薪酬管理知识要点

○为识记◎为领会●为应用

第一章：薪酬系统总论

第一节：薪酬的基本概念

1.1薪酬的定议

○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

1.2薪酬的分类

○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。根据薪酬发

生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的

收入。特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。可划分为：

货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬

○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责

任感。特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。

1.3薪酬的构成

基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）

○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、

资历、而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。

○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、

薪点工资制、复合工资制。

○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标

或者公司公司收入标准而浮动的报酬。绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。

○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形

式。

1.4薪酬的意义

◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本

◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能

第二节：薪酬的基本原理与基本问题

2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理

经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。

○早期的工资决定理论：

1、亚当斯密的工资决定论最早界定了工资的性质。

2、威廉配第提出最低工资理论，是政府工资调节的

主要理论依据。3、约翰斯图亚特穆勒提出了工资基金理论

○工资决定理论：

1、边际生产力理论：被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰贝茨克拉克提出。

2、供求均衡工资理论：由马歇尔提出。

3、分享经济理论：由马丁魏茨提出，目的之一是为了解释西方国家的失业和通货膨胀现象，缺点：企业

为了留住工人就必须支付等于或高于其它企业同等级工人的工资。4、集体交涉工资理论：（属于短期的工资决定理论）5、效率工资理论：在20世纪80年代发展起来的

○工资差别理论：

1、早期的工资差别理论：亚当斯密是创始人之一

2、新古典经济学的工资差别理论：由斯蒂格利茨提出

3、人力资本理论与工资差异：由西奥多舒尔茨和GS贝克尔提出

○管理学更多是从微观具体角度出发，关注企业内部工次的效率以及如何达到这种效率。

1、薪酬的科学管理理论：从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以泰勒为代表的企业工时学。主要贡

献：1、实现了工作与薪酬管理的结合2、关注人工成本的相对性3、奠定了计件工资的理论基础。2、行为科学与薪酬理论：

1）马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求

2）赫茨伯格的双因素理论：激励和保健理论

3）期望理论：V弗鲁姆提出，努力程度=期望值*手段*效价

4）公平理论：由斯达西亚当提出，该理论在薪酬管理中得到广范应用，它提出的标准和评价原则成为现

代薪酬和员工管理的基本准则之一，对薪酬的启示有：1、为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架2、提供了企业薪酬管理的两个公平原则，即外部公平和内部公平5）强化理论：由BF斯纳金提出

◎3、权变管理理论：为薪酬管理带来了革命性变化，第一，强调薪酬体系设计应与企业战略、企业文

化相关。第二，薪酬系统是企业管理的组成部分。第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念。最大

的弊羰是没有考虑外部环境的变化和员工在组织中的贡献。缺陷：1、缺乏弹性2、反应迟钝

◎人力资本投资的五种形式：1医疗和保健投资2在职培训投资3正规教育投资4社会教育投资5个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。

第三节薪酬管理的发展历史

3.1早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点

○巴比奇的利润分享计划包括1工人的部份工资要视工厂的利润而定2工人如果能提出任何改进建议，

就应获得奖金。

3.2科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策

○泰罗的差别计件工资制：1通过工时研究进行观察和分析仪确定工资率2差别计件工资制3把钱付给人而不是职位。

3.3行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度（○怀廷威廉斯最先提出工资权益理论）

第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势

4.1企业薪酬系统面临的挑战

○企业薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、合法性三大目标。

4.2企业薪酬系统面临的热点问题及发展趋势

◎宽带薪酬的特征：1重业绩、轻资历、职位概念逐渐淡化2、支持扁平型的组织结构3、有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。4、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。5、能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。

○可变薪酬的概念：可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件

的收入部份，是薪酬的补充形式。

○宽带薪酬的概念：所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量

等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。

○胜任力定价的两种基本方式：1基于市场的定价2基于绩效的定价

◎构建基于胜任力薪酬模式的意义：1有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能

力的形成。2、有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。3、有利于吸引和保留高素质人

才4、具有战略意义

第二章薪酬系统设计的原则与战略导向

第一节薪酬系统设计的原则与政策导向

●薪酬系统设计的原则：

1薪酬系统设计的公平原则：公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，公平理念是一种基本的

组织文化范畴，是薪酬管理中最基本的无所有在的理念和原则。薪酬体系的公平原则对薪酬战略和薪酬

设计具有促进作用，有助于实现组织的战略目标。

2薪酬体系激励原则：保健型因素有：基本稳定的工资、津贴福利等。激励型因素有：奖金、物质奖励、

期权、年金、培训等。3薪酬体系的核心员工原则4薪酬体系设计的适应性原则

5员工参与薪酬设计原则：1增强对薪酬体系和薪酬管理的理解和接受程度2帮助识别对提高绩效有意义

的权变因素，并最终体现在组织各层级的绩效考核标准上。3员工参与薪酬设计和管理，有助于增强自

我管理意识，促进员工的积极性和主动性。6薪酬设计的隐性报酬原则7薪酬目标设计的双赢原则

●薪酬系统设计的政策导向：

1最低工资保障制度：

◎最低工资的特点：1最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡

养的家庭成员的基本生活需要2最低工资数额由最低工资率确定3最低工资只确定了劳动者的最低工资