柯氏四级培训评价体系各级细分
企业培训需求评估必备：柯氏四级培训评估模式汇编
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏4级评估模型介绍
Kirkpatrick Model
Level 4.成果评估(Result)： 计算培训创出的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果 带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到 了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标 来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品 率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指 标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
柯氏四级培训评估模式介绍
柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授康纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上 应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
Level 1 反应评估(Reaction) ： 评估被培训者的满意程度
反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何， 包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自 己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是 在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人 员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层 次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教 学进度等方面的建议或综合评估的参考。
二 级 评 估 三 级 评 估 四 级 评 估
培训 学习 评估 培训 行为 评估 培训 结果 评估
知识、技能 、 态度、行为方 式的转变
学习成果：学员在培训中学到了什么 学习质量：培训前后，学员在知识及技 能方面有多大程度的提高
问卷调查、访 谈、笔试、实 际操作 访谈、问卷调 查、测试、绩 效考核、观察
一 级 评 估
培训 反应 评估
受训者满意程 度
培训内容的新颖性及实用性：学员喜欢 培训课程吗？学员认为课程内容对自己 有用吗？ 教师授课：学员对教师授课的态度、内 容、方式等有什么意见及要求 培训设施：学员对辅助教学的网络、计 算机、多媒体等教学设施及运转情况满 意吗？
企业培训评估柯氏四级模型分析法
通过绩效考核，发现员工在受训后，在工作质量，态度， 效率均达到要求，证明培训有效.
菩提制作
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四级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
工作绩效 参考值
半年 一年后
通过绩效考 核
提高
质
态
效
量
度
率
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10
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5
二级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
学到了什么
培训结束时
课堂测验
培训内容 是否合适 是否满足 培训需求
填写问卷
培训人员 评估报告
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6
工作行为标准评估（三级评估）：
评价标准：
是否给参训人员带来了行为上的改变？
评价时机：
在培训工作结束时进行，或在工作实施中进行.
评价方法：
几个月后，以局部调查的方法或者访问的方式来评估培训 结果.
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三级评估流程图：
评估 标准
评估 时机
评价 方法
是否带来了 行为改变
培训中进行 培训结束
几个月后 局部观察 访问模式
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组织成果标准评估（四级评估）：
评价标准：
培训的最终评价以工作绩效为标准参考值.
评价时机：
在培训结束后半年乃至一年后通过工作业绩评估.
一级评估流程图：
评估 标准评估 时机 Nhomakorabea评价 方法
学员情绪 注意力 学员状态
评价中 进行
调查问卷
与培训者 面谈
培训时 观察
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学习标准评估（二级评估）：
评价标准：
柯氏评估模型
柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。
如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。
这一阶段的评估还未涉及培训的效果。
学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。
但这一阶段的评估是必要的。
培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。
同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。
阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
最新柯氏四级培训效果评估法
柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3．三级评估。
几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4．四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
企业培训需求评估必备：柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
培训专题-1、柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式 柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
" 那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式在企业管理过程中，为了提高企业的整体绩效，让其发挥最大的价值，经理和人力资源管理者需要经常进行企业培训和评估。
柯氏四级培训评估模式是一种采用AimWin 10种技能实践结合考核模式，由国际培训领头羊柯氏开发的全球最知名的培训和评估模式。
它可以帮助管理者们更好地评估培训的效果，指导和推动企业的发展。
柯氏四级培训评估模式分为四个级别，分别为：完成级（Competent）、培养级（Developing）、表现级（Performing）、次佳级（Performing+）。
每个培训级别都有自己独特的评估系统，强调个体在员工培训中不同技能的表现，同时采用可操作性证据技术，对员工进行全面评估。
完成级培训主要通过让学员学习新的任务来完成级培训，这些新的任务是按照一定的完成级考核标准而规定的。
学员在每个完成级中的任务，需要满足期望值，以便判断其是否达到了要求。
完成级培训级别的目的是为了让学员能够在接受培训后达到良好的完成级别，从而能够熟练操作关键任务。
培养级培训是建立在完成级培训的基础上，以进一步建立和提升个人能力为主。
凡是需要学习新技能，完成更复杂的任务，或者提高自身能力的学习者，都需要参加培养级培训。
培养级培训评估有三个主要方面，即定义主要任务，提升自身能力，和行为表现分析。
表现级培训评估则主要是以绩效考核为主，这种评估模式将关注点从培训的质量转向了培训后的绩效表现。
评估将聚焦于企业客户的体验态度，以及协助作业组工作效率等，以此来评估培训结果的实际影响。
次佳级培训评估则主要以专业水平和个人参与能力为主，目的在于评估培训项目的整体目标实施进度，以及员工能够在项目中获得的有效成果。
次佳级培训的目的是发掘个人的潜力，以促进企业的增长和发展。
柯氏四级培训评估模式的出现，提供了一定的参考依据，以便更好地对企业培训的效果进行评估，并且能够指引和推动企业的发展。
这一整套评估体系通过实践，能够快速获得更准确的培训评估结果，为企业做出正确的决策，节约更多的经费投入。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级培训效果评估法
用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或者不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
二、评估时机三、评估方法1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2．二级评估采用的方法有：课程中测验或者考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
四、评估调查通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意见。
这是一种有效又便宜的方法。
参训人员情况调查表3. 您日常工作的主要内容有哪些？(请按重要顺序填写)4. 您工作中时常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？5. 对本次培训有何要求？希翼及建议？6. 请以书面形式提供 1－2 个您自己经历中成功或者失败的例子培训课程评估表五、培训效果评估补充方法此外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：1．测试/测验通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试/测验，来了解培训先后受培训人员的收获与改进。
同时也可采用对照性测试的方法进行，即选一级未经培训的人员(人员的选择上应有可比性)与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。
2．行为/能力观察观察行为或者能力的变化测试,可以了解受培训者学是否真正提高了能力或者在行为上有了明显的改进。
也就是说，学是一回事，用是此外一回事。
例如，某经理在学习《管理艺术》这门课时极其认真，考试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作后，仍然如同以往一样。
这说明培训没有产生真正的效益，也说明观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。
柯氏四级培训评估体系
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级评估解析
柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：
Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
杰克·菲利普斯（Jack Phillips）在这个基础上发展了第五级即
著名学者威斯康辛大学
帕特里克
世界上应用最广泛的培训评估
程度；
程度；
运用程度；
五级即:Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
新柯氏级培训评估体系各级细分(一)
新柯氏级培训评估体系各级细分(一)随着企业理念的不断发展和变化，培训评估体系也在不断地改进之中。
新柯氏级培训评估体系作为一种较新的评估方法，相比较传统的培训评估方法而言，更加科学、系统化和全面。
随着新柯氏级培训评估体系的应用，各级细分也逐渐显现，本篇文章将为您详细介绍新柯氏级培训评估体系各级细分。
一、一级指标一级指标是指在新柯氏级培训评估体系中，对培训活动的总体质量进行评价的指标。
在这一级指标中，主要包括培训计划、培训环境、培训讲师、学员反馈等几个方面。
这些一级指标可以全面反映一个培训活动的总体质量情况。
二、二级指标二级指标是在一级指标的基础上，对一级指标进行了进一步的细分和说明。
例如，对于培训环境这个一级指标，包括培训场所、场地设施、交通便利程度、餐饮服务等二级指标。
这些二级指标对于一级指标的细分可以更加全面和详尽的反映一个培训活动的情况。
三、三级指标在新柯氏级培训评估体系中，三级指标是对二级指标的进一步拆分和细化。
例如，在培训环境的场所这个二级指标中，可以包括场所的面积大小、舒适性、氛围营造等三级指标。
这些三级指标的存在，可以更加精细化地反映一个二级指标的情况。
四、四级指标在新柯氏级培训评估体系中，四级指标是对三级指标的拆分和细化。
例如，在场所的面积大小这个三级指标中，可以包括大、中、小三个细分指标。
这些四级指标对于一个事件的评价，可以更加详尽和精准的协助企业进行培训的统计。
五、评价方式在新柯氏级培训评估体系中，为了更好的评估得出结论，采用了主观和客观相结合的评价方式。
在主观评价中，从学员自身的角度出发，对于培训活动的感受、收获、影响进行评价;在客观评价中，以数据为支撑，对于培训活动的效果、目标达成情况、知识学习程度等进行评价。
二者相结合，形成一个相对较为科学、完善的评价方法。
综上所述，新柯氏级培训评估体系的各级细分，使得企业能够更加详尽、系统、科学的评估培训活动的情况，从而为企业的发展提供了重要的支持。
柯氏四级培训评估体系各级细分ppt课件
第一级
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
• 信心 • 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
（驱动力系统）
6
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
寒 假 来 临 ， 不少的 高中毕 业生和 大学在 校生都 选择去 打工。 准备过 一个充 实而有 意义的 寒假。 但是， 目前社 会上寒 假招工 的陷阱 很多
1.3.3 三级评估：行为改变
实施三级评估的五大步骤
1
• 明确哪些行为最有可能促成期望的业务成果（第
四级评估）的达成
• 例如，如果所期望的业务结果是将客户满意率提高 10％， 可能的关键行为有：
✓ 客户服务代表坚持不懈地服务于某一特定客户，直 到该客户的所有问题都得到了满意地解决
✓ 客户的询问在一个工作日之内得到回应
1.3.2 二级评估：学习 新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment
13
寒 假 来 临 ， 不少的 高中毕 业生和 大学在 校生都 选择去 打工。 准备过 一个充 实而有 意义的 寒假。 但是， 目前社 会上寒 假招工 的陷阱 很多
第四级 第三级 第二级 第一级
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变
学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识、技 能和态度（ASK）
学员反应：参训学员对培训喜好程度
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讲师风格
? 讲师能够很好的组织和管理课堂活动 ? 讲师允许在课堂中提问 ? 练习和活动很有用
休息
? 在课程中，休息的间隔时间是适合的
设施
? 培训教室很舒适
正确做法（以学员为中心）
? 我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来
? 我从课程中得到的挑战是适度的 ? 我能很容易的找到我所需要的学习材料 ? 课程材料对我工作上的成功有极大的帮助
16
1.3.3 三级评估：行为改变
“缺失环节”
? 全球所有培训专业人士并不擅长于如 何确保学员能学以致用
? 是联系学习（第二级评估）与业务结
果（第四级评估）的重要 桥梁
? 如果不能把所学的知识和技能应用到 工作中，不能持续地展现出关键行为 的改变，期望的业务结果将很难实现， 战略目标就无法达成
17
? 我发现培训教室的布置和氛围有利于学习
11
1.3.1 一级评估：学员反应
? 错误2：很少涉及个人绩效的改进、个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献 ? 建议2：引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：
? 我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去 (第二级 )
? 我很自信我能够将所学的应用到工作中去 (第二级 ) ? 我知道参训的期望是什么 (第三级 ) ? 我能够将所学到的应用到工作中去 (第三级 ) ? 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍 (第三级 ) ? 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果 (第四级 )
主讲人：
新柯氏四级培训评估体系简介
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个人简介
? 13年HR管理经验
? 8年培训管理经验
? 4年外企工作经历 ? 2年HR咨询经历
2013 年参加柯氏四级评
估培训，并获得 认证
2
学习目标
? 了解柯氏评估体系的4个层级 ? 了解新柯氏四级评估的驱动力，并尝试应用于实践 ? 树立“以终为始”的意识，并尝试应用于实践
3
目录
一、柯氏四级评估简介 二、单位培训评估体系现状
? 我能将我所学到的内容应用到工作中去
? 我能够很投入的参与培训
? 对我来说，积极的参与各项学习活动很容易
? 课程的进度让我感到舒适 ? 为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去
? 我能够积极地参与到课堂活动中去 ? 我得到了充分的机会去问问题 ? 我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能
? 在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复
如何提高信心？
? 引导学员 讨论：当我们试图将新 的知识和技能应用到工作中，可 能会遇到哪些障碍？如何应对？
? 在评估表中增加应用所学知识或 技能相关的信心方面的 问题
? 改善工作 环境以解除应用新知识 或技能的制约
15
1.3.2 二级评估：学习
承诺：我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去
? 信心 ? 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
（驱动力系统）
7
第四级
业务结果
? 领先指标 ? 期望的业务结果
1.3.1 一级评估：员反应
业界认知现状
? 反应量表、微笑量表、快乐指数量表 ? 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 ? 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
8
1.3.1 一级评估：学员反应
4
1.1 起源
? 1959年，威斯康辛大学教授，唐
纳德 · L · 柯克帕特里克提出 ? 世界上应用最广泛的培训评估
工具，具有难以撼动的地位
5
柯氏四级评估创始人
唐纳德 · 柯克帕特里克 Donald · L · Kirkpatrick
1.2 柯氏四级评估原始模型
第四级 第三级 第二级 第一级
业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果
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1.3.2 二级评估：学习
案例：布莱恩的转型培训
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1.3.2 二级评估：学习 新柯氏二级评估＝ 知识＋技能＋态度＋ 信心＋承诺
Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence ＋Commitment
14
1.3.2 二级评估：学习
信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去
如何提高承诺？ ? 在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题 ? 如果承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：
a. 我还不具备必要的知识和技能 b. 我还不确定我要达到什么样的期望 c. 我有其他更重要的事情要做 d. 我没有必要的信息来源 e. 我没有足够的人力支持 f. 没有人要求我非得这么做 g. 即便这么做，我也没有得到奖励或者认可 h. 其它
行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作 当中，并带来相应的行为改变
学 习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的 知识、技 能和态度（ASK）
学员反应：参训学员对培训喜好程度
6
1.3 新柯氏四级评估模型
第一级
学员反应
? 学习参与度 ? 相关性 ? 满意度
第二级
学习
? 知识 ? 技能 ? 态度
1.3.3 三级评估：行为改变
案例：美国某医疗保健公司
? 为提高病人对服务的满意度 ? 4年重复实施了 3次短期课堂学习 ? 每年花费几百万美元 ? 但病人给出的安全评分没有一丝改变 ? 失败原因： ? 培训并不足以带来行为上的较大改变，
常见的一级评估表
9
1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
? 错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
? 建议1：关注学员所得收益，以
及对他们的工作岗位需求的满足
课程设计
参训学员
培训师
学习活动等
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1.3.1 一级评估：学员反应
以学员为中心的一级评估
评估类别
错误做法（以讲师为中心）
培训/学习目标 ? 讲师授课覆盖了所有的学习目标
课程教材/材料
? 教材的难易程度适合我目前的水平 ? 各种课程材料的组织良好 ? 课程材料对授课内容是有益的补充
内容相关性 ? 培训内容与我的需求相关
讲师授课
? 讲师能够有效的传授课程内容
? 讲师在建立学员互动方面做得很好
? 讲师授课的进度适中 ? 讲师展示出对培训进度的极大热情