教育双师型高职院校青年教师培养目标
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二、 高职院校青年教师“双师型”培养方式探析
青年教师理论基础扎实、学习热情高、积极性强，可以通过合适的方式与政策引导，解 决存在的几个关键问题，建立起一支高素质的青年教师“双师型”师资队伍。
根据青年教师“双师型”师资队伍的特点与问题，建设一个规范、系统的个性化、终身 化高职高专院校青年教师“双师型”队伍培养流程和体系，需要做到：加强青年教师的实 践观念、调动青年教师参与实践锻炼的积极性与主动性、建立实践渠道、完善实践培养 流程。
（五）对“双师型”理解片面
从《高职高专教育教学工作合格学校评估体系》对“双师型”教师的定义来看，“双师 型”教师的内涵十分丰富，可以通过考取行业证书实现，也可以通过各类技术实践活动实
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改革 创新 发展———上海教育人才人事工作实践与探索
现。在实际操作中，由于考试对青年教师来说并非难事，且考出后一证在手用处广泛，因 此很多青年教师更乐意参加各类证书考试。但应该注意到，参加技术实践（如下企业实际 工作、参与技术研究、实践教学设施建设）更有利于教师实践能力的增长，却往往没有受到 应有的重视。
（二）实践应用能力不足
新引进的青年教师一般都具有博士学历学位，经历多年普通高等教育，受到严格科研 训练，因此思想上来说，他们对职业教育的本质和意义理解不深，习惯于以普通高等教育 的标准来进行教学和要求自身，重研究轻动手的思想成定势。
另外从实际情况来看，他们所接受的学习训练多以科学研究或理论探讨居多，实际下 基层、进企业、用技术的机会和经验较少，因此理论知识深厚但在实际应用方面则有所 欠缺。
（一）缺乏职业教育专业培训
目前高职高专引进的专业青年教师大多直接来自对口专业，没有师范背景，虽然专业
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第二篇 人才培养
知识基础扎实，但缺乏教育教学的专业训练，对高职高专学生及教育的特点也认识不足。 而目前无论是学校、教委还是社会，针对高职高专新教师的系统培训并不多，许多新教师 处在自己摸索并向老教师个别请教的学习过程中，这对他们的成长尤为不利。
双师型：高职院校青年教师培养目标
上海出版印刷高等专科学校 阮时敏
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近年来，高职高专院校在引进新教师时选择范围越来越广，更趋向于录用高学历高层 次的青年人才，其中不乏具有博士后出站或名校海归人才。一方面，这有力充实高职高专 院校的教师队伍的教学科研能力，提高了师资队伍的学历层次与结构；另一方面，这也对 高职高专院校青年教师队伍的“双师型”培养提出了更多挑战。
（三）缺少有效引导与培养
刚踏上工作岗位的青年教师学习积极性较高，他们迫切希望完成身份转变，适应岗位 需求。因此具备了相当高的学习激情，但与其他方面相比，“双师型”素质的培养对他们本 职工作的促进在短时间内并不明显，并且成为“双师型”教师在考核、待遇等各方面都与普 通教师无差别，这更加剧了青年教师忽视“双师型”锻炼的倾向。
高职高专院校普遍采纳普通高等院校专业技术职务评定体系，其中对论文、科研的数 量与质量要求形成了科研导向，而在工作业绩的考核中，由于实践环节难于定量考核，因 此传统上各院校更多地用教学工作量与论文科研成果进行衡量，这也加重了重研究轻动 手的思想。
（四）产学践习缺乏实效
高职高专院校在长期办学过程中，一般都与行业内企业建立了一定的合作关系，但专 任教师下企业践习的模式尚不完全成熟。专任教师下企业实践时间短则没有成效，而实 践时间长则需要解决教学工作安排、考核等一系列问题。各高职高专院校目前普遍面临 学生数大幅增长而师资短缺的现象，教师的教学任务重，很难抽出时间下企业进行系统实 践，客观上使得青年教师参与企业实践的机会大为减少。目前高职院校教师产学践习过 程监管和考核模式还不完全成熟，有时不完全到位，造成青年教师参加产学践习的实效 不佳。
１．奖金激励 奖金鼓励是一种直接有效的激励方式。适用于通过考取专业资格或专业技能考评员 资格成为“双师型”的教师。实践证明，此举对青年教师的激励作用非常大。在学校实行 “双师”证书奖励制度以后，青年教师参加行业培训、专业资格证书考试的积极性提高明 显，考取行业证书者逐年增多，取得了良好的效果。但在这一政策实行过程中，需要对证 书类型、奖励次数做出一定限制，以防止唯证书倾向。
（一）用激励与考核政策营造实践导向
青年教师的自身学术背景偏理论，同时学校政策层面对实践的引导措施不够，客观上 造成了高职院校中青年教师缺乏实践意识和主动性。对此，需要从激励、考核等机制入 手，制定倾斜政策，进行引导。
长期以来，高职高专院校中“双师型”教师在技术职务、待遇等方面与普通教师没有区 别，同时“双师型”教师的培养需要一个较长期的过程，需要教师本人和所在部门、学校都 投入相当的精力。这种投入与wenku.baidu.com出的不成比例，影响了各方积极性。
高职高专院校在办学指导思想与人才培养目标有别于普通高等院校，着眼于培养社 会发展和经济建设一线所需要的、具有较强的实践能力、较高职业技能和创新意识、较高 职业素质的职业人才，因此高职高专的师资队伍建设目标相应地也有别于普通高等院校， 建设“双师型”师资队伍是其中非常重要的一点。
按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０—２０２０年）》中提到的要求，高等教育 与职业教育这个双重属性是高等职业教育所应具有的。必须坚持以服务为宗旨、就业为导 向，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。高等职业教育 师队伍建设的重点和特色就是“双师型”教师，既是实现高职教育目标的保证，也是提高高职 教育教学质量的关键。加强“双师型”教师队伍建设，已成为社会和教育界的共同呼声。
这要求高职高专教师除了教师必备的过硬的理论知识及教学能力外，还必须具备丰 富的本专业实践工作经验，具备用理论进行服务、开发、创新及解决实际应用问题的能力。 这两点都是目前青年教师队伍中存在的不足，后一点更是高学历高层次的青年教师尤为 欠缺的，也是目前师资队伍建设中特别需要重视并解决的问题。
一、 高职高专院校青年教师“双师型”培养的问题
因此，要加强“双师型”教师培养，学校应当根据实际情况，对“双师型”教师在待遇、考 核等各方面给予奖励或优惠。对鼓励教师参与“双师型”培训的部门也有相应的奖励措 施，才能调动各方面的积极性，为教师创造良好的环境，也为建设“双师型”队伍营造积极 的氛围。
此外，激励政策也能在一定程度上形成导向，转变青年教师中普遍存在的教学、科研 至上观念，逐步引导他们自觉向“双师型”教师转变。
青年教师理论基础扎实、学习热情高、积极性强，可以通过合适的方式与政策引导，解 决存在的几个关键问题，建立起一支高素质的青年教师“双师型”师资队伍。
根据青年教师“双师型”师资队伍的特点与问题，建设一个规范、系统的个性化、终身 化高职高专院校青年教师“双师型”队伍培养流程和体系，需要做到：加强青年教师的实 践观念、调动青年教师参与实践锻炼的积极性与主动性、建立实践渠道、完善实践培养 流程。
（五）对“双师型”理解片面
从《高职高专教育教学工作合格学校评估体系》对“双师型”教师的定义来看，“双师 型”教师的内涵十分丰富，可以通过考取行业证书实现，也可以通过各类技术实践活动实
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改革 创新 发展———上海教育人才人事工作实践与探索
现。在实际操作中，由于考试对青年教师来说并非难事，且考出后一证在手用处广泛，因 此很多青年教师更乐意参加各类证书考试。但应该注意到，参加技术实践（如下企业实际 工作、参与技术研究、实践教学设施建设）更有利于教师实践能力的增长，却往往没有受到 应有的重视。
（二）实践应用能力不足
新引进的青年教师一般都具有博士学历学位，经历多年普通高等教育，受到严格科研 训练，因此思想上来说，他们对职业教育的本质和意义理解不深，习惯于以普通高等教育 的标准来进行教学和要求自身，重研究轻动手的思想成定势。
另外从实际情况来看，他们所接受的学习训练多以科学研究或理论探讨居多，实际下 基层、进企业、用技术的机会和经验较少，因此理论知识深厚但在实际应用方面则有所 欠缺。
（一）缺乏职业教育专业培训
目前高职高专引进的专业青年教师大多直接来自对口专业，没有师范背景，虽然专业
５４
第二篇 人才培养
知识基础扎实，但缺乏教育教学的专业训练，对高职高专学生及教育的特点也认识不足。 而目前无论是学校、教委还是社会，针对高职高专新教师的系统培训并不多，许多新教师 处在自己摸索并向老教师个别请教的学习过程中，这对他们的成长尤为不利。
双师型：高职院校青年教师培养目标
上海出版印刷高等专科学校 阮时敏
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近年来，高职高专院校在引进新教师时选择范围越来越广，更趋向于录用高学历高层 次的青年人才，其中不乏具有博士后出站或名校海归人才。一方面，这有力充实高职高专 院校的教师队伍的教学科研能力，提高了师资队伍的学历层次与结构；另一方面，这也对 高职高专院校青年教师队伍的“双师型”培养提出了更多挑战。
（三）缺少有效引导与培养
刚踏上工作岗位的青年教师学习积极性较高，他们迫切希望完成身份转变，适应岗位 需求。因此具备了相当高的学习激情，但与其他方面相比，“双师型”素质的培养对他们本 职工作的促进在短时间内并不明显，并且成为“双师型”教师在考核、待遇等各方面都与普 通教师无差别，这更加剧了青年教师忽视“双师型”锻炼的倾向。
高职高专院校普遍采纳普通高等院校专业技术职务评定体系，其中对论文、科研的数 量与质量要求形成了科研导向，而在工作业绩的考核中，由于实践环节难于定量考核，因 此传统上各院校更多地用教学工作量与论文科研成果进行衡量，这也加重了重研究轻动 手的思想。
（四）产学践习缺乏实效
高职高专院校在长期办学过程中，一般都与行业内企业建立了一定的合作关系，但专 任教师下企业践习的模式尚不完全成熟。专任教师下企业实践时间短则没有成效，而实 践时间长则需要解决教学工作安排、考核等一系列问题。各高职高专院校目前普遍面临 学生数大幅增长而师资短缺的现象，教师的教学任务重，很难抽出时间下企业进行系统实 践，客观上使得青年教师参与企业实践的机会大为减少。目前高职院校教师产学践习过 程监管和考核模式还不完全成熟，有时不完全到位，造成青年教师参加产学践习的实效 不佳。
１．奖金激励 奖金鼓励是一种直接有效的激励方式。适用于通过考取专业资格或专业技能考评员 资格成为“双师型”的教师。实践证明，此举对青年教师的激励作用非常大。在学校实行 “双师”证书奖励制度以后，青年教师参加行业培训、专业资格证书考试的积极性提高明 显，考取行业证书者逐年增多，取得了良好的效果。但在这一政策实行过程中，需要对证 书类型、奖励次数做出一定限制，以防止唯证书倾向。
（一）用激励与考核政策营造实践导向
青年教师的自身学术背景偏理论，同时学校政策层面对实践的引导措施不够，客观上 造成了高职院校中青年教师缺乏实践意识和主动性。对此，需要从激励、考核等机制入 手，制定倾斜政策，进行引导。
长期以来，高职高专院校中“双师型”教师在技术职务、待遇等方面与普通教师没有区 别，同时“双师型”教师的培养需要一个较长期的过程，需要教师本人和所在部门、学校都 投入相当的精力。这种投入与wenku.baidu.com出的不成比例，影响了各方积极性。
高职高专院校在办学指导思想与人才培养目标有别于普通高等院校，着眼于培养社 会发展和经济建设一线所需要的、具有较强的实践能力、较高职业技能和创新意识、较高 职业素质的职业人才，因此高职高专的师资队伍建设目标相应地也有别于普通高等院校， 建设“双师型”师资队伍是其中非常重要的一点。
按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０—２０２０年）》中提到的要求，高等教育 与职业教育这个双重属性是高等职业教育所应具有的。必须坚持以服务为宗旨、就业为导 向，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。高等职业教育 师队伍建设的重点和特色就是“双师型”教师，既是实现高职教育目标的保证，也是提高高职 教育教学质量的关键。加强“双师型”教师队伍建设，已成为社会和教育界的共同呼声。
这要求高职高专教师除了教师必备的过硬的理论知识及教学能力外，还必须具备丰 富的本专业实践工作经验，具备用理论进行服务、开发、创新及解决实际应用问题的能力。 这两点都是目前青年教师队伍中存在的不足，后一点更是高学历高层次的青年教师尤为 欠缺的，也是目前师资队伍建设中特别需要重视并解决的问题。
一、 高职高专院校青年教师“双师型”培养的问题
因此，要加强“双师型”教师培养，学校应当根据实际情况，对“双师型”教师在待遇、考 核等各方面给予奖励或优惠。对鼓励教师参与“双师型”培训的部门也有相应的奖励措 施，才能调动各方面的积极性，为教师创造良好的环境，也为建设“双师型”队伍营造积极 的氛围。
此外，激励政策也能在一定程度上形成导向，转变青年教师中普遍存在的教学、科研 至上观念，逐步引导他们自觉向“双师型”教师转变。