人力资源管理-人员甄选
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
公共人力资源管理-第7章人员招募与甄选
《中华人民共和国公务员法》第二十四条规定，下列人 员不得录用为公务员：
第一，曾因犯罪受过刑事处罚的； 第二，曾被开除公职的； 第三，有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。
四、考格考核。 5．审批录用。
五、公务员任用形式
选任制 委任制 考任制 聘任制
核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同 或其他契约。
第三节 人员甄选的方法与技术
一、笔试的优点及面试的分类
笔试 内容涵盖面广
容量大 信度高 效度高 客观 公正
面试 非引导式面试
定型式面试 结构式面试 系列式面试 陪审团式面试 压力面试
二、面试的问题与对策
1、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是： （1）缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价。 （2）面试人员易受光环效应和触角效应的影响。 （3）面试人员往往过早下判断，即在见到应聘者的几
1．整体经济环境。 2．社会及政治压力。 3．技术的改进。 4．组织政策。
（二）人员需求预测的技术和方法 趋势预测法 比率预测法 工作负荷预测法 电脑软件分析法
二、人员供给预测
内部供给
了解组织内部人员的状 况 建立职位置换卡 计算组织的人员变动率
外部供给
人口因素 经济因素 政策因素
第二节 人员的招募甄选
➢ 效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试 的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度是指测试 的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似 的测验再去测试他，则所得到得分数也应相似。没有 效率和信度的测试是不能在招募甄选中采用的。
第四节 我国公务员的考试录用制度
一、考试录用制度的历史沿革 I.科举制度 II.英美文官制度 III.国家公务员制度
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
人力资源管理员工甄选
一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用
② 弥补甄选决策失误的代价可能极高。
③ 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤
害。
一、甄选的概念、作用与程序
3、甄选的程序
审查求职申请表或求职简历
甄选测试
面试
初步雇用决策 雇用候选人背景核查
体检
发出雇用通知书
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效
度一定较差。相反，如果一项测试的效度较
（）
好，则其信度一定也比较高。
Thanks for listening
（1）内部影响因素
①组织规模 ②组织的复杂程度 ③技术更新的速度 ④它对于从组织内部雇用职位空缺填补者所持 的态度。
二、甄选的影响因素与参照因素
1、甄选的外部和内部影响因素
（2）外部影响因素
①当地劳动力市场的规模、构成以及便利性
②政府对于企业的甄选和雇用决策会施加一些
限制
二、甄选的影响因素与参照因素
所得到的分数的一致性程度。
（2）效 度
从法律角度和组织需要的角度来说，测试所产生的结果 都必须具有较好的效度。所谓效度，即一种测试的有效性， 它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准 确测量的程度。
三、甄选方法的评价标准
任何一种甄选方法都应当达到的最基本 要求是具有较好的信度和效度，其中，信度 是效度的必要条件（但不是充分条件）。即
1、甄选的基本概念及其内涵
在甄选过程中，组织需要解决的是如何
挑选出最合适的高质量求职者，然后将他们 正确地配置到合适的岗位上这样一个问题。源自一、甄选的概念、作用与程序
2、甄选的作用 人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的， 其主要原因包括：
人力资源管理-甄选
第八章甄选□学习目标在学习了本章之后，将能：明确甄选过程的步骤列出可行的甄选标准，并使用这些标准使甄选过程更为有效。
描述如何更有效的使用甄选的工具，例如面试和biodata.比较有效性的不同类型——内容有效性，结构有效性，和相关标准有效性。
讨论有争议的甄选方法的价值，如毒品测试，和根据目前组织和社会环境的诚实测试。
□职业挑战Clark Kirby和他的助理为Gunther公司的Tampa工厂，要从986个应聘者中挑选出596人上岗。
但在对应聘者的数量满意之前，他意识到摆在他面前的任务，工作量是很大。
到底应该雇佣986人中的哪596人呢？谁来进行招聘工作？人力资源的专家已经作了一些前期的筛选，绝大多数的应聘者已经填写了申请表。
但接下来应该做什么呢？Clark给工厂的经理Ed Humphrey打了个电话，并问他是否愿意参与招聘工作。
Ed回答说他只有时间挑选他的高层管理团队。
其余的还是要Clark决定。
Ed提醒Clark，公司不想让他们挖其他工厂的墙角——这是违反公司政策的。
Clark说他知道，并会遵从公司的政策。
Clark所面对的是596个甄选决策。
正如本章所说的，甄选包括许多决策。
甄选是一个组织中重要的和持续性的过程。
员工甄选之所以重要的原因是只有人员和职位很好的匹配，组织的目标才能够实现。
甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境状况，从应聘者中挑选一个或几个最符合空缺职务的甄选标准。
虽然这一定义强调了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须是有效率的，并且受到公平雇用机会法案的限制。
因此，组织的甄选过程实际上是多目标的。
从基本面上说，所有的甄选项目都试图识别最有可能满足或超过组织业绩标准的应聘者。
不过，这里的业绩不仅指产出的数量。
它也包括其他的目标，例如产出的质量，出勤率，偷窃行为，员工满意度和职业发展。
甄选的目的并不总是寻找最优秀的应聘者，而是寻找职务和应聘者在某些特征之间的匹配。
这使得开发有效的甄选体系的问题更为复杂化。
《人力资源管理》(第三版)人员甄选
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
1）无领导小组讨论（Leadless
Group Discussion） Discussion）
是指由一组求职者（ 是指由一组求职者（5～7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的 组成一个临时工作小组， 问题， 问题，并给做出决策 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出， 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为 自发的领导者
人力资源管理
面试（2）
4) 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview） 以行为为基础的面试（ Interview）
针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容” 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么， 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是 如何处理的” 如何处理的”
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
4）角色扮演（Role
Playing） Playing）
是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参 是一种比较复杂的测评方法， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟 实际工作中的一系列活动 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等， 较高
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
管理评价中心技术
（Management Assessment Center） Center）
1) 无领导小组讨论（LGD — Leadless Group Discussion） Discussion） 无领导小组讨论（ 2) 公文处理（In-basket Activity） 公文处理（InActivity） 3) 演讲（Presentation） 演讲（Presentation） 4) 角色扮演（Role playing） 角色扮演（ playing）
人力资源管理甄选员工的重要性
人力资源管理甄选员工的重要性人力资源管理是一项关键的管理工作，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等一系列与员工相关的事务。
在这个过程中，甄选员工是人力资源管理的重要环节之一。
下面将从员工素质和组织发展两个角度探讨甄选员工的重要性。
首先，员工素质是组织成功的基石。
组织的绩效和竞争力取决于员工的素质和能力。
甄选员工的过程就是为了找到最适合组织的人才。
在甄选过程中，可以通过面试、测试和参考背景调查等方式来评估候选人的知识、技能、经验以及性格特点等。
只有选择适当的人才，组织才能发挥他们的潜力和创造力，从而更好地实现目标和使命。
其次，甄选员工对于组织的长期发展也具有重要意义。
一个好的员工能够为组织带来价值，而招聘不合适的员工可能会导致不良后果。
不合适的员工可能无法适应组织文化，对团队合作造成负面影响，甚至可能在工作中出现失误和犯错。
这样的情况会耗费组织宝贵的时间和资源，同时还有可能对组织声誉造成负面影响。
因此，通过甄选员工，可以将风险降到最低，为组织的发展打下坚实的基础。
除此之外，甄选员工还有助于提高组织的绩效和效率。
合适的员工能够快速适应工作环境，迅速融入团队，并且能够高效地完成工作任务。
一个有竞争力的团队关键在于每个成员的能力和配合程度。
如果员工之间的配合度高，团队的效率和绩效会得到提升。
而甄选员工的过程，可以选择那些适应能力强、善于合作并且愿意承担责任的人才。
这样的员工能够更好地与他人相互配合，提高团队合作的效果，从而为组织的绩效和效率做出贡献。
此外，甄选员工也有助于提高员工的满意度和员工关系。
一个有关心和尊重员工的组织能够吸引和保留优秀的人才。
通过甄选员工，可以确保员工与组织的目标和价值观相符合，提高员工对组织的认同感和归属感。
同时，甄选过程中对候选人的沟通和关心也会建立起良好的人际关系，给员工带来良好的工作体验和满意度。
这种良好的员工关系有助于提高团队的凝聚力和密切程度，为组织的协作和发展创造有利条件。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
- 1 -。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选
人力资源管理教程之人力资源人员招聘与甄选人力资源人员招聘与甄选在企业的人力资源管理中扮演着非常重要的角色，它直接关系到企业人才的储备和发展。
一个优秀的人力资源团队可以提供全面的招聘计划和甄选流程，帮助企业吸引和选拔合适的人才。
本文将介绍人力资源人员招聘与甄选的基本流程和一些常用的工具和方法。
首先，招聘计划的制定是一个合理和高效的人力资源招聘流程的基础。
在招聘计划中，企业应该明确规划招聘的时间、数量和职位需求，同时还需要制定招聘渠道和宣传方式。
招聘计划应该与企业的战略和发展目标相一致，确保招聘活动的有效性和针对性。
其次，招聘渠道和宣传方式的选择非常关键。
不同的职位和人才群体适合不同的招聘渠道和宣传方式。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘、社交媒体等。
企业可以根据职位的性质和要求，选择适合的招聘渠道，以便吸引到更多合适的候选人。
宣传方式包括招聘广告、宣讲会、招聘文化等，可以通过多种方式宣传企业的优势和特色，吸引更多有潜力的人才。
然后，候选人的筛选和面试需要通过一系列的工具和方法来进行。
常见的招聘工具包括简历筛选、电话面试、在线测试和面对面面试等。
在筛选简历时，人力资源人员需要根据职位要求和候选人的工作经历、学历、技能等因素进行综合评估。
在电话面试中，人力资源人员可以初步了解候选人的语言表达能力、沟通能力和思维方式。
在线测试可以用于评估候选人的专业知识、技能和能力。
面对面面试是最后一道关卡，通过面试可以更全面地了解候选人的背景、能力和个人素质。
最后，人力资源人员还需要进行背景调查和参考人的核实。
背景调查是为了核实候选人提供的信息的真实性，包括教育背景、工作经历、职业资格等。
参考人的核实可以通过联系候选人的上级、同事或下属，了解候选人在工作中的表现和能力。
这些调查和核实可以帮助人力资源人员更准确地评估候选人的综合素质和适应性。
在整个招聘与甄选的过程中，人力资源人员还需要注意一些细节和技巧。
例如，在面试过程中，人力资源人员应该提前准备好面试问题，并注意倾听和观察候选人的回答和表现。
人力资源管理-职位分析与人员甄选
6、与人接触：
7、所予监督：
填表人
以上所田均属正确
所属部门
所属部门
上一级主管
（签名盖章） 直接主管
（签名盖章） （签名盖章）
第一部分：职位分析
例二：封闭型问卷： 沟通： 一、口头沟通： 1、口头沟通所占比例： A、没有 B、10% C、30% D、50% E、70% F、90% 2、口头沟通的复杂程度： A、没有 B、极简单（只与普通工人交流） C、较简单（与受过中等教育的人交流） D、中等（具备保险推销员的口头语言能力） E、较复杂，如律师出庭用到的语言 F、极复杂，例如物理学家或数学家所使用的语言
绩效结果半年 内至少有一个 优秀
五级工程师
第一部分：职位分析
行为标准结构
XX专业行为标准
行为模块1 行为模块2
……
行为模块n
行为要项1 行为要项2 行为要项3
行为标准项1 行为标准项2 行为标准项3
第一部分：职位分析
管理类行为标准不同级的各模块
级别 5级
4级
3级
行为模块1 行为模块2 行为模块3
第一部分：职位分析
管理类4级标准第一行为模块示例：
第一单元 目标的制订与监控 1.1、制定合理的目标与计划 行为标准： ① 根据公司战略目标及本系统相关策略与方针，与相关人员共同 确
定本部门中短期工作目标及优先顺序。 ② 根据目标及优先顺序来制定挑战性的工作计划，保证对上级目标的
继承性和部门工作的牵引性，牵引性着眼于部门工作的绩效改 进。 ③ 计划应具体说明要达到目标所进行的工作内容和所需资源，明确时 间、衡量标准、成本预算、文档记录、责任人和过程监控点。
行为模块4
方针管理 组织与文 资源建设 促成决策
第六章：人员甄选
第六章 ： 人员甄选1.人事匹配：员工与岗位之间的匹配，这种屁屁要求把员工特征与岗位特征有机的结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。
2.人事匹配的内容：（1）每个工作岗位独有特殊要求（2）个人要想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识，技能和才干，还要有工作动力（3）如何把工作岗位的特征对接，有一个匹配适宜度的问题（4）人事匹配的合适程度会带来相应的结果，直接影响雇佣关系的持续时间3.人事匹配模型 人事匹配模型4.个人与岗位相匹配的两层含义：（1）岗位的要求与个人的素质相匹配（2）工作的报酬与个人的动力想匹配5.人事匹配是一个组织与个人相匹配的过程6.员工录用的任务：满足企业的人员需求7.人员录用程序工作岗位 1.责任要求 2.工作报酬 个人 1.能力状况 2.需求状况人力资源后沟 1.企业吸引力 2.工作业绩 3.出勤率 4.主动性5.工作满意度6.其他目标职位空缺分析人员补充决策匹配 不招聘影响工作调整人员激励征召人员甄选决策 任用招聘人员来源决策外部招聘内部招聘7.人员录用决策：（1）人员补充决策（2）人员来源决策（3）人员甄选决策8.人员补充的目的：为了适应企业生产经营的需要，提供数量合适、质量合格的人力资源 9.人员短缺：企业在人力资源供给上出现了缺口，按既有状况不能满足哦企业生产经营的需要，必须采取一定的措施该改变这种供不应求的不平衡。
10.职位空缺的确认：（1）对象性与规模性。
对象性：那些类型的职位缺乏人手，这是人力资源需求在质上的规定。
规模性：指空缺职位所需要的人手数目（2）持续性和迫切性 11.职位空缺的解决：（1）不补充人员。
1.加班2.激励政策调整3.工作的重新设计（2）补充人员。
1.临时补充。
外包，寻找兼职人员，租赁员工2.长期补充 12.人员补充的来源（1）内部选拔（2）外部聘用（3）关系推荐13.内部选拔:指针对某种特殊的职务空缺，在企业组织成员中进行选拔，寻找合适的人员，通过内部人员调配来解决人员短缺问题14.内部人员选拔的方式;(1）利用人力资源信息系统（2）主管推荐（3）内部竞岗 15.外部招聘：是指企业面向社会劳动市场寻找合适的人员，把它们吸引到企业组织之中，以解决职务空缺的问题16.外部招聘的实施方式;(1）发布招聘广告（2）举行校园招聘会（3）借助劳动市场中介机构17.录用标准：是企业对特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位的适应程度的依据 18.19.能力：是个人完成某种活动所具备的生理心理特征，体现出个人做好某项工作的可能性。
人员甄选录用管理制度
第一章总则第一条为加强我公司人力资源管理工作，确保公司各项业务顺利开展，提高员工队伍素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘、甄选、录用及试用期管理。
第三条人员甄选录用工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘第四条公司招聘工作由人力资源部负责，根据公司发展战略和各部门需求，制定招聘计划。
第五条招聘渠道包括但不限于：内部推荐、外部招聘、校园招聘、社会招聘等。
第六条招聘过程中，应严格按照招聘计划进行，确保招聘工作有序进行。
第七条招聘信息发布应真实、准确，不得误导应聘者。
第八条对应聘者提交的简历进行初步筛选，确定面试名单。
第三章甄选第九条面试分为初试和复试两个阶段，由人力资源部组织。
第十条初试主要考察应聘者的基本素质、专业知识、技能水平等。
第十一条复试主要考察应聘者的综合素质、实际操作能力、团队协作精神等。
第十二条甄选过程中，应聘者需提供相关证明材料，如学历证书、资格证书等。
第十三条甄选过程中，应注重考察应聘者的实际工作能力和潜力。
第四章录用第十四条人力资源部根据甄选结果，提出录用意见。
第十五条经总经理批准，确定录用人员。
第十六条新员工录用后，需签订《劳动合同》。
第十七条人力资源部负责办理新员工的入职手续，包括办理社会保险、住房公积金等。
第五章试用期管理第十八条公司对新员工实行试用期制度，试用期为一至三个月。
第十九条试用期期间，新员工需接受公司培训，考核其工作表现。
第二十条试用期到期前两周，人力资源部负责提醒新员工的直接上级对其进行试用期评估。
第二十一条试用期评估结果分为合格、不合格两种。
第二十二条试用期合格的员工，转为公司正式员工。
第二十三条试用期不合格的员工，公司有权解除劳动合同。
第六章附则第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
第二十五条本制度自发布之日起执行。
第二十六条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
单位人力资源管理制度选集大全
制度模板1：员工甄选录用管理制度第一章甄选工作标准第一条甄选程序1、用人部门填写《人员增补申请表》并附《职务说明书》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报主管领导审批通过后，送人力资源中心。
2、人力资源中心决定招聘方式，并发布招聘信息。
3、人力资源中心依据求职者提供的资料进行初步筛选。
4、初审合格者由人力资源中心通过电话通知时间、地点，进行初试。
5、测验：让申请人进行口试、笔试或小组讨论，进行智力、性格及写作测验，从中了解申请人的应变能力、智力水平、个性及公文水平。
测验的种类6、深入面谈：安排考试合格的应征者再次进行比较深入的面谈，由人力资源中心会同用人部门负责人或分管领导进行，可进一步了解申请人的抱负、专长及兴趣等。
7、讨论及决定初步录用A、参加评价过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人将对候选人的选拔评价中的表现进行讨论和评价，由用人部门负责人、分管领导或董事长作出录用决定；B、参加评估过程的部门经理和人力资源中心招聘负责人都应提出对每个候选人的评价报告，部门经理的评价报告重点在于专业技能方面，人力资源中心招聘负责人提供的评估报告的重点在于核心能力方面的评价。
第二条并非所有职位都必须经过以上的程序来招聘人才，通常，较重要的职位需要经过较多的程序，而普通的职位则可以将程序简化。
第二章录用管理第三条确定初步录用者后，人力资源中心应于三日内发出录用通知书。
第四条入职体检要求被初步录用的人员参加身体健康检查，保证候选人不会由于健康的原因而影响工作。
对身体合格的候选人可以做出正式录用决定，通知其报到。
第五条新员工报到：1、填写“入职登记表”、“员工登记表”，办理试用期薪酬核定。
2、收齐报到应缴资料（身份证复印件、学历证复印件、职称证或资格证复印件、照片等）建立个人资料档案，编号列管。
第六条新员工入职程序：1、领取员工手册及工作卡（牌）；2、提取考勤指纹并向其说明使用方法及考勤时间；3、领制服；4、如有需要，填写“住宿申请单”；5、登记领取办公用品；6、视情况引导其参观及安排入职培训有关准备工作。
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测试：你对人的行为了解多少？
11、吸烟者善决策 12、矮个子女性更愿意找大个子的男性结 婚 13、员工都会直言：工作的目的就是为了 挣钱 14、贫穷的人都比较虔诚 15、人受挫折后容易对他人产生攻击性
D--喜欢红宝石的人，热情奔放又富行动力．对尝试与增广见闻不遗 余力．但叛逆性强，与周遭的人时生干戈与对立．
E--循规蹈矩，认真又刻苦．胸无城府，能把自己的情绪控制得宜， 而博人信赖．但因生活无通融性，时会暗自怨叹，行动亦嫌不足
例二：你对人的行为了解多少？
（MBA）管理心理学测试题 以下的题目请你客观地打出
。
猎头公司简介：
猎头公司和简单的中介公司有很大 不同：
1、猎头公司不对个人进行收费，中 介公司个人要找工作就对个人收费，企 业找人就向企业收费。做的层次比较低。
猎头公司只向企业收费，如果向个人 收费的话，那肯定不是猎头，而是中介。
猎头公司简介：
2、猎头公司需要提供人才评价、调 查、协助沟通的顾问咨询服务，中介公 司往往非常简单的撮合；
身体缺陷 年龄大小 主要社会关系 大致印象和感觉
(二)履历表
最重要的作用就是个人信息的搜集. 所以设计表格的内容是关键!
基本要求: １．个人履历表是最重要的自我推销工具。 ２．搜集履历表必要资料，并有条理列出。 ３．突出你的才能与技能。 ４．强调个人的优点、成就与能力。 ５．运用简明清晰格式，以便快速、清楚阅读。 ６．不超过两页为宜。 ７．准备一页具个人特色的求职信。 ８．强化未来目标与人生规划。 ９．每年最少两次定期修正履历表。 １０．若资格不符，等待适合工作机会。
1\专业对口 2\兴趣对口 3\性格对口 4\人员人际关系 对口
第三节 管理人员的选聘
各级管理人员处在组织的各个”枢 纽”位置,是一个组织运转的信息集结点.
因此在这里我们专门研究有关管理 人员的选聘问题.
把我们顶尖的20个人才挖走， 那么我告诉你，微软会变成一
家无足轻重的公司 ——世界首富比尔·盖茨
3、猎头收费很高，而中介服务收 费往往比较低；
4、猎头是主动寻找人才，中介更 多的是在现有资源中撮合。
第二节 人员招聘的过程
一、人员招聘的过程
初选
申请表
测试
会见
检查验证
安置
一、人员招聘的过程
（B:资格审查
A:相面
B:资格审查
初选中的资格审查是粗略审查: 主要看:
人们在总结他人失败的原因时，则把注意力集 中在主观方面。
你有这个毛 病吗？？
举例六：心理定势
心理定势指的是对某一特定活动的心 理准备状态
请看这样一个故事：
一位公安局长在路边同一位老人谈话。 这时跑过来一位小孩，急促的对公安 局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！ 老人问：“这孩子是你什么人？”公 安局长说：“是我儿子。” 请回答：这两个吵架的人和公安局长是 什么关系？
者的真实意图. 对考察人的要求: 经验丰富\交流技巧\心理学和社会学知识 对应聘者的要求是: 微笑\自信\冷静\仪表等.
(五)检查验证
对上述所进行的四项工作仔细研究, 查找漏洞.
工作的要点:
1\资料和材料的真实性(假文凭\年龄) 2\走访调查相关人 3\请专家或召开会议集体检查
(六)安置工作
注意事项:
..
(三)测试
较深层次的了解:
知识面 性格 心理素质等 目前对性格和心理的测试最多! 举例:
例一：各人的喜好
诸多宝石中，各人有各人的喜好．从其喜 好可看出一个人心理的渴求与个性．如果让你 选择佩戴一种宝石，你最喜欢的该是哪一种？
A. 钻石 B. 珍珠 C. 翡翠 D. 红宝石 E. 蓝宝石
解析：
无教育和有教育；低层教育和高等教育）
关于观念
观念:是对已经发生的外界事物，通 过意识、思维、感觉和知觉而形成的 看法和印象。
观念是一种经验总结，有有 利的一面，也有不利的一面
以下是正确的观念？
“最传统的就是最现代的” “最简单的就是最复杂的” “太聪明的人往往难以成功”
错误的观念？
越是有钱的人就越吝啬 凡身材高大的人都适合做领导工作— （特质理论）
这个词后来被借用成为猎寻人才，猎头是 帮助优秀的企业找到企业需要的人才，这个词 另外的说法叫做高级人才寻访。
猎头公司简介：
近几年来国内一些新兴的猎头公司如 科锐（见下页介绍）、浩竹等发展非常 快。（现有5000多家）
在这个阶段里面他们更多的跟国际 猎头学习合作，从而使得自己的运作更 加规范，运作的过程更加强调诚信，能 够替企业和候选人把事情做好，逐渐的 新生代猎头公司与国际猎头公司的差距 在慢慢缩小。
二、管理人员选聘的途径
选聘主管人员的途径，不外乎有两种 （一）从组织内部提升（“内升制”）； （二）从组织外部招聘（“外求制”）。
一个公司要发展迅速得力 于聘用好的人才，尤其是
需要聪明的人才 ——世界首富比 尔·盖茨
（一）从组织内部提升优缺点
1、优点： （1）人选比较准确。 （2）能较快地胜任工作。 （3）可激励组织成员 （4）可提高员工的兴趣和士气 （5）可使组织对其成员的培训 投资获得回收，
“对”或“错”就可以了。 之后看看你
和专家的观点 是否一致：
测试：你对人的行为了解多少？
l、因为人天性好斗，所以战争不可避免 2、寡言者多智 3、高收入家庭的孩子成功的概率比低收入 家庭高 4、学习之后，最初几个小时忘却的东西比 未来几天忘却的要多 5、夜间开车好的司机白天开车就差
测试：你对人的行为了解多少？
A--喜欢象征权力与财富的钻石的人，较为现实，对钱财的欲望也 强，对高级品牌有偏好．这种人做事积极，对新的事物有无限好奇心，行 动目标都拿得准．
B--喜欢珍珠之美的人，有颗纯真而善良的心．时时顾及别人的想法 与立场，绝不为逞一己之快而强人所难．不过，因不善于表现自己，常有 「爱在心里口难开」之苦．
C--喜欢翡翠的人，开朗而乐观．纵有些不如意或痛苦，也会随即忘 诸脑后．不悔恨过去，会为明日努力．自己虽不刻意经营，但在团体中常 是受人注目的焦点．
二、招聘前的思想准备
（一）对人力资源规划的再度审视（企 业需求与环境变化的偏离度） （二）对什么是“人才”的客观理解 （三）对自己企业的认知（你的实力和 吸引力如何？盲目图高？ （四）招聘的成本
三、招聘渠道的确认
合理的招聘渠道不仅是企业实现目 标的有效方法，更是企业有针对性、目 的性选拔人才的有效保证。
（二）从组织外部招聘优缺点
2、缺点： （1）如果组织中有胜任的人未被选用， 从外部招聘会使他们感到不公平，因而 可能产生与应聘者不合作的态度。 （2）应聘者对组织的历史和现状不了解， 需要有一个了解和熟悉的过程。 （3）过多地注重其学历、文凭、资力等 等，有时将会导致对应聘者产生很大的 失望。
:第四节 人的性格研究
（一）从组织内部提升优缺点
2、缺点： （1）人才储备在量上不能满足 需要，这对组织活动的正常进行 以及组织的发展是极为不利的。 （2）容易造成“近亲繁殖”。 （3）没有被提升的人的积极性 将会受到一定程度的挫伤
（二）从组织外部招聘优缺点
1、优点： （1）有较广泛的人才来源满足组织 的需求，并有可能招聘到第一流的 管理人才。 （2）可避免近亲繁殖 （3）避免造成因嫉妒心理而引起的 情绪 （4）可节省在培训方面所耗费的大 量时间和费用。
第五章 人员甄选
联想集团总裁柳传志
“办公司就是办人。 人才是利润最高的 商品，能够经营好 人才的企业才是最
终的赢家。”
第一节 招聘工作概述
一、招聘的意义
1、招聘是企业整个人力资源管理活动 的基础。
有效的招聘活动将在提高企业人员素质和 结构的同时，提升企业核心竞争力；
2、作为一项重要的人力资源管理职能， 招聘成本代表了人力资源部门的一项主 要开支。
这一问题，在100名被试中只有两个孩 子答对了：
“局长是个女的，吵架的一个是局长的 丈夫，即孩子的爸爸；另一个是局长的爸 爸，即孩子的外公。”
感知方式的影响
感知—心理学和哲学名词。客观事物 通过感官在人脑中的直接反映。
不同的人在遇到相同的问题时的，感 知是不一样的
感知方式测验：
例一、 你劳碌一天，饥肠辘轳回到家里，家
在美国，每雇佣一个人的招聘成本通常等 于一个新雇员年薪的三分之一。有效的招聘活 动会大大降低企业成本。
一、招聘的意义
3、有效的招聘活动还会提高招聘效 率，吸引高水平的、合格的候选人。 4、通常招聘过程也是企业向外界 宣传企业自身的过程。（假招聘）
研究表明，招聘人员素质高低和招 聘质量在一定程度上被视为企业管理水 平和效率的标志。
一 主管人员应具备的素质和能力
1、个人素质
法约尔认为：
管理者个人素质应当是：
身体-智力-道德-一般文化-专业知识-经
验-管理的欲望
是员工养活了
公司--亚州首
富李嘉诚
我国的一些学者和专家认为
即德、能、勤、绩四个方面：
思考题： 下列那种组合最好？那种最差？
有德有能 有德无能 勤而无绩 有能无勤 无德无能
猎头公司简介：
猎头的英文是：headhunting，来源于拉 丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把 对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行 为，、。
真正叫做猎头是二战以后。欧美一些国家 战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需 要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专 业公司帮他们物色比较优秀的人。
举例一:
一个衣衫褴褛的 人在用笔记本，你 第一眼看到后想到 的是什么？
举例二：有9个点，用4条直线“一 笔画”完成