2018薪酬调研报告
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬调研报告 2018
薪酬调研报告 2018薪酬调研报告 2018一、调研目的薪酬调研旨在了解目前市场上不同职位的薪资水平，为企业制定合理的薪酬政策提供参考，并在吸引和留住人才方面起到指导作用。
二、调研方法本调研采用了问卷调查的方式，并结合实际薪资数据的搜集和分析。
三、调研对象本次调研对象是在广州地区工作的企业员工，包括不同行业及不同职位的人员。
四、调研结果根据问卷调查和数据分析的结果，我们总结了以下几点主要的薪资情况：1. 不同行业的薪资差异显著在调研的过程中，我们发现不同行业的薪资水平差异较大。
其中，金融、IT和制造业等行业的薪资水平相对较高，而服务业和非营利组织的薪资水平较低。
这一现象可能与行业的竞争程度、人才供需关系等因素有关。
2. 薪资水平与职位级别相关我们的调研还发现，高级管理人员和技术专家的薪资水平普遍较高，而基层员工和刚刚加入职场的新人则薪资偏低。
这表明，不同职位级别的人员在薪资上存在明显的差异。
3. 绩效与薪资挂钩许多企业在薪酬设计中采用了绩效考核的方式，将薪资的高低与员工的绩效表现相挂钩。
这样做有助于激励员工的工作积极性和动力，并进一步提高组织的绩效水平。
4. 高薪职位的竞争激烈调研显示，一些高薪职位的竞争非常激烈。
由于高薪职位通常要求具备丰富的经验和专业知识，这导致了人才市场上的供需失衡，从而推高了这些职位的薪资水平。
五、结论和建议根据以上的调研结果，我们对企业的薪酬策略提出以下几点建议：1. 根据不同行业和职位级别制定差异化的薪资水平，以吸引和留住人才。
2. 加强对高薪职位的招聘和培养计划，以提高对高薪人才的竞争力。
3. 制定绩效考核和薪资挂钩的制度，激发员工的工作动力和积极性。
4. 密切关注市场薪资动态，及时进行薪资调整，以保持薪资的竞争力。
六、总结薪酬调研是企业制定合理薪酬政策的重要依据，通过对广州地区不同行业和职位的薪资水平进行调研，可以更好地了解市场上的薪资趋势和竞争情况，为企业在薪酬上的决策提供科学的依据，并最终实现吸引和留住人才的目标。
薪酬改革 调研报告
薪酬改革调研报告薪酬改革调研报告一、调研背景和目的随着市场经济的发展，中国企业的薪酬制度亟需改革。
为了解当前的薪酬情况，本次调研旨在了解企业薪酬改革的现状、存在的问题以及可能的解决方案，为企业提供科学合理的薪酬制度改革建议。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和面谈相结合的方式进行。
问卷调查范围为中小型企业和大型企业，涉及不同行业和地区以确保结果的多样性。
三、调研结果分析1.薪酬制度现状根据调查结果，大多数企业的薪酬制度仍然以固定工资为主，绩效工资占比相对较低。
同时，薪酬水平存在较大的差异，高层管理人员的薪酬往往远高于一线员工。
2.存在的问题（1）不公平性：薪酬差距过大导致员工之间的不公平感，容易引发员工离职等问题。
（2）缺乏激励机制：固定工资模式限制了员工的积极性和主动性，对企业发展产生不利影响。
（3）绩效评估不准确：部分企业在绩效评估方面存在评估标准不明确、评价方式不公正等问题，影响了薪酬制度的科学性和公平性。
3.解决方案（1）建立科学合理的薪酬制度：将固定工资与绩效工资相结合，并根据员工的工作贡献和能力确定绩效工资的金额。
（2）建立透明公正的绩效评估机制：明确评估标准和评价方式，确保评估结果公正公平。
（3）强化员工培训和发展：提供员工培训和发展机会，提高员工的能力和绩效，为其薪酬提供更合理的基础。
（4）合理控制薪酬差距：设定上下限，避免薪酬差距过大导致员工不满和流失。
四、结论与建议根据调研结果，我们得出以下结论和建议：（1）薪酬改革势在必行，应该逐步建立科学合理的薪酬制度。
（2）绩效评估应更加透明公正，确保评估结果公平。
（3）加强员工培训和发展，提高员工的能力和绩效。
（4）合理控制薪酬差距，防止不公平现象的发生。
（5）薪酬改革需要全员参与和支持，应加强沟通和培训教育。
五、调研的局限性本次调研的样本范围相对较小，无法代表全国范围内的情况。
同时，由于时间和资源的限制，调研结果可能不够全面和准确。
【】《2018年薪酬调研报告
工作报告/调研报告【】《2018年薪酬调研报告近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。
国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。
本月初，国务院总理xx主持召开国务院常务会议，决定从XX年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从XX年1月1日起，在其他事业单位实施；XX年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。
而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《XX 年薪酬调研报告》。
报告显示，XX年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。
报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机it行业遭遇滑铁卢今年二季度以来，gdp增速加快，XX年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。
从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp 增长速度有一定的滞后现象。
”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，XX年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。
“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。
美世-2018早期企业薪酬调研报告-2019.8-34页
常见福利项目 年会/周年庆 茶歇、零食 服装或置装费 生日会 住房补贴
26
销售人员政策汇总-TO B
奖金类别
发放周期
7%
49%
44%
参加调研者及美世客户确认理解每年的数据可能会因参与调研企业的不同而出现波动；且在一个样本里，大量的数据可能来自同一家企业。 某些数据可能由于行业变化或者宏观经济状况的原因存在较大差异。故此为反映变化中的客户或市场的要求，或因为超出美世控制的事件，美世 可以不经通知而对美世作品做出修改。
美世向参加调研者或美世客户提供的调研报告中包含的所有信息与数据仅供参加调研者或客户内部参考，并不能作为专业咨询意见的替代品。 薪酬和福利计划或政策应由参加调研者或美世客户各自独立做出决策，对于参加调研者或任何第三方依赖美世报告下的信息和/或数据得出的结果 而做出的任何决策或行为，美世不承担任何责任。
美世及其全球范围内的关联企业(以下统称“美世”)将使用参加调研者提供的信息与数据(可能包括个人数据)创建分析数据、标准化数据库、 各种报告、定制化分析及其他咨询意见。前述数据、报告、分析及咨询意见将供美世内部在全球范围内使用；或提供或销售给所有美世客户，前 提条件是参加调研者提供的原始数据将不会被个体识别。美世和参加调研者应各自遵守适用的个人信息及隐私保护法律和法规。参加调研者保证 取得必要的许可或授权以向美世提供个人信息及数据。美世作为数据处理方承诺采取适当的技术与措施以防止个人原始信息被非法处理或遭受意 外泄露或破坏。尽管前述约定，参加调研者同意美世可将其企业的名称列于相关调研与报告的参加机构名单中。
5
团队建设
69
85%
1,000
节日礼品/礼券
62
77%
400
体检
人工智能工程师真的有百万年薪吗？
人工智能工程师真的有百万年薪吗？
随着人工智能科技逐渐的融入到我们的生活里，人工智能也成为现在最热门的话题之一。
人工智能领域的高薪水也频频吸引着我们的眼球，人工智能工程师真的有百万年薪吗？
前段时间，IDG 资本联合全球领先的咨询、保险经纪以及解决方案公司韦莱韬悦、互联网招聘平台拉勾网发布了《中国准独角兽公司薪酬调研报告》。
该报告中统计发现人工智能的薪酬确实遥遥领先，比薪酬水平最低的客服服务高出三倍。
人工智能类岗位薪酬明显高于市场整体平均水平，在入门级员工层面尤为明显。
随着人才职业级别的提高差距逐渐缩小。
数据来源于《中国准独角兽公司薪酬调研报告》
最近一份来源于校招薪水公众号的2018年互联网校招高薪清单也是刷爆了眼球，25万年薪似乎成了“白菜价”。
有好几年工作经验的优质人才，年薪百万也不稀奇。
虽然不至于人人百万年薪，但是相对于其他的IT工程师，确确实实是领先了一大截。
2018-城市薪酬差异系数报告(34个省市地区)
差异系数
城市
0.60 山西省
0.65
太原
0.66
大同
0.61 山东省
0.64
青岛
0.59
济南
0.60
烟台
0.57
淄博
0.60
日照
0.53
威海
0.57
济宁
0.48
东营
0.63
临沂
0.76 吉林省
0.74
长春
0.75
吉林
0.66
通化
0.71 宁夏
0.71
银川
差异系数 0.64 0.70 0.75 0.70 0.83 0.72 0.76 0.70 0.73 0.68 0.73 0.69 0.72 0.60 0.71 0.68 0.70 0.54 0.68
2 018
城 市薪酬差异系数报告
一、城市薪酬差异系数调研介绍 中国大陆目前有 4 个直辖市，2 个特别行政区，283 个地级市和 374 个县级市，一共有 661 个城
市，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较 大的差距。在不同城市从事相同工作的员工，往往薪酬会有较大差异。为便于广大企业针对不同的地 区、不同的城市制定灵活的薪酬方案。每年定期更新各城市薪酬差异系数。
第3页
城市 江西省
南昌 赣州 九江 景德镇 新余 吉安 福建省 福州 厦门 宁德 漳州 泉州 三明 莆田 龙岩 南平 云南省 昆明
薪酬调研报告范文
薪酬调研报告范文
《薪酬调研报告》
一、研究目的
本报告旨在对公司员工薪酬情况进行详细的调研分析，为公司制定合理的薪酬政策和方案提供依据，以满足员工的薪酬期望，激发员工的工作热情和积极性。
二、研究方法
本次调研采用了问卷调查和个别面谈相结合的方法。
通过问卷调查，收集了大量员工的薪酬情况、工作态度和对薪酬待遇的期望，同时也进行了一些个别面谈，深入了解员工对薪酬的真实感受和诉求。
三、调研结果
1. 员工薪酬情况
根据调研结果显示，公司员工的薪酬整体水平较为稳定，但也存在一定的差异性。
一线员工的薪酬普遍偏低，而管理人员的薪酬较高，各部门之间薪酬差距较大。
2. 员工对薪酬的期望
调研结果表明，员工对薪酬待遇的期望主要集中在以下几个方面：薪酬水平与工作业绩成正比；加班工资和工资福利待遇；薪酬福利的公开透明度等。
四、结论与建议
1. 优化薪酬政策
公司应该根据员工的工作业绩和实际贡献，合理制定薪酬激励方案，保证不同层级员工的薪酬水平合理公平。
2. 完善薪酬福利待遇
公司应该进一步完善加班工资和其他薪酬福利待遇，提高员工的薪酬满意度和归属感。
3. 建立薪酬沟通机制
公司应该建立健全薪酬沟通机制，加强员工对薪酬政策和福利待遇的了解和信任，减少薪酬不透明性带来的负面情绪。
综上所述，公司将根据本次调研报告结果，不断优化公司的薪酬政策，确保员工的薪酬待遇能够公正合理地反映其工作贡献，提升员工的工作积极性和创造力，为公司的长期发展和稳定经营打下坚实基础。
2018大中专院校薪酬报告
1,075,241
硕士/Master
1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,161,176 1,182,987 1,215,991
995,199
1,059,209
2年以下 1,075,241 995,199
第1页
薪酬网
3. 样本岗位学历分布
博士及以上 3% 硕士 6% 本科 37%
样本岗位学历分布
高中及以下 30%
专科 24%
4. 样本企业营业额分布
样本企业营业额分布
30亿及以上 5% 10亿及以上 20%
5亿以 45%
5亿及以上 30%
info@
第2页
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息 进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调 查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬 水平最直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺研企业样本分析
COE-2018薪资调研-市场薪资调研员培训手册
薪资考核的成绩；
及绩效考核；-50%
职位描3求述.监；匹督配并方负法责：餐厅内新产品推出及制作程序的要
12职描、、位述以如Y竞45u..争m负 界对责定调餐餐手研厅厅存基所的在准有商Y岗的圈u位m财范的岗务围及及职位存不位职款定描责都期述以经的为外过评蓝的符估本内合划、，容定确商询，认圈问需。314对记.0.审 界0方录%核 定是并并 餐否判确 厅有断认 的餐 商相Yu厅 圈应m所 范的基有 围职准的，责岗财不并位务定记期及实的存录际评款匹是估。配否-度存7；在0%相 应的职的责主，要同竞时争判对断手匹和客配源度。（完全一致：100%，商部圈分内一的致主：要5竞0争%对，手完和全客不源一。-致50：%0%）
基本 工资
固定 津贴
架构起点工资 固定奖金（13薪） 月工作/休息时间 年度调薪时间(架构/绩效)
▪津贴应此岗位全员享有 ▪供餐还是现金津贴 ▪供住还是住房现金津贴 ▪交通津贴-现金 ▪电话津贴-现金 ▪其他固定津贴
薪资调研内容
变动薪资——绩效奖金
基本 信息
奖金 KPI
奖金 金额
▪奖金名称 ▪发放周期
▪考核指标 ▪每项考核指标的权重%
▪享受目标绩效奖金人数% ▪目标绩效奖金金额 ▪实际平均绩效奖金金额
14
调研内容
骑手
基础 信息
固定 现金 收入
▪样本餐厅数/外卖配 送站数量 ▪样本员工人数 ▪全职/兼职骑手 Rolling 离职率 ▪全职/兼职骑手占比 ▪骑手晋升通路 ▪骑手岗位职责
▪基本工资 ▪吃/住/行补贴 ▪全勤补贴/车辆补贴 /充电补贴/电话补贴 ▪13薪(固定年终奖)
薪资调研
目录
市场薪资调研目的 薪资调研年度规划 薪资调研工作流程 调研渠道的建立与维护 竞争力样本选择与职位匹配 薪资调研内容与问卷使用
2018年 2019年年薪酬调查报告
5433
4856
4856
4496
5567
7556
6531
6419
2020/3/17
25
第二章、天津市2018年薪酬基础数据
03.天津市主要地区平均工资数据对比
天津市各区平均工资对比分析
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0 天津市
河北区
滨海新区
西青区
河西区
东丽区
河东区
红桥区
4、天津地区五险一金缴纳情况
2020/3/17
40
05
第四章、典型岗位薪酬调查
2020/3/17
41
第四章、典型岗位薪酬调查
1、技术工程师
（1）综合分析
2020/3/17
42
第四章、典型岗位薪酬调查
1、技术工程师
（2）本行业薪酬水平按公司性质分布
2020/3/17
43
第四章、典型岗位薪酬调查
新政策实施后，社保缴费个人及企业部分，将会有如下 变化：
2020/3/17
56
总结
2020/3/17
57
总结
3、我的建议是，2019年，对于工资标准，公司没必要大范 围变更，只是如果考虑个人缴纳五险需多承担的部分，可以 适当提高工资待遇。
2020/3/17
58
2020/3/17
59
2020/3/17
47
第四章、典型岗位薪酬调查
3、市场拓展经理
（1）综合分析
2020/3/17
48
第四章、典型岗位薪酬调查
3、市场拓展经理
（2）本行业薪酬水平按公司性质分布
2018邯郸地区薪酬调查报告
邯郸地区薪酬调查报告
<地区薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
目 录
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1. 常用岗位薪酬水平指导------------------------------------------------------------------- 1 二、调研概述 1. 薪酬调研简介--------------------------------------------------------------------------- 52 2. 数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------52 3. 名词解释--------------------------------------------------------------------------------54 三、薪酬调查增值服务 1. 全国城市薪酬差异系数------------------------------------------------------------------55 2. 毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------58 3. 年度薪酬增长率-------------------------------------------------------------------------61
邯郸地区调研的50个常用岗位薪酬水平。
本次薪酬调研岗位列表
外部薪酬分析报告模板
外部薪酬分析报告模板1. 前言薪酬是一个组织吸引、激励和留住人才的重要手段之一。
了解和分析外部薪酬情况，对于制定公正合理的薪酬策略、招聘计划以及人才管理具有重要意义。
本报告旨在对外部薪酬进行全面分析，为企业决策提供可靠的数据支持。
2. 数据收集为了确保本次分析的准确性和全面性，我们使用了以下两种方式进行数据收集：2.1. 薪酬调查问卷为了了解行业和区域内企业的薪酬水平，我们设计了一份薪酬调查问卷，覆盖了多个职位、不同层级的薪酬信息。
我们通过向职位业务经理和人力资源部门发送邮箱调查问卷的方式进行数据收集。
调查问卷内容包括以下几个方面：- 岗位名称、层级及具体职责- 年度薪酬总额、基本工资、绩效奖金、福利待遇等- 公司规模、行业性质及所在区域2.2. 市场调研与数据抓取除了薪酬调查问卷外，我们还进行了市场调研，从社交媒体、薪酬调查网站、行业报告等多个渠道获取了大量数据。
我们在市场调研中主要收集了以下信息：- 外部薪酬趋势与变化- 热门职位的薪酬水平- 同行业企业的薪酬策略与做法3. 数据分析与结果基于以上收集到的数据，我们进行了多维度的薪酬分析，主要包括以下几个方面的结果：3.1. 同行业薪酬比较通过对薪酬调查问卷中的数据进行分析，我们将您公司的薪酬水平与同行业企业进行了比较。
以下是一些关键职位的薪酬水平对比（单位：年薪）：职位公司A 公司B 公司C总经理200,000 220,000 180,000技术总监150,000 160,000 140,000营销经理100,000 120,000 90,000人力资源经理80,000 90,000 70,0003.2. 区域薪酬分布我们对数据进行了区域性分析，了解不同区域的薪酬水平情况。
以下是几个主要区域的薪酬分布情况：- 北京地区：平均薪酬水平较高，技术类职位薪酬领先；- 上海地区：与北京地区相当，但高层管理岗位薪酬更高；- 广州地区：薪酬水平相对较低，但生活成本相对较低。
2018上海地区分行行长职位薪酬报告
上海地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工 资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪 酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调 查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSchool
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
3-2018-城市薪酬差异系数报告(34个省市地区)
差异系数 0.65 湖北省 0.64 0.67 0.58 0.65 0.59 0.60 0.66 0.78 0.79 0.74 湖南省 0.67 0.70 0.64 0.67 0.64 0.67 0.59 0.72
城市
差异系数 0.71
武汉 宜昌 襄阳 黄石 荆门 咸宁 鄂州 荆州 孝感
2018
城市薪酬差异系数报告
一、城市薪酬差异系数调研介绍 中国大陆目前有 4 个直辖市，2 个特别行政区，283 个地级市和 374 个县级市，一共有 661 个城 市，各地经济发展水平有着较大的差距。受经济发展不同水平的影响和限制，各地区间薪酬水平有着较 大的差距。 在不同城市从事相同工作的员工， 往往薪酬会有较大差异。 为此中国薪酬 （） 为便于广大企业针对不同的地区、 不同的城市制定灵活的薪酬方案。 每年定期更新各城市薪酬差异系数。 城市薪酬差异系数，将有利于企业在制定薪酬政策时寻找到更加贴近于本地实际情况的薪酬数字。 由于所在的不同城市生活水平有着较大的差别， 公司向员工发放的薪酬其单位货币的实际购买能力有着 较大的差别。而一家公司在实际制定薪酬政策、确定整体薪酬定位及制定具体岗位的薪酬给付水平时， 除了考察市场薪酬信息以外，还必须结合上述谈及的本地区岗位实际状况进行调整。 城市薪酬差异系数是根据中国薪酬网每年在中国各地开展的薪酬调研中 200 个通用职位的薪酬变 化情况为主要依据， 参考各城市、各地区统计局公布的社会平均工资、各地区居民消费价格指数、地 区薪酬增长率等重要指标综合计算得出的。 中国薪酬网在计算城市薪酬差异系数时，将北京设定为基准薪酬水平城市，其他各城市、区域将以 北京为参考依据进行对比计算， 从而得出当地的薪酬差异系数。 薪酬差异指数将有利于各地区的公司寻 找到更加贴近与本地实际情况的薪酬数字，帮助公司按照本地区的薪酬差异指数进行有效的数据转换， 从而更加精确的计算各地薪酬给付金额。
2018离职与调薪调研报告
2018离职与调薪调研报告—消费品行业前程无忧人力资源调研中心2017年12月报告说明前程无忧人力资源调研中心一直持续关注企业HR管理领域，致力于通过分析HR管理中的热点与难点，给出专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员构架，建立适合其发展的管理机制，自成立以来以赢得数万企业的认可和好评。
《离职与调薪调研报告》是前程无忧每年均会推出的一份年度专项研究报告，主要针对员工离职情况和企业调薪预期进行深入研究，帮助企业进行更有效的人才管理并制定针对性的调薪计划。
2017年消费品行业受到电商的迅速发展、投资增量放缓、库存积压严重、行业转型深入等多重因素影响，企业面临较大冲击和挑战，行业整体离职率持续升高，调薪幅度仍未见增长。
《2018离职与调薪调研报告—消费品行业》共收集消费品企业问卷343份。
通过严谨的数据分析和详实的解释说明，前程无忧人力资源调研中心在2017年12月推出了该研究报告，以期为企业在员工保留和激励上提供权威参考。
本报告发布前一周，美国税改法案获得通过，美国税改法案的实施必将影响全球及中国经济，给全球及中国经济带来更多不确定性。
本报告调研时间为2017年10-11月，仅统计分析该调研时间企业提供的数据。
对美国税改对中国企业的影响我们会继续跟踪并及时开展调查。
报告分类及样式《2018离职与调薪调研报告》《2018离职与调薪制造业报告》《2018离职与调薪高科技行业报告》《2018离职与调薪房地产行业报告》《2018离职与调薪消费品行业报告》报告目录—消费品行业报告说明1、调查概述2、调查流程3、调查时间及有效样本4、版本说明样本分布1、行业样本分布2、企业性质样本分布3、企业规模样本分布4、城市样本分布一、宏观环境分析1、消费者物价指数（CPI）2、工业生产者出厂价格指数（PPI）3、采购经理人指数（PMI）4、社会消费品零售总额5、消费者信心指数（CCI）二、离职情况分析1、整体离职情况分析2、主动离职率分析3、各子行业离职情况分析4、各子行业主动离职率分析5、离职率城市差异性分析6、各子行业离职率城市差异性分析7、离职率各性质企业差异性分析8、离职率各职能差异性分析9、离职率各职位等级差异性分析10、员工主动离职原因分析11、员工被动离职原因分析12、员工频繁离职对企业的影响13、企业控制离职率的方法报告目录—消费品行业三、调薪情况分析1、各行业2017年薪酬概况2、总体调薪情况分析3、各子行业调薪幅度分析4、调薪次数分析5、调薪覆盖率6、调薪幅度城市差异性分析7、各子行业调薪幅度城市差异性分析8、调薪幅度各性质企业差异性分析9、调薪幅度企业规模差异性分析10、调薪幅度职能差异性分析11、调薪幅度职位等级差异性分析12、各学历应届生工作一年后调薪情况分析13、调薪影响因素分析四、相关计算公式及名词解释1、计算公式2、名称解释关于我们关于我们薪酬调查行业研究热点关注年终盘点前程无忧人力资源调研中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、热点关注、年终盘点等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。
收入数据分析调研报告(3篇)
第1篇一、调研背景随着我国经济的快速发展，居民收入水平逐年提高，消费结构不断优化。
为了深入了解我国居民收入现状，分析收入分布特点，以及收入增长对消费、投资等经济活动的影响，本报告通过对大量收入数据进行分析，旨在为政府部门、企业和研究机构提供决策参考。
二、调研方法本次调研采用以下方法：1. 文献研究法：查阅国内外相关文献，了解收入分配理论、收入分配政策等。
2. 数据分析法：运用统计软件对收入数据进行分析，包括描述性统计、分组分析、回归分析等。
3. 案例分析法：选取具有代表性的地区或行业，深入分析其收入分配特点。
三、调研结果（一）居民收入水平1. 全国居民人均可支配收入：根据国家统计局数据，2022年全国居民人均可支配收入为33528元，同比增长5.2%。
2. 城乡收入差距：城乡居民收入差距依然较大，2022年城乡居民人均可支配收入比为2.46。
（二）收入分布1. 收入分组：将居民收入分为高收入、中高收入、中等收入、中低收入和低收入五个组别。
2. 收入占比：高收入组占比为10%，中等收入组占比为40%，低收入组占比为10%。
3. 收入增长：高收入组收入增长最快，中等收入组收入增长较慢，低收入组收入增长最慢。
（三）收入来源1. 工资性收入：工资性收入是居民收入的主要来源，占比超过60%。
2. 经营性收入：经营性收入占比约为20%。
3. 财产性收入：财产性收入占比约为10%。
4. 转移性收入：转移性收入占比约为10%。
四、收入增长对经济活动的影响1. 消费：收入增长带动了消费需求的增加，促进了经济增长。
2. 投资：收入增长提高了居民的储蓄能力，为投资提供了资金支持。
3. 就业：收入增长有利于提高就业质量和收入水平，促进社会稳定。
五、存在问题1. 收入分配不均：我国居民收入分配不均问题依然存在，高收入群体收入增长过快，低收入群体收入增长缓慢。
2. 地区发展不平衡：东部沿海地区与中西部地区收入差距较大，城乡差距依然明显。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文
《薪酬调查报告》
报告概述：
本次薪酬调查旨在对当前市场的薪酬水平进行分析，以帮助公司更合理地制定员工薪酬政策。
调查采用问卷调查和数据分析的方法，涵盖了公司内部及外部的薪酬情况。
调查结果：
1. 员工满意度：调查显示，62%的员工对公司的薪酬制度表示
满意，22%的员工认为薪酬水平过低，16%的员工表示不满意。
2. 行业比较：数据分析显示，公司的薪酬水平与同行业竞争公司相比较为一般，有待提高。
3. 职位薪酬：各职位的薪酬差异较大，高级管理人员和技术人员的薪酬优势明显，而基础员工的薪酬相对较低。
4. 地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，一线城市的薪酬明显高于二线城市和三四线城市。
建议：
1. 薪酬分配：建议公司对高级管理人员和技术人员适当调整薪酬水平，同时对基础员工进行适当的薪酬调整，提高员工满意度。
2. 行业对比：对标同行业优秀公司的薪酬水平，了解行业发展趋势，进行薪酬策略调整。
3. 地域调整：针对不同地区的员工，可以考虑进行薪酬调整，提高薪酬竞争力。
结论：
通过本次薪酬调查，公司可以更全面地了解员工对薪酬政策的满意度和行业、地域的薪酬水平情况，并提出相应的改进建议。
希望公司可以根据报告中的建议，调整薪酬政策，提高员工满意度，增强公司的竞争力。
薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。
二、调查对象。
本次调查对象为公司全体员工，共计200人。
三、调查方法。
我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。
四、调查结果。
1. 薪酬满意度。
调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。
2. 薪酬期望。
在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。
另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。
3. 薪酬福利。
在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。
五、调查分析。
根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。
因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。
六、改进建议。
1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。
3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。
七、总结。
通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。
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薪酬调研报告
一、1、本次薪酬调查的目的与内容
2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；
2、职位描述与任职资格条件；
3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；
注意：
1、人员分工明确并可记录；
2、报告简洁，图文并茂，形象直观；
3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；
附件：
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