2020高级经济师人力资源管理-模拟试题2

2020高级经济师人力资源管理-模拟试题2

一、单选题

1.王明正在戒烟，昨天吃完饭他的好友给他香烟时，他又抽了一支。他想生活中有如此多

的压力，只能靠吸烟来缓解，别无他法。王明使用的减少认知失调的方法是（）。A．改变认知的重要性

B．改变态度

C．增加新的认知

D．减少选择感

【答案】D

【解析】减少认知失调的方法包括：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。减少选择感：让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有其他选择。

2.关于交易型和变革型领导的说法，正确的是( )。

A.变革型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出

B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从

C.变革型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效

D.交易型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效

【答案】B

【解析】交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，A错误。交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，C错误。变革型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效，D错误。

3.关于管理层次和管理幅度关系的正确说法不包括（）。

A.负相关的数量关系

B.相互制约

C.管理层次起主导作用

D.管理层次对管理幅度也有一定的制约作用

【答案】C

【解析】管理层次和管理幅度关系：负相关的数量关系，相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。C错误。

4.现代人力资源管理的核心功能不包括（）。

A．吸引

B．保留

C．开发

D．决策

【答案】D

【解析】现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。

5.职位规范的基本内容包括( )。

A.工作联系

B.技能要求

C.绩效标准

D.工作职责

【答案】B

【解析】职位规范：职位对任职者的基本要求，说明为完成职位描述中列明的各项工作任务，任职者应该具备何种知识、技能、能力、工作经验、身体条件和心理素质。ACD属于职位描述。

6.在亚当?斯密指出的几种职业间工资差别形成的原因中，不会导致补偿性工资差别的是

( )。

A.不同职业引起的愉快或不愉快程度不同

B.不同职业所要求的从业能力不同

C.不同职业的工作保障和稳定程度不同

D.不同职业的劳动强度和工作条件不同

【答案】B

【解析】在亚当?斯密所提及的引起职业间工资差别的五个原因中，有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的工资差别，均属于补偿性工资差别。即：劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工资差别；从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差别；职业稳定与保障程度不同而引起的工资差别；责任大小程度的差别而引起的工资差别。B正确。7.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的

“产出”是指( )。

A．工作经验 B．工作安全 C．工作绩效 D．工作承诺

【答案】B

【解析】公平理论中，产出指直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。

8.通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权的职位设计方法是( )。

A．职位扩大化

B．效率型职位设计法

C．职位丰富化

D．心理能力职位设计法

【答案】C

【解析】根据职位丰富化的含义，得出C正确。

9.下列加班情况中，属于不支付加班费的是（）。

A. 安排劳动者延长工作时间的

B. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的

C. 实行不定时工作制领导者加班工作的

D. 法定休息日安排劳动者工作的

【答案】C

【解析】企业在适用不定时工作制时不需要考虑加班加点情形。

10.员工援助计划的内容不包括（）。

A．向贫困职工提供资助

B．员工压力管理

C．员工健康体检与健康增进方案

D．员工自身不良情绪管理辅导

【答案】A

【解析】员工援助计划还包括压力评测、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员工绩效改善、员工自信心提高等项目。A未涉及，错误。

11.在经济周期中，有助于降低失业率的是( )。

A.附加的劳动者效应

B．灰心丧气的劳动者效应

C. 收入效应

D．替代效应

【答案】B

【解析】在经济衰退时期，附加的劳动者进入劳动力市场，将使寻找工作的失业人数增加；如果灰心丧气的劳动者在失业之后退出了劳动力市场，那么，寻找工作的失业人数减少将会导致失业率的下降。

12.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当

小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为( )。

A. 0.33

B. 0.5

C. 1.5

D．1

【答案】C

【解析】劳动力供给弹性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]

=[（1500-1000）÷1000]÷[(20-15) ÷15]=1.5

13.下列哪个面试问题中，（）有利于改善面试效

果。

A．请谈一谈你本人有哪些优点

B．请谈一下你对所面试工作的认识

C．请谈一谈你为什么希望进入本公司

D．请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现

【答案】D

【解析】改善面试效果的方法之一是运用情境化的结构面试。情境化的结构面试：被面试者需要回答的问题是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。D符合题意。

14.假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上

升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。

A.替代关系

B.总替代关系

C.互补关系

D.总互补关系

【答案】B

【解析】根据题干得出男性劳动力的工资率提高会促使女性劳动力的就业量增加，这两种劳动力交叉工资弹性是正值，这两种劳动力之间存在的关系是总替代关系。所以，B符合题意。

15.下列医疗费用中，不纳入基本医疗保险基金支付范围的是（）。

A.急诊的医疗费用

B.应当由第三人负担的

C.门诊的医疗费用

D.抢救的医疗费用

【答案】B

【解析】下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：（1）应当从工伤保险基金中支付的。（2）应当由第三人负担的。（3）应当由公共卫生负担的。（4）在境外就医的。本题可通过排除法得出B正确。

16.下列公文筐测试的说法，错误的是（）。

A.无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力

B.公文筐测试是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一

C. 对场地没有过高的要求

D. 评分比较容易

【答案】D

【解析】公文筐测试的缺点:编制成本较高。评分比较困难。这种测试是由被测试者单独完成的，无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。D符合题意。

17.劳动者有（）情形之一的，用人单位可以依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合

同。

A. 在本单位患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的

B. 女职工在哺乳期的

C. 非因工负伤，在规定的医疗期内的

D.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的

【答案】D

【解析】D属于用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同的情况。

18.常见的个人绩效薪酬不包括（）。

A．直接计件工资计划

B．标准工时计划

C．差额计件工资计划

D．收益分享计划

【答案】D

【解析】D属于群体绩效薪酬。

19.张某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观

点中，不符合法律规定的是( )。

A．张某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求

B．如张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼

C．如张某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决

D．张某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

【答案】A

【解析】劳动争议仲裁相关规定申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

20.在其他条件相同的情况下，促使高中毕业生愿

意上大学的情况包括（）。

A．国家法定退休时间延迟

B．大学生中延期毕业或拿不到学位的学生比例上升

C．大学毕业生和高中毕业生之间的工资差距缩小

D．经济不景气，导致大学毕业生和高中毕业生找工作的难度都增加

【答案】A

【解析】根据题干中“愿意上大学”，则需要“收益大于成本，更划算的情形”，A项符合投资后的收入增量流越长，正确。

二、案例分析题

（一）

某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级。选拔人才时，将资历看成是关键因素。

一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，产品品种日益增多，对创新性要求越来越强，这种管理已经超出了厂长一个人力所能及的范围，所以管理变得非常复杂，企业的管理因此陷入混乱，迫切需要进行变革。厂长想要既设置具有纵向报告关系的职能部门，也建立具有横向报告关系的若干项目小组，同时准备建立广告部和公共关系部，对工作流程进行再设计，以此来实现更好的发展。

1．请阐述该公司所涉及的组织设计类型，并说明此类型是否适合其发展的要求。

2. 请阐述该公司目前组织文化类型。

3.为了实现更好的发展，该公司可以选择的组织变革方法有哪些。

【答题思路参考】1．

（1）根据案例：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令，得出直线—参谋制。职能制结构的主要特点：职能分工；直线—参谋制；管理权力高度集中。所以，该公司当前的组织设计类型为职能制。

（2）职能制结构的优点：任务明确，职责清楚；适合发展专家及专门设备；有利于强化专业管理，提高工作效率；整个组织稳定性较高；便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。（3）职能制结构的缺点：狭隘的职能观念；横向协调差；适应性差；企业领导负担重；不利于培养具有综合素质、能够统领整个企业的管理人才。

（4）职能制结构的适用范围：简单/静态的环境中效果较好；主要适用于中小型、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的组织。根据案例：随着公司业务和规模的扩大，该公司当前的组织设计类型可能不太适合，需要进行变革。

（5）根据案例：厂长想要既设置具有纵向报告关系的职能部门，也建立具有横向报告关系的若干项目小组。得出厂长想要选择的是矩阵组织形式。矩阵组织形式主要特点：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；项目小组所形成的横向联系灵活多样。矩阵组织形式优点：有利于加强各职能部门之间的协作配合；有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性；有利于减轻高层管理人员的负担；有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。矩阵组织形式缺点：组织的稳定性较差；双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；机构相对臃肿，用人较多。

（6）根据案例：但随着公司业务和规模的扩大，产品品种日益增多，对创新性要求越来越强，这种管理已经超出了厂长一个人力所能及的范围，所以管理变得非常复杂。矩阵组织形式适用范围：复杂/动态的环境中较为有效。适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业。说明矩阵组织形式适合该公司的发展。

【答题思路参考】2．

根据案例：选拔人才时，将资历看成是关键因素。俱乐部型组织文化是重视适应、忠诚感和承诺；资历是关键因素，年龄和经验至关重要；把管理人员培养成通才。所以得出该公司目前组织文化类型为俱乐部型。

【答题思路参考】3．

组织变革方法包括：（1）以人员为中心的变革包括：提高人的知识和技能，改变人的态度、行为及群体行为等。（2）以结构为中心的变革：包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。（3）以技术为中心的变革，包括：工作流程的再设计，方法和设备的改变，管理体系的建立。（4）以系统为中心的变革。根据案例：建立广告部和公共关系部，对工作流程进行再设计。所以，该组织考虑采用的是以结构为中心的变革和以技术为中心的变革。除此之外，以人员为中心的变革作为（根本和最重要的变革，以及以系统为中心的变革也可以进行选择。

（二）

某企业自成立后发展迅速，实行内部成长战略，随着市场份额的不断扩大，企业内部有些部门存在着人手不足的问题，销售部门的人员需求尤其突出。近期销售部门急需一个销售部门负责人，人力资源部经理迫于各方压力只在报纸和杂志上刊登了一份招聘启事。结果发现收到的简历很少，效果特别不理想。公司的外聘专家建议多选择一些渠道，综合运用各种测试的方法有利于获得合适的员工。新员工进入该企业，人力资源部门也应该选择合适的方式开展新员工培训。该企业的管理者一直在思考，如何在行业不景气的大形势下，维持企业运营并保持一定增长，企业如何充分利用现有的人力资源，以满足战略发展的需要。

1.当前企业内部有些部门存在着人手不足的问题，该企业如何采取有效办法加以解决？

2.为了避免招聘中再次遇到类似失败的情况，人力资源应该如何做？

3.新员工进入该企业，人力资源部门应该如何开展新员工培训？

【答题思路参考】1．

（1）根据案例：某企业自成立后发展迅速，实行内部成长战略，随着市场份额的不断扩大，企业内部有些部门存在着人手不足的问题，人力资源需求预测的影响因素包括：组织战略、产品和服务、技术、组织变革。所以，这可以看出战略对人力资源需求的影响。

（2）针对内部有些部门却还存在着人手不足的问题，即应该选择人力资源需求大于供给时的组织对策：

?延长现有员工的工作时间。当人员需求是短期性和阶段性的时候，首先考虑采用加班的

方式来满足组织的人力资源需求。

?人员招募。如果组织的人力资源需求增长是长期性，就必须扩大招募范围，加大招募投

入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

?降低现有人员的流失率。

?提高员工的工作效率。方式：改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训

?外包。

【答题思路参考】2．

（1）根据案例：近期销售部门急需一个销售部门负责人，人力资源部经理迫于各方压力只在报纸和杂志上刊登了一份招聘启事。结果发现收到的简历很少，效果特别不理想。所以，应该说明招募工作需要整体合理安排。

（2）根据招募的基本程序

?确定招募要求：招募需求是在人力资源规划的基础上，招募需求必须由具体的用人部门

和组织的人力资源部门共同确定。

?制定招募计划，通常包括：招募范围、招募规模、招募渠道、招募时间以及招募预算等。

最终招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。

?招募时间是指对整个招募活动所需要的总时间长度以及招募活动各个阶段的时间进度所作的安排。招募时间通常是根据组织填补空缺职位的时间紧急程度确定

的。根据案例“急需一个销售部门负责人”看出招募存在的紧急性。

?招募范围主要取决于职位本身的要求、填补职位的候选人的地区可得性，及组织的战略定位。通常情况下，职位对任职者的要求越高，招募的范围就会越大。根据

案例情况，可以适当扩大招募范围。

?招募渠道：除了招募广告之外，还可以根据职位要求和特点选择校园招募、内部员工推荐、公共和私营就业服务机构、临时性就业服务机构或劳务派遣机构、人才

交流会等方式。案例中招募的“销售部门负责人”岗位就可以考虑内部员工推荐

或者猎头招募的方法。员工推荐优点：第一，成本低；第二，得到内部员工推荐

都最终被录用并达到组织绩效要求的可能性较大，同时流动率也相对较低。第三，

内部员工推荐的求职者进入组织之后的适应速度也较快，工作态度往往也较好。

猎头公司是高级人才代理招募机构，是私营就业服务机构中高端就业服务机构，

这种特殊的就业服务机构通常受雇于客户企业，专门帮助这些客户企业寻找组织

所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才。

?招募规模是指组织根据自己需要雇用的人数所确定的需要获得的求职人数。可根据

招募甄选金字塔，在一开始需要招募到的人数和最终需要雇用的人数之间就需要

保持一个适当的比例，来提高招募的工作效率。

?实施招募活动

组织所发布的招募信息必须简洁、明确，而且注明接收简历的截止时间以及组织中的联系人和联系方式，以备求职者查询。

?评估招募效果。

（3）企业也可以采用内部晋升和选拔的方式。

【答题思路参考】3.

?新员工培训开发目的

向新员工传递组织文化和价值观、组织规范、工作流程以及组织期望的行为模式甚至着装要求等方面的信息。需要做到：①使新员工感觉到自己是受组织欢迎的，以减少他们的焦虑与不安；②帮助新员工认同和理解组织，尤其是接受组织的文化和价值观；③确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息；④降低新员工的离职率。

?新员工培训开发具体方式

◆组织可根据不同的规模和情况进行选择适合的具体方式。

◆在小型组织中，新员工培训工作是由员工的直接上级完成的。

在一个规模较大的组织中，人力资源管理部门制定专门的新员工培训方案。

近年来，很多企业还制订了专门的新员工导师计划。

◆组织可以采用仅仅做一次非正式口头讲话的方式；也可以采用有正式的日程安排，

设计上课、演讲、游戏等多种活动，同时配备内容丰富的书面讲义等正式的方式。

在比较正式的新员工引导计划中，往往还包括现场参观工作场所，或者使用幻灯片、图表或图片向员工介绍组织的工作场所，与同一个办公室的员工见面以及与老员工

座谈等集体活动。

?新员工培训开发后续跟踪

由新员工的直接上级继续完成新员工的上岗引导工作，可以建立一个反馈机制或者采用目标管理的方式来控制这一计划。

（三）

小刘刚刚研究生毕业，但是由于疫情的关系，毕业论文答辩和学位证授予都是通过网络远程进行。小刘想自己是研究生，应该拿到高一点的工资，但是小刘所学的软件开发相关专业毕业生过剩，今年市场上求职的研究生毕业生也很多，而且当地的很多单位今年没有招募计划，即使招人的单位能够给出的工资也很有限。小刘自己一直在不停的投简历找工作，但是一直没有合适的岗位。有些岗位在沿海城市，小刘不想换个城市生活，在自己家乡已经生活习惯，即使沿海地区的单位给予小刘很好的福利待遇，小刘最后仍然婉拒对方。小刘在家乡找工作时，不仅考虑工资水平，还要考虑职业发展前途，企业声誉等因素。上周，小刘家乡当地的一家国际贸易公司通知小刘进行面试，小刘在这个公司历经了一次专业笔试、两次面试、一次心理测试，最后终于开始进入公司开始工作。该公司给他这类技术研发人员的工资比市场水平高出20%，办公环境和各项福利待遇也很好，该公司中高层管理人员的填补更倾向于从内部提拔，公司在做出晋升决定时，各种职位和工资率通常都是事先设计好，更为优秀的人会被成功提拔到更高职位。小刘觉得自己要努力工作，争取早日升职加薪。

1.运用相关理论解释小刘毕业后的求职经历。

2.小刘求职经历体现了哪些劳动力市场的特征？

3.小刘所在的劳动力市场属于哪种劳动力市场？

【答题思路参考】1.

（1）根据案例：小刘刚刚研究生毕业，但是由于疫情的关系，毕业论文答辩和学位证授予都是通过网络远程进行。小刘想自己是研究生，应该拿到高一点的工资，但是小刘所学的软件开发相关专业毕业生过剩，今年市场上求职的研究生毕业生也很多，而且当地的很多单位今年没有招募计划，即使招人的单位能够给出的工资也很有限。这表明劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况会影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力。

（2）根据案例：有些岗位在沿海城市，小刘不想换个城市生活，在自己家乡已经生活习惯，即使沿海地区的单位给予小刘很好的福利待遇，小刘最后仍然婉拒对方。这体现劳动者在进行劳动力流动决策会进行成本和收益的考虑。

?劳动者流动的直接成本主要包括获取流动信息的成本、完成工作转换过程中支付的各种

成本或迁移成本；机会成本包括必须放弃的一些有价值的员工福利或者是未来的内部晋升机会；在流动过程中因为不能立即开始新的工作而产生的成本；不能以与原来相同的生产率从事工作，从而在新工作岗位上初始工资水平较低而产生的成本等；心理成本主要是因为离开原来熟悉的工作环境、生活环境或者亲属朋友，重新适应新的环境以及建立新的人际关系等所付出的心理代价。劳动者流动的收益直接收益最明显的表现就是在劳动力流动前后出现的工资性报酬差额。还包括间接收益和心理收益等。

?劳动者在进行劳动力流动决策时遵循的一个最基本的原则是流动的收益现值必须超过

流动的成本，这时劳动者才会选择流动。

【答题思路参考】2.

（1）根据案例：小刘在家乡找工作时，不仅考虑工资水平，还要考虑职业发展前途，企业声誉等因素。这体现了劳动力市场的交易条件的复杂性，也就是劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。劳动者在市场上找工作时，会全面考虑所有的工资与非工资就业条件。（2）根据案例：小刘家乡当地一家国际贸易公司通知小刘进行面试，小刘在这个公司历经了一次专业笔试、两次面试、一次心理测试，最后终于开始进入公司开始工作。根据劳动力市场的特征，交易对象难以衡量性：人力资源部门筛选员工的依据：利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标；利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段；利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。

【答题思路参考】3.

（1）根据案例：该公司给他这类的技术研发人员的工资比市场水平高出20%，办公环境和各项福利待遇也很好。可以此得出小刘所在的劳动力市场属于优等劳动力市场：①劳动力市场的就业条件好②工资福利水平高③工作环境良好④职业保障性强。高工资带来高生产率的假设支持理由有以下三点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。第三，高工资更容易让人产生公平感。

（2）根据案例：该公司中高层管理人员的填补更倾向于从内部提拔，公司在做出晋升决定时，各种职位和工资率通常都是事先设计好，更为优秀的人会被成功提拔到更高职位。所以该企业存在内部劳动力市场，采用了晋升竞赛。晋升竞赛的设计要点：（1）使参与晋升竞

赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性；（2）要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。设计合理工资差距应考虑的因素：（1）晋升的综合价值：员工一但得到晋升，所能够得到的实际价值到底有多大。（2）晋升的风险：一个候选人得到晋升，到底确实是因为实力和绩效，还是其他运气因素。（3）综合价值和风险的关系：（在其他条件一定的情况下）晋升所有带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高；晋升的风险越低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。

三、论述题

论述如何开展绩效面谈，以及绩效面谈的技巧。

1．绩效面谈的目的及程序

?绩效面谈目的：①使双方能够对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识。②认

可员工的成就和贡献。③通过讨论使员工认识到自己存在的绩效问题，并共同找到解决问题的方案，同时帮助员工制定未来的开发计划。④在直接上级和员工之间建立良好的人际关系。

?绩效面谈会议任务：

第一步，解释绩效面谈的目的。第二步，员工自评。第三步，告知员工绩效评价结果并说明理由。第四步，讨论开发问题。第五步，员工总结。第六步，讨论绩效薪酬。第七步，确定跟进会议。第八步，确认谈话内容。最后，管理人员要请员工在相关表格上签字，以证明对绩效评价结果已经和员工本人进行了讨论。如果员工和管理在绩效评价结果方面的分歧无法得到解决，则应当告知员工，组织中的正式绩效申诉程序。

2．绩效面谈的基本技巧

（1）在日常工作中经常向员工提供反馈。

（2）为绩效面谈讨论提供一种好的环境。

（3）在进行绩效面谈之前先让员工本人对个人绩效做自我评价。

（4）管理人员在面谈之前做好充分准备，并掌握与员工讨论绩效内容的技巧。

首先，管理人员必须在正式绩效面谈之前拿出时间，对员工在整个绩效周期中的业绩和表现进行一番认真细致的梳理，做好面谈准备。其次，在进行正式绩效面谈时，最好先讨论员工的自评结果和上级的评价结果比较一致的绩效维度。在进行绩效讨论时，最好是从得分最高的绩效维度入手，再一步一步地转向对得分比较低的绩效维度的讨论。对于有分歧的绩效维度，管理人员应该举出具体的事例和证据来支持自己的评价结果。

（5）要鼓励员工积极参与绩效反馈过程，给他们提供机会，让他们充分地解释自己的观点。第一种方法是讲述—推销法，即管理人员告诉员工自己对他们作出了怎样的评价，然后再让他们接受自己对他们作出这种评价的理由。第二种方法是讲述—倾听法，即管理人员告诉员工自己对他们作出了怎样的评价，然后再让他们谈一谈对自己的这种评价有什么看法。第三种方法是解决问题法，即管理人员和员工在相互尊重和相互鼓励的氛围中，探讨如何解决员工的绩效中所存在的问题。研究证明，解决问题法的效果最为突出。

（6）赞扬和肯定员工的有效绩效，同时避免过度批评。

（7）将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身。

（8）把反馈的重点放在解决问题和帮助员工制定具体的绩效改善目标以及阶段性的评估计划上。