人力资源管理中绩效考核管理研究
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核的研究摘要:由于中国社会主义市场经济的迅速发展,以及国家社会主义市场经济体制的完善,企业的内在机制也出现了变化,在此基础上,也使企业的内在市场竞争环境压力进一步增大。
其中人力资源管理工作是企业长期稳健发展的重要基石,特别是通过企业绩效考核工作,更能够更加直接地了解到企业员工的综合能力与素质,但同时又关乎到企业的整体发展情况。
针对此,本文将对国有企业人力资源中的企业绩效考核工作展开分析,以查找其问题,并进行进一步优化,实现企业绩效考核的意义与价值,从而增强企业的自身能力。
关键词:企业;人力资本;绩效考核一、引言人力资源管理与公司的发展有着直接联系,同时也能够发现管理人员在公司发展中的重要价值所在,从而与员工的薪酬工资产生了直接的影响。
尤其是由于国有企业身兼重责,对国家的经济效益与社会和谐发展具有着巨大的促进意义,鉴于此,就需要进一步地完善企业的内部管理制度,通过注重企业人力资源绩效考核,增强企业内部能力水平。
但根据企业目前的实际状况分析,仍面临着不少问题,比如企业的绩效考核规范缺乏科学体系、企业绩效考核目标不明晰等,都严重限制着国有企业的整体发挥,为此,也就必须针对问题提出有效对策,以便于有效改善。
二、国企人力资源管理中的绩效考核意义国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以通过考核的方法帮助公司职员合理的发展个性潜能,并且透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地调动员的激励积极性,公司职员主动努力工作与对个性潜能的发掘也得以合理地推动国有公司的良性发展。
在国有企业人力资源管理工作中公司考核机制得以有效地提升国企的人力资本管理工作品质,在现代社会中,由于人才的流向自由,透过公司考核和薪酬对等机制也得以合理地留住人员、吸引人才提高国企人才品质。
国企中对于职工的关注程度一般都是能够利用公司绩效考核机制的成果加以显示表现,同样也反映了职工们对工作环境的满意以及对弈国企的工作归属感,并且由于对在国企中有巨大贡献的人员予以优厚的奖品,使职工们更认同公司,同样也可以起到对公司更多的人员吸纳效果。
关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究
关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究作者：张学强来源：《科学导报·学术》2020年第68期【摘要】人力资源管理与企业的发展有着直接联系，同时也可以看出员工在企业发展中的价值所在，并与职工的薪资待遇有着直接的影响。
特别是国有企业身兼重责，对我国的经济和社会和谐发展有着重要的推动意义。
基于此，以下对关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策进行了探讨，以供参考。
【关键词】国企人力资源管理;绩效考核问题;对策研究引言人力资源管理是国企运营中最重要的部分，绩效考核则是人力资源管理中重要的激励机制，也是对员工工作能力考核的方式。
如果国企没有采取合理的绩效考核制度，那么不但会影响员工的利益，还会对员工工作的主动性以及积极性造成影响。
所以，国企人力资源部门需要制订科学合理的绩效考核制度，激发员工工作的积极性和热情。
1国有企业人力资源绩效考核的意义1.1为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。
1.2体现员工价值绩效考核可以让管理人员了解每位员工的工作成果，产生激励作用，进而督促员工不断进取、努力;选择绩效考核中优秀的员工，将其作为榜样带领其他人积极工作，进而提高国企整体工作能力。
第四，满足发展需求。
科学的绩效考核能够提高员工工作积极性，提高其业务能力，进而让国企获得更高的经济利益;通过评价绩效考核结果，发现国企中优秀的人才以及岗位上缺少的人才，并规范员工的行为，提高员工的能力才能够提高国企的水平与质量。
人力资源管理下的绩效考核与激励机制研究
人力资源管理下的绩效考核与激励机制研究人力资源管理是企业运营中的重要环节之一，其目标之一是实现员工的激励与绩效考核，以达成企业的发展与壮大。
然而，在实际操作中，人力资源管理中的绩效考核与激励机制的建立却是一个多方面的挑战。
一、绩效考核绩效考核是企业中一个非常重要的环节，其目的在于评估员工在工作中的表现和所达到的成绩。
但是，如何正确地评估中，评估指标及指标权重的设置会直接影响到绩效考核的成效。
在实际操作中，对于较大的企业来说，员工多，职责不一，难于简单而粗暴地设定评估指标。
此时，绩效考核的实施需要根据员工的类型和职业特性进行精细化的评估。
从企业整体管理的角度来看，绩效考核的设计应完全依据企业的战略目标来进行。
通过制定精准、科学、合理的绩效目标，可以实现绩效考核成果与企业目标的紧密关联，减少人力投入，提高企业资源利用效率。
同时，这也可以加强员工与企业的联系，对于员工的职业发展起到积极的激励作用。
二、激励机制激励机制是企业实现员工梦想的重要途径，也是企业吸收和挖掘人才的一条有效路径，是企业和员工之间互相交换的一种行为。
在实际操作中，激励机制最重要的就是员工对于激励机制设计的认可和适配性。
只有让员工感到激励机制的可靠性和激励性，才能真正实现员工个人的发展和企业的发展。
为了使激励机制的设计更加合理，我们需要了解员工的诉求以及企业的需求，进而探究双方之间的利益关系。
在激励机制的设计中，我们应采用差异化，个性化的激励方式。
对于员工的不同诉求，分阶段设计激励方式，满足员工的需求。
通过设置较高的奖励措施，通过奖金或其他方式激励员工实现目标。
鼓励员工在工作中发挥所在部门和企业的综合效益。
同时，激励机制的设计需要有一定的倾斜性，鼓励职业经理人、技术人员等核心人才的发展。
三、绩效考核与激励机制建立的典型案例最近，在上述企业模型得以应用成功的几个案例中，阿里巴巴和Procter & Gamble是其中最具代表性的。
人力资源管理与绩效考核的研究与应用
人力资源管理与绩效考核的研究与应用人力资源管理与绩效考核是现代组织管理中非常重要的两个方面。
人力资源管理是指通过科学、有效的方法，对组织的人力资源进行规划、组织、激励、培训和评价，以最大程度地发挥人力资源的价值，实现组织的战略目标。
绩效考核则是对员工在工作中所取得的工作业绩进行评估的过程，旨在提高员工的工作效率和工作质量，以及促进员工的个人发展和组织的发展。
在研究方面，人力资源管理与绩效考核的研究主要涉及以下几个方面。
首先，研究人力资源管理与绩效考核的目的和原则。
人力资源管理和绩效考核的目的是提高员工的工作效率和工作质量，推动组织的发展。
研究人力资源管理与绩效考核的目的和原则，有助于更好地理解和把握这两个方面的关系，更有效地实施人力资源管理和绩效考核。
其次，研究人力资源管理与绩效考核的方法和工具。
人力资源管理和绩效考核是一项复杂的工作，需要科学合理的方法和工具来支持。
研究人力资源管理与绩效考核的方法和工具，有助于提高人力资源管理和绩效考核的质量和效率。
第三，研究人力资源管理与绩效考核的指标和评价体系。
绩效考核的目的是评价员工的工作业绩，因此需要建立科学合理的指标和评价体系。
研究人力资源管理与绩效考核的指标和评价体系，有助于提高绩效考核的准确性和公正性。
最后，研究人力资源管理与绩效考核的实施和监督。
人力资源管理和绩效考核是一项长期、持续的工作，需要有明确的实施和监督机制。
研究人力资源管理与绩效考核的实施和监督，有助于增强组织对人力资源管理和绩效考核的有效性和可控性。
在应用方面，人力资源管理与绩效考核的研究得出的结论和方法可以应用于实际组织的人力资源管理和绩效考核工作中。
比如，在人力资源管理方面，组织可以根据研究得出的原则和方法，合理规划和组织人力资源，制定激励和培训计划，提高员工的工作积极性和工作能力。
在绩效考核方面，组织可以根据研究得出的指标和评价体系，对员工的工作进行评估，提供合理的奖励和反馈，鼓励员工提高自身能力和工作水平。
人力资源管理与企业绩效的关系研究
人力资源管理与企业绩效的关系研究引言：人力资源管理是指企业为了实现战略目标所采取的管理人力资源的活动，而企业绩效是企业达到经济目标的程度。
人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的关系，本文将对这一关系进行研究并探讨其影响因素。
一、人力资源管理对企业绩效的影响人力资源管理是企业的核心竞争力之一，它对企业绩效具有重要影响。
首先，优秀的人力资源管理将有效地提高员工的工作动力和积极性，进而提高员工的工作效率。
这将直接促进企业的生产效率和产品质量的提升，从而提高企业的综合绩效。
其次，人力资源管理还能够规范企业的员工招聘、培训、评价和激励制度，确保企业拥有一支高素质的员工队伍，提高企业的竞争力和创新能力。
因此，良好的人力资源管理将为企业的绩效创造良好的基础条件。
二、影响人力资源管理与企业绩效关系的因素1. 企业战略目标：企业的战略目标是人力资源管理与企业绩效关系的重要决定因素。
若企业战略目标偏向成本控制，人力资源管理可能偏向员工优化与减少，这可能降低员工的工作动力和积极性。
相反，若企业战略目标是市场占有率提升，人力资源管理可能偏向员工培训与激励，从而提高企业的核心竞争力。
2. 员工需求与期望：员工需求和期望也会影响人力资源管理与企业绩效关系。
员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等有不同的需求和期望。
若企业不能满足员工的需求和期望，可能导致员工流失率的增加，降低企业的绩效。
3. 组织文化和价值观：组织文化和价值观对于人力资源管理和企业绩效具有重要影响。
良好的组织文化和价值观能够塑造积极向上的工作氛围，激发员工的潜能。
相反，若企业的组织文化和价值观存在问题，可能导致员工士气低落，影响企业的绩效。
4. 法律法规和人力资源政策：法律法规和人力资源政策是人力资源管理的重要依据，也会对企业绩效产生重要影响。
合理的法律法规和人力资源政策能够为企业提供有利的环境，规范企业的人力资源管理行为，促进企业的正常运作和发展。
三、实践案例分析以某汽车制造企业为例，该企业实施了全面的人力资源管理制度，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面。
事业单位人力资源管理中的绩效考核研究
事业单位人力资源管理中的绩效考核研究事业单位实施科学的人力资源管理必然需要进行职工绩效考核，绩效考核是能够提升职工职业素养与技能水平的一项专业性的考核方法。
事业单位通过对职工的绩效考核保证人才的有效效能的发挥，确保事业单位人才的利用率，增强事业单位整体绩效达成的重要人才管理理念。
标签：事业单位；人力资源管理；绩效考核1、绩效考核的作用绩效考核是事业单位管理职工的手段也是职工自我成长与问题自查的工具。
事业单位在对职工管理方面可以通过绩效考核的实施让职工清楚明晰自身的绩效目标，通过工作实践与自身能力的提升取得事业单位设定的组织目标。
这一活动过程不仅可以让职工得到高绩效的报酬还可以让职工通过实现绩效的过程中端正工作态度，提高工作能力。
另一方面，职工可以通过事业单位的绩效考核辅助提高自身的工作能力与行为，通过正确的方式进行自我评价，积极找出问题与缺点并能够按照结果改进与学习。
2、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理存在的问题2.1 思想上不够重视现阶段我国的事业单位人力资源的管理体制还不足够完善，部分管理者还存在人力资源管理理念陈旧不重视对人才的管理。
同时不注重人力资源绩效考核的科学性，单方面的将绩效考核同职工的薪酬进行挂钩，导致事业单位整体的绩效考核氛围变成工资多少的衡量指标。
事业单位的绩效考核理念不能够与时俱进，忽略绩效考核在实施中的应用，将绩效考核变成流于形式过场化的人员评比，考核的好与坏更多的是领导对下属的直接印象，最终导致事业单位的全体人员不能够正确的认识到绩效考核带来的益处，反而因为事业单位思想不重视最终导致职工产生过多的负面作用。
2.2 考核指标不健全，缺乏科学性绩效考核的是否科学，指标制定的规范性是主要因素。
事业单位在进行绩效考核前需要进行指标的设计与制定，指标与实际工作是否吻合决定着绩效考核的准确情况，考核的指标缺乏客观标准不能进行指标细化与量化，考核指标只是用概括的语言进行制定，那么整体的绩效考核结果将不能够进行区分，最终得出的绩效考核分数也是一个大致的范围数据没有针对性。
人力资源管理中绩效考核问题研究的参考文献
在人力资源管理领域，绩效考核一直是一个备受关注的话题。
对于企业来说，有效的绩效考核可以帮助他们了解员工的工作表现，为员工提供发展机会并激励他们的工作表现。
然而，绩效考核也存在着诸多问题和挑战。
在本文中，我们将针对人力资源管理中绩效考核问题展开深入探讨，并引用相关的参考文献来支持我们的观点。
1. 绩效考核的定义和重要性绩效考核是指企业通过评估员工的工作表现和成果，对员工进行定性或定量的评价。
它对于企业来说非常重要，因为它可以帮助企业管理者了解员工的工作表现和能力，并据此制定员工的激励和奖惩措施。
在《《人力资源管理中的绩效考核与激励》一书中，作者指出了绩效考核的定义和其在企业管理中的重要性。
他们强调了绩效考核对于激励员工、提高员工表现、优化人力资源配置的重要作用，以及如何通过绩效考核来发现员工的优势和发展需求。
2. 绩效考核存在的问题和挑战然而，绩效考核并非完美无缺，它也存在着诸多问题和挑战。
在《绩效管理与激励机制》一书中，作者提到了绩效考核可能存在的主观评价、评价标准不清晰、缺乏员工参与等问题。
另外，在《绩效考核中的管理挑战与解决方案》一文中，作者也提到了绩效考核可能会出现的管理挑战，比如如何客观公正地评价员工、如何处理绩效低下员工以及如何建立有效的绩效考核体系等。
3. 参考文献中的解决方案针对绩效考核存在的问题和挑战，许多学者和专家提出了解决方案。
在《绩效考核的改进与创新》一书中，作者共享了如何通过设定清晰的评价标准、建立多元化的评价体系以及加强员工参与来解决绩效考核存在的问题。
《绩效考核与员工发展》一文中也提到了如何通过绩效考核来激励员工的发展，让绩效考核成为员工发展的一个机会而不是一种威胁。
4. 个人观点和总结对于绩效考核的问题，我认为企业可以通过综合运用多种评价方法、加强员工参与、建立正向激励机制等措施来解决。
绩效考核不仅是一个管理工具，也是一个促进员工发展和激励的机制。
通过对参考文献的分析和总结，我相信通过不断地改进和创新，绩效考核可以更好地发挥作用，实现企业与员工共赢的目标。
人力资源管理对员工绩效的影响研究
人力资源管理对员工绩效的影响研究一、引言作为组织成功的关键要素之一，员工绩效在现代企业中具有重要的意义。
人力资源管理作为一种重要的管理体系，对员工绩效产生着深远的影响。
本文旨在探讨人力资源管理对员工绩效的影响，并分析其中的关键因素。
二、人力资源管理对员工绩效的影响因素1. 招聘与选拔人力资源管理的第一步是招聘和选拔合适的人才。
通过有效的招聘和选拔，企业能够聘用到适应组织文化和具备所需技能的员工，这有助于提高员工绩效。
透过详细的面试和评估程序，可以准确判断候选人是否拥有与工作相关的能力和素质，从而为组织提供高绩效的员工。
2. 培训与发展人力资源管理致力于为员工提供必要的培训和发展项目，以提高他们在工作中的绩效。
通过培训，员工能够学习到与工作相关的知识和技能，并不断更新和提升自己的能力。
此外，培训还有助于提高员工的自信心和工作满意度，从而增强他们的绩效表现。
3. 绩效考核与激励人力资源管理通过制定有效的绩效考核制度来评估员工的工作表现，并将绩效与激励机制结合起来。
通过明确的绩效目标和评估标准，能够对员工的表现进行量化和评价。
同时，适当的激励措施，如晋升、奖金以及薪酬调整，可以激发员工的工作动力，提高其绩效水平。
4. 员工参与与沟通人力资源管理鼓励员工参与组织决策的过程和促进员工与管理层之间的有效沟通。
当员工感到自己的声音被听取和尊重时，他们更愿意投入到工作中，并发挥出更高的绩效水平。
良好的沟通渠道和反馈机制可以帮助解决问题并改善工作环境，从而提升员工的绩效。
三、人力资源管理对员工绩效的影响机制1. 能力与动机匹配人力资源管理能够确保员工的能力和动机与工作要求相匹配。
员工在能够发挥其所擅长的领域中，更容易实现高绩效。
而通过激励机制，人力资源管理还能调动员工的积极性和热情，促使他们在工作中更加投入和努力。
2. 员工满意度与绩效人力资源管理能够提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的满意度。
满意的员工更容易保持较高的绩效水平，并更有可能持续为组织做出贡献。
人力资源管理中绩效考核模型的构建与分析
人力资源管理中绩效考核模型的构建与分析绩效考核是现代人力资源管理中的重要组成部分，其目的是评估员工在工作中的表现和成就，并为员工提供反馈和发展机会。
在人力资源管理中，构建和分析绩效考核模型是一项关键工作，它能帮助组织识别和衡量员工的关键绩效指标，提供科学而有效的考核方法和工具。
一、绩效考核模型构建的重要性绩效考核模型的构建是人力资源管理中的关键一步。
通过构建合适的绩效考核模型，公司可以更准确地了解员工的表现和能力，从而为员工提供必要的培训和发展机会，激励他们提高工作绩效。
此外，绩效考核模型还能帮助组织识别和奖励高绩效员工，激发员工的积极性和动力，促进组织的持续发展。
二、绩效考核模型研究领域的现状目前，关于绩效考核模型的研究主要集中在以下几个领域：1. 目标管理模型：该模型将组织的宏观目标转化为员工的具体目标，通过设定关键绩效指标和评估标准来衡量员工的表现。
该模型要求目标之间具有可度量性、可衡量性和可追溯性，以确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 360度反馈模型：该模型通过收集来自不同角度和层级的反馈信息来评估员工的绩效。
除了直接经理的评价外，还包括同事、下属和客户的评价。
这种多维度的反馈可以更全面地了解员工的表现和能力，并为员工提供更详细的发展建议。
3. 关键绩效指标模型：该模型通过确定关键绩效指标来衡量员工的绩效。
关键绩效指标应该与组织的战略目标相一致，并能够准确反映员工在工作中的贡献。
通过设定合理的绩效目标和标准，可以激励员工主动提高绩效。
三、构建绩效考核模型的步骤与方法1. 确定考核目标：在构建绩效考核模型之前，组织需要先明确考核的目标和目的。
考核目标通常与组织的战略目标和员工岗位职责相一致。
2. 确定关键绩效指标：关键绩效指标是衡量员工绩效的重要依据，应该是与组织目标密切相关的可度量和可衡量的指标。
3. 设定绩效目标和标准：为每个关键绩效指标设定合理的绩效目标和评估标准，以便对员工的工作进行定量衡量和评估。
绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨
管理科绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨◎邵文哲绩效考核是人力资源管理中评估员工个人工作水平的重要手段。
通过绩效评价可以衡量员工对公司赋予的岗位工作任务的完成程度，综合评价员工个人对公司的贡献量，根据评价结果对员工实施绩效奖励。
然而目前绩效考核在实施过程中仍然存在着较多的问题，影响了绩效考核作用的发挥，难以起到稳固人力资源队伍、提升工作积极性的目的。
随着新时代新形势下市场经济的快速发展，现代企业对于人才的需求度越来越强，要想真正的留住人才、用好人才，必须要对绩效考核体系进行完善，不断提高绩效考核的应用效果。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性（一）绩效考核是了解人才特点和专业水平的重要方法通过绩效考评对人才的能力开展综合评价，结合评价结果将每个人才匹配到不同的岗位，有利于人才发挥自身的专长和作用，优化企业人才队伍配置，也是选拔人才和任用人才的基础依据。
如果单纯依靠经验对于人才进行评估，难以将人才放到合适的岗位中，进而影响到人力资源的配置情况。
在企业招聘新员工时通常根据第一印象或者员工的过往学习经历、工作经历进行职位分配，使得很多员工在进入岗位后对工作内容并不了解，进而影响了工作效率。
因此需要合理的使用绩效考核模式对员工的能力水平和工作特长进行评估，保证工作岗位的需求和人才的能力相一致。
（二）绩效考核是影响人才职位晋升的关键因素职位晋升是调整薪资、完善管理队伍、激发员工积极性的重要方式，可以对员工进行更加完整全面和真实的对比，保证职位晋升的合理性。
职位晋升如果缺少明确的标准，就可能在企业内部出现不良的竞争风气，容易影响职工的工作态度和想法。
利用绩效考核作为职位晋升的标准可以让企业员工更加清晰的认识到职位晋升需要满足的要求，对于明确企业员工工作目标、端正员工工作态度有着积极的影响。
绩效考核也可以避免晋升人员工作能力和职位不匹配现象的出现，确保每一个晋升的人员都能拥有专业的工作能力和职业素养，且工作水平可以让其他人员信服，对于和谐企业工作氛围的构建起着重要的促进作用。
绩效考核在人力资源管理中的作用及其实施策略研究
社 ， ０ 年 ． ２ ７ ０
一 一
一
补 现存 的薄 弱环 节 以及谋 求获 取新 的增 长 和进步 。绩效 考核 得 到的结 果 还真 实可 靠地 反 映出企 业 每一 名职 工工 作完成 的 情 况 以及 每一 名 职 工 的个 人 素质 状 况 ， 而 为 人力 资 源部 门 从 结合 企业 新一 轮 工作 需求 和经 营生 产 目标 来制定 新一 轮 的人 力 资 源 使用 计 划 提供 有 力 的依 据 和参 考 。必 要 的 时候 ， 业 企 人 力 资源 管理 部 门可 以根据 绩 效考 核情 况对 相关 人力 资源 工 作 进行 重新 分 析 ， 相关 工作说 明书和 计划 书进 行重 新修 订 ， 对 以促进 各 项人 力资 源管理 工 作 向着更 加规 划化 、高效 化 、合
一
、
引 言
知 识 经 济 时代 的 到来 将 人力 资 源逐 渐 推 向企 业生 存 发展 资 源 中最 为 重 要 和 关键 的位 置 ， 而企 业 职 工 人员 的绩 效 水平 对 企业 整 体人 力 资源 综合 能 力和 价值 有着 直 接且 决 定性 的 影 响， 没有 了 绩效 ， 也就 没有 办 法从 根本 上 体现 企业 员 工的 岗位 价值 ， 其他 的一 切 更是 无从谈 起 。
５． 芳 ． 源枯 竭 型 城 市 产 业 转 型 的 人 才政 策 ． 业 与科 张 资 产
技 论 坛 ， ０ （ ４ ， ２ ０ ０） ８
国有企业人力资源绩效考核研究
国有企业人力资源绩效考核研究一、本文概述在全球化市场竞争日益激烈的背景下，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人力资源管理的效率和效果直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工工作积极性、优化企业资源配置、实现企业战略目标具有至关重要的作用。
因此，对国有企业人力资源绩效考核进行深入研究，不仅有助于提升国有企业的整体管理水平，而且对于推动国家经济的持续健康发展具有重要意义。
本文旨在通过对国有企业人力资源绩效考核的现状进行深入分析，找出存在的问题和不足，并在此基础上提出相应的改进策略和建议。
文章首先回顾了绩效考核的相关理论和研究，为后续的实证分析提供了理论基础。
接着，通过问卷调查、案例分析等方法，对国有企业绩效考核的实际情况进行了详细的调查和分析，揭示了当前绩效考核工作中存在的问题和困难。
然后，结合国有企业的特点和实际情况，提出了针对性的绩效考核改进方案，旨在提高绩效考核的公正性、科学性和有效性。
文章总结了研究的主要成果和贡献，并对未来的研究方向进行了展望。
通过本文的研究，希望能够为国有企业人力资源绩效考核的改革和完善提供有益的参考和借鉴，推动国有企业人力资源管理水平的提升，为企业的长远发展注入新的活力和动力。
也希望能够为相关领域的研究者和实践者提供一些有价值的启示和思考。
二、国有企业人力资源绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其目的在于通过一系列科学、合理、公正的评价方法，对国有企业员工在工作中的表现、能力、成绩以及潜力进行系统的评估，进而为企业的决策提供可靠的依据。
对于国有企业而言，人力资源绩效考核不仅关系到员工的晋升、奖惩、薪酬等方面，更是推动企业持续发展、提升核心竞争力的关键。
国有企业人力资源绩效考核的特点在于其考核标准与企业的战略目标紧密结合，强调员工绩效与企业整体发展的协同性。
同时，国有企业在绩效考核中注重公平、公正、公开，确保评价结果的客观性和准确性。
国企人力资源管理绩效考核研究
2023国企人力资源管理绩效考核研究•引言•人力资源管理绩效考核理论基础•国企人力资源管理绩效考核现状分析•国企人力资源管理绩效考核优化策略目•国企人力资源管理绩效考核实践案例•研究结论与展望录01引言国有企业在中国经济中的重要地位国有企业是中国经济的重要组成部分，对国家经济发展和社会稳定具有重要意义。
人力资源管理在国企发展中的关键作用人力资源管理在国有企业中具有至关重要的作用，对于提升企业整体绩效、增强企业竞争力具有决定性影响。
研究背景与意义本研究旨在探讨国有企业人力资源绩效考核的现状、问题及对策，以期提高国有企业绩效水平，增强企业核心竞争力。
研究目的本研究采用文献综述、案例分析和问卷调查等方法，对国有企业人力资源管理绩效考核进行深入探讨。
研究方法研究目的和方法研究内容本研究将从以下几个方面展开：1）国有企业人力资源管理绩效考核现状分析；2）绩效考核对国有企业绩效的影响；3）国有企业人力资源管理绩效考核的问题分析；4）提高国有企业人力资源管理绩效考核的对策建议。
研究框架本研究将遵循以下框架展开：1）文献综述；2）案例分析；3）问卷调查；4）结果分析；5）对策建议。
研究内容和框架02人力资源管理绩效考核理论基础绩效考核的概念绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现、工作结果和贡献进行客观、公正、量化的评价。
绩效考核的特点绩效考核具有多维性、动态性、系统性、客观性和可操作性等特点，能够全面、准确、客观地反映员工的工作绩效。
绩效考核的概念与特点绩效考核的重要性绩效考核对于企业来说具有重要的意义，它可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献，为员工的薪酬、晋升、奖惩等提供依据，同时也有助于发现员工存在的问题和不足，为改进和提高管理水平提供支持。
绩效考核的作用绩效考核可以发挥激励作用，提高员工的工作积极性和工作质量，同时还可以帮助企业实现战略目标，提高组织绩效和管理水平。
绩效考核的重要性和作用绩效考核可以根据不同的标准进行分类，如按照考核周期可以分为年度考核、季度考核、月度考核等；按照考核内容可以分为业绩考核、能力考核、态度考核等。
我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究
现代商贸工业我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究郭燕娟(洛阳市垃圾场管理所，河南洛阳471000)摘要：绩效考核是人力资源管理中的重要环节&在我国事业单位中，绩效考核作为有力的支撑工具，在人 力资源管理方面发挥着至关重要的作用。
但根据目前事业单位的现状，特别是对于缺乏硬性指标的事业编制岗位来说，绩效考核更加难以量化、难以考量，使得绩效考核在实际工作中很难运行。
因此，如何从制度入手，有效 完善和健全事业单位人力资源绩效考核体系，就成为了我们必须要研究和探讨的话题。
从绩效考核制度在事业单位人力资源管理中所起的重要作用分析看来，开发出一套有效的绩效管理考核体系，根据单位内每个职工在本职岗位中的贡献程度，来评价其对单位发展中所发挥的作用，从而有效保障每个职工的权益，提升大家的工作积 极性6关键词：事业单位；人力资源；管理；绩效；考核中图分类号：F24 文献标识码：A1背景与现实状况由于事业单位的性质是为了社会公益，从事教育、科技、文化、卫生等不以营利为目的的社会服务性組织。
因此，事业单位工作人员的绩效水平就取决于其对社会提供的公共服务所创造出来的社会福利与价值，这样的指标是难以确定、难以量化，也是难以考量的。
目前，我国事业单位绩效考核执行的仍然是行政级别工资管理制度，在这种I资管理制度下，个人的收 人多少不是按劳分配，更不是取决于个人的对单位的贡献大小，以及工作量的多少，而是由行政级别、职务 级别或是职称级别的高低而定的，级别高，工资就高，级别低，工资就低&因此，在这种管理模式下，绩效考 核在事业单位人力资源管理中就起不到应有的作用，往往是流于形式。
所以，开发出一套行之有效的绩效考核方法，完善事业单位绩效考核制度势在必行a2存在问题的研究与措施绩效考核的目的就是提高职工的工作效率、服务 质量和创新意识，通过运用科学的考核标准和方法，来 判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工，帮助职工改进和利用考核结果的过程，从而实 现组织的目标。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究一、绩效考核存在的问题1. 重视过程而忽视结果。
一些企业将绩效考核过程中员工完成的任务过程放在首位，而忽视了员工实际达到的结果。
这种重视过程而忽视结果的做法，会导致一些员工投入大量的时间和精力去完成任务，却没有取得有效的结果，对于企业的发展并没有实际的贡献。
2. 不公平因素存在。
在一些企业中，绩效考核过程中存在着非客观、不公正的因素。
一些主管过分看重个人的好感度和喜好，而不是基于员工的实际工作表现进行评定。
这种主观评价的做法，容易导致绩效考核结果的不公平，降低员工的工作积极性和干劲。
3. 单一指标评定。
一些企业在绩效考核过程中只以任务完成量为主要评定标准，忽视了员工的其它能力和贡献。
这种单一指标评定的做法，容易造成员工一味追求完成任务量的增加，而忽视了工作质量和对企业的创新和发展的贡献。
4. 绩效考核过于功利导向。
在一些企业中，绩效考核过程中注重于经济效益和业绩的达标，而忽视了员工的人文关怀和整体素质提升。
这种功利导向的绩效考核会使员工对于工作出现厌倦感，从而影响到企业的长期发展。
5. 反馈不及时。
一些企业的绩效考核过程中，对于员工的工作表现进行评定的反馈不及时。
这种反馈不及时会导致员工对于自己的工作表现没有准确的认知，也无法及时调整自己的工作方式和方法。
从而不能及时提高自己的工作绩效，影响到企业的整体绩效水平。
二、对策研究1. 设定明确的指标和权重。
在绩效考核过程中，企业应该设置明确的指标和权重，同时考虑员工的能力和潜力，以全面评估员工的绩效。
不仅仅关注任务的完成情况，还要考虑员工的工作质量、创新能力以及在团队合作中的表现等方面。
2. 建立公正的评价机制。
企业应该建立公正的评价机制，严格按照评价标准和程序进行评定，避免主管个人喜好和偏见影响绩效考核结果的公正性。
评价过程应透明化，员工应有机会了解评价标准和过程，并有权利提出对评价结果的申诉。
3. 引入多元评价方法。
事业单位人力资源管理绩效考核策略研究
事业单位人力资源管理绩效考核策略研究摘要：本文旨在探讨事业单位人力资源管理绩效考核策略的研究。
随着事业单位改革的深入推进，人力资源管理绩效考核已成为事业单位发展的重要环节。
本文通过分析事业单位人力资源管理绩效考核的现状和问题，提出相应的策略和建议，以期为事业单位人力资源管理绩效考核的改进提供参考。
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核一、引言随着社会的不断发展和进步，事业单位作为社会服务的重要机构，其人力资源管理的重要性日益凸显。
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，对于提高事业单位的工作效率和服务质量具有重要意义。
然而，当前事业单位在绩效考核方面存在诸多问题，如考核标准不明确、考核方法单一、考核结果不公正等，这些问题制约了事业单位的发展和进步。
因此，研究事业单位人力资源管理绩效考核策略，对于提高事业单位的管理水平和服务质量具有重要意义。
二、事业单位人力资源管理绩效考核概述（一）事业单位人力资源管理的定义和特点事业单位人力资源管理是指通过一系列管理活动，对事业单位内部的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现事业单位的发展目标的过程。
其特点主要包括以下几个方面：1. 公益性：事业单位作为公共机构，其人力资源管理的主要目标是实现公共利益，而非追求经济效益。
2. 专业化：事业单位的工作涉及领域广泛，需要具备专业知识和技能的人才来完成。
因此，事业单位的人力资源管理需要注重专业化人才的培养和引进。
3. 稳定性：由于事业单位的工作性质稳定，人员流动性较小，因此其人力资源管理需要注重长期规划和发展。
（二）绩效考核的概念和重要性绩效考核是指通过一系列科学的方法和手段，对员工的工作表现、能力和潜力进行评估和反馈的过程。
在事业单位的人力资源管理中，绩效考核具有以下重要性：1. 激励员工：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和任务，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 促进发展：绩效考核可以为员工提供反馈和指导，帮助员工发现自身存在的问题和不足，促进员工的个人发展和成长。
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究
人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策研究1. 引言1.1 研究背景在现代社会，人力资源管理作为企业管理中的重要一环，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而绩效考核作为人力资源管理中的重要手段之一，是评价员工工作表现、激励和管理员工的重要工具。
在实际操作中，绩效考核也存在着种种问题，影响着其有效性和公正性。
这些问题不仅影响着员工的工作积极性和满意度，也会影响到企业的整体运营和发展。
绩效考核存在的问题主要包括标准不明确、评价偏见和绩效衡量不准确等方面。
标准不明确导致员工难以准确把握工作目标，影响了绩效的客观评价。
评价偏见使得评价结果产生偏差，影响员工的公平感和信任度。
绩效衡量不准确导致员工表现无法得到正确的反馈，影响了员工的成长和发展。
为了解决绩效考核存在的问题，需要制定相应的对策来提高考核的有效性和公正性。
部分将进一步分析并提出解决方案。
1.2 研究目的本研究的目的在于探讨人力资源管理中绩效考核存在的问题，并提出相应的对策。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业对于员工的绩效评价越来越重要。
绩效考核过程中常常存在一些问题，如标准不明确、评价偏见和绩效衡量不准确等。
为了实现员工绩效的合理评价和激励，需要对这些问题进行深入研究，并提出有效的对策措施。
通过对绩效考核存在的问题进行分析和总结，可以为企业提供改进绩效管理机制的建议，进而提高员工工作激情和团队整体绩效水平。
本研究还旨在为相关学术研究和实践提供参考，促进绩效管理理论的不断创新和完善。
希望通过本研究的深入探讨，能够为提升企业绩效管理水平，实现组织发展和员工个人发展的多赢局面做出贡献。
2. 正文2.1 绩效考核存在的问题绩效考核是人力资源管理中的重要环节，但在实际操作中常常存在一些问题。
在绩效考核过程中，可能会出现标准不明确、评价偏见和绩效衡量不准确等情况。
绩效考核中存在的问题之一是标准不明确。
有些公司在设定绩效考核标准时可能过于抽象或模糊，导致员工不清楚具体应该怎么去做才能达到标准，这会影响到员工的积极性和工作效率。
人力资源管理中绩效考核问题研究的参考文献
人力资源管理中绩效考核问题研究的参考文献人力资源管理中绩效考核问题研究的参考文献绩效考核是人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文将探讨人力资源管理中绩效考核问题，通过引用相关的参考文献，对绩效考核的实施、影响因素以及可能出现的问题进行全面评估和深入研究。
1. 定义和意义：撰写该主题文章之前，首先需要明确绩效考核的定义和其对企业的意义。
根据李颖在《绩效考核对员工激励的影响研究》一文中的研究，绩效考核是针对员工工作表现的评估活动，其目的在于改善工作流程和提高整体绩效水平。
同样，张国华在《绩效考核与组织绩效研究》中指出，绩效考核对于企业来说，不仅可以评价员工的工作表现，还可以引导员工的行为并提高组织的整体绩效水平。
2. 绩效考核的实施：在绩效考核的实施过程中，需要考虑到多个方面的因素。
根据李丽在《企业绩效考核相关问题的探讨》一文中的观点，绩效考核应该是全面和公正的，需要确保评估标准的合理性和可行性。
组织内部的文化和价值观也对绩效考核的实施产生重要影响。
乔治·奥代（George Odiorne）在《管理绩效：一种系统方法》一书中指出，组织应该建立有效的目标设定和反馈机制，以确保绩效考核的顺利实施。
3. 绩效考核的影响因素：绩效考核的结果受到多个因素的影响。
在《员工绩效考核的影响因素研究》一文中，伊迪丝·W·德雷普（Edith W. Diepen）等人研究发现，绩效考核结果受到员工的能力、态度、工作经验以及工作动力等因素的影响。
组织内部的文化、管理制度和激励机制也对绩效考核结果的产生有重要影响。
彼得·F·德鲁克（Peter F. Drucker）在《人员经营的实践》中强调，正确的绩效考核应该基于明确的目标设定和有效的激励机制。
4. 绩效考核中可能出现的问题：尽管绩效考核具有重要意义，但在实际操作中也存在一些问题。
根据张爱国在《绩效考核实施中的问题与对策研究》中的研究，绩效考核中可能出现的问题包括评估标准的主观性、评估过程的不透明性以及评估结果的设定不合理等。
事业单位人力资源管理中的绩效考核研究
摘要：随着数字经济时代的来临，我国上层经济水平实现了突飞猛进的飞跃，与此同时，事业单位实体岗位对于人才的管理要求也在与日俱增，大量人才的涌进，意味着事业单位的岗位竞争将会愈演愈烈。
事业单位在我国实体经济单位中占据着举重若轻的地位，因此，事业单位人力资源的合理管控与评价，为我国建造良好和谐的事业单位环境提供了制度基础和重要支撑。
本文就当今社会环境下，事业单位在实施人力资源管理所传递的深远意义，浅要剖析事业单位人力资源监察所面临的问题和现状，以及如何在事业单位中建立行之有效的人力资源管理与考察策略，意在推动我国事业单位的进步发展，同时也为相关研究人员提供一份参考意见。
关键词：人力资源；管理制度；事业单位；绩效；考核监察；策略研究基于我国特色社会主义制度的建设，事业单位无疑在我国社会公益性质机构中占据着不可撼动的重要地位。
我国事业单位机构受国家行政机关的直接领导，面向社会各人群提供文化服务、教育服务、科学技术服务及卫生健康服务，其服务内容的广泛性也就注定了事业单位职业岗位将接受各个专业的人才引进，所以我国事业单位对于人才资源监管处理的绩效方法将起到统领全局的重要作用。
一份科学合理的绩效考核方案，会促使事业单位职业岗位上的职工提升自我的职业素养和专业技能，从而推动事业单位的整体发展。
同时，与中国特色社会主义建设过程中以人为本、以德树人的经济发展理念相互补充。
此外，通过严格合理的绩效考核制度，逐步建立起我国以绩效考核为人才评价标准的新式管理制度，要求事业单位转变自身传统的管理理念的同时，也促进人才资源的靠拢团结，推动事业单位朝着更好的服务职能蜕变。
一、绩效考核研究在事业单位人力资源管理中的深远意义(一)提供聘用人才准则的参照标准众所周知，我国事业单位以服务人民群众为根本任务，所以事业单位的面向人群十分宽泛，在一定程度上，我国事业单位群体的管理水平及群策能力直接与我国人民生活的质量水平及美好需求直接挂钩。
因此，事业单位想要实现质的发展，就必须通过大力引进人才这一重要举措来实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理中绩效考核管理研究前言随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的位置，对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核成为当今各类型企业和社会组织时刻的重心。
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据，通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率的行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有范围规范，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。
因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析，提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
本文的写作目的，主要是探讨在企业中的人力资源管理中绩效考核方面的管理。
首先对绩效考核的管理方法进行简述，接着分析绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，出相应的措施及解决方法，最终达到了对理论学以致用的目的。
关键词:人力资源管理；绩效考核管理、作用、方法；存在问题、对策。
第1章绪论1.1 绩效考核相关理论内容1.1.1绩效考核的概念绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的‘双赢’。
因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
1.1.2绩效考核的内容绩效考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。
（1）.工作业绩①.任务业绩，与具体职务的工作嫩荣货任务紧密相连，是对职工完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
②.管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
③.周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
（2）.工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。
（3）.工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
（4）.附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
1.1.3绩效考核的目的绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。
绩效管理就是以目标为导向，把企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作能力业绩进行考核、分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现目标的程序和方法。
企业之所进行绩效考核，是因为通过绩效考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作、预算评估和人力资源规划提供信息等。
1.1.4绩效考核的一般程序绩效考核应逐级进行，第一考核者应当是被考核者的直接上司，第二考核者是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。
绩效考核工作程序分为封闭式考核和开放式考核。
封闭式考核是不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行。
开放式考核是通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，已达成观点一致，考核过程开放进行。
采取封闭式考核还是开放式考核，应根据企业管理水平进行选择。
①.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。
②.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分③.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语④.业务部门或只能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工⑤.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申请并由上一级主管⑥.季度或半年考核时，各业务部分或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。
年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总一并送交人力资源部⑦.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，提出主管总经理签核企业为何要进行绩效考核①.没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。
大家想想，我们的每一项如是没有检查，就没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是源工行愿意做领导检查的事。
②.为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。
通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据。
③.为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。
④.为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。
是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检验员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。
谁能干，不能干，考核结果一目了然。
用考核的方式来证明员工的业绩，据哟客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。
总之，通过考核提高大家的工作积极性，有效的激励好员工，促进公司更快发展，保证公司各项任务的完成。
第2章绩效考核在人力资源管理中的作用为企业选拔与招聘人才提供参考，企业因扩大业务或因有职位空缺时，往往需要从企业中进料行选拔或从社会上招聘新员工，在企业的选拔与招聘过程中，绩效考核的接活发挥着重要的作用。
绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。
通过绩效考核的结果，能有效地了解员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供决策依据。
绩效考核决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工.绩效考核促进协调内部员工关系。
绩效考评除了广泛运用于报酬调整，招聘选拔，培训开发之外，也常手于企业员工内部关系处理，以改善组织氛围，提高员工士气，增强组织凝聚力与战斗力。
2.1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。
要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，进而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。
对人员的政治素质、思想素质、知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。
而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上作出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2.2绩效考核是人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。
培训前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处惊醒补充学习和训练。
同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
2.3绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就是说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。
没以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。
也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
2.4绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。
员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。
伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。
在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。
只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标2.5绩效考核是人员调配和职务升降的依据进行人员调配之前要对被调配者有全面的了解，要知道其是否在素质、能力、技巧等方面适合新岗位的要求。
人员在职务提升时应该明确为什么提拔，在哪些方面取得成绩，在哪些方面已适合更高岗位的要求。
人员在职务降低时，要清楚为什么降职，存在什么不足，让被降职人员心服口服，知道自己应该从哪些方面改进。
所有这些都要以绩效考核为依据。
2.6绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竞聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信息；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。
只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
2. 7 绩效考核是平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。