[绩效与薪酬]第二讲绩效工资制度
薪酬及绩效考核制度
薪酬及绩效考核制度薪酬及绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它不仅能够激励员工积极工作，提高公司业绩和效益，还能够帮助企业建立健全的人力资源管理系统和文化。
薪酬及绩效考核制度的实施需要制订详细的规定，严格执行，下面就详细介绍以下薪酬及绩效考核制度的主要内容。
一、薪酬制度薪酬制度是企业给予员工的报酬形式，其主要目的是激励员工积极工作，提高业绩，促进企业发展。
1. 薪酬构成应当根据企业的经济状况、自身特点和员工的岗位性质、工作内容、工作难易程度等因素来进行薪酬构成。
通常一个完整的薪酬构成包括以下几个方面：（1）基本薪资：员工按照实际工作所需时间及岗位要求的技能和知识水平获得的固定工资。
（2）绩效薪酬：根据员工完成的工作任务和岗位绩效进行发放的激励性薪酬。
（3）津贴补贴：如交通、住房等因素产生的额外开支的补贴。
（4）奖励性薪酬：对完成公司重要项目以及个人突出表现进行奖励的薪酬。
2. 薪酬调整企业的经济状况和市场环境都是时刻变化的，因此企业应该根据实际情况调整薪酬。
而薪酬调整也是提高员工积极性、维护企业稳定、增强员工归属感的一种有效方式。
二、绩效考核制度绩效考核制度是通过对员工工作成果进行评估的方式来提高工作效率和员工整体素质的一种方法。
其目的是使员工更好地理解公司的目标和要求，并且通过公司的激励机制来提高员工绩效。
1. 考核标准企业应该制定合理的绩效指标，对于各岗位需要评估的内容进行详细规定，由此评估员工工作表现。
以提高员工个人绩效为主要目标，同时也要对企业的总体目标有所贡献。
2. 考核时机考核周期的选择应该有所考虑，一般周期应当为一个季度或半年，必须在完成工作任务之后进行。
同时，考核的结果也应当迅速报告给员工，并在后续的工作安排与奖励发放中进行落实。
3. 考核方式考核方式也是一个需要注意的问题。
考核方式应该根据实际情况制定，以提高效率和公正性。
通常有以下几种考核方式：（1）领导定期面谈方式（2）360度反馈方式（3）关键业绩指标(KPIs)方式（4）目标达成方式（5）行为描述方式三、总结通过以上方面的介绍可见，薪酬及绩效考核制度是企业标准化、科学化管理的有效工具，有利于提升员工工作积极性、生产效率和企业的核心竞争力。
公司绩效制薪酬管理制度
第一章总则第一条为建立科学、合理、有效的绩效薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于正式员工、实习生等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平性原则：确保薪酬分配公平合理，体现员工贡献与岗位价值。
2. 激励性原则：通过绩效薪酬激励员工，激发工作热情，提高工作效率。
3. 市场竞争力原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位市场薪酬水平保持一致。
4. 可行性原则：确保薪酬制度的实施与公司经济实力相匹配。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇三部分。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位、职级、地区等因素确定，体现岗位价值和员工能力。
2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效奖金：1. 绩效奖金根据员工年度绩效、项目绩效、团队绩效等因素确定。
2. 绩效奖金按月发放，具体发放比例由公司根据实际情况制定。
第七条福利待遇：1. 公司按照国家规定为员工缴纳社会保险、住房公积金等。
2. 公司根据实际情况提供员工年假、婚假、产假、丧假等福利待遇。
第三章绩效考核第八条公司设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核方案、组织实施绩效考核工作。
第九条绩效考核分为年度绩效考核和项目绩效考核。
第十条年度绩效考核：1. 绩效考核指标包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。
2. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条项目绩效考核：1. 项目绩效考核指标根据项目特点、目标等因素确定。
2. 项目绩效考核结果作为员工绩效奖金发放的依据。
第四章薪酬发放与调整第十二条薪酬发放：1. 基本工资按月发放，绩效奖金按月发放。
2. 薪酬发放日为每月的固定日期。
第十三条薪酬调整：1. 公司根据年度经营状况、市场薪酬水平等因素，适时调整薪酬水平。
2. 员工年度绩效考核结果达到优秀等级，可申请调整基本工资。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
绩效考核与薪酬制度(全)
绩效考核与薪酬制度（全）一、绩效考核概述绩效考核是企业对员工在一定时期内的工作成果、工作态度、工作能力等方面进行全面评估的过程。
它有助于企业了解员工的工作表现，为薪酬分配、员工晋升、培训发展等提供依据。
绩效考核的目的在于激励员工积极工作，提升个人绩效，从而推动企业整体发展。
二、绩效考核的原则1. 公平性：确保考核过程和结果的公平、公正，让每位员工都能在同等条件下接受评价。
2.客观性：以事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性。
3.全面性：从多个维度对员工进行评价，全面反映员工的工作表现。
4.激励性：通过绩效考核，激发员工潜能，促使员工不断进步。
5.及时性：定期进行绩效考核，及时发现问题，为员工提供改进方向。
三、绩效考核的方法1. 目标管理法：将企业目标分解为部门目标和员工个人目标，以目标完成情况作为考核依据。
2. 关键绩效指标法（KPI）：选取影响企业战略目标实现的关键指标，对员工进行评价。
3. 行为锚定法：将员工的工作行为与预设的锚定等级相对应，进行评价。
4. 360度评估：从上级、同事、下属等多个角度对员工进行综合评价。
四、薪酬制度概述薪酬制度是企业根据员工的工作岗位、工作能力、工作绩效等因素，给予员工相应报酬的一种管理制度。
合理的薪酬制度有助于吸引和留住人才，激发员工积极性，促进企业可持续发展。
五、薪酬制度的构成1. 基本薪酬：根据员工所在岗位、职级、工作经验等因素确定的固定收入。
2. 绩效薪酬：根据员工绩效考核结果，给予的浮动收入。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，用于奖励员工在某方面的突出贡献。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、员工体检、培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 长期激励：如股权激励、期权激励等，旨在激励员工关注企业长期发展。
六、薪酬制度的制定原则1. 竞争性：薪酬制度应确保企业在人才市场上的竞争力，以吸引和保留优秀人才。
2. 公平性：薪酬分配应体现内部公平，确保同岗同酬，不同岗位的薪酬差异合理。
薪酬与绩效激励制度
薪酬与绩效激励制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了激发员工工作乐观性，提高团队整体绩效，确保企业的连续发展。
本制度的编制依据包含《劳动法》《公司章程》及其他相关法律法规。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工以及临时工。
第二章薪酬管理第三条基本工资1.基本工资是员工依据其岗位级别和工作经验确定的固定金额，公司将依据市场行情和员工绩效进行适度调整。
2.员工的基本工资将每月定时发放，不得延后或拖欠。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工的工作表现和完成的目标来确定的。
2.绩效工资的计算标准将依据员工所在部门的业绩和个人的贡献进行评估。
3.绩效工资将与基本工资分开列示并发放，依据绩效等级的不同，绩效工资金额也不同。
第五条加班工资1.加班工资将依据公司相关规定及国家劳动法进行计算和支出。
2.员工有权选择是否加班，但需提前向所在部门负责人提交申请，并获得批准。
第六条年终奖金1.年终奖金是依据员工全年表现来确定的额外嘉奖，发放在每年年底。
2.年终奖金的计算将基于员工岗位级别、个人绩效和公司业绩等因素。
第七条调薪制度1.公司将定期评估员工的工作表现，依据评估结果决议是否予以调薪。
2.调薪范围和标准将与员工的绩效等级相匹配，并依据市场行情和公司财务情形进行合理调整。
第八条福利待遇1.公司将供应一系列福利待遇，包含但不限于商业医疗保险、退休金等，具体内容将依据员工的岗位级别和工作年限进行适度调整。
2.具体福利待遇的认真执行规定将由公司人力资源部另行订立。
第三章绩效管理第九条绩效评估1.公司将定期进行绩效评估，评估周期一般为每年一次，具体时间由公司人力资源部确定并通知员工。
2.绩效评估将依据员工的工作目标完成情况、工作态度、团队合作本领等方面进行综合评定。
第十条绩效等级1.公司将员工的绩效分为五个等级，分别为优秀、良好、中等、偏差和不合格。
2.绩效等级确实定将依据绩效评估结果进行综合考虑。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工绩效考核与薪酬发放制度
员工绩效考核与薪酬发放制度第一章总则第一条目的和依据为了提高员工的绩效水平，激励员工乐观工作，优化企业管理，订立本规章制度。
本制度依据国家相关法律法规，以及公司的管理需求，规范员工绩效考核和薪酬的发放，确保公平公正。
第二条适用范围本规章制度适用于公司全部的员工。
第三条定义1.绩效考核：指对员工在工作中呈现的本领、工作态度、工作成绩等进行综合评估和考核的过程。
2.薪酬发放：指依据员工绩效考核结果，发放相应的薪资、奖金或其他激励措施。
第二章绩效考核第四条考核周期1.公司将每年设定一次绩效考核周期，具体时间由人力资源部门依据公司实际情况确定。
2.绩效考核周期包含年度目标设定、中期评估和年度绩效评估阶段。
第五条考核指标与权重1.绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.定量指标可通过数据量化和目标达成情况评估。
3.定性指标重要评估员工的工作态度、团队合作本领等软实力。
4.不同岗位的权重设置依据职责和紧要性进行调整，由部门经理和人力资源部门共同确定。
第六条考核过程1.考核过程由员工和直接上级共同参加。
2.员工需定时完成年度目标的订立，并与直接上级确定目标达成情况的评估方法。
3.中期评估阶段，员工与直接上级进行半年度目标达成情况的检讨和沟通。
4.年度绩效评估阶段，员工和直接上级就整个考核周期的工作进行总结和评估，形成年度绩效考核报告。
第七条绩效评定及等级1.绩效考核结果依据考核指标和权重进行综合评定。
2.绩效评定等级分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
3.绩效评定结果将作为薪酬发放的紧要依据。
第八条异议申诉1.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向人力资源部门提出申诉。
2.申诉提交后，人力资源部门将组织特地的调查和复核，最终绩效考核结果将以复核结论为准。
第三章薪酬发放第九条薪酬构成1.员工的薪酬构成包含基本工资、绩效奖金、年度奖金、福利待遇等。
2.薪酬构成的具体比例依据员工职位和绩效评定等级确定。
第十条薪酬发放时间1.薪酬发放时间为每个月的最终一个工作日。
绩效奖金与薪酬福利制度
绩效奖金与薪酬福利制度第一章：绩效奖金制度1.1 绩效评估与考核标准1.1.1 对全体员工依照肯定的绩效评估标准进行评估和考核。
评估标准包含但不限于工作成绩、工作质量、工作态度、团队合作、专业本领等。
1.1.2 绩效评估采用定期考核的方式进行，分为年度考核、季度考核和月度考核。
1.2 绩效奖金发放规定1.2.1 依据绩效考核结果，每个员工将被调配一个绩效等级，绩效等级分为优秀、良好、合格和待提升四个等级。
1.2.2 绩效奖金的发放依据员工的绩效等级确定，绩效等级越高，绩效奖金越高。
1.2.3 绩效奖金的发放将以年度为周期，依照公司的财务情况进行补贴。
1.3 绩效奖金调配方式1.3.1 绩效奖金将以个人和团队两个层面进行调配。
个人绩效奖金由员工个人绩效决议，团队绩效奖金由团队整体绩效决议。
1.3.2 个人绩效奖金的发放比例将依据绩效等级进行调整，绩效等级越高，个人绩效奖金比例越高。
1.3.3 团队绩效奖金的调配将依据团队整体绩效进行平均调配，奖金金额将平均调配给团队成员。
第二章：薪酬福利制度2.1 薪资结构2.1.1 公司将依据员工的职位、工作内容和工作经验等要素，订立合理的薪资结构。
2.1.2 薪资结构包含基本工资、绩效工资、福利及补贴等构成部分。
2.2 基本工资确实定2.2.1 基本工资将依据员工的岗位级别、绩效评估结果和市场薪资水平等因素进行确定，保证公平公正。
2.2.2 基本工资的调整将依据员工的工作表现和市场薪资变动情况进行定期评估和调整。
2.3 绩效工资的发放2.3.1 绩效工资将依据员工的绩效等级和绩效评估结果进行发放。
2.3.2 绩效工资的发放将以月度为周期，依照公司财务情况和绩效评估结果进行发放。
2.4 福利及补贴2.4.1 公司将供应一系列福利及补贴，包含但不限于带薪年假、节日福利、子女教育补贴、医疗保险等。
2.4.2 具体福利及补贴的标准和发放方式将依据公司政策和员工实际情况进行确定。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效工资制度
绩效工资制度绩效工资制度是一种根据员工工作表现和成果来进行薪酬奖励的制度。
相比传统的固定工资制度，绩效工资制度更加灵活和公正，能够激励员工的积极性和创造力，并促进组织的发展。
绩效工资制度的实施需要有以下几个基本要素：1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应与岗位职责、组织目标和个人发展目标相一致。
目标的设定需要符合SMART原则，即具体、可衡量、可实现、与实际情况相符合和有时限。
2. 绩效评估：通过定期的绩效评估来评价员工的工作表现和成果。
评估可以由上级主管、同事和客户等多方参与，以多角度全面评价员工的工作质量、效率和创造力。
评估结果要客观公正，并有统一的评分标准和权重分配。
3. 薪酬调整：根据绩效评估结果对员工的薪酬进行调整。
优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励，鼓励他们继续保持好的工作表现。
而表现较差的员工则可能受到薪酬降低的惩罚，以激励他们提高自身能力和工作效率。
4. 激励机制：制定相应的激励措施，激励员工通过努力工作达成目标并提高表现水平。
激励方式可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等。
激励措施应有吸引力和刺激性，并与员工的期望相匹配。
绩效工资制度的优势在于能够激发员工的工作动力和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
以下是几个明显的优势：1. 公正性：绩效工资制度能够更公平地对待不同员工的努力和贡献。
每个人根据自己的工作表现获得相应的奖励，不再因为固定工资而产生不公平感。
2. 激励性：通过与个人工作成果直接相关的薪酬奖励，员工会更加努力地工作，提高工作质量和效率。
他们会更积极地追求目标，主动参与工作并提出创新性的思路和方案。
3. 可持续发展：绩效工资制度鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
为了获得更好的绩效评估和薪酬奖励，员工会积极参加培训和学习机会，提高自己的专业素养和综合能力。
4. 促进团队合作：绩效工资制度会激励员工互相合作，形成良好的团队氛围。
员工会更加乐于分享知识和经验，相互学习和支持，共同为组织的目标努力。
绩效与薪资管理制度
绩效与薪资管理制度绩效与薪资管理制度是组织管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现和薪资福利待遇，是激励员工积极工作的关键机制。
有效的绩效与薪资管理制度可以激发员工的工作动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从绩效管理和薪资管理两个方面进行探讨。
一、绩效管理1. 绩效管理的定义绩效管理是通过设定目标、评价绩效、提供反馈和设定奖惩机制等手段帮助员工提高工作绩效的过程。
它不仅是对员工进行考核和评价，更重要的是为员工提供发展机会和指导，帮助员工实现个人和组织的目标。
2. 绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激励员工、提高绩效、促进员工发展和组织发展。
通过设定明确的目标和标准，帮助员工明确工作方向和目标；通过定期评价和反馈，及时发现问题并加以解决；通过提供发展机会和培训，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
3. 绩效管理的原则绩效管理应当遵循公平、公正、透明和激励的原则。
评价标准应当公开透明，员工应当有权利了解自己的绩效评价，并有权利提出异议和申诉；评价过程应当公正客观，避免主管过于主观地评价员工；绩效管理制度应当与薪资激励机制相结合，激励员工表现优秀。
4. 绩效管理的实施绩效管理应当由组织的人力资源部门负责制定，并由员工的直接主管具体执行。
在设定绩效目标时，应当与员工进行沟通，确保目标具有挑战性和可达性；在评价绩效时，应当采取多种评价方法，包括自评、同事评、直接主管评、下属评等，综合评价员工的绩效；在提供反馈时，应当及时进行，帮助员工改进工作表现。
5. 绩效管理的评价评价绩效管理的效果主要是通过员工表现的改善和组织绩效的提高来评价的。
如果员工的绩效得到了提升，工作效率得到了提高，团队合作能力得到了增强，那么绩效管理就是成功的；如果员工表现没有改善，工作效率没有提高，那么就需要对绩效管理进行调整和改进。
二、薪资管理1. 薪资管理的定义薪资管理是指根据员工的工作表现、能力和市场行情等因素确定员工的薪资水平和涨幅，保障员工的薪资福利待遇符合其价值。
公司绩效考核与薪酬激励制度
公司绩效考核与薪酬激励制度第一章总则为了明确公司绩效考核和薪酬激励的相关规定，进一步激发员工的工作热诚和乐观性，提高公司整体业绩，订立本制度。
第二章绩效考核第一节考核目标1.公司的绩效考核目标是为了衡量员工在工作中的贡献程度，通过明确的指标和标准进行客观评价，为员工供应成长和晋升的机会。
第二节考核流程1.绩效考核分为年度考核和季度考核，具体时间及流程由人力资源部门订立并公布。
2.考核周期内，员工需要搭配完成上级领导给出的工作任务，并保持良好的工作态度和团队合作精神。
3.考核内容包含但不限于工作完成质量、工作效率、创新本领、团队合作等方面。
4.绩效考核采用定量和定性相结合的方式，通过评分、问卷调查、面谈等形式进行评估。
第三节考核标准1.考核标准依据员工所在岗位的职责和工作要求订立，与公司的发展目标和业绩挂钩。
2.不同岗位的考核指标设置不同，公平合理，考核指标和权重在年初确定，并经过公示和员工反馈后最终确定。
第四节考核结果1.考核结果依据绩效评定表和绩效考核得分确定，分为A、B、C三个等级。
2.考核等级对应的嘉奖包含晋升、加薪、奖金等，具体嘉奖政策由人力资源部门订立并公布。
3.不符合要求的员工将得到必需的培训和辅导，同时纳入管控范畴，进行适当的惩罚和限制性措施。
第三章薪酬激励第一节薪酬构成1.薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金等构成。
2.各项薪酬标准依据岗位的责任、权重、难度等因素进行合理设定，以保持内外公平竞争力。
第二节薪酬调配1.薪酬调配依照市场行情、员工绩效等因素进行评估和决策，经过合理的考虑和调整后进行发放。
2.公司鼓舞员工通过提升本领和表现来取得更高的薪酬，渐渐建立绩效与薪酬的良性关联。
第三节薪酬调整1.薪酬调整周期为每年一次，具体时间由人力资源部门确定并公布。
2.薪酬调整依据员工的工作表现、市场变动等因素进行评估和决策，决策过程公开透亮，确保公正。
3.薪酬调整结果由人力资源部门和财务部门负责核算和执行。
薪酬与绩效管理制度
薪酬与绩效管理制度第一章总则第一条目的和原则为了激励员工的工作乐观性和创造力，提高企业绩效和竞争力，订立本《薪酬与绩效管理制度》（以下简称“制度”）。
本制度遵从公平、公正、公开和激励适应原则，确保薪酬与绩效管理的科学性和合法性。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，包含正式员工、合同制员工、临时员工等。
本制度对于员工薪酬的设置、评估和发放起着引导和管束作用。
第二章薪酬管理第三条薪酬体系1. 薪酬构成本企业的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和其他福利构成。
其中基本工资由员工的职位、工作性质与岗位要求确定，绩效奖金由员工的个人绩效和团队绩效决议，津贴和其他福利由公司政策和员工工作情况综合考虑确定。
2. 薪酬发放薪酬发放采用月结制，依照固定日期（每月25日）发放上月薪酬，并通过银行转账方式到个人账户。
如遇法定节假日，薪酬将提前发放。
员工应确保个人银行账户信息真实、准确。
3. 薪酬调整薪酬调整分为年度薪酬调整和个人薪酬调整两种情况。
年度薪酬调整依据公司整体经营情况、市场薪酬水平、员工绩效等因素进行，个人薪酬调整依据员工工作表现、本领提升和市场薪酬水平等因素进行。
第四条绩效评估1. 绩效周期本企业的绩效评估周期为一年，即从每年的1月1日至12月31日。
员工的绩效评估结果将作为薪酬调整的依据。
2. 绩效评估指标绩效评估指标包含但不限于员工的工作质量、工作效率、创新本领、团队协作本领、工作态度等。
各部门依据工作特点和职责订立具体的绩效评估指标。
3. 绩效评估程序（1）每年度初，由员工和直接上级共同订立绩效目标。
（2）每月进行定期的工作考核，将员工的工作表现进行记录和评估。
（3）每年度末进行绩效考评，由直接上级依据员工工作表现进行评估和打分。
（4）绩效评估结果由人力资源部门进行汇总核对，并提交给管理层审批。
4. 绩效等级依据绩效评估结果，员工将被评定为优秀、良好、合格、需要改进、不合格等不同绩效等级。
不同绩效等级将影响薪酬调整和晋升机会。
公司绩效工资管理制度（3篇）
公司绩效工资管理制度是一种在计算员工工资时，考虑员工的绩效表现的制度。
该制度根据员工的绩效评定结果，确定相应的工资水平。
具体的绩效工资管理制度可能会包括以下内容：1. 绩效评定标准：设立明确的绩效评定标准，对各种工作表现进行具体而客观的评估，以确保评价的公正性和准确性。
2. 绩效评估方法：采用多种方法，如360度评估、目标管理、结果导向等，对员工绩效进行评估、考核和测量。
3. 绩效等级和激励体系：根据绩效评定结果，对员工进行分级，并根据不同绩效等级设置相应的工资水平和激励措施，以激励员工提高工作表现。
4. 绩效工资计算公式：根据绩效评定结果和绩效等级，计算出相应的绩效工资。
计算公式通常会根据公司的具体情况，包括基本工资、绩效奖金、额外福利等因素。
5. 绩效考核周期和频率：设立明确的绩效考核周期和频率，一般会有年度绩效考核和季度或半年度的中期评估，以确保对员工的表现及时进行评估和调整。
6. 绩效反馈和调整：及时向员工反馈绩效评定结果，并根据评定结果进行工资调整和激励措施的调整。
绩效工资管理制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也能帮助公司更加公平、公正地分配工资资源。
公司绩效工资管理制度（二）一、制度目的和范围公司绩效工资管理制度旨在明确公司员工绩效评估和绩效工资发放的相关规定，激励员工提高工作表现，推动公司业绩的提升。
本制度适用于全体公司员工，包括各级管理人员、普通员工等。
二、绩效评估指标公司绩效评估将主要根据员工在工作中所取得的业绩、职业素养和工作态度等方面进行综合评估，其中包括但不限于以下指标：1. 业绩目标完成情况：评估员工是否达到或超过岗位设定的工作目标；2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的技术水平和工作效率，包括错误率、客户满意度等指标；3. 团队合作能力：评估员工在团队协作中的角色定位、沟通协调能力和团队精神等；4. 个人发展和学习能力：评估员工在工作中是否不断提升自己的专业能力和职业素养；5. 工作态度和职业道德：评估员工对工作的积极程度、勤奋程度和职业道德素养等。
员工绩效考核与薪酬管理制度3篇
员工绩效考核与薪酬管理制度员工绩效考核与薪酬管理制度3篇在充满活力，日益开放的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
一般制度是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的员工绩效考核与薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核与薪酬管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的.审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
绩效评估与绩效薪酬管理制度
绩效评估与绩效薪酬管理制度第一章总则为了激励员工的工作乐观性和提高企业的绩效，订立绩效评估与绩效薪酬管理制度，依据员工的工作表现以及企业的经营情形，对员工的绩效进行评估，并依据评估结果进行相应的薪酬管理。
第二章绩效评估第一节绩效评估目的和原则1.绩效评估的目的是客观、全面、公正地对员工的个人工作绩效进行评估，确定员工在绩效薪酬管理中的调配比例。
2.绩效评估的原则应当包含客观公正、量化标准、绩效驱动、公开透亮等。
第二节绩效评估指标1.绩效评估指标包含但不限于员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作和员工个人发展等。
2.绩效评估指标应当依据员工的岗位特点和职责进行确定，具体标准由考核小组订立。
第三节绩效评估流程1.每年进行一次绩效评估。
2.绩效评估分为自评和上级评。
3.员工在规定的时间内需提交绩效自评报告，包含对本身工作的评价和存在的问题以及改进措施。
4.上级评估应当客观公正，依据实际工作情况和绩效评估指标进行评估。
5.绩效评估结果将进行综合汇总，并确定员工的绩效等级。
第四节绩效评估结果1.绩效评估结果包含优秀、良好、合格、需改进和不合格五个等级，其中优秀和良好的员工将获得相应的嘉奖和晋升机会。
2.需改进和不合格的员工将订立改进措施，并在规定的时间内完成，经重新评估合格后方可享受相应的绩效薪酬。
第三章绩效薪酬管理第一节绩效薪酬制度1.绩效薪酬制度依照员工的绩效等级进行设定，优秀和良好的员工将获得更高的薪酬。
2.绩效薪酬包含基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等。
第二节绩效薪酬确定1.绩效薪酬确实定由绩效薪酬委员会负责，绩效薪酬委员会由人力资源部、财务部、业务部门代表构成。
2.绩效薪酬确实定应当考虑公司的经济情形、行业平均水平以及员工的绩效等级等因素。
第三节绩效薪酬调整1.员工的绩效薪酬将在每年的年度薪酬调整中得到调整。
2.绩效薪酬调整将依据员工的绩效等级、市场薪酬水平以及通货膨胀等因素进行调整。
绩效考核与薪酬制度(全)
2、 周度考核
(1) 为规避营销打算的多变性，增强日常打算考核管理，特制定《周度考核方法》，本方法合用于营销部基层员工(详见附表 2)。
(2) 被考核人需于每周五提交下周工作打算，打算包括具体工作事项、打算工时及估计目标产出物，直接领导需在下周一前完成对下属周工作打算的补充并从工作饱和度、打算质量与提交及时性三个维度进行考核评分(详见附表 4)。
7、运营保护部运维人员： 从工作质量、 其他加减分项两个维度进行考核(附表)，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
8、 运营保护部工程人员： 从工程量(50%)、工程质量(30%)、工作态度(20%)、其他加减分项三个维度进行考核(附表)，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
9、创造部中层干部：从工作业绩(40%)、工作质量(40%)、满意度(20%)三个维度打分，考核周期以月度为单位，考核结果对应绩效工资。
(2)部门间如产生需配合协助类工作均需填写《工作联系单》(详见附表 5)，由申请部门对承办部门进行考核，考核指标包括工作量与完成成效，考核结果为两项之积。
(3)考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的整体费用， 由申请
部门承担。
第九条1、
2、
3、
积分制考查方法
为明确工作任务及目标，量化工作量考核，提升开辟质量与工作效率，特制定《积分制考查方法》，本方法合用于软件开辟部全员、设备开辟部全员、系统设计部除文档人员外全员(详见附表 2)。
(2) 完工结算考评是在项目完工收款到账后，由公司总裁、主管副总裁与项
目管理部领导一同针对项目领导的管理水平与业绩从客户满意度(70%)、文档齐全性(15%)、创新点(15%)三个维度进行结算考核(详见附表 6)，
绩效薪酬与绩效激励制度
绩效薪酬与绩效激励制度第一章总则第一条目的与适用范围1.为了激励企业员工乐观投入工作、提高工作效率和工作质量，建立合理的薪酬与激励机制，订立本绩效薪酬与绩效激励制度（以下简称“本制度”）。
2.本制度适用于本企业全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第二条定义1.绩效薪酬：指依据员工绩效评估结果，予以相应薪酬嘉奖的制度。
2.绩效激励：指通过激励措施，激发员工乐观性、发挥潜力的机制。
第三条原则1.公平公正原则：本制度重视公平公正，确保员工依据工作表现获得公平的薪酬和激励。
2.激励导向原则：本制度侧重激励员工乐观自动，提高工作效率和质量。
3.透亮公开原则：本制度的执行过程及各项规定应公开透亮，员工应清楚了解本身的绩效评估标准、嘉奖方法和权益保障措施。
第二章绩效薪酬制度第四条绩效评估1.绩效评估是绩效薪酬制度的基础。
依据不同岗位的工作内容和职责，订立相应的绩效评估指标和评估方法。
2.绩效评估指标包含工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作和个人本领提升等方面。
3.绩效评估周期为每半年进行一次，即每年进行两次绩效评估。
评估周期结束后，进行集体评审，确定各员工的绩效等级。
第五条绩效等级与薪酬嘉奖1.依据绩效评估结果，员工将被划分为五个绩效等级：优秀、良好、普通、较差、差。
2.不同绩效等级的员工将获得不同程度的薪酬嘉奖，具体嘉奖标准详见本制度附表。
第六条薪酬结构1.薪酬由基本工资和绩效奖金构成。
基本工资依据岗位的工作内容和市场行情确定，绩效奖金依据绩效等级确定。
2.绩效奖金的计算公式为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数。
绩效系数详见本制度附表。
第七条升职加薪及晋升机制1.鉴于员工的工作表现和潜力，上级主管可提出升职加薪的建议，并由企业管理层审核决议。
2.员工晋升通常需要满足肯定的条件和标准，如工作年限、绩效等级、技能水平以及岗位要求等。
3.晋升机制应当公开透亮，员工应清楚了解晋升的流程和标准。
绩效考核薪酬管理制度（精选10篇）
员工绩效管理制度员工绩效管理制度在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
员工绩效管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
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（绩效与薪酬)第二讲绩效工资制度
•绩效工资制度
•自我评估
•评估方案法
•图解化评分法
•多人比较法
绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资和产品数量挂钩的工资形式，而是建立于科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入和个人业绩挂钩。
业绩是壹个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，仍包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合于壹起。
根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而于10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
壹、基本特点
和传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；壹是有利于雇员工资和可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且于对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成壹些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
二、主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。
工作业绩评估手段能够分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立于完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
（壹）评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标和企业发展目标的壹致。
因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，于评估目标确定中，要遵守以下原则：
1、雇员对评估目标壹定要接受认可，业绩评估目标壹定要于上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；
2、业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；
3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；
4、对业绩优秀者，不仅要给予外于奖励（增加收入），仍要给予内于奖励（提供晋升和发展机会），从内外俩方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。
（二）业绩要素
业绩评估要选择壹些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。
不同企业于业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局（IncomeDataServices）1989年做的壹项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：
此外，于业绩要素的选择上要注意：（1）要和评估方式相结合；（2）避免选择壹些和工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；（3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
（三）评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法壹是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
（四）实施条件
业绩工资的实施需要具备壹些条件，包括（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应和工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程和组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和运营运作系统之中。
自我评估
自我评估是壹种比较民主的评估方法，于我国企业中经常使用，壹些国外企业也采用这种方法。
这些方法比较强调业绩指标的量化，做法是评估主管部门首先设计壹张表格，将各项自我评估指标列于表格上，包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等；然后被评估者自己填写表格，评定分值；最后，评估主管者根据评估表和被评估者交换意见。
自我评估方式易于上下级之间的交流和信息反馈，也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物力和时间，缺点是需要对评估结果进行检查和再评定。
评估方案法
评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估方案，方案的主要内容是：被评估者的主要优点和缺点；评估期的主要业绩；被评估者的未来发展潜能；以及能够表现为被评估者能力、素质的壹些重要事件、成绩和失误等。
评估方案法多是上级对下级雇员的评估，采取自上而下的操作方式，这种方式有利于雇员的集中管理，可是评估的有效性依赖于评估体系和评估者的公正和客观。
于国外的壹些企业中，这种评估方式也被用于下级对主管上级的评估，即采取下属为上属打分的形式，评定管理者的工作业绩。
目的是为了使下级对上级的优缺点和工作情况有评价的机会，同时也利于企业全面掌握各级主管人员的情况。
自下而上的方法，和自上而下的方法壹样，均需要壹些基本的前提条件，例如：良好的企业文化支撑；雇员和主管之间能做到诚实、公正和公开的积极交流；特别是要避免壹些雇员出于害怕上级的心理，不敢坦露真言，或者有意避开评分级别中的俩极，选择中间分数等。
图解化评分法
图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法，具体操作步骤为：首先，制定壹些和业绩关联的要素，包括工作质量、知识技能、合作精神、诚实性、守时性及主动性等个人品质要素；其次，根据这些要素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，最高分代表最佳值；最后，将每壹个分值累计加总，得出壹个综合分值。
图解分析法的实质是壹种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系列中每壹个和级别对应的行为分别做出描述，每壹个工作岗位均有关联的行为系列，通过雇员的业绩要素和特定行为的联结，即能够明确于特定岗位上的雇员行为标准，也能够断定雇员实际达到的业绩水平，或者说达标程度。
图解分析法于使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业绩要素的规定和组合要有区别。
例如，对管理者，要侧重评估“领导能力”、“开创精神”、“合作精神”等等；对壹般的雇员，要侧重评估“专业技能”、“诚实守时”、“勤奋努力”等特征。
多人比较法
多人比较法不是针对某壹雇员的业绩进行评估，而是于多人之间进行比较，对不同业绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。
常用的排名方式有：个人排名、小组排名等。
个人排名是将所有的被评估者从好到差排序，按照名次评定等级；小组排名是将被评估者按照业绩归类，各类别代表不同的业绩层次。
例如，奖60名被评估者分成若干类；前20名为第壹类；21~40名为第二类；41~60名为第三类，以此类推。
业绩最佳者于顶级小组；业绩最差者于底层小组。