劳动合同法解读：制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算
公司经常遇到的劳动方面的法律问题解答
公司经常遇到的劳动方面的法律问题解答一、关于单位的规章制度问题。
职工提出企业的规章制度就是企业说了算，根本没有通过职工代表大会通过，有些职工认为《员工守则》没有用。
公司应该如何指定规章制度?律师意见：1、劳动法第四条规定用人单位应当依法建立和完善规章制度。
这就是说依法建立和完善规章制度是劳动法给用人单位设定的义务。
但是企业的规章制度在什么情况下是有法律效力的呢?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定“如果用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，则该规章制度即可作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
也就是说，只有按照该程序制定的规章制度在本单位内部才有法律效力。
工作中，对于那些严重违反规章制度的劳动者，企业可以依据劳动法关于“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同”的规定，与其解除劳动合同。
否则，就是违法的。
2、职工提出公司的《员工守则》没有用，形同虚设，员工守则的法律地位如何?律师认为：《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。
因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权解除劳动合同的条款。
所以企业的《员工守则》或规章制度就是对法律法规的这一空白，进行补充。
但是《员工守则》是企业规章制度的一部分，它的制定一定要通过民主程序制定并向劳动者公示，才对职工具有约束力。
否则，守则只能是形同虚设。
企业一旦依据《员工守则》处分职工，往往会因为规章制度或守则制定程序不合法而导致败诉，使企业和职工的关系更加紧张。
二、有一职工问：“原合资企业签定的合同期满，以后又在独资企业重新签订合同，问以后的合同期满终止劳动合同时，是否有经济补偿金?职工的工作年限应当如何计算?”律师认为：根据[2002]44号文《关于处理劳动关系有关问题的通知》的规定，该职工新合同期满终止劳动合同时应当有经济补偿金，最多不超过12个月。
劳动合同法全文解析(2024版)
劳动合同法全文解析(2024版)劳动合同法全文解析（2024版）第一章：总则第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条：在中华人民共和国领域内，企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。
第二章：劳动合同的订立第三条：用人单位与劳动者建立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第五条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限的劳动合同。
第六条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限的劳动合同。
第七条：用人单位与劳动者订立劳动合同，应当自用工之日起一个月内完成。
第三章：劳动合同的履行和变更第八条：用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
第九条：用人单位应当严格执行劳动保护规定，为劳动者提供安全、卫生的劳动条件。
第十条：劳动者在法定工作时间依法参加社会活动，用人单位不得解除劳动合同。
第十一条：用人单位变更名称、住所、法定代表人或者主要负责人的，不影响劳动合同的履行。
第十二条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第四章：劳动合同的解除和终止第十三条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第十四条：用人单位解除劳动合同，应当符合法律、法规的规定，并提前三十日通知劳动者。
用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商--赵航律师
用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商--赵航律师根据中国《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位在订立一些规章制度时必须与职工进行协商，确保协商一致。
以下是一些必须与职工协商的规章制度：1.工资制度：用人单位制定工资制度时，应当与职工进行协商。
工资制度应当明确工资计算方法、调整机制、支付时间和方式等内容，并与职工协商一致。
2.工作时间和休假制度：用人单位制定工作时间和休假制度时，应当与职工进行协商。
工作时间和休假制度应当明确工作时间安排、休假制度、加班和调休等内容，并与职工协商一致。
3.奖惩制度：用人单位制定奖惩制度时，应当与职工进行协商。
奖惩制度应当明确奖励和处罚的条件、方式和幅度，并与职工协商一致。
4.安全生产制度：用人单位制定安全生产制度时，应当与职工进行协商。
安全生产制度应当明确工作场所安全、生产设备安全、职工安全教育和培训等内容，并与职工协商一致。
5.劳动保护制度：用人单位制定劳动保护制度时，应当与职工进行协商。
劳动保护制度应当明确劳动保护措施、职业病防护、工伤和停工停产等情况下的待遇保障，并与职工协商一致。
6.岗位晋升和职业发展制度：用人单位制定岗位晋升和职业发展制度时，应当与职工进行协商。
岗位晋升和职业发展制度应当明确晋升条件和程序、晋升的机会和福利等内容，并与职工协商一致。
7.绩效考核制度：用人单位制定绩效考核制度时，应当与职工进行协商。
绩效考核制度应当明确考核标准、程序、结果的使用和处理等内容，并与职工协商一致。
总之，以上列举的规章制度只是一部分，用人单位在制定其他涉及职工权益、工作环境、职业发展等方面的规章制度时，也应当与职工进行协商，确保协商一致，保障职工的合法权益。
劳动合同法八个新增加内容.doc
《劳动合同法》的八个新内容2019年6月29日，全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。
《劳动合同法》将于2019年1月1日起正式实施。
《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。
一、新《劳动合同法》扩大了适用单位《劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。
由公务员或参照公务员管理的人员不适用《劳动合同法》，一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员部分适用。
《劳动合同法》"附则"规定：“"事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
”"将实行“"聘任制的工作人员”"交由“"法律、行政法规以及国务院”来"来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
二、签合同前用人单位须履行告知义务为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动合同法律意见书--提示及防范风险
XXX律师事务所法律意见书―――关于《劳动合同法》实施应当注意的法律问题致：XXX科技（济南）有限公司自：XXX律师事务所时间：2007年4月20日关于：《劳动合同法》实施应当注意的法律问题本所通过对劳动法相关法律审读，特别参考了最新公布实施的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日施行）及《劳动合同法实施条例》（2008年9月18日施行），对公司所涉及的劳动合同签订提出如下意见，仅供参考。
一、为出具本法律意见书之目的，本所审阅、对比了包括但不限于下述文件、法律、法规、规章及规范性文件：1．《中华人民共和国合同法》（1999年3月15第九届全国人大二次会议通过，自1999年10月1日起施行）；2．《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，自2005年1月1日起施行）；3．《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，自2008年9月18日施行）；4．《山东省劳动合同条例》（2001年10月28日山东省第九届大会常委会第23次会议通过，自2002年1月1日起施行）；5.其他相关法律法规。
二、在本法律意见书中，除非另有特别规定，或上下文意另有所指，否则本法律意见书之术语具有与上述法规及文件相同之含义。
三、基于上述法律法规，特别是《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，本所就劳动合同签署需注意的事项作如下特别提示：（一）用人单位提供的劳动合同文本应当载明《劳动合同法》规定的必备条款，并将劳动合同文本交付到劳动者手中（《劳动合同法》第17、81条）劳动合同文本应包括以下九项内容：1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3．劳动合同期限；4．工作内容和工作地点；5．工作时间和休息休假；6．劳动报酬；7．社会保险；8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
《劳动合同法》促进用工制度的变革
劳 动 合 同 法 促 进 用 工 制 度 的 变 革
文 ／ 马 政健
劳 动 合 同 法 的 诞 生
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工制度改革基本到位 。 但 是 ．１ ９ ５年 １ ９ 月 劳 动 法》实施 后 ， 随 着 工 业 化 、城 镇 化 和 经 济 结 构 调 整 进 程 加快 ．改 革不 断 深 化 ，劳 动 用工 领 域 出 现 了一 些 新 问题 ，主 要表 现 为 ：劳 动 合 同 签 订 率 低 中 小 型 企 业 劳 动 合 同 签 订 率 不到 ２ ０％ ：劳 动 合 同短 期 化 ６ ０％ 以 上
动 用工 制度 改 革 的 步 伐 。
（ ９ ３）１ ４年 ７月颁 布 的 《中华人 民共 ９ 和 国 劳 动 法》，对 劳 动 合 同 作 了专 章 规定 。 至 此 ．适应 社 会 主 义 市 场经 济 体 制 要 求 的 劳 动 合 同 法律 制 度 基本 形 成 ．我 国 劳动 用
碑式 的意义 ： （ ）１８ １ ３年 ２月 ， 为 适 应 城 镇 经 济 体 ９
劳 务 派 遣 工 ，上海 一 线 劳 动 者 ８０ 为 劳 ％ 务 派遣 工 。 上述 问题 导 致 数 以千 万 计 的 劳 动 者 处 于 流 动 状 态 对 劳 动 者 的职 业
稳 定 和 对 企 业 的归 属 感 形 成 了负 面 影 响 ．
的 劳 动 合 同 期 限 为 一 年 以 下 ； 大 量 使 用
人 单 位 产 生 的 最 大 影 响 在 于 加 大 了 对 劳
《劳 动 合 同 法》 的 出 台背 景 。
动 者 的 保 护 力 度 ，加 重 了用 人 单 位 的违
2024劳动合同法解读
2024劳动合同法解读2024年的劳动合同法对劳动者和雇主之间的权益和责任进行了更加详细和全面的规定和保护。
以下是对2024劳动合同法的一些主要内容进行解读。
1. 合同签订和变更：根据新法，劳动合同必须以书面形式签订，并包含双方的基本信息、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款。
合同签订后，一方要求变更合同内容的，必须经过双方自愿同意，并及时告知对方。
变更合同时，双方应当平等协商，不得损害对方的合法权益。
2. 工资支付：新法明确规定劳动者的工资应当按时支付。
劳动者可以在每月工资日提前5个工作日内要求雇主支付工资。
如果雇主未按时支付工资，劳动者有权要求支付迟延履行的货币贷款利息。
3. 工时限制：新法进一步加强了对工作时间的限制和保护。
每个劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，超过的部分为加班工时。
雇主需要给予加班工时的相应报酬，并且劳动者有权拒绝从事超过法定工时的工作。
4. 休假制度：新法规定了劳动者的休假制度。
劳动者在工作满一年后，享有带薪年假。
年假的天数根据工作年限逐年增加，并且雇主应当根据劳动者的申请合理安排年假。
5. 福利保障：新法进一步完善了劳动者的福利保障制度。
雇主应当为劳动者缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。
同时，雇主也应当为劳动者购买工资保险和职业灵活福利保险，以提供更全面的保障。
6. 合同解除：新法规定了解除劳动合同的程序和条件。
合同解除必须经过双方协商一致或者符合法定解除条件，并应当提前通知对方一定期限。
合同解除时，雇主应当支付劳动者的赔偿金或者经济补偿。
总的来说，2024劳动合同法进一步加强了对劳动者权益的保护。
通过明确的规定和制度，劳动合同法为劳动者提供了更加稳定和可靠的工作环境，并确保了他们的合法权益。
同时，新法也为雇主提供了更有条理和明确的规定，有助于促进双方良好的劳动关系和合作。
上海劳动合同法
上海劳动合同法新华社上海12月9日电（记者高路）备受劳动者期盼的《劳动合同法》将于明年施行，上海市劳动和社会保障局为此发布了这部新法的十个新亮点，为劳动者今后更好地维权提供参考。
一是民办非企业职工有法可依。
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。
根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。
根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。
同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。
根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。
在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。
其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚2 0 0 0元。
根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人5 0 0元以上2 0 0 0 元以下标准处罚。
十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。
赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100% 以下。
《劳动合同法》改变八大用工“旧习”新华社上海12月9日电（记者高路）《劳动合同法》将于明年正式施行，上海市劳动和社会保障局为此发布解读并指出，随着这部新法的施行，用人单位各类不当或违法用工行为将因法律责任明确而得到有效遏制，八类原本“习以为常”的用工“习惯”也将成为历史。
2023解读《劳动合同法》(全文)
解读《劳动合同法》(全文)引言《劳动合同法》是的一部重要劳动法律法规，于2008年1月1日正式实施。
该法旨在维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
本文将全面解读《劳动合同法》，从法律条文的角度解析其重要内容和作用。
第一章总则第一条为了规范劳动关系，维护劳动者的合法权益，保障劳动者与用人单位的平等协商权利，促进社会和谐，提高劳动者的技能和素质，完善劳动者的就业制度、工作条件和报酬制度，第二条本法规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止、存续期间届满、罚款、解释以及劳动争议处理等问题。
第一章总则部分对《劳动合同法》的基本目的以及适用范围进行了规范。
旨在建立和谐的劳动关系，保护劳动者权益，同时完善相关制度和政策。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是劳动者与用人单位之间建立、变更、解除、终止劳动关系的协议第四条劳动合同应当采用书面形式第五条劳动合同订立应当自愿…第二章规范了劳动合同的订立过程，包括劳动合同的形式、自愿性原则和内容等。
这些规定旨在确保劳动合同的合法有效和双方合同权益。
第三章劳动合同的履行第十四条用人单位应当依法为劳动者提供工作条件和劳动保护第十五条劳动者享有与职业资格相适应的工资、工作休息、休假等权益…第三章规定了劳动合同履行阶段的相关规定，包括用人单位提供工作条件和保护劳动者权益的责任，以及劳动者享有的各项权益。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第二十六条劳动合同期满，两方当事人继续劳动关系，可以以书面形式订立新的劳动合同第二十七条劳动者在下列情况下，有权提前解除劳动合同第二十八条用人单位在下列情况下，有权提前解除劳动合同…第四章规定了劳动合同变更、解除和终止等情况下的权利和义务，保障双方在合理范围内的合法权益。
第五章劳动争议的解决第四十五条劳动争议处理机构应当主持公道，尊重当事人意愿，依法及时处理第四十六条对劳动争议处理机构作出的调解书，当事人应当履行第四十七条对劳动争议处理机构作出的仲裁裁决，应当履行…第五章规范了劳动争议解决机制，明确了劳动争议处理机构的职责和当事人的履行义务。
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)
2024年劳动合同法全文最新解读(官方版)引言本文是对2024年最新发布的劳动合同法全文进行解读，旨在帮助人们更好地理解和应用该法律，以确保劳动者和雇主的权益得到保障。
第一章总则劳动合同法的总则部分明确了该法律的目的、适用范围和基本原则。
其中包括保护劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定等内容。
第二章劳动合同的订立与变更本章详细阐述了劳动合同的订立和变更的条件和程序。
包括劳动合同的形式、内容、期限、试用期等方面的规定。
第三章劳动报酬该章节规定了劳动者的工资、奖金、津贴等劳动报酬的计算、支付和调整方式。
此外，还规定了加班工资、绩效工资等特殊情况下的支付规定。
第四章工作时间和休假本章详细说明了劳动者的工作时间和休假的安排。
包括法定工时、加班、休息日、法定假日、年假等方面的规定。
第五章劳动保护和劳动条件该章节重点关注劳动者的劳动保护和劳动条件。
包括劳动安全卫生、职业病防治、女职工和未成年劳动者的保护等内容。
第六章劳动合同的解除和终止本章详细说明了劳动合同的解除和终止的条件和程序。
包括劳动合同的解除事由、解除程序、经济补偿等方面的规定。
第七章劳动争议解决该章节规定了劳动争议的解决途径和程序。
包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等方面的规定。
第八章法律责任本章详细说明了违反劳动合同法相关规定的法律责任和处罚措施。
结论以上是对2024年劳动合同法全文的最新解读，该法律对于保障劳动者和雇主的权益具有重要意义。
我们应当在遵守该法律的前提下，合理落实劳动合同，促进劳动关系的和谐稳定发展。
用人单位对其规章制度真的拥有“解释权”吗？
用人单位对其规章制度真的拥有“解释权”吗？来源：劳动法HR之友多年来，劳律通顾问团队研读过一千多份用人单位的规章制度，发现绝大部分的规章制度都有这样的条款——本制度的解释权归属公司人力资源部。
这个条款，应该是管理界人士的一个习惯性表述，也应该是用人单位用于维护管理权威的一个习惯性做法。
但是，在法律上，用人单位未必拥有此解释权。
在司法实践中，规章制度往往被定性为用人单位单方面或牵头制定的格式文书（格式条款），即使依法履行了民主程序。
《合同法》明确规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常的理解予以解释；对格式条款有两种以上的解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。
所以，“本制度解释权归属公司XX部”，在法律上很难站得住脚！我们建议，用人单位在制定规章制度过程中，应该换位思考，站在劳动者及第三方角度，认真推敲相关的表述、措词！对于可能存在歧义的，应尽量表达清楚，以免产生不必要的法律风险！附：北京市（2016)京01民终5758号民事判决书一审法院认为：关于续签劳动合同，双方争议焦点在于对劳动合同中约定的“清河营项目”的理解以及该工程何时竣工的问题。
对此，在双方于2014年签订劳动合同之时，HC监理公司仅中标有清河营一期监理工程，而未中标清河营二期监理工程；且劳动合同文本系HC监理公司提供，在双方对条款存在不同解释时，应当作出不利于提供条款一方的解释。
因此，法院采信刘进明关于劳动合同中约定的“清河营项目”系指清河营一期工程项目的主张，进而对HC监理公司关于该项目包括一期和二期在内的清河营地块工程的辩称不予采信。
佛山市(2016)粤06民终7915号民事判决书本院认为，SQ公交公司和梁某对员工手册中“一年内”的理解存在分歧。
SQ公交公司主张“一年内”可以跨年度计算为十二个月内，但是梁某认为“一年内”应当理解为一个自然年度内，不能跨年度计算。
本院认为，SQ公交公司并没有举证证明员工手册中对“一年内”进行了明确的定义。
《劳动合同法》实施过程中建立和谐劳动关系的调查——以银川市为例
以银川市为例
许 宝贵
（ 宁夏大学 ，宁夏 银川 ７０２ ） ５０１
摘要： 全面了解《 劳动合同法》 在我区的贯彻执行情况， 提高用人单位和劳动者的法律意识 ， 更好的促进企业 发展， 维护劳动者的合法权益 ， 增强劳动者依法维权意识和能力。 关键词： 劳动合同法 劳动者的合法权益 维权意识和能力
对银川市《 劳动合同法》 适用状况进行 了调查 ， 同时对
部分企业和劳动者进行 了走访 ， 查看 了部分企业的合 同签订情况 ， 全面了解了《 劳动合 同法》 在我区的贯彻 执行情况 。本次调查的地域范围主要在银川市 ， 调研 得到了有关部门 、 、 企业 劳动者 的大力支持和配合 ， 反 映的问题有一定 的代表性 ， 了解 的情况真实 ， 反映了 我区劳动用工部分现状。 现将有关情况做如下总结和 分析 ， 以期能促进我 区各单位正确贯彻执行《 劳动合
文章 编号 ： ６ １ １５（ ０ ） —０ ８０ １７ — １７ ０ ９ ６ ０８ —３ ２ ０ 中图分 类号 ： ９２ 文献 标识码 ： Ｄ １． ５ Ａ
《 中华人 民共和国劳动合同法》 以下简称《 （ 劳动 合同法》 实施 以来 ， ） 在社会上引起 了强烈的反 响， 企 业和劳动者对该法的关注程度空前高涨。 在此法实施 近一年之际， 围绕大家关注 的焦点 ， ２０ 于 ０８年 １ 月 ０
一
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（ ） 于 劳动者 的调查 情况 一 关
除合同支付赔偿 问题 ， ３ ． ％； ５ 占 ７ ４ 有 ６人次关 注试 ０
用期侵权 问题 ， ３ ． ％； ３ 人次关注劳动合 同 占 ４７ 有 １ ５
在被 调查 的 １２名劳 动者 中： 性 ８ 人 ， ６ 男 ８ 占 ５． ％， 性 ７ ４３ ２ 女 ４人 ， ４ ． ％ ； 龄 在 １— ３ 占 ５６ ８ 年 ８ ９岁 的 １５ ，占 ８ ． ％；具有大专以上学历的 １５ ， ４人 ９０ ５ ０ 人 占 ６ ． ％；国有 企业 ，民 营企 业 的劳动者 ７ ４１ ８ ４人 ， 占
常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)
第一部分第1节：章节标题(1)劳资纠纷成热点的背后第一章读懂劳动法：你知道游戏伙伴吗？第一节劳动者的范围一、劳动者范围概述二、制约劳动权利能力的因素中存在的风险及其规避三、制约劳动行为能力的因素中存在的风险及规避四、聚焦问题：在校学生是不是《合同法》意义上的劳动者第二节用人单位的范围一、制约用人权利能力的因素及其风险防范二、用人单位的行为能力第三节工会组织一、工会职能及企业风险防范二、工会权利及企业风险规避三、聚焦问题：跨国企业不再抵制组建工会第四节政府、仲裁等机构一、劳动争议仲裁委员会的组成及风险规避二、劳动争议仲裁委员会的职责及企业风险规避三、劳动争议仲裁委员会的办事机构及企业风险规避第五节新《劳动合同法》给企业带来的影响第六节新《劳动合同法》给员工带来的影响案例：同一劳动者只能被"试用"一次第二章掌握劳动法：你熟悉游戏规则吗？第一节熟悉新的《劳动合同法》一、立法宗旨与基本原则案例：法律是公平的二、合法原则三、公平（实质平等原则）与倾斜保护原则案例：倾斜保护中的实质公平四、自愿原则五、诚实信用的原则六、劳资合作与三方协调原则第二节熟悉劳动合同一、劳动合同期限及风险规避二、无固定期限合同及风险规避案例：工作满十年是否就可以订立无固定期限合同？第三节熟悉劳动安全卫生一、劳动安全卫生的概述及风险规避二、企业要健全安全卫生管理制度三、聚焦问题：职工拒绝在危险环境下工作第四节做好员工社会保险一、社会保险概述二、社会保险的基本内容及风险规避案例：试用期是否该交社会保险？第五节熟悉劳动关系一、劳动关系的概念二、劳动关系的认定案例1：为美发馆装修是否属于劳动关系？案例2：员工向企业借款是否属于劳动关系？第六节熟悉特殊保护一、特殊保护概述二、女工经期保护及风险规避案例：女员工经期是否需要特殊保护？三、女职工孕期保护及风险规避案例1：已婚待孕或孕期女工是否可以拒绝有毒作业？案例2：孕期女工是否可以拒绝从事电焊工作？案例3：孕期女工是否能够从事强度较大的工作？第一部分第2节：章节标题(2)四、女职工产期保护案例1：流产休假是否属于产假？案例2：非婚生育是否受特殊保护？五、女职工哺乳期保护案例：哺乳期哺乳是否按事假处理？六、聚焦问题：女职工"三期"内的劳动保护案例1：劳动合同解除后发现在职期间怀孕怎么办？案例2：孕期女工违纪能否解除劳动合同？案例3：劳动合同期满，能否与孕期女工终止劳动合同？第三章应用劳动法：你能在游戏中保护企业利益吗？第一节有效与员工签订合同一、合同介绍及风险规避二、订立合同的注意事项三、劳动合同订立的原则和程序以及风险规避四、劳动合同的内容及风险规避五、劳动合同的有效要件及风险规避六、无效合同的认定处理七、违反劳动合同的法律责任八、聚焦问题：利用假文凭骗取劳动合同第二节合理运用人力资源外包一、人力资源外包简介二、人力资源外包的优势三、人力资源外包需要注意的问题第三节把握工资报酬支付标准一、工资概述二、工资分配原则及风险规避案例：合同期内，工资能否根据岗位变动调整？三、企业自主分配工资案例：完不成销售基数就没有工资是否合法？第四节注意企业禁止事项一、禁止事项概述二、关于违约金的禁止事项三、关于解除合同的禁止事项第五节劳动监督与检查一、劳动监督检查概述二、监督检查的机构及风险规避第六节掌握员工岗位管理技巧一、职位管理二、员工管理及风险防范三、公司规章制度制定的法律程序四、公司规章制度在员工岗位管理中的运用及风险防范案例：规章制度未公示能否产生法律效力？第七节人力成本控制和休假制度规划一、人力成本概述二、拖欠劳动者工资及风险规避三、克扣劳动者工资及风险规避案例：未协商一致的补充条款，能否据此扣减工资？四、加班加点工资支付及风险规避案例：加班工资的基数及支付比例五、工资中个人所得税代扣代缴及风险规避案例：劳动者抗议缴税，怎么办？六、最低工资及风险规避案例：非正式工是否受最低工资保护？七、最低工资的基本构成及风险规避案例：与劳动者签订同意书就能违反最低工资制度吗？八、最低工资降低人力成本及风险规范第一部分第3节：章节标题(3)九、劳动者休息休假概述案例：非标准工时制度不能由企业说了算十、特殊标准工时制度及风险防范十一、法定休假日加班工资的支付方法及法律风险案例：综合计算工时工作制企业工资的算法第八节劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行及风险规避案例：劳动合同的全面履行二、劳动合同的变更及风险规避案例：客观情况变化后，劳动者坚持不变更劳动合同如何处理？三、劳动合同变更程序及风险规避案例：合同变更的形式要件四、企业信息变更时劳动合同的履行案例：注销原公司后，原班人马成立的新公司是否要重新签约？五、企业合并分立时合同的履行第九节劳动合同的解除一、合同解除的形式及风险规避二、合同到期不能终止的情形及风险规避三、案例分析案例1：患病医疗期未满但提供虚假个人信息，用人单位可否解除劳动合同？案例2：约定服务期的，如何解除劳动合同？案例3：违纪员工为何不能解除劳动合同？案例4：解除劳动合同的程序第十节企业商业秘密的保护一、商业秘密概述及风险规避二、商业秘密的获得方式及风险规避三、商业秘密的保护技巧四、与劳动者签订保密协议及风险规避案例：违反保密协议的后果五、竞业禁止及风险规避六、保密岗位的设置及风险规避七、设计商业秘密的保护措施案例：惊人的商业秘密盗窃八、商业秘密的法律援助及风险规避案例：商业秘密的法律援助第十一节劳动合同的签订与解除之风险及其规避一、劳动合同订立形式和期限及风险规避二、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险规避三、非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对四、聚焦问题：劳动者单方解除合同案例1：劳动者单方解除合同案例2：以社保为由，解除劳动合同第四章劳资纠纷：你能在游戏中理性协调吗？第一节劳动争议的预防一、企业劳动争议预防概述二、完善劳动法律法规三、发展集体协商机制四、规范劳动者行为五、企业自我约束六、重视企业内部调解案例：为劳资纠纷困扰的企业七、建立劳动争议调解委员会案例：企业内部劳动争议调解委员会避免了劳资纠纷八、劳动争议调解的原则及风险规避第一部分第4节：章节标题(4)案例：劳动争议的调解要遵循自愿原则九、防范劳动争议的发生第二节企业劳动争议的协商和调解一、劳动争议协商概述二、劳动争议调解委员会和工会的协调作用三、协商解决劳动争议及风险规避四、劳动争议调解的期限及风险规避五、工会在调解中的作用六、优秀的调解员七、集体协商第三节劳动争议与预防处理战略一、劳动争议的主体二、劳动权利和义务及风险规避案例：为公出差却遭除名，是否合法？第四节劳动争议解决程序一、劳动争议的解决程序二、劳动争议处理制度及风险规避第五节劳动监察与劳动仲裁一、劳动监察概述二、劳动争议仲裁三、人民法院审理劳动争议案件案例1：权利争议案例2：劳动争议还是不正当竞争？第六节适度使用经济补偿一、经济补偿概述及风险规避二、经济补偿的范围及风险规避三、经济补偿的计算办法四、解除劳动合同的规定第五章处理劳资关系的必备工具第一节入职申请表样板第二节入职通知书样板第三节培训记录表样板第四节劳动者考核表样板第五节劳动者培训计划表样板第六节劳动者违纪过失单样板第七节劳动者绩效考核表样板第八节劳动者奖励单样板第九节劳动者离职表样板第十节离职申请表第十一节劳动者岗位调动审批单第十二节劳动合同范本第十三节劳动者手册模板第十四节保密合同样本第十五节竞业限制合同企业必备的法律条文中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动法违反和解除劳动合同的经济补偿办法集体合同规定最低工资规定最低工资标准测算方法工伤保险条例中华人民共和国工会法中华人民共和国妇女权益保障法女职工保健工作暂行规定中华人民共和国未成年人保护法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国企业劳动争议处理条例第一部分第5节：劳资纠纷成热点的背后劳资纠纷成热点的背后最近社会和媒体有关劳资纠纷的报道和讨论渐渐成为时代的热点话题：●航空公司飞行员集体返航事件●知名航空公司飞行员跳槽事件●知名跨国餐饮公司卷入劳工门事件●某台企因为劳工事件与媒体发生官司……而在某地法院在同一天执行的劳资纠纷就有九起案件。
实施《劳动合同法》企业劳动用工管理的风险分析
同法》 在 经历 了两 年 多 的反 复 斟酌 和 多方 探 讨 权 ）
衡 之后 ， 于 ２ ０ 终 ０ ７年 ６月 ２ 日由 中华人 民共 和 国 ９ 第 十届 全 国人 民代 表大 会 常务 委员会 第二 十八次会
议上 以绝 对压倒 性 票数 审议 通过 ， 已于 ２０ 并 ０ ８年 １
收稿 日期 ：０９— ３— ５ ２ ０ ０ ２ 作者简介： 尚小强 （９ ２一） 男 ， １５ ， 河南罗 山人 ， 湘电集 团有限公司人力资源部副部长 ， 研究方 向 ： 人力资源管理实践。
第３ 期
尚小强等 ： 实施《 劳动合同法》 企业劳动用工管理 的风险分析
７ ｌ
二 《 劳动合 同法》 实施后企业劳 动用工 管理存在 的风 险
成本 。与《 劳动法》 比， 劳动合同法》 相 《 主要有八大 亮点： １ 《 （ ） 劳动合同法》 适用于事业单位 ；２ 签合 （）
同前 用人单 位 须履 行 告 知 义 务 ； ３ 不 签 劳 动 合 同 （） 用人单 位须 按月 付双 薪 ； ４ 同一 劳 动者 只能 被 “ （） 试 用 ” 次 ； ５ 鼓 励 劳动合 同无 固定期 限 ；６ 制 定劳 一 （） （）
工 会 等参 与草案 的讨 论 。
笔者 分析认 为 ， 从劳 动 者 的角 度来 看 ， 劳 动合 《
同法》 是在尊重用人单位用 工 自主权 的基础上， 要 求用人 单位 必须 与 劳动 者 订 立 劳动 合 同 、 规定 用人
单 位必 须全 面履行 劳动 合 同、 导用 人 单 位合 理约 引 定 劳动合 同期 限 、 范用 人 单 位解 除和终 止 劳 动合 规 同行为 、 要求 用人 单位 在 解 除 和终 止 劳 动合 同时必 须 依法支 付经 济补 偿 ， 而在 劳 动者 十分关 心 的问 从 题上 ， 有效地 保 护 劳 动者 的合 法权 益 。但从 用 人单
解读劳动合同法四条
解读劳动合同法第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
【解释】本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。
否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
” 二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议。
制定规章制度的讨论
制定规章制度的讨论企业制定规章制度的注意事项规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。
因此，企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。
为防止用人单位滥用规章制度制定权侵犯劳动者权益，《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动合同法对规章制度制定程序设定了诸多限制，不再单独由用人单位一方说了算，扩大了劳动者的参与权。
因此关于制定规章制度的程序性规定务必引起足够重视。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度第四条第一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
虽然《劳动法》、《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，但如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。
（一）一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示三个条件的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。
中华人民共和国劳动合同法全文解读
中华人民共和国劳动合同法全文解读立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
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《劳动合同法》解读：制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算
《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
原劳动合同法征求意见稿中规定：\用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。
\ 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东（（老板））作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。
\如果按照征求意见稿的规定，公司权力已转向他人之手。
\甚至引发报界报道的美商会等资方\从中国撤资\的威胁论。
最终通过的《劳动合同法》中已将应当经......讨论通过\删去，用\平等协商确定\代替。
实践中有的用人单位的规章制度本身就是\霸王制度度\，这种单方的规定很难保证员工的利益，因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样更好地维护劳动者的合法权益。
违法成本：第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。