薪酬管理知识要点
薪酬管理制度要点
薪酬管理制度要点首先，薪酬管理制度中薪酬构成要合理。
薪酬构成是指薪酬由哪些部分组成，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
在设定薪酬构成时，要根据员工的工作表现、岗位级别、工作经验等因素进行综合考虑，确保薪酬构成符合员工的实际情况，既能激励员工，又能控制成本。
其次，薪酬管理制度中薪酬制定要公平。
公平的薪酬制度能够增强员工的认同感和归属感，提高工作积极性和工作满意度。
在确定薪酬水平时，要考虑员工的工作表现、工作时间、工作内容等因素，确保薪酬制定公平合理，避免因薪酬不公平而导致员工流失或不满。
再次，薪酬管理制度中薪酬核算要透明。
透明的薪酬核算可以增加员工的信任和认可度，减少员工的疑虑和抱怨。
在薪酬核算时，要注明薪酬的计算方式、标准和规则，确保员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平。
同时，要及时公布有关薪酬的信息，提高薪酬核算的透明度。
最后，薪酬管理制度中薪酬调整要灵活。
薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场行情、企业经营状况等因素适时对薪酬进行调整。
在进行薪酬调整时，要充分考虑员工的个人能力、发展潜力和市场价值，确保薪酬调整公平合理。
同时，要及时关注市场变化和员工需求，根据实际情况进行灵活调整，避免因薪酬不变而引发员工的流失或不满。
总之，建立完善的薪酬管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
一个合理、公平、透明、灵活的薪酬管理制度能够吸引、留住优秀员工，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期稳定发展。
因此，企业在制定薪酬管理制度时要充分考虑员工的实际需求和企业的长远发展目标，确保薪酬管理制度能够有效运作，为企业和员工共同创造更大的价值。
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
薪酬管理知识点整理
１、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利(１)基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异基本工资的调整取决于以下因素：总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度市场上同质劳动力的基本薪酬雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化(2)可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩．由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用．它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的.(3）间接薪酬或福利与服务(员工服务和福利）:与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等.(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬,往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
包括休假、服务和保障。
) •其价值:1、避税;2、提供保障;3、调整员工购买力手段•各国的服务和福利差别较大。
2、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：(1）难点:薪酬的内部公平性和外部竞争性。
薪酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
（２）决策:薪酬体系决策。
薪酬管理-知识点(整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查一、知识要求（一)薪酬市场调查的概念、种类、作用1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
2、种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织；从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查；从薪酬调查的具体内容和对象看,分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3、作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。
3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。
4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。
（二)岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系(论述题可写上的点）岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平—薪酬水平）1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则,确认工资等级,需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则,确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
二、能力要求:薪酬调查的具体程序和步骤确定调查目的——〉确定调查范围——>选择调查方式——〉薪酬调查数据的统计分析——〉提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整-—薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整2、确定调查范围:确定调查的企业--〉确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息-->确定调查的时间段。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
薪酬管理重点
1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、能力薪资体系基本概念:我们这里所谓的能力是指胜任能力,即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力.5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
6、薪资变动比率,同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值—最低值)/中值7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬—薪酬区间最低值)/（薪酬区间最高值—薪酬区间最低值）8、薪资宽带：一种薪资结构的范畴，是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
宽带型薪资结构始于20世纪80年代末。
9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍目标：1。
合理控制员工流动率,同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施。
11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位12、、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克。
W。
泰勒提出了新的激励性工资计划.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克。
泰勒的动作研究和时间研究。
13、在实际操作中,社会信号功能等三大方面。
②企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面，1、促进战略实现,改善经营绩效；2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本1。
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结
人力资源管理薪酬福利管理知识点总结人力资源管理是组织的核心职能之一，而薪酬福利管理是人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬福利管理涉及到员工的工资、奖金、福利待遇等方面。
它对于企业来说具有重要的意义，可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
以下是薪酬福利管理的主要知识点总结。
一、薪酬管理1.薪酬策略：制定与企业战略相匹配的薪酬策略，以激励员工的工作表现，提高员工的工作动力。
2.薪酬体系：包括薪酬结构和薪酬级别，根据员工的工作职责和能力水平，设计合理的薪酬体系，确保员工的薪酬公平和可持续发展。
3.薪酬调查：了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，为薪酬决策提供依据，并保持与市场的薪酬竞争力。
4.绩效管理与薪酬关联：将员工绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核来评估员工的工作表现，对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励，激励员工提高工作绩效。
5.薪酬福利成本控制：在满足员工需求的基础上，控制薪酬福利成本，确保企业可持续发展。
6.薪酬福利信息管理：建立薪酬福利信息管理系统，及时记录和更新员工的薪酬福利信息，为决策提供数据支持。
二、福利管理1.福利策略：制定福利管理的目标和策略，根据员工需求和企业实际情况，确定福利项目和福利管理方式。
2.员工福利：包括基本福利（如社会保险、住房公积金等）、附加福利（如补贴、奖金等）和特殊福利（如员工旅游、健身活动等），根据员工需求和预算情况，为员工提供合适的福利待遇。
3.福利管理政策：制定福利管理的规章制度，明确福利的享受条件和管理流程，确保福利公平公正。
4.福利成本控制：在保证员工福利的前提下，控制福利成本，通过合理的采购和供应商管理，降低福利成本。
5.福利调研和评估：定期进行福利调研，了解员工对福利的需求和满意度，根据调研结果对福利进行调整和改进。
6.福利沟通和宣传：通过多种渠道和方式，向员工宣传公司的福利政策和福利项目，提高员工对福利的认知和满意度。
薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和员工的工作表现具有重要的影响。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
薪酬管理知识点
薪酬管理的概念:组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1 薪酬体系：确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）2 薪酬水平: 决定了组织薪酬的外部竞争性。
趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分3 薪酬结构:组织内部的不同职位薪酬间的关系4 薪酬形式:薪酬自身的组成薪酬管理的三个目标1 合法性2 有效性3 公平性1）外部公平2)内部公平3）管理过程公平薪酬管理的环境1 经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。
2 技术变革（工作方式)日新、服务经济月异3 对个人及组织整体能力的要求提高4 客户正在成为推动组织变革的重要力量薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系 1 与工作分析:组织环境不确定性增加-—员工工作灵活性——界定宽泛的职位-—技能薪酬体系；2 与员工招聘:薪酬的外部竞争性——招聘对象的就业决策 3 与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系—-激励员工不断提高技能 4 与绩效管理:绩效管理不仅是薪酬管理 5 与人力资源规划:薪酬是规划的重要内容及实现杠杆6 与员工关系：薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。
薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵（一)一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么? 2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本有效性战略性薪酬体系设计的步骤 1 评价环境对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策3 将战略转化为实践4 对薪酬系统的匹配性进行再检验战略分为：组织(公司）战略经营（竞争）战略功能战略竞争战略与薪酬战略1 创新战略:以产品创新及缩短产品生命周期为导向,以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以“重赏"觅“勇夫" 2 成本领袖战略以低成本为竞争力,以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出 3 客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系要术记点法利弊：评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊:耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性薪酬的功能员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能组织视角1控制经营成本2改善经营绩效，塑造组织文化3支持组织变革政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分薪酬的特点基本薪酬:组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。
薪酬管理要点
第一章报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
薪酬：仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬之和），而不包括福利。
总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务。
基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
薪酬的功能：（一）员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能（二）企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效2、塑造和强化企业文化3、支持企业变革4、控制经营成本（三）社会方面：分配公平、劳动力的配置、国民经济的正常运行薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。
薪酬管理额主要内容：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部一致性3、绩效报酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性薪酬管理中的若干重要决策：1）薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
包括职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系2）薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争性。
3）薪酬结构决策：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
4）薪酬管理政策决策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
第二章战略性薪酬管理：核心是做出一系列战略性薪酬决策。
企业战略：1）发展战略（或公司战略）包括成长战略、稳定战略、收缩战略2）经营战略（或竞争战略）包括创新战略、成本领袖战略、客户中心战略全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略。
薪酬管理知识点
薪酬管理知识点在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个至关重要的环节。
它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的运营效率和竞争力。
接下来，让我们深入了解一下薪酬管理的相关知识点。
一、薪酬的定义与构成薪酬，简单来说，就是员工因向企业提供劳动或服务而获得的各种形式的报酬。
它主要由以下几个部分构成：1、基本工资：这是员工薪酬的核心部分，通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，是员工稳定的收入来源。
2、绩效工资：与员工的工作表现和业绩直接挂钩，用于激励员工提高工作效率和质量。
3、津贴和补贴：如交通补贴、住房补贴、餐饮补贴等，用于补偿员工在工作中产生的额外费用或特殊工作条件。
4、奖金：包括年终奖金、项目奖金等，是对员工突出表现或特殊贡献的额外奖励。
5、福利：包括法定福利（如社会保险、住房公积金）和企业自主提供的福利（如商业保险、带薪休假、员工培训等）。
二、薪酬管理的目标薪酬管理的目标并非单一，而是多元化的，主要包括以下几个方面：1、吸引和保留优秀人才：具有竞争力的薪酬水平能够吸引到行业内的优秀人才加入企业，并使他们愿意长期为企业服务。
2、激励员工：通过合理的薪酬结构和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
3、控制成本：在保障员工薪酬满意度的前提下，合理控制企业的人力成本，确保企业的盈利能力和可持续发展。
4、公平公正：确保薪酬分配的过程和结果公平公正，避免内部矛盾和员工不满。
三、薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循以下原则：1、战略导向原则：薪酬管理应与企业的战略目标相匹配，支持企业战略的实施。
例如，对于创新型企业，可能会更加注重对研发人员的薪酬激励，以鼓励技术创新。
2、公平性原则：包括内部公平和外部公平。
内部公平要求企业内部不同岗位、不同绩效的员工薪酬水平合理拉开差距；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
3、激励性原则：薪酬要能够激发员工的工作动力，使员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
《薪酬管理》课程知识点
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
薪酬专员必学知识点总结
薪酬专员必学知识点总结作为薪酬专员，要了解员工薪酬福利体系、薪酬调整策略、薪酬改革方案设计、绩效考核与薪酬挂钩、企业薪酬福利制度建设和维护。
下面将从这几个方面进行详细介绍。
1. 员工薪酬福利体系员工薪酬福利体系是公司为员工提供的一系列薪酬和福利待遇。
薪酬部分包括基本工资、绩效工资、奖金、提成、津贴等。
而福利部分包括社会保险、商业保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工活动等。
薪酬专员需要了解公司当前的薪酬福利体系，并根据员工需求和市场走势进行调整和优化。
2. 薪酬调整策略薪酬调整策略是指公司在实施薪酬调整时的决策和方法。
薪酬专员需要根据公司目标和员工绩效情况，采取合适的薪酬调整策略，例如年度薪酬调整、跳槽涨薪、晋升涨薪、优化薪酬结构等。
同时，还需考虑薪酬调整的公平性和合理性，避免引发员工不满和离职。
3. 薪酬改革方案设计薪酬改革方案设计是指公司对现有薪酬体系进行全面的改革和优化。
薪酬专员需要对公司现有薪酬体系进行分析，了解市场薪酬情况和员工需求，设计出适合公司发展的薪酬改革方案，例如创新激励机制、优化薪酬分配比例、引入股权激励等。
4. 绩效考核与薪酬挂钩绩效考核与薪酬挂钩是指公司将员工的绩效表现与薪酬待遇直接挂钩。
薪酬专员需要设计并实施科学的绩效考核体系，确保绩效考核的公平性和客观性，同时将优秀员工与薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
5. 企业薪酬福利制度建设和维护企业薪酬福利制度建设和维护是指公司对薪酬福利体系的整体规划和日常管理工作。
薪酬专员需要负责制定薪酬福利相关政策和流程，及时了解员工需求，进行薪酬福利改进和调整，确保薪酬福利制度的长期稳定和良好运行。
总之，作为一名薪酬专员，要学习和掌握员工薪酬福利体系、薪酬调整策略、薪酬改革方案设计、绩效考核与薪酬挂钩、企业薪酬福利制度建设和维护等相关知识和技能。
只有不断学习和提升自己，才能更好地满足公司和员工的需求，促进公司薪酬福利体系的稳定和可持续发展。
薪酬管理制度重点内容
薪酬管理制度重点内容一、薪酬政策1. 薪酬平等原则：要求依据岗位的工作内容和要求进行薪酬设定，保障同岗位员工的薪酬公平性，避免出现同工不同酬的情况。
2. 薪酬差异化原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素进行差异化薪酬设定，激励员工积极提升自身素质及工作绩效。
3. 薪酬激励原则：通过设立绩效奖金、年终奖金、岗位津贴等激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的成长和发展。
4. 薪酬公开原则：建立透明的薪酬制度，保障员工了解薪酬政策和规定，增强员工对薪酬管理的信任和认同，减少薪酬管理的纠纷。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：包括基本工资、绩效工资等固定薪酬项目，根据员工的工作岗位、职级等确定固定薪酬水平。
2. 浮动薪酬：包括绩效奖金、年终奖金等浮动性薪酬项目，根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况灵活确定。
3. 附加福利：包括岗位津贴、社会保险、住房公积金、补充医疗保险等福利项目，能够提升员工的福利水平和生活质量。
4. 股权激励：通过发放公司股票或期权等形式，激励员工参与企业发展，提高员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬测算1. 内部参照：比较企业内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬水平，通过内部公平标准来设定员工的薪酬。
2. 外部参照：比较企业与同行业其他企业或相关行业的薪酬水平，获取市场薪酬信息，调整和优化企业的薪酬水平。
3. 综合考虑：兼顾内部公平和外部竞争力，综合考虑员工的绩效表现、市场需求、企业经济状况等因素，科学制定薪酬标准。
四、薪酬管理流程1. 拟定薪酬政策：由人力资源部门根据企业发展战略和员工需求，制定薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 设定薪酬标准：按照薪酬政策和结构，确定不同岗位、不同级别员工的薪酬标准，确保薪酬合理公正。
3. 绩效评估：定期进行员工的绩效评估，评定员工的工作表现和绩效水平，为薪酬测算和调整提供数据支持。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和市场行情，适时对员工的薪酬进行调整，确保员工薪酬与价值匹配。
应付职工薪酬知识点
应付职工薪酬知识点在现代企业中，职工薪酬是一项重要的管理工作。
为了使企业能够有效地吸引、激励和留住人才，职工薪酬管理变得尤为重要。
本文将介绍一些与职工薪酬相关的知识点，以帮助企业了解和应对这一管理挑战。
1. 薪酬策略和目标薪酬策略是企业制定和实施薪酬政策的总体方向和原则。
在制定薪酬策略时，企业应考虑到员工的需求、市场行情、企业经济状况等因素。
薪酬目标是薪酬策略的具体表现，包括提高员工满意度、激励员工产生良好绩效、保持薪酬竞争力等。
2. 薪酬结构与构成薪酬结构是企业按照一定规则和标准进行薪酬分配的方式和形式。
它包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等各种形式的薪酬。
薪酬构成是指薪酬由哪些组成部分组成，如基本工资与绩效奖金的比例、各种津贴的比例等。
3. 绩效管理与薪酬绩效管理是通过制定目标、考核和评价员工的绩效，以激励和奖励员工产生良好的工作表现。
薪酬与绩效管理密切相关，优秀绩效的员工往往能够获得更高的薪酬回报。
企业应确立公平、公正和可衡量的绩效考核指标，并及时调整薪酬以激励员工。
4. 与市场薪酬的比较企业需要了解市场行情，与同行业、同岗位的企业进行比较，以确定自身薪酬的合理性和竞争力。
企业可以通过薪酬调查、咨询公司等方式获取市场薪酬信息，制定相应的薪酬策略。
5. 薪酬福利的完善薪酬福利是企业为员工提供的除基本工资以外的各种福利待遇，包括社会保险、住房补贴、子女教育等。
完善的薪酬福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
6. 薪酬激励与团队合作薪酬激励是企业通过给予员工一定的经济回报，激励其产生更好的绩效和努力工作。
在组织中，薪酬激励还与团队合作密切相关。
企业可以通过设立团队奖金、分享计划等方式，推动团队合作和协作。
7. 薪酬合规与法律风险企业在制定和执行薪酬政策时，需遵守相关法律法规，避免薪酬合规风险。
不合规的薪酬做法可能导致法律纠纷，产生巨大的法律风险和经济风险。
总结：职工薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及企业的薪酬策略、绩效评价、薪酬结构、薪酬福利、团队合作等。
公司薪酬管理制度讲解
公司薪酬管理制度讲解一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬应该根据员工的工作业绩、能力、职责和职位进行合理分配，确保薪酬清晰透明，避免出现任何不公平的现象。
2. 激励导向：薪酬制度要具有明显的激励效应，能够激发员工的工作积极性和动力，促进员工的个人发展和公司的业绩提升。
3. 管控合理：公司应该根据自身经济实力和市场状况设定薪酬标准，确保薪酬支出在可控范围内，避免超支而影响公司的经营状况。
4. 持续完善：薪酬管理制度是一个动态调整的过程，公司应该不断跟踪市场变化和员工需求，及时调整薪酬标准和政策，保持其持续有效性。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬结构：薪酬结构是指公司薪酬的组成方式和比例关系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各种形式的报酬。
不同公司根据自身情况可以采用不同的薪酬构成方式，但应该具有一定的合理性和灵活性。
2. 薪酬政策：薪酬政策是指公司为了达成特定目标而采取的具体薪酬措施和规定，包括薪酬调整机制、绩效考核制度、薪酬晋升规定等方面。
薪酬政策应该能够有效激励员工，对公司的业绩有积极影响。
3. 薪酬标准：薪酬标准是公司设定的员工薪酬的具体数额和范围，在薪酬管理中起到基准和参照作用。
薪酬标准应该根据员工的工作职责和绩效水平进行差异化设定，以保证薪酬的公正性和合理性。
三、薪酬管理制度的实施流程1. 制定制度：公司应该成立专门的薪酬委员会或薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的制定和实施，确保薪酬政策符合公司战略目标和员工需求。
2. 宣传沟通：公司应该通过内部培训和会议等形式向员工宣传薪酬管理政策，让员工了解和接受公司的薪酬政策，促进员工的参与和支持。
3. 实施执行：公司要建立起完善的绩效考核机制，及时对员工的绩效进行评估，根据绩效评价结果给予相应的薪酬奖励或调整，保持薪酬的激励效果。
4. 监督评估：公司应该定期对薪酬管理制度的执行情况进行评估和监督，借助第三方机构对公司的薪酬政策进行评价，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬制度的有效实施。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
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○为识记◎为领会●为应用第一章：薪酬系统总论第一节：薪酬的基本概念1.1薪酬的定议○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.2薪酬的分类○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。
根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。
根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。
可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。
◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。
1.3薪酬的构成基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。
○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
1.4薪酬的意义◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能第二节：薪酬的基本原理与基本问题2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。
○早期的工资决定理论：1、亚当斯密的工资决定论最早界定了工资的性质。
2、威廉配第提出最低工资理论，是政府工资调节的主要理论依据。
3、约翰斯图亚特穆勒提出了工资基金理论○工资决定理论：1、边际生产力理论：被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰贝茨克拉克提出。
2、供求均衡工资理论：由马歇尔提出。
3、分享经济理论：由马丁魏茨提出，目的之一是为了解释西方国家的失业和通货膨胀现象，缺点：企业为了留住工人就必须支付等于或高于其它企业同等级工人的工资。
4、集体交涉工资理论：（属于短期的工资决定理论）5、效率工资理论：在20世纪80年代发展起来的○工资差别理论：1、早期的工资差别理论：亚当斯密是创始人之一2、新古典经济学的工资差别理论：由斯蒂格利茨提出3、人力资本理论与工资差异：由西奥多舒尔茨和GS贝克尔提出○管理学更多是从微观具体角度出发，关注企业内部工次的效率以及如何达到这种效率。
1、薪酬的科学管理理论：从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以泰勒为代表的企业工时学。
主要贡献：1、实现了工作与薪酬管理的结合2、关注人工成本的相对性3、奠定了计件工资的理论基础。
2、行为科学与薪酬理论：1）马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求2）赫茨伯格的双因素理论：激励和保健理论3）期望理论：V弗鲁姆提出，努力程度=期望值*手段*效价4）公平理论：由斯达西亚当提出，该理论在薪酬管理中得到广范应用，它提出的标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一，对薪酬的启示有：1、为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架2、提供了企业薪酬管理的两个公平原则，即外部公平和内部公平5）强化理论：由BF斯纳金提出◎3、权变管理理论：为薪酬管理带来了革命性变化，第一，强调薪酬体系设计应与企业战略、企业文化相关。
第二，薪酬系统是企业管理的组成部分。
第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念。
最大的弊羰是没有考虑外部环境的变化和员工在组织中的贡献。
缺陷：1、缺乏弹性2、反应迟钝◎人力资本投资的五种形式：1医疗和保健投资2在职培训投资3正规教育投资4社会教育投资5个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
第三节薪酬管理的发展历史3.1早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点○巴比奇的利润分享计划包括1工人的部份工资要视工厂的利润而定2工人如果能提出任何改进建议，就应获得奖金。
3.2科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策○泰罗的差别计件工资制：1通过工时研究进行观察和分析仪确定工资率2差别计件工资制3把钱付给人而不是职位。
3.3行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度（○怀廷威廉斯最先提出工资权益理论）第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势4.1企业薪酬系统面临的挑战○企业薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、合法性三大目标。
4.2企业薪酬系统面临的热点问题及发展趋势◎宽带薪酬的特征：1重业绩、轻资历、职位概念逐渐淡化2、支持扁平型的组织结构3、有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。
4、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
5、能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。
○可变薪酬的概念：可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部份，是薪酬的补充形式。
○宽带薪酬的概念：所谓宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。
○胜任力定价的两种基本方式：1基于市场的定价2基于绩效的定价◎构建基于胜任力薪酬模式的意义：1有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。
2、有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
3、有利于吸引和保留高素质人才4、具有战略意义第二章薪酬系统设计的原则与战略导向第一节薪酬系统设计的原则与政策导向●薪酬系统设计的原则：1薪酬系统设计的公平原则：公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则，公平理念是一种基本的组织文化范畴，是薪酬管理中最基本的无所有在的理念和原则。
薪酬体系的公平原则对薪酬战略和薪酬设计具有促进作用，有助于实现组织的战略目标。
2薪酬体系激励原则：保健型因素有：基本稳定的工资、津贴福利等。
激励型因素有：奖金、物质奖励、期权、年金、培训等。
3薪酬体系的核心员工原则4薪酬体系设计的适应性原则5员工参与薪酬设计原则：1增强对薪酬体系和薪酬管理的理解和接受程度2帮助识别对提高绩效有意义的权变因素，并最终体现在组织各层级的绩效考核标准上。
3员工参与薪酬设计和管理，有助于增强自我管理意识，促进员工的积极性和主动性。
6薪酬设计的隐性报酬原则7薪酬目标设计的双赢原则●薪酬系统设计的政策导向：1最低工资保障制度：◎最低工资的特点：1最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要2最低工资数额由最低工资率确定3最低工资只确定了劳动者的最低工资标准4最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
◎最低工资标准的原则有：1协调原则2基本生活保障原则3民主协商原则4分级管理原则2工资支付制度：◎工资支付的一般原则：1货币支付原则2定期支付原则3直接支付原则4全额支付原则5定地支付的原则6优先和紧急支付原则3工时法：包括：1工作时间2工作日种类3加班加时制度◎薪酬系统设计的主要问题1薪酬管理制度的不足：现存薪酬制度对短期经营业绩进行奖励，忽视了一些对于企业长远发展有决定性影响的工作，另外，只重视对员工的个人业绩考核和激励。
2薪酬结构的缺失：长期报酬和非物质报酬有待于进一点增加。
其次，薪酬档别基本全国统一，未能反映不同地区劳动条件、生产力水平、劳动力市场价格的差异，第三，报酬档别调整不及时，有利于关键岗位人才稳定。
第四，薪酬过于集中于短期激励。
3薪酬体系缺乏沟通第二节薪酬系统设计的影响因素公平理论：薪酬公平是一种相对公平，休现比例的相等，而不是绝对数量的相等。
◎实现薪酬管理公平原则的途径：1通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。
职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。
2通过薪酬调查实现组织间的薪酬公平。
3通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平。
4、通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。
◎薪酬系统设计的内部影响因素：1、企业发展阶段和组织结构2、企业文化（企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤）3、企业战略4、企业价值观5、员工素质6、工会（工会的主要工作是保护工人的权益）◎薪酬系统设计的外部影响因素：1、宏观经济政策和经济体系（宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策）2、当地经济发展水平。
3、劳动力市场4、行业行情和产品市场构建战略导向的薪酬管理体系○企业战略分为稳定、快速发展、收缩三种发展趋势。
企业经营战略的三种类型：低成本战略、差异化战略、专一化战略●建立战略导向的薪酬体系的步骤：1、寻找企业发展战略瓶颈2、分析相应的人力资源瓶颈3、制定相应的战略性薪酬体系4、动态分析企业发展瓶颈及带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
●战略性薪酬设计应注意的几个问题：1、必须保持战略性薪酬体系设计的动态性2、审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题（可取的对策之一是对战略性薪酬体系中的薪酬倾斜进行隐性处理）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
第四节以竞争力为导向的薪酬系统○全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。
全面薪酬管理体系可用一个等式表达出来：全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=（基本工资+绩效薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非货币性外在薪酬+内在薪酬1基本工资：基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。
2、绩效薪酬：绩效薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度。
3、间接薪酬：指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
4、非货币性外在薪酬：非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系，引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
5、内在薪酬：内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。
第三章薪酬系统的基本模式选择第四章第一节基于职位的薪酬系统模式目前使用最多的是基于职位的薪酬体系。