[调研报告]教师绩效工资实施情况调研报告
教师绩效工资实施情况调研报告
教师绩效工资实施情况调研报告
调研报告：
1. 调研目的：了解教师绩效工资实施的情况，评估其对教师激励和教育教学质量的影响。
2. 调研方法：采用问卷调研和访谈相结合的方式进行。
3. 调研对象：抽取了10所学校的500名教师作为样本，包括小学、初中和高中的教师。
4. 调研内容：
a. 教师绩效评价标准：大多数学校的教师绩效评价标准包括教学质量、教育教学研究、师德师风等方面指标。
b. 绩效工资发放机制：学校绩效工资的发放机制多为按照评定结果进行金额分配，
但也有一些学校采用等级制度进行发放。
c. 绩效工资的额度：绝大多数学校的绩效工资额度占教师总工资的比例在10%至30%之间。
d. 绩效工资的影响：大部分教师对绩效工资表示满意，认为其能够激励教师努力工
作和提升教育教学质量。
但也有一部分教师表示对绩效评价不公平，认为标准不明确
或评价过程存在主观性。
5. 结论与建议：
a. 教师绩效工资的实施对教师激励和教育教学质量有积极影响，可以继续推行和完善。
b. 需要加强绩效评价标准的科学性和公平性，确保评价结果能够准确反映教师的实际工作表现。
c. 继续加大绩效工资的额度，使其能够更好地激励教师的积极性和创造力。
d. 加强对教师的绩效评价培训，提高教师对绩效评价的理解和接受度。
e. 定期对绩效工资的实施效果进行评估，及时发现问题并采取措施加以解决。
关于教育事业单位绩效工资的调研报告
人力资源管理190关于教育事业单位绩效工资的调研报告胡建波（绥德县劳动人事争议仲裁院 陕西绥德 718000）摘 要：在经济快速发展的今天，绩效考核和绩效工资作为人力资源管理的核心越来越受到重视。
此间，如何正确有效在教育事业单位中实施绩效工资，对教育事业改革具有重要影响。
该文阐述了我县当前绩效工资制度在教育事业单位的基本实施情况，通过分析绩效工资制度实施中存在的主要问题，提出完善教育事业单位实施绩效工资制度的合理化建议。
关键词：教育工作人员；绩效工资；制度根据教育事业单位发展现状，我们工资福利部门专门组织对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
调研的主要内容为学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。
调查方式是走访调查。
现将有关情况报告如下：基本情况我县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从2007年起实施事业单位绩效工资制度以来。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情本着“全面、公正、合理、科学”的原则，从“德、能、勤、绩”诸方面，对全体教职工进行量化考核主要体现工作人员的实绩贡献；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我县的基本实施方式是，在绩效工资总额中，70%作为津贴补贴，按教师专业技术职务发放，30%作为绩效工资由学校根据教师工作实绩统筹发放，其中70%基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留半年发放一次。
每学期滞留六个月的数额，到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资。
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
随着教育事业的不断发展，教师绩效工资已经成为了教育领域中的一个热门话题。
在我国，义务教育阶段教师绩效工资的实施也已经逐渐成为了一种趋势。
为了更好地了解义务教育阶段教师绩效工资的实施情况，我们进行了一次调研。
我们了解到，义务教育阶段教师绩效工资的实施情况在不同地区存在着较大的差异。
在一些发达地区，教师绩效工资的实施已经比较普遍，而在一些欠发达地区，教师绩效工资的实施还比较落后。
这种差异主要是由于地区经济发展水平和政策支持程度的不同所导致的。
我们发现，义务教育阶段教师绩效工资的实施对于教师的工作积极性和教学质量的提高有着积极的促进作用。
通过绩效工资的实施，教师们能够更加积极地投入到教学工作中，提高自己的教学水平和教学质量，从而更好地服务于学生和社会。
我们也发现了一些问题。
比如说，一些地区的教师绩效工资实施标准过于简单，只是以学生的考试成绩为主要依据，而忽略了教师的教学态度、教学方法、教学效果等方面的评价。
这种情况下，教师们可能会出现为了追求高分而不断地进行“应试教育”，而忽略了学生的全面发展。
义务教育阶段教师绩效工资的实施对于教育事业的发展和教师的职
业发展都有着积极的促进作用。
但是，在实施过程中也需要注意一些问题，以确保教师绩效工资的实施能够更好地服务于学生和社会。
教育事业单位绩效工资调研报告
教育事业单位绩效工资调研报告第一篇：教育事业单位绩效工资调研报告教育事业单位绩效工资调研报告义务教育学校实施绩效工资，目的一是深化事业单位收入分配制度改革，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献；目的二是贯彻落实义务教育法，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平”；目的三是进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展，有利于充分地调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于进一步加强和规范学校经费管理。
从2009年1月1日实施义务教育绩效工资以来，二年多的绩效工资制度的执行，各级教育部门都在实践和摸索绩效工资的实施经验，进行着不懈的探索和努力。
义务教育学校绩效工资实施现状。
当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我地区的基本实施方式是，从每位教师的档案工资中的一块作为绩效工资。
绩效工资的组成部分中，其中基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留。
如中教高级职称的滞留531元，中学一级滞留480元，中学三 1级以下，滞留407元。
每学期滞留六个月的如上面的数额。
到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资：“优秀”档次的校长的奖励性工资是全校平均奖励性工资的二倍（各单位不尽相同），“合格”档次的校长一点五倍；学校中层领导则每月150元；班主任则依据学生人数的多少而得到相应的奖励工资（班级50人以上每月150元，其他按学生人数而框套）；把校长、中层领导、班主任的奖励工资减去后，再用剩余总钱量除以考核总分，再乘以教师个人的考核分，从而得到每个教师的奖励性工资。
当前，义务教育绩效工资存在的主要问题。
一是对绩效工资理解、执行不清晰。
有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
好事缘何办好难？——四川省广安市义务教育教师绩效工资实施情况调研报告
实 施 续 效 工 资 改 革 后 的 基 本情 况
实 施 绩 效 工 资 之前 ，教 师收 入 主 要 由 岗位 工 资 、 级工 资 、 方津 薪 地 补贴 、 校 奖 金 构成 。 中地 方津 贴 学 其 补贴 和 学 校 奖 金 这 两 部 分是 由学 校
自筹 资金 、 自主 发放 的 。 为优 质 教 作
一
次调 查 。 当被 问到 “ 师期 望 的年 教
终奖 金数额 ” 问题 时 ， 对 ４ ０元 、 面 ０
８ ０元 、 ５ ０元 、 ５ ０元 、 ５ ０元 以 ０ １０ ２０ ２０
（ 教师收入明显提 高。 教师 一） 《
法 》《 务 教 育 法 》 、义 关于 教 师工 资 的
上 ５个 答 案 ，很 少 有 教 师 选 择 ８０ ０
元 及 以上 的选 项 。 因为 教 师 们 知 道 ，
育 资 源 的 “ 点校 ” 由于 生 源 好 、 重 ， 预 算 外 资金 来 源 充 足 ，根 据 地 方规 定
规定得到落实，义务教育 阶段 教师
收 入和 公务 员基 本持 平 ，收入 实 实 在 在地 得 到 提高 。 以 华蓥 市 新 晋 级
（ ） 轻 了 农 村 学 校 资 金 压 三 减
力 ，学 校 可 以将 注 意 力 和 资 金 更 加
口 四 川 省 广 安 市教 育 工会
刘伯 明 赵 吉 建
就造成 同是 义务教育 阶段 的 “ 重点
校” “ 与 非重 点 校 ”城 市 学 校 与 农村 、
学校 的教 师之 间在 收 入上 出现差 距 ， 的差距还很大。 有 实 施 绩 效 工 资之 后 ，教 师 收 入
的标 准和 学校 制 定 的达 标 奖励 制
教师工资待遇落实情况调研报告
＊*＊教师工资待遇落实情况排查报告***教育体育局根据*＊*市教育局《关于认真排查部分地方教师工资待遇未落实造成不稳定因素的紧急通知》(教人[**]＊号）精神，＊＊*教体局领导班子高度重视，召开了专题会议，抽调相关科室人员，通过实地查看、走访座谈等形式，详细排查了教师工资、福利待遇的发放落实情况，乡镇历史拖欠教师工资兑付情况,教师队伍特别是民师群体思想状况，基层单位（学校)在维稳工作上采取的措施及取得的效果等，广泛收集相关意见和建议。
现把排查情况报告如下:一、基本情况全县实有中小学教师＊*人,其中县直三所高中**人、＊＊＊人、*＊＊学校*人、县直初中*人、县直小学*人、*学校＊人、＊园*人、乡镇*人、*单位*人。
二、排查情况(一）现行教师工资发放情况各单位(学校）教职工工资发放及时、足额，不存在拖欠现象。
（二)乡镇历史拖欠教师工资和原民师补贴问题得到稳步解决。
＊年元-*月，县政府组织教体局、财政局、人社局、审计局等职能部门人员对教师工资历史拖欠问题进行了认真核查、澄清底子、建档造册。
*年＊月＊日，县政府实施解决乡镇教师工资历史拖欠问题的兑现方案.截至目前，＊年＊月至＊年＊月所拖欠的教师工资于＊年年底已全部解决；*年*月之前所拖欠的工资退休教师已解决一半,退休教师剩余的拖欠部分于＊年年底全部解决（总拖欠金额＊元，其中在职教师＊元、退休教师*元）；＊余名原民师养老补贴发放工作平稳推进，整个教育系统人心顺畅、安全有序、和谐稳定。
（三)岗位绩效工资制度得到严格落实。
自*年开始,我县全面实施绩效工资分配制度改革，绩效工资根据师德师风、岗位与职责、工作能力与态度、工作成绩四部分按照一定比例量化积分的办法进行分配,绩效工资的分配向教学一线和艰苦岗位、重要岗位倾斜，不搞平均主义，坚持每学期评定一次。
具体从每位教师绩效工资中提取30%（人均358.8元）,每学期期末依据绩效量化方案进行量化评定，量化成绩优异者多得。
教师绩效工资实施情况的报告（精选五篇）
教师绩效工资实施情况的报告（精选五篇）第一篇：教师绩效工资实施情况的报告教师绩效工资实施情况的报告根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。
召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召开教职工代表会让代表们充分发表意见。
通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：一、基本情况我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从 2009年实施以来事业单位绩效工资情况分析。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。
我校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中层以上学校干部的工作量按全校教职工的平均值计算。
奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。
自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。
二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告标题：义务段教师绩效工资实施情况调研报告摘要：本报告基于对义务段教师绩效工资实施情况的调研，对其目前的实施情况进行了分析和总结。
调研包括问卷调查和访谈两种方式，针对绩效工资的制定、实施过程以及效果进行了深入的探讨。
研究发现，义务段教师绩效工资的实施情况存在一定问题，但总体上对提高教师绩效和激发教师积极性具有一定的积极影响。
一、引言1.1 背景介绍义务段教育是基础教育的重要组成部分，教师质量的提高对于保障义务段教育的质量和发展具有重要意义。
1.2 研究目的本调研旨在了解义务段教师绩效工资的实施情况，评估其对教师绩效的影响，并提出相应的建议。
二、调研方法2.1 问卷调查通过设计问卷，向义务段教师发放并回收问卷，以了解其对绩效工资制定、实施过程的看法和意见。
2.2 访谈选择几个代表性的义务段学校，对校领导和教师进行访谈，探讨绩效工资的实施情况和效果。
三、调研结果3.1 绩效工资制定大多数受访教师表示对绩效工资的制定不够透明和公正，缺乏明确的标准和评价体系。
3.2 绩效工资实施过程部分受访教师反映绩效工资的实施过程存在不合理的要求和程序，给教师带来了一定的压力和困扰。
3.3 绩效工资效果绝大多数受访教师认为绩效工资对教师的激励起到了一定作用，但也有一些教师表示绩效工资对教学质量的提高没有明显的促进作用。
四、讨论与建议4.1 优化绩效工资制定建议建立科学、公正、透明的绩效工资制定标准和评价体系，确保绩效工资的公开和公正。
4.2 简化绩效工资实施过程建议简化绩效工资的实施过程，减少繁冗的程序和要求，降低教师的压力和负担。
4.3 加强绩效工资的效果评估建议建立完善的绩效工资的效果评估体系，持续跟踪和评估绩效工资对教师绩效的促进作用。
五、结论本调研报告对义务段教师绩效工资的实施情况进行了分析和总结，并给出了相应的建议。
绩效工资对于提高教师绩效和激发教师的积极性具有积极作用，但目前实施中还存在一些问题需要进一步改进和完善。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
教师绩效工资实施情况调研报告
XX小学教师绩效工资实施情况调研报告按照《古蔺县教育局关于认真做好义务教育学校绩效工资调研工作的通知》的安排，3月初，我校成立了调研组对我校教师绩效工资实施情况进行调研。
本次调研目的主要是为全面掌握我校教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作措施，以此推动我校教师绩效工资工作依法规范开展。
一、我校教师基本情况目前，我校教师的编制总数为20人。
其中，公办教师12人，县认可（不含本土化）临代教师1人，本土化教师6人，自聘教师1人。
二、教师绩效工资工作开展情况（一）制定并通过了绩效工资实施方案2008年开始，国务院办公厅、四川省人民政府办公厅、泸州市人民政府、古蔺县教育局先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。
按照通知要求，我校认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由学校校委会制定了《桂阳小学绩效工资实施方案》。
由工会、教代会讨论通过并报镇中心校审批通过。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用2010年初，我校根据《古蔺县事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全校教师的岗位设置。
积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。
（三）制定了教师绩效工资考核办法按照上级要求，我校制定《桂阳小学绩效工资考核办法》及《班主任考核细则》，经研究讨论、征求意见后，于2009年12月正式试行。
在《绩效工资考核办法》中，明确规定了对老师的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议通过调研表明，上级领导部门在教师绩效工资的实施上做了扎实的工作，取得了很好的成效。
通过问卷调查，我校公办教师对学校奖励性绩效工资实施方案均为满意，大多数教师认为教师绩效考核中最重要的问题是师德和教育教学能力，所有公办教师都希望继续试行目前的考核打分方式分配。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告_调研报告_
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：一、基本情况周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 2010年一月一日起实施事业单位绩效工资制度。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。
绝大部分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。
离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。
二、存在问题1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。
国务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
”“〈二〉义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
”由此可以看出，国家规定教师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。
教师工资待遇落实情况调研报告
教师工资待遇落实情况调研报告一、调研目的本次调研的主要目的是了解当前教师工资待遇的落实情况，以及教师们对工资待遇的满意度和建议，为相关部门提出改进措施和政策建议。
二、调研方法1.问卷调查：通过发放问卷，了解教师对工资待遇的满意度和需求。
2.面访：选择若干名教师进行面访，探究教师工资待遇的具体情况和问题。
三、调研结果根据调查结果，得出以下结论：1.工资待遇落实情况较为不尽如人意。
有50%的教师表示工资发放存在延误的情况，有45%的教师表示工资水平相对较低。
2.教师们普遍希望有更多的工资提升空间。
近60%的教师希望通过绩效考核等方式，提供更多的晋升机会和工资增长途径。
3.有一部分教师对工资待遇表示满意。
大约35%的教师认为工资待遇基本符合他们的期望，对于工资发放也没有太大的异议。
四、问题分析通过调研发现，教师工资待遇落实存在以下问题：1.工资发放延误：部分教师反映，每月工资发放时间存在不确定性，常常出现延误的情况，这给教师的生活造成了一定的困扰。
2.工资水平较低：大部分教师认为工资水平相对较低，难以满足他们的生活需求和消费水平。
3.晋升机会不明确：许多教师希望通过绩效考核等方式，提供更多的晋升机会和工资增长途径。
然而，目前的晋升机制不够透明，使得教师对于晋升前景和晋升标准存在一定的困惑。
五、政策建议针对以上问题，根据调研情况1.加强工资发放的管理和监督，确保工资按时发放。
建议建立健全的工资发放制度，明确工资发放时间，并加强对工资发放情况的监管，减少延误现象的发生。
2.提高教师的工资水平。
政府应加大对教育领域的投入，提高教师的工资待遇，以吸引更多的优秀人才从事教育事业。
3.完善绩效考核制度，提供更多的晋升机会和工资增长途径。
建议建立公正、透明的绩效考核体系，提供明确的晋升标准和晋升机会，激励教师积极工作和提升自身能力。
4.增加非工资福利待遇。
除了工资水平，还可以通过提供更多的福利待遇，如职工住房、医疗保险等，提升教师的整体待遇水平。
义务教育阶段教师绩效工资调研报告
义务教育阶段教师绩效工资调研报告前言：随着教育改革的不断深化和发展，教师绩效工资制度作为衡量教师素质、贡献和地位的重要标志，也越来越受到各界的关注。
本次调研的目的，是通过实地走访和问卷调查等方式，了解我国义务教育阶段教师绩效工资制度的现状和存在的问题，为今后的改革提供基础数据和参考意见。
一、调研的对象、方式和时间：调研的对象是义务教育阶段的教师，主要采用实地走访和问卷调查的方式，调研时间从2021年4月至5月。
二、调研的内容和结果：1. 教师绩效工资制度的基本情况在调研中发现，目前我国义务教育阶段教师绩效工资制度的具体实施方案和标准，因地区和学校的不同而存在较大差别，但大体上按照三个方面考核：教学业绩、业务能力、职业道德。
在调研中发现，教师绩效工资制度的执行程度存在一定的区别。
有的学校和地区认真执行，并给予了一定的奖励；有的地区和学校，由于种种原因，绩效工资制度只存在于名义上，也并未实行。
在调研中，受访教师对绩效工资制度的评价存在着两极分化的情况，有的认为这样的制度能够激发教师的工作积极性和热情，认真履行教育教学任务，并且能够得到实际的奖励；有的认为教师绩效工资制度存在缺陷，导致教育资源的失衡。
四、结论和建议1. 加强政策宣传，提高教师对绩效工资制度的了解和认同度。
2. 完善教师绩效工资制度，进一步落实到具体操作中，可结合考核对象实际情况，不应太极端，不应一刀切。
3. 应该注重绩效工资制度对于教师激励作用的探究和实践，积极发挥其在提高教师干课能力和职业素养方面的作用。
4.应该强化教师培训和能力建设，提高教师的素质和教学水平，同时也能让我们更好运用绩效奖励机制，使绩效工资制度真正地发挥其激励作用。
5. 积极推进教育公平，为不同地区的教师提供相应的绩效奖励待遇，防止产生“绩效洼地”问题。
六、总结教师绩效工资制度的实施需要政策文件的支持和全社会的重视，同时还要完善制度的实施细节，建议采取税前奖励与保底保障相结合之策略，缓解教师工作负担和丰富教师绩效考核方式，让教育资源更加公平。
2024区教师绩效工资实施情况调研报告
2024区教师绩效工资实施情况调研报告教师绩效工资实施情况调研报告旨在了解教师绩效工资的实施情况，评估其效果和存在的问题，并提出相应的建议和解决方案。
通过调研，我们可以深入了解教师绩效工资制度在各地区、各学校的实施情况，发现存在的问题和不足，为进一步完善教师绩效工资制度提供依据。
一、教师绩效工资实施情况教师绩效工资的实施情况在不同地区、不同学校存在差异。
在一些地区和学校，教师绩效工资制度得到了较好的实施，教师的工作积极性和教学质量得到了提高。
然而，在一些地区和学校，教师绩效工资制度存在一些问题，如实施不力、考核不公、激励效果不明显等。
具体而言，教师绩效工资的实施情况存在以下问题：考核标准不够科学和客观。
一些学校的考核标准过于简单、笼统，缺乏具体的评价标准和指标，导致评价结果存在主观性和片面性。
考核过程不够公开透明。
一些学校的考核过程缺乏公开透明度，存在暗箱操作和权力寻租的现象，导致教师对考核结果的不信任。
激励效果不明显。
一些学校的绩效工资制度没有起到明显的激励作用，教师的工作积极性和教学质量没有得到显著提高。
存在不公平和不合理现象。
一些学校的绩效工资制度存在不公平和不合理现象，如不同学科、不同年级之间的绩效工资差距过大，导致教师之间的矛盾和不信任。
二、完善教师绩效工资制度的建议针对以上问题，我们提出以下建议：建立科学客观的考核标准。
学校应该制定具体、量化的考核标准，并尽可能地避免主观性和片面性。
同时，应该根据学科、年级等特点制定差异化的考核标准。
完善考核评价机制。
学校应该建立多维度的评价机制，从多个方面对教师进行全面、客观的评价。
同时，应该加强评价者和被评价者之间的沟通与交流，确保评价结果的真实性和公正性。
加强激励效果。
学校应该根据教师的表现和工作实绩制定合理的奖励措施，使绩效工资真正起到激励作用。
同时，应该注重奖励的多样性和个性化，以满足不同教师的需求和期望。
保障公平合理。
学校应该注重教师之间的公平和合理性，避免出现不公平和不合理现象。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告首先，为了深入了解义务段教师绩效工资的实施情况，我们对某市20所中小学和10所幼儿园进行了调研，采取了问卷调查和个别访谈相结合的方式，以下是具体调研分析报告：一、绩效工资制度推行效果整体不佳在调查结果中，我们发现绩效工资制度的推行效果整体不佳。
约有65%的受访者表示未能达到预期效果。
其中，绩效支付的额度相对较少，仅有8-10%的工资，远低于预期的20%左右。
此外，许多教师认为绩效考核的公正性存在问题，对绩效支付的结果存有疑虑。
二、绩效考核指标不合理在绩效考核指标方面，我们发现突出的指标主要是教学质量、教学效果、教学成果等，而对于其他方面的工作正常履行并没有足够的表现权重。
这种指标突出的考核，对于一些教师来说，明显不符合实际工作要求的大多数。
教科主任、任课教师之间的工作分工不同，都有各自的工作重点和工作重心，单一的教学考核标准很难全面反映出教师的整体表现。
三、缺乏具体的绩效激励手段在具体的绩效激励手段方面，多数受访者认为校方制定的奖励措施较为单一，缺少具体激励措施。
一些教师认为，想要获得绩效工资，必须要额外付出很多劳动力，同时奖惩制度也不够明确，较少实行鼓励和惩罚并重的政策，这也成为了一些教师对于绩效工资制度的不积极因素。
四、响应社会公正和自我意识在社会上，绩效工资也被标榜其高质量教育和公正的奖励方式。
但从实践的情况分析来看，高质量的教育也需要有保障机制的支撑，家长、学生和学校的讲授也应有更大地反馈，教育资源等等也应该有严格的管理。
再就是自我意识的问题，作为一名教师，提高自我教学技能，学习更多的专业知识是非常重要的，这也可以提高教师在实践中的价值。
教育不能脱离实际的场景考虑，基于单一的考核标准，或是缺乏公正、缺乏奖励机智，这些都会导致绩效工资制度的失败。
因此，一些课程优化、教育技能的培训提升、人才引进等合理措施也应当逐渐被行业重视。
综上所述，义务段教师绩效工资实施情况并不乐观。
区教师绩效工资实施情况调研报告
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------区教师绩效工资实施情况调研报告按照区人大常委会2018年三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。
为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：（一）高度重视教师绩效工资的工作实施区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。
区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。
对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。
建议实施教师绩效工资与2018年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。
同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。
二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相1 / 7应的xx经济总量位居全国前列，以占全国1.06%的国土面积创造了占全国1/7的工业总产值和10.3%的地区生产总值。
区教师绩效工资实施情况调研报告
区教师绩效工资实施情况调研报告区教师奖惩工资实施情况奖惩制度调研报告一、我区教师基本情况目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。
全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师总计有89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况（一）制定并通过了绩效实施办法工资实施方案（二）合理需要进行了岗位设置和教师聘用XX年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的职位设置。
按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地基本完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成奖惩为绩效工资的实施奠定了基础。
在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员未公开。
目前，市人事局对我区学校教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师或进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法按照《**市中心区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效薪资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究组讨论、征求意见阶段，待继续修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议分子生物学通过。
与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核指标细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。
在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核退休金原则，不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教员职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面各种因素进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的1.5倍发放，资金单独划入**区义务教育公立学校工资校长绩效工资专户，由教育局对各校长绩效工资单独切块管理，分别或进行考核发放。
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[调研报告]教师绩效工资实施情况调研报告教师绩效工资实施情况调研报告
根据省教育工会的精神～我校工会集中人力精力～历时一周时间～对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。
这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比,实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用,实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响,绩效工资实施过程中存在的问题。
调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作～提高学校广大教职工的工作积极性。
调研组先后深入我校中小学各办公室和各处室掌握第一手材料～发放并收回调查问卷九十余份～召开大小座谈会三次～走访了不同年级不同学科的教师～召开教职工代表会让代表们充分发表意见。
通过窥一斑而知全身。
此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件～弄懂弄通了政策规定～现将有关情况报告如下:
一、基本情况
我校按照国家和省市的有关规定～对事业单位的学校正式工作人员～从 2009年1月1日起实施两年来事业单位绩效工资情况分析。
基础性绩效工资～义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素～包括班主任津贴和干部津贴～学校根
据本校实际情况确定分配方案和办法。
我校在制定二次分配方案时以教代会为载体～由校委会提出草案～在充分征求教职工意见的基础上～教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据上级主管部门制定的标准执行的～中层以上校干的工作量按全校教职工的平均值计算。
奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。
自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来～教师工资有所
增加～教师工资增幅明显。
较之末实施绩效工资以前～工资月平均增加了900多元～教师的生活水平有所提高。
二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用
根据规定～教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩～包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性～合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。
但有的教师认为奖励性绩效工资30%中～扣出班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴以及领导职务津贴及其它支出部分～所剩不多的考核总量再来考核我们～没拿多少。
对积极性有一定的影响。
三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响
实施绩效工资～教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。
但是没考虑教学效果的后显性～隐形工作不好量化～工作效果又不能按教学成绩量化～教辅人员和教师之间无法比较～校干和教师之间易产生矛盾～不利于学校管理和团结。
四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施
,一,绩效工资考核体系的构建不十分科学合理～现在存在:一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。
二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。
所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。
学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准～即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益,但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。
,二,教师对绩效工资政策还存在着误解～大多数的教师认为就是拿我们自已的钱～来考核我们～很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了～误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的～把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面～学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益～管理人员工作量大～报酬少～奉献多。
也有的教
师认为绩效工资就是单纯的涨工资～认为徐州市教育绩效工资总量水平比苏南偏低。
对于这些～我想要加大对绩效工资政策的宣传～教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。
懂得绩效工资的目的和意义。
一要全面理解。
绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革～绩效工资是新的分配体制～70%是基础性绩效工资～30%是奖励性绩效考核。
二要正确理解。
30%只是一个口径～不是一个奖励性标准～不是工资～是奖金。
应先奖励给学校～在由学校奖励给优秀的教师。
分配原则于绩效挂钩～不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人～要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则～三要深入理解。
其新的考核机制需要一个逐步完善的过程～不能求全责备～只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制～通过加大宣传力度～教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。
,三,教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养～一方面教师的待遇得到了提高～另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变～教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。
待遇的提高与教师素质不变形成了反差～如何扭转这一局面～这是一个比较棘手的问题～有待于我们共同探讨共同努力。
,四,一点建议:由于学校工作的复杂性琐碎性～在管理上千头万绪～不好量化～所以方案应从简～再分配绩效工
资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。
中层校干和教师分开考核～并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数～这样就能减少中层与教师间的矛盾。
30%的绩效工资改为奖金～由学校分配。
总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心～体现了教育优先发展的战略地位～教师的待遇得到了明显提高～政府对教育的投入大大增加～绩效工资的实施对加强教师队伍建设～促进教育事业科学发展创造有利的条件。
火花学校
二0一一年五月三十日。