年度人员招聘计划书两篇

年度人员招聘计划书两篇篇一：XX集团20XX年年度招聘总计及20XX年度人员招聘计划书1、招聘目的及意义随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。

本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20XX年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

2、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、20XX年年度招聘回顾及总结部员工推荐以及校园招聘三种方式，现有人员共168人，新增人员为50人，离职人员为27人，离职率为16%。

3.1招聘成绩（1）招聘达成率：20XX年全年招聘任务达成率93%，全年需求人数81人，共招聘到位76人。

（2）人员素质结构维持稳定：年初大专以上人员为84%，现在为87%。

3.2招聘渠道建设（1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了高新合作战略协议和各地综合平民网站（如58同城、赶集网等），扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。

（2）内部推荐渠道招聘人数提升：有利于人才稳定。

3.3人才测评工具（1）整理人才测评工具，并建立个别岗位的素质测评工具：人事行政中心信息部“计算机应用测评工具”、行政部“公文书写能力测评”、五叶神品牌创新中心“设计师设计风格测评”等。

（2）校园招聘测评工具的使用：校园招聘“无领导小组讨论”。

3.4上年度工作不足，改进20XX年招聘工作计划20XX年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。

总结本年度招聘工作的不足，在不断改进工作和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。

（1）梳理岗位职责，明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、岗位技能与相关岗位的汇报与负责关系等，今年虽已在逐步完成部门职能组织架构表，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，要让员工明确工作目标，了解工作结果，使员工在公司制度前提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定目标轨道中，实现共同发展。

（2）明确岗位任职资格，规范人力需求申请明确岗位任职资格，规范人力需求申请，便于人力资源部开展招聘工作流程，之前已有人力需求申请单，但是对于岗位任职资格往往不清晰，或者用人部门直接通过人事行政中心总经理告知人力资源部需要招聘人员，这样会降低招聘成效同时也不便于进行每月需求报表及招聘率统计。

（3）继续拓宽招聘渠道①继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本年度进行统计，内部推荐和校园招聘人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高。

②建立人才库，储备人才。

③继续利用网络招聘人才库，多参加行业论坛、QQ群、行业协会，补充人力需求。

④测评工具的继续完善和推行使用，针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具。

4、20XX年度招聘人员计划表总结上一年度公司各部门的总体情况，并进行分析，结合公司未来的发展计划，特作出如下名额分配：6.1第一阶段2月中旬至6月，属招聘高峰期间，将不同的职位需求，通过人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；（5）准备申报下半年的校园招聘会。

6.2第二阶段7月底至9月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间进入常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。

将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘。

6.3第三阶段10月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：1、建立校园招聘小组，积极参加校园招聘会；2、网络招聘平台信息正常刷新关注。

（1）前期和学校做好沟通（2）参与招聘人员的确定1.小组成员组长：人力资源部主管组员：人力资源部成员2.小组职责组长负责：①制定招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；②校园张贴的招聘广告撰写和联系发布；③与学校的招聘联系；④根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；⑤其他相关的招聘工作。

组员负责：①准备招聘的各类表单等；②协助组长发布招聘信息；③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。

（3）相关资料的准备①公司的宣传资料；②相关考题及问题的准备。

（4）展台或是招聘台的布置①宣传标语的准备与布置；仪器设备的准备。

（5）广告宣传在大学校内发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。

6.4第四阶段12月底至20XX年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；（2）编制年度人力资源规划；（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；（6）申报筹备20XX年年度招聘计划，重点是年初招聘计划。

7、公司面试人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加面试。

公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者由人事行政中心总经理及常务副总裁进行面试最后确定录用，并由人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。

8、录用决策企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或5天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

9、入职培训（1）新人入职必须证件齐全有效；（2）新人入职当天，人力资源部带新同事熟悉环境；（3）办理好入职手续后，即安排新员工培训；（4）转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对工作业绩效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

10、招聘效果预测（1）付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。

预计能完成总招聘计划的60%左右；团队建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，入职人员效果明显。

（2）内部员工推荐招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的20%左右；团队建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。

（3）校园招聘效果相对也比较高，但人力、物力投入交高，招聘效果尚可。

预计能完成总招聘计划的20%左右；团队建议——除了与固定的高校合作，应积极响应区政府人力资源科人才引进号召，积极参加区政府组织高校招聘。

11、招聘总结与评估企业招聘结束后，需要对整个招聘工作进行总结和评估。

评估的主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标，录用人员的素质是否符合企业的要求，招聘的人员的到岗率，招聘的成本是否在控制之内，招聘的带来的效益。

人力资源部20XX年11月篇二：XX年度招聘规划方案1、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20XX年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20XX年度招聘规划。

2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、20XX年度招聘情况回顾及总结20XX年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人（以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人）。

然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、20XX年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，20XX年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20XX年度招聘岗位信息如下：（1）一线销售人员1250人；（2）后勤及高管250人；（3）20XX年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。

确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底；（6）统一研究决定。

5、20XX年度招聘需求根据公司20XX年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：20XX年度招聘需求（人员需求）表6、人员招聘政策6.1招聘策略（1）不拘一格，招贤纳才。

入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

（2）不限行业，着重潜力。

例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

（3）不限渠道，多方纳才。

中心内部实施人才举荐制度6.2招聘原则（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。

6.3选人原则（1）合适偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。

网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等（具体视情况另定）；（2）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；（3）校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院；（4）现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会；（5）定向招聘（军队）：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队；（6）报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目；（7）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；（8）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。