属，其下属也可以对其进行评价。
5. 客户评价：如果员工的工作涉及到客户服务，客户也可以对其进行评价。
五、考核周期公司将每季度进行一次绩效考核，每年进行一次年度总结考核。
六、考核结果处理1. 对于考核结果优秀的员工，公司将给予相应的奖励，如提升职务、加薪、奖金等。
2. 对于考核结果良好的员工，公司将给予鼓励和肯定。
3. 对于考核结果一般的员工，公司将提供改进的建议和帮助。
4. 对于考核结果较差的员工，公司将进行谈话，了解原因，提出改进措施，如有必要，可以进行调岗或者解雇。
七、考核程序1. 制定考核计划：人力资源部根据公司的业务目标和员工的工作职责，制定考核计划。
2. 实施考核：按照考核计划，进行自我评价、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价。
3. 汇总考核结果：人力资源部汇总所有的考核结果，进行分析和评估。
4. 公布考核结果：人力资源部将考核结果公布给所有员工，并进行解释和说明。
5. 处理考核结果：根据考核结果，进行相应的奖励或者改进措施。
八、其他本规定由人力资源部负责解释，如有修改，将及时通知所有员工。
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定一、考核目的员工绩效考核是为了对员工的工作表现进行评估和激励，并通过正当的手段推动员工的个人成长和组织的整体发展。
本规定旨在确立员工绩效考核的原则、流程和方法，保证考核公平、公正，并激励员工不断提升绩效。
二、适用范围本规定适用于我公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
三、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应该公开、公正，避免任何不当的人为干预；2. 客观权威：考核依据应该客观、准确，参考员工工作表现、工作成果、专业能力等相关因素；3. 有效激励：考核结果应与员工的薪酬、晋升、职业发展等紧密关联，具有激发员工积极性的作用；4. 持续改进：考核流程和方法应不断改进，适应组织的变革和员工的成长需求。
四、考核流程1. 设定考核目标：每个考核周期开始前，各部门和员工一同制定明确的考核目标，明确工作重点和预期结果。
2. 考核准备：员工应主动收集并整理与考核目标相关的工作证据和数据材料。
3. 考核评估：部门经理或直接上级对员工的工作表现进行评估，并根据约定的评分标准给出相应的评分。
4. 考核结果汇总：人力资源部门根据考核结果进行整合和汇总，形成绩效报告，并将其反馈给相关部门和员工。
5. 绩效面谈：部门经理或直接上级与员工进行面谈，共同回顾过去的表现、总结经验，并制定下一阶段的目标和改进计划。
6. 绩效奖励或处罚：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或者处罚，包括薪酬调整、晋升、职业发展机会等。
五、考核指标考核指标应该根据具体岗位和职责的不同而有所区别，可以包括以下几个方面：1. 完成工作目标的质量和效率：根据岗位职责和公司的业务特点，设定工作目标，并对员工在实现目标的质量和效率进行评估；2. 个人素质和专业能力：对员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等方面进行评估；3. 工作态度和行为规范：对员工的工作态度、诚信守规、遵守公司规章制度等方面进行评估；4. 其他特定指标：根据部门的具体要求，针对不同岗位可设定其他特定的考核指标。
一级管理制度和二级管理制度
一级管理制度和二级管理制度一级管理制度是指组织中由最高层领导层制定并实施的管理规定和制度。
它包括组织的宗旨、目标、战略规划、领导结构等方面的内容，是组织决策和管理的基础。
一级管理制度的主要内容包括以下几个方面：1. 组织宗旨和价值观：一级管理制度要明确组织的宗旨和核心价值观，为组织员工提供明确的方向和信念。
2. 组织目标和战略规划：一级管理制度要确定组织的长期目标和战略规划，为组织的发展指明方向和路径。
3. 领导结构和权责分明：一级管理制度要规定组织的领导结构和层级关系，明确领导层的职责和权力，保持组织内部的秩序和稳定。
4. 组织文化和沟通机制：一级管理制度要建立健康的组织文化和良好的沟通机制，促进组织内部的合作和团队精神。
5. 绩效考核和奖惩机制：一级管理制度要建立科学的绩效考核和奖惩机制，激励员工积极工作和提高绩效。
一级管理制度对于组织的发展和运作至关重要，它为组织提供了明确的发展方向和规划，促进组织内部的协调和合作，提高组织的竞争力和持续发展能力。
### 第二部分：二级管理制度二级管理制度是指在一级管理制度的基础上由各级管理层制定和实施的管理规定和制度。
它具体落实了一级管理制度的各项内容，包括具体的管理流程、工作细则、细化的绩效考核标准等方面的内容。
二级管理制度的主要内容包括以下几个方面：1. 工作流程和标准操作程序：二级管理制度要规定组织内部各项工作流程和标准操作程序，确保工作的有序进行和高效完成。
2. 细化的绩效考核标准：二级管理制度要明确各项工作的具体绩效考核标准和评定方法，为员工绩效评估和奖惩提供依据。
3. 岗位责任和权力划分：二级管理制度要明确各个岗位的责任和权力划分，保证各级管理层和员工的工作职责明确、分工合作。
4. 沟通和协调机制：二级管理制度要建立健全的沟通和协调机制，促进各部门之间的信息共享和协作，提高工作效率和团队合作能力。
5. 奖惩机制和激励措施：二级管理制度要建立健全的奖惩机制和激励措施，激励员工积极工作和提高绩效，保持组织内部的激励动力。
二级管理制度
二级管理制度一、二级管理制度的基本原则1.服务于企业整体目标：二级管理制度应当与企业整体目标紧密结合，服务于企业的经营发展战略和业务目标。
2.规范化和标准化：二级管理制度应当有规范的程序和标准的操作方法，确保部门内部各项工作按照固定的程序和标准进行。
3.激励和约束并重：二级管理制度既要激励员工积极主动地履行职责，又要约束员工遵守规章制度，确保工作有序进行。
4.科学合理：二级管理制度应当建立在科学合理的基础上，符合部门的实际情况，为部门的发展提供有利的制度环境。
5.持续改进：二级管理制度应当不断改进和完善，及时根据实际情况进行调整和修订，以确保制度的实用性和适应性。
二、二级管理制度的内容1. 组织机构：规定部门的组织结构、职责分工、人员配备等内容，明确各级管理者的权责。
2. 工作流程和程序：规定部门内部各项工作的流程和程序，确保工作有序进行。
3. 岗位职责：明确部门内各岗位的职责和权限，避免职责不明确、权限交叉的问题。
4. 绩效考核：制定部门内部的绩效考核标准和办法，激励员工积极主动地履行职责。
5. 奖惩机制：建立健全的奖惩机制，对于履行职责出色的员工给予奖励，对于违反制度规定的员工给予相应的惩罚。
6. 培训和发展：规定部门内部员工的培训和发展计划，提高员工的整体素质。
7. 内部沟通：规定部门内部员工之间的沟通渠道和方式，确保信息畅通。
8. 安全管理：规定部门内部的安全管理制度，保障员工的生命财产安全。
9. 意识形态：明确部门内部对于企业文化、价值观等的认同和传承。
三、二级管理制度的实施1. 形成制度文件：部门管理者根据实际情况，制定相应的二级管理制度文件。
2. 培训和宣传：对相关部门内员工进行制度培训，确保员工对于制度文件的理解和认同。
3. 落实执行：部门内管理者要严格执行制度文件，确保制度的贯彻执行。
4. 监督检查：对部门内各项管理制度的执行情况进行定期的监督检查，发现问题及时纠正。
5. 反馈和改进：收集部门内员工的反馈意见，及时调整和改进相应的管理制度文件。
绩效考核绩效考核管理规定
绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。
二级管理制度内容有哪些
二级管理制度内容有哪些一、二级管理制度的制定1. 制定目的建立二级管理制度的首要目的是为了规范和约束各部门或岗位的行为，以确保组织内部的运行有序、高效。
同时，通过制度化管理，还可以提高管理者的工作效率，降低管理者与被管理者之间的沟通成本，提高团队的凝聚力和协调性。
2. 制定原则（1）符合一级管理制度：即二级管理制度的制定必须符合企业的一级管理制度，与公司整体战略目标保持一致。
（2）兼顾大局和细节：制度应该以总体大局为出发点，同时兼顾细节、注重实用性和可操作性。
（3）合理性和合法性：制度的制定应具备合理性和合法性，不得违背国家法律法规和公司规章制度。
（4）灵活性：制度的制定应具有一定的灵活性，能够根据业务发展和管理需要进行相应的调整和变更。
3. 制定程序（1）明确制度制定者：由相关管理部门或专门委派负责制定二级管理制度的具体人员或团队。
（2）调研和分析：对待制定的管理制度进行相关调研和分析，包括需求分析、现状评估、风险分析等。
（3）制定草案：根据调研和分析结果，起草二级管理制度的初稿。
（4）讨论和修改：初稿完成后，进行内部讨论和修改，征集相关意见和建议。
（5）审批和发布：最终经过相关主管部门批准后，正式发布并实施相应的二级管理制度。
二、二级管理制度的实施1. 培训与沟通（1）培训：为了有效实施二级管理制度，企业需要对相关员工进行制度培训，让员工全面了解制度内容、意图和具体操作。
（2）沟通：在制度实施过程中，需要通过多种途径和方式对员工进行制度宣传和沟通，确保制度得到全面理解和认可。
2. 监督与检查（1）内部监督：企业内部应建立健全的监督机制，运用各类管理手段对制度的实施情况进行监督和检查，及时发现问题并进行纠正。
（2）外部监督：同时，企业还可以引入第三方机构或专家对制度实施情况进行独立评估，确保实施效果。
3. 绩效考核和调整（1）绩效考核：企业可以将二级管理制度的实施情况作为员工绩效考核的重要内容之一，以此督促员工认真履行制度规定。
绩效考核规定
绩效考核规定一、目的和适用范围绩效考核是为了评估员工在工作中的表现和贡献，促进员工的发展和组织目标的实现。
本规定适用于公司全体员工。
二、考核对象和标准1. 考核对象：所有在公司正式工作的员工。
2. 考核标准：根据员工的工作职责和任务，制定相应的考核指标。
考核指标可包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。
三、考核周期和评分标准1. 考核周期：每年的1月1日至12月31日。
2. 评分标准：根据考核指标的完成情况和质量，进行综合评分。
评分分为五级，具体如下：- 优秀：员工在各项指标上表现突出，成绩显著优于要求。
- 良好：员工在各项指标上表现良好，成绩达到或略高于要求。
- 合格：员工在各项指标上基本达到要求。
- 待提高：员工在各项指标上存在一定差距，需要提高。
- 不合格：员工在各项指标上表现差，未达到要求。
四、考核程序1. 制定考核计划：- 上级经理和员工共同制定考核计划，明确考核指标和权重。
2. 考核过程：- 上级经理定期与员工进行沟通和反馈，了解工作进展和问题。
- 员工根据考核指标履行工作职责，保证工作质量和效率。
3. 考核结果汇总：- 考核周期结束后，上级经理对员工的考核结果进行评估和汇总。
4. 考核结果反馈：- 上级经理将员工的考核结果与评语以口头或书面形式反馈给员工。
- 员工可就考核结果提出异议，提供相关材料和证据予以解释。
五、奖惩措施1. 奖励措施：- 对取得优秀和良好绩效的员工，给予奖金、晋升和荣誉称号等奖励。
2. 激励措施：- 针对待提高和不合格绩效的员工，提供培训、辅导和改进计划，帮助其提升工作能力。
3. 处罚措施：- 对长期绩效不合格或严重违反公司规定的员工，采取警告、降职、解雇等处罚措施。
六、保密和公平1. 保密原则：绩效考核结果仅供内部使用，未经员工本人同意，不得向外界透露。
2. 公平原则：绩效考核程序公正、公平，不偏袒个人或特定群体。
七、附则1. 考核有关争议的解决：针对员工对考核结果的异议，可向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据和材料。
绩效考核管理规定（三篇）
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了提高员工的工作绩效，激励员工的积极性和创造力，加强企业绩效管理，制定本规定。
第二章绩效管理的目标第二条绩效管理的目标是通过考核员工的工作表现和业绩，对员工进行评价和激励，进而提高整体绩效水平，实现企业的战略目标。
第三条公平合理原则第三条绩效考核必须遵循公平、公正、公开的原则，保证员工权益和企业利益相协调，避免个人恩怨和偏见影响考核结果。
第四条绩效考核的主体第四条绩效考核的主体是员工所在的部门或单位，负责对员工的工作表现进行评估和考核。
第五章绩效考核的指标和方法第五条绩效考核的指标包括定量指标和定性指标，如工作完成量、工作质量、工作效率等；考核的方法包括直接观察、考勤记录、个人报告等。
第六条绩效考核周期第六条绩效考核周期一般为一年，按照企业具体情况可以调整考核周期。
第七章绩效考核结果的运用第七条绩效考核结果作为评价员工表现和业绩的重要依据，对于晋升、奖惩、薪酬调整、培训等方面的决策具有指导意义。
第八章员工权益保护第八条员工在绩效考核过程中，享有知情权、申诉权、辩解权等权益，并有权要求公正对待以及保护其个人信息。
第九章绩效考核的监督和评估第九条绩效考核过程应建立监督和评估机制，确保考核的公正性和准确性，并进行定期的绩效考核评估。
第十章绩效考核结果的反馈与改进第十条绩效考核结果应及时向员工反馈，并充分利用结果进行改进和优化考核制度。
第十一章违反规定的处理第十一条对于故意提供虚假材料、以不正当手段干扰绩效考核、以及其他违反规定行为的员工，将按照公司相关制度和政策进行处理。
第十二章附则第十二条本规定由公司人力资源部负责解释和修订。
第十三条本规定从颁布之日起施行，废止过去的相关规定。
第十四条本规定的解释权和修订权归公司所有。
以上是一份500字的绩效考核管理规定，仅供参考。
如需编写更为详细的规定，可以根据实际情况进行适当调整和拓展。
绩效考核管理规定（二）是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
绩效考核管理制度规定办法
绩效考核管理1.总则1）公司绩效考核采用两级考核方法,由人力资源部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
2）部门经理以下人员绩效考核季度进行一次，部门经理及以上绩效考核每半年考核一次。
3）各部门针对不同业务实施不同的考核方式，半年更新一次绩效考核指标,提供人事备案, 考核指标为5-8个。
4）绩效管理工作由人力资源部负责，各部门协助执行。
5）绩效考核结果存入个人档案。
6）公司绩效考核年度为当年元月_日至十二月三十一日。
2.绩效考核准备7）人力资源部准备好各岗位绩效考核表格。
8）各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
9）考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
10）最终考核结果由人事行政部批准后有效。
11）绩效考核结果生效后，任＜可人不得改动。
3.绩效考核范围12）公司绩效考核制度适用于公司副总（不含）以下人员，包括试用期的员工。
13）在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：a）有旷工行为的；b）事假累计超过（含）5日的；c）病假累计超过（含）10日的；d）参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的；e）在工作中出现重大过失的，给公司造成重大损失,需要定义；f）提出离职的；g）其他违反公司公司规章制度,被子公司通报批评的；14）部门经理、总监绩效考核由人力资源部负责组织。
4.考核方式：15）绩效考核总分100，分为两部分：定量（工作业绩如项目、成本、产出、客诉等）考核, 定性（文化、行为规范等）考核,不同职级的两种考核比例不同。
16）部门经理及以上干部：定量考核70% ,定性考核30%。
17）部门经理以下员工：生产岗位：生产时期，定量考核70% ,定性考核30% ;非生产时期-定量考核30% ,定性考核70%其他岗位：定量考核60% ,定性考核40%。
5.绩效考核等级划分及结果应用18）绩效考核标准实施A、B、C、D四个等级。
19）实施末位淘汰制度，连续两次绩效考核为D ,淘汰；以当地区的部门规范考核比例，A等级人数比例不高于10% , D等级人数比例不高于5%。
2024年全员绩效考核管理规定
2024年全员绩效考核管理规定第一章总则第一条根据公司发展需要，为提高员工绩效和激励员工，制定本规定。
第二条本规定适用于公司所有员工。
第三条员工绩效考核是公司对员工工作表现进行评估、定级和激励的管理制度。
第四条员工绩效考核应当遵循公平、公正、公开的原则，充分尊重员工权益，注重员工潜力和发展。
第二章考核内容第五条员工绩效考核内容包括但不限于：（一）工作目标完成情况：考核员工在一定时期内工作目标的完成情况，包括任务量、质量、进度等方面的评估。
（二）工作态度和团队合作：考核员工在工作中的积极态度、合作精神以及与同事之间的沟通和协作情况。
（三）专业能力与技术水平：考核员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握情况。
（四）创新与改进：考核员工在工作中的创新能力和改进能力。
（五）绩效改进与发展：考核员工在一定时期内对于自身绩效的改进和发展情况。
第三章考核流程第六条员工绩效考核流程包括目标设定、考核评估、结果反馈和激励。
第七条目标设定：上级与员工共同制定员工的工作目标和绩效指标，并在一定时间内明确要求。
第八条考核评估：根据工作目标和绩效指标，进行考核评估。
评估可以通过直接观察、工作记录、绩效指标达成度、360度评价等方式进行。
第九条结果反馈：考核结果应向员工及时反馈，并进行沟通和解释。
第十条激励措施：根据考核结果，制定激励措施，包括但不限于薪酬调整、晋升、奖励等。
第四章评估标准第十一条员工绩效评估应当根据不同岗位设定相应的评估标准。
评估标准可以包括岗位职责、工作要求、团队协作等方面的要求。
第十二条评估标准应当具有量化和可衡量性，依据实际工作情况进行细化。
第十三条评估标准应当具有区分度，能够准确反映员工的工作表现和能力水平。
第五章奖惩措施第十四条对于绩效达标的员工，公司将采取相应的奖励措施，包括但不限于工资调整、年终奖、晋升等。
第十五条对于绩效不达标的员工，公司将采取相应的惩罚措施，包括但不限于警告、调离岗位、降低工资等。
科研工作绩效考核管理办法
科研工作绩效考核管理办法（试行）第一条为了调动全校教师从事科研工作的积极性和主动性，进一步提升我校科学研究水平，促进科技成果转化，推动重点实验室建设和重点学科建设，增强我校在中医药科研领域和区域中医药行业的辐射力和影响力，决定对全校教师的科研工作实行年度绩效考核，根据有关规定，制定本办法。
第二条科研工作绩效考核实行学校、二级学院二级管理制, 以自然年度为单位进行考核。
科技与国际合作处负责科研工作绩效考核标准的制定和考核结果的核实，各二级学院负责本部门科研工作绩效考核工作的具体实施，人事处负责科研工作绩效考核奖惩措施的实施。
第三条科研工作绩效考核面向全校在编的教学、科研、实验及教辅人员实行，人事处综合年度科研工作绩效考核结果，作为本年度岗位业绩津贴和确定教职工年度考核结果的重要依据。
第四条科研工作绩效考核要充分考虑学校主干学科与其它非主干学科之间的相对平衡，还要对高水平项目和成果、成果转化、重点实验室建设以及重点学科建设工作予以倾斜，加大其指标分值，促进学校科研工作更好更快发展。
第五条科研工作年度绩效考核使用的《考核指标体系》所涉及的计分指标均须在学校科研管理系统登记备案并有完整材料存档，未登记备案和存档的不予计分。
学校另有规定的从其规定。
第六条科研工作绩效考核实行分类和分级考核（一）考核类型分为教学型、教学科研型和科研教学型三类;（二）考核级别按照教师职称序列分为教授、副教授、讲师及以下三级，对于其它职称序列比照教师序列相应职称对待；（三）考核使用同一个考核量表，合格标准按照不同类型和级别进行区分。
第七条科研工作绩效考核标准（一）经考核达到所属类型和级别合格标准分值者为合格。
合格标准见下表。
（二）经考核排名在所属类型和级别前20%的为优秀；（三）经考核未达到所属类型和级别合格标准分值者为不合格。
合格标准第八条本办法由科技与国际合作处负责解释，并根据实际情附件：科研绩效考核指标体系科研绩效考核指标体系。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定第一章总则第一条为了加强对员工绩效的管理，提高企业的整体运营效果，制定本规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条绩效考核应当公平、公正、透明，以员工的工作业绩为基础，综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度等内容进行评估。
第四条绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励、培训等方面的重要依据。
第五条本规定的实施由企业人力资源部门负责。
第六条绩效考核应当与员工的岗位要求和职责相匹配，依据岗位的性质、难易程度、工作的重要性等因素进行综合评定。
第七条绩效考核周期为一年，按照年度计划进行。
第八条绩效考核应当建立健全的绩效考核指标体系，包括关键绩效指标、目标绩效指标和行为绩效指标等。
第九条绩效考核结果应当及时通知被考核员工，并进行必要的沟通和解释。
第十条绩效考核结果及评定制度应当保密，仅用于组织内部管理和决策。
第二章绩效考核的基本原则第十一条公平原则。
绩效考核过程应当公平，不偏袒任何个人或群体。
第十二条公正原则。
绩效考核应当客观公正，基于事实和数据，避免主观因素的干扰。
第十三条透明原则。
绩效考核应当公开透明，员工应当知晓考核标准和流程。
第十四条奖罚并行原则。
绩效考核应当既重视奖励出色表现，也重视惩罚低劣表现。
第十五条可操作性原则。
绩效考核指标应当具有明确度和可操作性，便于员工理解和执行。
第三章绩效考核的内容和方法第十六条绩效考核应当综合考评员工的工作质量。
包括工作成果的质量、准确性和完整度等。
第十七条绩效考核应当综合考评员工的工作效率。
包括工作完成的速度、耗时和资源投入等。
第十八条绩效考核应当综合考评员工的工作态度。
包括工作积极性、责任心和团队合作等。
第十九条绩效考核方法包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评和自我评价等。
第二十条绩效考核方法可以采用定性评价和定量评价相结合的方式。
第四章绩效考核的流程第二十一条绩效考核流程包括目标设定、过程跟踪、结果评定和沟通解释等环节。
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试用期人员，从入职的第二个月份起，使用正式的月度考核表，作为试用期员工适用岗位评价的依据。如表现优异，可以提前转正。如表现较差，可以考虑转岗、辞退等。
7.考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向管委会提出申诉，总经办作为受理部门，需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。考核者有明显的考核偏误，对当事人或其他部门造成不良影响的，应当承担工作失误的责任。
5.6.4年度绩效考核得分＝年度绩效考核分（60%）+年度评议分（20%）+年度出勤分（20%）
6.考核结果用途
6.1月度绩效考核结果经加权计算后作为月度绩效考核工资发放的依据。
6.2半年绩效考核结果作为半年奖励、薪资调整以及职务升降的重要参考依据。
6.3年度绩效考核结果作为年度奖金发放、评先树优、薪资调整及职务升降的重要参考依据。
5.6年度考核流程
5.6.1年度考核
年度绩效考核结果=本年度所有月度绩效考核结果之和÷12
5.6.2年度评议
年度结束后，由总经办安排，各板块范围内人员对其他人员在整个年度的综合表现情况进行评议打分。
5.6.3年度出勤
年度结束后，总经办对所有管理人员在整个年度的出勤情况进行统计，按缺勤天数配置权重，核算出勤绩效。
5.3.6总经办对违背考核标准的考核结果，有权责令部门负责人进行修订。
5.3.7结果公示
总经办于每月12日前将全体人员绩效考核结果公示，并受理相关申诉。
5.4月度考核工资分配
公司实行二级考核工资总额包干分配制，各岗位对应的考核工资基数之和为本部门二级考核工资总额。部门负责人根据个人当月考核指标完成情况进行逐一评分，加权本部门考核系数后核算出个人的实际考核工资。
8.本规定由总经办负责解释。
9.本规定自2014年3月1日起执行。
5.3月度考核流程
5.3.1部门负责人为每个岗位人员制订月度绩效考核表，并根据工作内容变化及时修订。
5.3.2部门负责人建立记录表单，观察、记录被考核人的工作表现，就绩效完成、改善与被考核人持续沟通，帮助分析、解决存在的问题。
5.3.3部门负责人对照考核标准及记录，结合其他部门的反馈投诉，衡量绩效指标完成情况，核算绩效考核得分。
4.4部门自设目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ：包括反复出现异常反馈的，需要进行持续改进的工作弱环；
4.5关键业绩目标：根据岗位说明书提炼的权重排前的日常工作；
4.6其他追加性工作。
5.绩效考核类别与流程
5.1考核类别
按考核期限分为：月度绩效考核、半年绩效考评、年度绩效考评。
5.2考核依据与标准
文件依据：《部门年（半年）度工作总结报告》、《岗位说明书》、《月度绩效考核表》、公司相关规章制度。
部门当月考核工资总额＝本部门所有纳入考核范围人员考核基数之和＝各部门考核之后所有人员实际考核工资之和
当月出勤率不足50%人员及离职人员的考核工资基数，不列入本部门考核工资总额。特殊情况由公司领导批准。
5.5半年考核流程
5.5.1半年绩效考核
半年绩效考核结果=半年内所有月度绩效考核结果之和÷6
5.5.2半年评议
二级绩效考核管理规定
1.目的
为更好履行岗位职责，使个人工作始终围绕公司年度经营目标及部门目标任务开展，对员工日常工作进行有效管理，推动部门整体绩效提升，同时为奖金发放、薪资调整、职务升降、评先树优提供科学依据，特制订本规定。
2.适用范围
本规定适用部门负责人以下人员绩效考核。
3.管理职责
3.1总经办作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：
半年工作结束后，由总经办安排，各板块范围内人员对其他人员在半年内的综合表现情况进行评议打分。
5.5.3半年出勤
半年工作结束后，总经办对所有管理人员在半年内的出勤情况进行统计，按缺勤天数配置权重，核算出勤绩效。
5.5.4半年绩效考核得分＝半年绩效考核分（60%）+半年评议分（20%）+半年出勤分（20%）
3.2.3负责实施本部门人员绩效面谈，帮助制订绩效改进计划。
3.3板块负责人的职责
负责板块内各岗位人员绩效考核指标、考核结果的审核、批准。
4.绩效考核标准的制订
4.1部门目标：为完成部门年度、阶段性目标、规划需承担的工作任务；
4.2支援性目标：本部门为支持、配合其他部门工作需持续开展的工作；
4.3公司确定的项目，以及员工提出的需要落实的提案；
3.1.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
3.1.2对各部门考核过程进行监督、检查、纠偏；
3.1.3审核、汇总考核结果；
3.1.4协调处理考核申诉相关工作；
3.1.5为每位员工建立考核档案，进行累计绩效得分和记录关键事件。
3.2部门负责人的职责
3.2.1负责制定、修订本部门人员绩效考核标准；
3.2.2负责组织实施本部门人员绩效考核，提报考核结果；
5.3.4绩效面谈：考核结束后，部门负责人应及时组织员工进行面谈，肯定成绩，指出不足之处，提出改进的意见和建议，确认上月的考核结果，共同制定绩效改进计划。
5.3.5各部门负责人每月8日前将部门人员上月考核结果交板块负责人审批，板块负责人签字批准后，部门负责人于8日前将绩效考核原始表及考核工资分配表报总经办审核。