人力资源管理师2级——薪酬
2023年人力资源管理师二级背书要点
第五章薪酬管理一、薪酬调查旳概念二、薪酬调查旳种类三、薪酬调查旳作用四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理旳关系五、薪酬市场调查旳过程:六.设计薪酬调查问卷旳注意事项七.薪酬满意度调查内容八、薪酬满意度调查旳程序九、工作岗位分类旳几种基本概念十、工作岗位分类旳内涵十一、工作岗位分类旳有关概念十二、工作岗位横向分类旳原则十三、岗位纵向分级旳含义十四、生产与管理岗位统一岗等旳基本规定:十五、工作岗位分类旳重要环节:十六、工作岗位横向分类旳环节与措施十七、工作岗位纵向分级旳环节与措施十八、生产性岗位纵向分级旳措施:十九、管理性岗位纵向分级旳措施:二十、工资制度旳内涵二十一、企业工资制度旳分类二十二、企业工资制度设计旳重要内容工资水平旳影响原因/工资构造及其类型/工资等级二十三、企业工资制度设计旳原则二十四、企业工资制度设计旳程序:二十五、宽带式工资构造旳内涵二十六、宽带式工资构造旳作用二十七、宽带式工资构造旳设计程序:二十八、工资调整旳含义二十九、工资调整旳项目三十、员工个体工资原则旳调整三十一、员工工资原则旳整体调整三十二、企业员工工资构造旳调整三十三、制定薪酬计划旳准备工作三十四、制定薪酬计划旳措施三十五、制定薪酬计划旳程序三十六、薪酬计划汇报旳撰写内容:三十七、企业年金旳概念和内容三十八、企业年金基金旳管理三十九、企业年金旳支付方式四十、企业年金设计程序四十一、企业年金旳管理与监督四十二、补充医疗保险设计程序第五章薪酬管理薪酬调查: 是指企业采用科学旳措施, 通过多种途径, 采集有关企业各类人员旳工资福利待遇以及支付状况旳信息, 并进行必要处理分析旳过程。
1. 从调查方式上看, 可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2. 从主持薪酬调查旳主体来看, 薪酬调查又可以分为政府旳调查、行业旳调查、专业协会或企业家联合会旳调查、征询企业旳调查, 以及企业企业自己组织旳等多种形式旳薪酬调查。
3．从薪酬调查旳详细内容和对象来看, 又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
人力资源管理师二级薪酬管理树形图
薪酬调查
工作岗位分类
企业工资制度设计与调整
企业员工薪酬计划的制定
企业补充保险
员工薪酬满意度调查
企业工资制度的设计
宽带式工资结构设计
企业工资制度的调整
薪酬市场调查
③工作岗位横向④工作岗位纵向⑤工作岗位分类步骤⑦工作岗位纵向分级的步骤与方法
⑧生产与管理岗位统
①工资制度②工资制度③工资制度设计的主要内容
④工资制度设计
⑤工资制度设计的③宽带式工资结构的设计程序
④员工工资标准的整体调整
的程序
④薪酬计划表的运用⑤撰写薪酬计划报告
念和内容的管理
付方式。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
二级人力资源师-薪酬管理案例
2011年11月二级人力资源管理师授课案例亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。
政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。
亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。
亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。
新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。
路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。
在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。
投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。
近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。
2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。
集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。
人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。
一、亚神集团在第五个五年战略规划、上市运作发展过程中，部分企业会因产业政策、经营方向、经济环境、国家政策等原因，调整、变更、设计薪酬福利方案，依适应企业发展，保证企业薪酬福利薪酬福利方案，依适应企业发展，保证企业薪酬福利““对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性，确保企业有支付能力””；内具有公平性，对员工具有激励性，确保企业有支付能力1、如何进行薪酬调查？2、薪酬市场调查的方式、方法、程序是什么？3、薪酬调查有哪些作用？4、薪酬调查的范围如何确定？5、设计一份薪酬调查问卷。
人力资源管理师二级考试科目有哪些
人力资源管理师二级考试科目有哪些介绍人力资源管理师考试是国家职业资格认证体系中的重要考试之一，被广泛认可并广泛应用于人力资源领域。
本文将介绍人力资源管理师二级考试的科目以及所涵盖的内容，帮助考试准备者了解考试的整体结构。
一、劳动法律法规与职业道德该科目主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度以及对职业道德的理解。
考生需要了解劳动法律法规中的基本条款，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，并具备良好的职业道德和中介服务意识。
二、人力资源发展规划与人力资源策划这一科目主要考察考生对人力资源战略规划和策划的能力。
考生需要了解企业的发展战略，结合人力资源管理的理论和实践，提出人力资源发展规划和策划方案。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
考生需要了解薪酬管理的基本原理和方法，包括薪资结构设计、绩效考核、激励机制以及薪酬调整等内容。
四、绩效管理与员工培训绩效管理和员工培训是对员工进行管理和考评的关键环节。
考生需要了解绩效管理的基本原理和方法，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等内容；同时需要了解员工培训的基本流程和方法。
五、人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是确保企业人才素质的重要环节。
考生需要了解招聘与选拔的基本原理和方法，包括招聘策划、候选人评估、面试技巧等内容。
六、劳动关系与员工关系管理劳动关系和员工关系管理是保持企业稳定运行的关键环节。
考生需要了解劳动关系的基本原理和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理等内容，并具备良好的员工关系管理能力。
七、企业文化与员工关怀企业文化和员工关怀是建设和谐企业氛围的关键因素。
考生需要了解企业文化的概念和作用，以及如何通过员工关怀措施提高员工满意度和企业凝聚力。
特别提示在备考过程中，考生需注重理论学习和实践经验的结合，灵活运用各种应用工具和技巧，全面提升自身的综合素质。
此外，参加模拟考试和真实考试前的冲刺复习也是非常重要的。
结论人力资源管理师二级考试科目涵盖了劳动法律法规、人力资源发展规划、薪酬管理、绩效管理、人力资源招聘与选拔、劳动关系、企业文化和员工关怀等内容。
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
人力资源管理师二级薪酬管理
工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在 国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价 的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性 质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与 纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同 岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理 重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所 进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大 小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标 对岗位所进行的纵向分级。
国家人力资源管理师(二级)资格认证
第五章 薪酬管理
2013-8-9
1
本章内容提要
第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查 第二节 工作岗位分析 第三节 企业工资制度的设计与调整 第一单元企业工资制度的设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元企业工资制度的调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险
2013-8-9
13
设计薪酬调查报告的注意的事项
信息全面 问卷设计不超过二个小时
2013-8-9
14
设计表格的具体要求
1、明确调查内容
2、调查项目必要 3、听取反馈意见，了解表格是否设计合格 4、语言标准、问题简单明确 5、相关问题尽量放在一起 6、尽量采用选择判断式
等共12条
2013-8-9
7
确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位工资水平 的调整
薪酬市场 调查过程
企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案
薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
2014二级人力资源管理师薪酬管理(第三版教材)
薪酬管理
广州中医药大学经济与管理学院 饶远立 副教授
1
学习内容
第一节薪酬调查 第二节 薪酬制度设计 第三节 酬计划的制定 第五节 企业补充保险管理
一、薪酬的基本概念（新增） （一）薪酬的概念 1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和，包括薪酬、福 利和社会保险、企业补充保险等各种直接 或间接的报酬。 2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的， 有形的与无形的，货币的与非货币的，以 及内在的与外在的等。
3． 既注重薪酬水平， 又注重趋势分析。 和比例之外， 一般没有别的统计指标
例题
政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。 A.涵盖的范围广 B.内容分类细致 C.既注重薪酬水平，又注重趋势分析 D.结果可靠，误差的可能性小 E.各部分可比性强 答案：ABDE
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市 场定位 1.薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策 的重要一步。通过薪酬市场的调查结果， 可以分别标出25分位、50分位、75分位 的薪酬水平。 (1)含义：若调查了100家企业，将这100 家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分 别代表第25位排名值（低位值）、第50 位排名值（中位值）、第75位排名值（高 位值）。
首先，要权衡确定合理的薪酬总额需要考 虑的因素，如企业支付能力、员工的生活 费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状 况等； 其次，计算合理的薪酬总额（方法3个） （1）采用薪酬总额与销售额的方法推算 合理的薪酬总额， （2）采用盈亏平衡点方法推算合理的薪 酬总额 （3）采用薪酬总额占附加值比例的方法 来推算合理的薪酬总额
企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细) 第5章
第五章薪酬管理【知识要求】第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类：种类：1）从调查方式上看-正式薪酬调查和非正式薪酬调查2）从主持薪酬调查的主体看-政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织3）从调查的组织者看-商业性、专业性、政府薪酬调查4）从薪酬调查的具体内容和对象看-薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
按调查的组织者分：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查三、薪酬调查的作用：1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据-竞争有利地位2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础-坚持外部公平3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平（外部公平），公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
【能力要求】薪酬市场调查的过程：一、确定调查目的调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围1、确定调查的企业：选择薪酬调查的具体对象要坚持可比性原则1）同行业中同类型的其他企业2）其他行业有相似相近工作岗位的企业3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5）在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
人力资源师二级含金量怎么样 工资待遇好不好
人力资源师二级含金量怎么样工资待遇好不好
很多人想知道人力资源师二级含金量怎幺样，高不高呢?工资待遇情况怎幺样呢？下面小编为大家介绍一下!
人力资源师二级含金量高不高二级人力资源管理师的考试是有一定难度和
条件的，需要考生认真对待，相应的二级人力资源管理师证书的含金量也是
非常之高的，有一个二级证书的话，我们就可以去应聘一些企业中的人力管
理部门，成为一个HR或人事经理，负责整个公司的人员分配、调动、招聘
等等，具有非常大的发展空间和很高的薪酬待遇，所以想提升自己的小伙伴
可以抓住这次机会考取一个二级人力资源管理师证书。
二级人力资源师工资待遇怎幺样在一项薪酬调查报告中，人力资源部门的
月薪，总监一般为2万元至5.5万元;人力资源管理师一般在10000元左右，
薪酬经理、招聘经理为6000元至10000元之间;绩效经理6000元至15000元，人事专员为3000元至5000元。
高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的
热门职业。
随着社会的发展，企业都在实行变革，绩效经理的工资也从各模
块突出来。
而且各个地方都有不同的补贴政策，所以人力资源管理师证书考
试不断升温。
二级人力资源管理师证书就业前景据“行业人才需求调查报告”显示，人力
资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，在强调以人为本、人才竞争
趋于全球化的今天，做好人力工作已经成为赢得整个世界的前提，人力资源
管理师的就业前景非常广阔。
人力在中国时间还短，很多大国企只有“劳资科”没有“人力资源部”，民营企业还人力行政不分家。
所以几乎所有企业都要走
上人力资源改革的道路，现在是最好的时候。
人力资源是核心竞争力，不懂。
2014二级人力资源管理师复习资料之薪酬管理(第三版)
二级人力资源管理师复习资料(第三版教材）第五章薪酬管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、薪酬的基本概念和功能是什么？答：1、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
2、薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。
货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付：而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。
3、非货币薪酬则指由工作本身、工作环境和组织特征带的怡悦和满足感等。
主要是一种心理效用。
非货币薪酬主要可分成两种：一种是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，我们称之为职业性肯定；另一种与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、领导魅力、友善的同事、优越的办公条件、交友的机会、喜欢的任务等，可以称之为社会性肯定可以从企业和员工两个角度考察现代薪酬的功能：1．薪酬对企业的功能 (1)增值功能。
(2)控制企业成本。
(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能：(1)保障功能。
(2)激励功能。
(3)社会信号功能。
3．薪酬对社会的功能。
薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。
通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。
二、薪酬管理的内容是什么？答：薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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68.（ A P394）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
A．薪酬B．工资C．福利D．奖金69.薪酬管理包括薪酬体系设计和（B P397）两个方面。
A．薪酬结构管理B．薪酬日常管理C．薪酬制度管理D．薪酬预算管理70.可以用工资总额占（A P398）的合理比重来推算合理的工资总额。
A．附加值B．人工成本C．营业额D．福利总额71.企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（D P403）。
A．15到30分位B．50分位C．45分位D．75甚至90分位72.某企业属于新兴行业，宜采用（C P410）的方式进行薪酬调查。
A．调查问卷B．企业之间相互调查C．委托中介机构D．采集社会公开信息73.相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（ C P418）。
A．电话调查B．面谈调查C．文献收集D．趋势分析74.（C P429）是以事为标准，事在人先，以事择人。
A．人员分类B．职级分组C．岗位分类D．品位分类75.一般而言，（A P453）不属于团队薪酬的组成部分。
A．员工福利B．激励性薪酬C．基本薪酬D．绩效认可奖励76.从广义上讲，（B P493）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。
A．短期医疗保险B．补充医疗保险C．长期医疗保险D．特殊医疗保险114、非货币性薪酬是指由（BDE P394）等因素带给员工的愉悦和满足感。
A、直接薪酬B、工作本身C、间接薪酬D、组织特征E、工作环境115、政府部门的薪酬数据具有（ABE P402）等优点。
A、结果可靠B、内容分类细致C、处理方法简单D、范围比较集中E、涵盖的范围广116、（AC P426）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。
A、职系B、岗级C、职组D、岗等E、职门117、薪点薪酬制的优点包括（ACD P445-446）。
A、体现了效率优先的原则B、有利于提高员工素质和绩效C、有利于增强团队的协作精神D、容易使薪酬向关键岗位倾斜E、薪酬标准用金额表示，加大了激励强度118、（AC P456-457）属于以绩效为向导的薪酬结构。
A、计件薪酬制B、薪点薪酬制C、销售提成制D、岗位薪酬制E、技术薪酬制119、企业员工薪酬制度的调整包括（ACE P480）。
A、物价性调整B、季节性调整C、工龄性调整D、政策性调整E、考核性调整68、间接薪酬不包括（）（A）年终奖金（B）股票期权（C）社会保险（D）员工福利【答案】A 《专业教程》P39469、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（）（A）数据排列法（B）计量模型法（C）频数分析法（D）离散分析法【答案】B 《专业教程》P412-41570、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。
排序正确的是（）（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤【答案】A 《专业教程》P42271、工作岗位横向分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。
排序正确的是（）（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②【答案】C 《专业教程》P43372、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
（A）一岗一薪制（B）薪点制（C）一岗多薪制（D）提成制【答案】B 《专业教程》P44573、销售提成制直属与（）（A）能力薪酬制（B）绩效薪酬制（C）技术薪酬制（D）岗位薪酬制【答案】B 《专业教程》P44874、以（）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。
（A）绩效为导向（B）行为为导向（C）工作为导向（D）技能为导向【答案】A 《专业教程》P45775、（）的薪酬结构具有高弹性。
（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）组合薪酬结构【答案】A 《专业教程》P46176、运用（）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。
（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法【答案】A 《专业教程》P490114、对企业而言，薪酬的功能包括（）。
（A）改善经营绩效（B）支持企业改革（C）塑造企业文化（D）保障员工生活（E）控制企业成本【答案】ABCE 《专业教程》P395-396115、市场薪酬调查常用的方式，包括（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）专家访谈（E）委托中介机构调查【答案】ABCE 《专业教程》P410-411116、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。
（A）对薪酬水平的满意度（B）对薪酬结构的满意度（C）对薪酬差距的满意度（D）对薪酬调整的满意度（E）对薪酬开放方式的满意度【答案】ABCDE 《专业教程》P421 表5-8117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（）。
（A）生产经营情况（B）企业文化（C）管理机制环境（D）人员结构（E）固定资产投资额度【答案】AC 《专业教程》P446118、衡量企业规模的指标有（）。
（A）客户数（B）员工总数（C）销售额（D）资产规模（E）劳动生产率【答案】ABCD 《专业教程》P456119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。
（A）管理性诊断（B）激励性诊断（C）正确性诊断（D）安定性诊断（E）能力性诊断【答案】ABDE 《专业教程》P47968、薪酬的非货币形式不包括（A，P394）（A）员工福利（B）表彰加奖金（C）荣誉称号（D）奖章授予69、一般的企业应关注（B，P403）点处的薪酬水平（A）25% （B）50% （C）75% （D）90%70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（D，P421）（A）期望满足程度（B）客观比较结果（C）实际感受程度（D）主观心理感受71、岗位横向分类的原则，不包括（D，P431-432）（A）程度原则（B）时间原则（C）单一原则（D）协调原则72、岗位薪点薪酬制中的（A，P445）是由企业的整体经济效益确定的。
（A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值73、（B，P450）是适用于营销人员的薪酬支付制度（A）计件薪酬制（B）提成薪酬制（C）浮动薪酬制（D）技能薪酬制74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（D，P456）（A）计件薪酬（B）销售提成制（C）效益薪酬（D）动态薪酬制75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（C，P462）（A）成本经济型（B）外部公平性（C）内部公平性（D）公正合法性76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（D，P486）（A）领先型政策（B）跟随型政策（C）滞后性政策（D）混合型政策114、间接薪酬包括（ACE，P394）(A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利(D)津贴补贴(E)股票期权115、一般来说，企业可以选取（ACE，P405）作为薪酬调查对象(A)同行业同类型企业(B)行业先进企业(C)其他行业有类似岗位的企业(D)地区先进企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业116、薪酬市场调查的主要方法包括（ABCD，P418）(A)问卷调查法(B)电话调查法(C)面谈调查法(D)分析比较法(E)文献收集法117、企业实行一岗多薪制需要进行（AC，P445）(A)岗位分析(B)岗位调查(C)岗位评价(D)岗位设计(E)岗位分类118、薪酬结构的类型包括（ACD，P456-457）(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向(E)以服务为导向119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（ACE）(A)宽带数量的确定(B)岗位的横向轮换(C)薪酬宽带的定价(D)岗位的纵向关系(E)员工薪酬定位与调整68、( B（399）)一般由咨询公司完成。
(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查69、进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是(A（P411）)。
(A)问卷调查(B)企业之间相互调查(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构调查70、( D（P427）)表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。
(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等7l、工作岗位横向分类的程序包括；①职组的划分；②职门的划分：③职系的划分。
排序正确的是( C（P433）)。
(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①②72、( A（P443）)代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。
(A)岗位工资制(B)年薪制(C)绩效工资制(D)技能工资制73、( B（P445）)作为薪点值的组成部分，它依据企业的整体经济效益确定。
(A)标准值(B)基值(C)浮动值(D)固定值74、绩效工资制的形式不包括(C（P450）)。
(A)计件工资制(B)提成制(C)技能工资制(D)佣金制75、员工的工资结构中，(A（P466）)设计的主要依据是企业的经济效益、部门业绩和员工的工作表现。
(A)浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资76、采用(B（P490）)制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。
(A)从下而上法(B)从上而下法(C)由内到外法(D)由外到内法114、一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括(ABCE（P400）)。
(A)员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)经济发展水平提高(E)企业经营状况与支付能力变化115、一般而言，薪酬调查的结果能够为( BCDE（P405）)提供参考依据。
(A)绩效管理制度的调整(B)员工薪酬差距的调整(C)整体薪酬水平的调整(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬晋级政策的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括( ABCD（P412-416）)。
(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法(E)概率推断法117、关于经营者年薪制的说法，正确的是(ABC（P452）)。
(A)经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩(B)经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定(C)经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系(D)经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离(E)年薪的浮动工资从管理费用中支出，固定工资从企业税后利润中支出118、工资结构的类型包括( ACD（P456-457）)。
(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向(E)以服务为导向119、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括(ABCD（P489表5-27）)。
(A)拟晋升职务的员工人数(B)拟退休的员工人数(C)拟岗位轮换的员工人数(D)拟休假的员工人数(E)企业拟为员工增薪的时间和额度68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（C（专业教程P411））。