职务序列工资确定及调整规则
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管控规定一、目的为完善干部及有关员工职级体系,建立人力资源系统化层级结构,为干部及有关员工职业发展和薪资定级提供依据,特制定此管控规定.二、适用范围公司全体干部及有关员工三、定义与有关内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和相关要求相近的岗位进行分类.公司的岗位序列分为两大类：管控序列（M）,专业序列（P）.1.管控序列（Management 简称M类）：适用于从事管控工作,具有有关人员管控权限（不包括师徒关系、业务辅导关系）,带领团队运作指定业务的岗位.2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事生产产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位.（二）职等1．定义：指针对干部及有关员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分.2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分,共12等,由低到高分别为BAND1至（三）职级1.定义：指针对同1职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分.2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级（CBA）,A级最3.定级：新入职有关人员的职级1般定C,个别优秀有关人员可达B,原则上不定A. （四）职级升降1. 271评选2.2 评选方法见绩效考核方案.2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A 方可进行下1职等,且新职等C起步；特殊情况1次晋升职级不得超过3级.2.2晋升准入资格：即干部及有关员工必须是当期271评选中“2”类干部及有关员工,且上1周期非“1”类干部及有关员工；上1周期内受到公司相关处罚有关人员者（如指标未达成,价值观不匹配）,公司有权取消晋升资格.2.4晋升周期：每年10月份1次.3. 降级3.1降级规则：干部及有关员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况.3.2降级周期：无固定周期.（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生修改变更而对薪资构成或标准进行相应调整的行为.正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪.转正调薪是指新入职干部及有关员工自《转正申请》审核批示通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式干部及有关员工的同等福利；异动调薪是指由于干部及有关员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于干部及有关员工职务提升引起的薪资调整.2. 调整方案：采用年度加薪和期权管控结合的方法方式.2.2期权管控：针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的干部及有关员工,确保其较长的服务期.2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2期权总池：2%2.2.3适应对象：BAND5及以上且司龄满1年的干部及有关员工；BAND4及以下且司龄满4年的干部及有关员工；新入职授予BAND9及以上的干部及有关员工2.2.4分配规则：干部及有关员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、合约生效之日本规定自2015年11月起合约生效.五、附则本规定最终解释权归5洲行人力资源中心所有.。
职务工资和级别工资对照表2023
职务工资和级别工资对照表2023随着社会的不断发展和经济的不断增长，各行各业的工资标准也在不断调整。
对于许多人来说，工资待遇是选择工作的一个重要因素。
而对于公务员和事业单位工作人员来说，工资标准更是他们关注的焦点之一。
了解职务工资和级别工资对照表是非常重要的。
今天，我们将深入探讨2023年的职务工资和级别工资对照表。
一、职务工资对照表1. 中央部门职务工资对照表中央部门是国家机构中的中央行政单位。
其职务工资对照表是按照国家相关规定执行的。
2023年中央部门职务工资对照表主要包括以下内容：（1）职务序列（2）职务等级（3）职务工资（4）级别等级（5）级别工资2. 地方部门职务工资对照表地方部门是指地方政府机构的行政单位。
地方部门职务工资对照表是由各地方政府根据国家相关规定制定并执行的。
2023年地方部门职务工资对照表内容与中央部门类似，但具体标准可能略有不同。
二、级别工资对照表1. 中央部门级别工资对照表中央部门的级别工资对照表是按照国家相关规定执行的，主要包括以下内容：（1）级别序列（2）级别等级（3）级别工资（4）职务序列（5）职务等级2. 地方部门级别工资对照表地方部门的级别工资对照表由各地方政府根据国家相关规定制定并执行。
其内容与中央部门级别工资对照表类似，但具体标准可能略有差异。
三、职务工资与级别工资对照表的关系职务工资和级别工资是密切相关的，两者相互影响、相互制约。
一般情况下，职务工资和级别工资对照表中的职务和级别是一一对应的关系，例如某一职务对应某一级别，而某一级别对应某一职务。
这就意味着，不同级别的工作人员即使从事相同职务，其工资标准也可能不同；而同一级别的工作人员即使有不同的职务，其工资标准也可能相同。
四、职务工资和级别工资对照表的调整职务工资和级别工资对照表的调整是由国家相关部门根据国家经济发展情况、通货膨胀率、各行业工资水平等因素进行综合考虑后进行的。
一般情况下，每年都会对职务工资和级别工资对照表进行适当调整。
事业单位岗位变动,编制、职称、工资如何调整
事业单位岗位变动，编制、职称、工资如何调整机关事业单位工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。
岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
以下事业单位的工资基本构成，希望你再机关事业单位工作调动之后，能更加详细的了解变动后的工资水准。
事业单位工资构成：㈠、基本工资：1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。
2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。
专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
详情请点击：《管理人员基本工资标准表》、《专业技术人员基本工资标准表》、《工人基本工资标准表》。
㈡、绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献。
对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
㈢、津贴补贴：1、艰苦边远地区津贴：主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。
重庆市现经国务院批准的艰苦地区是：一类地区有黔江县、武隆县、巫山县、云阳县;二类地区有城口县、巫溪县、奉节县、石柱县、彭水县、酉阳县、秀山县。
对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。
2、特殊岗位津贴补贴：对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。
薪酬管理-工资序列及序列标准
工资序列及序列标准4.2 4.2.1 4.2.1.1 4.2.1.24.2.2 4.2.2.1 4.2.2.2 4.2.34.2.4 工资序列及序列标准管理干部工资序列及序列标准根据集团职能调整的文件精神及《海航集团管理干部工资序列及序列标准》文件要求，为规范集团各成员公司管理干部的工资管理，充分发挥工资的激励约束功能，同时也为了便于集团各单位之间管理干部的统一调配，现将公司管理干部的工资序列及序列标准予以规范：工资序列 公司为集团三类公司，公司行政管理干部的工资序列为M1~M5。
序列标准公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资，三者在工资总额中所占比例分别为30%、20%、 50%，其中绩效工资必须按照效益情况考核发放。
员工工资序列及序列标准 工资序列 公司员工的工资序列为B1~B9。
序列标准公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资，其中前三项的比例分别为30%、20%、50%。
绩效工资按个人工作业绩实行月度考核发放。
计算方法：工龄按《海航集团各企业员工集团工龄计算办法》（海航集团人[2001]20号文）执行，从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，以后逐年递增，每年50元。
本文件由综合管理部负责解释。
附件：公司管理干部工资序列及序列标准表单位：元/月公司非管理干部工资序列及序列标准表单位：元/月员工工资福利待遇规定4.44.4.1 4.4.1.1 4.4.1.24.4.2 公司员工工资福利待遇规定员工工资福利标准公司同级别的员工享受同等级的待遇。
M3及以上人员不享受加班费。
行政B9级人员待遇规定根据公司机构编制和岗位设置的调整，为规范行政B9级人员的待遇，4.4.2.1 4.4.2.24.4.3 4.4.3.1 4.4.3.24.4.3.3 4.4.3.4 4.4.3.5 4.4.3.6 现规定如下： 行政B9级人员的工资、保险、个人所得税按行政 M1级人员标准执行。
转正定级职务变动和定期调薪管理制度
转正定级职务变动和定期调薪管理制度一、转正定级职务变动制度1.转正定义公司员工经过一定的试用期后，根据其综合能力、工作业绩以及员工表现等进行考核评价，确定是否能够转为正式员工，并对其职务进行确认和调整，称之为转正。
2.转正程序（1）试用期期限公司规定员工的试用期为3个月，具体期限可以根据不同部门和职位的实际情况进行调整。
（2）考核评价试用期结束后，由直接上级对员工的工作表现进行全面评估，包括工作态度、工作技能、工作成果等，评价结果分为“合格”、“不合格”两种。
对于表现优秀的员工，应为其提供相应的考核奖励。
（3）转正决策由公司人力资源部门根据员工的考核评价结果和实际情况进行综合分析和决策，决定是否将其转正。
对于不合格的员工，可以根据公司政策决定是否解雇或继续试用或提出合理的培训计划，帮助其提升能力，再次进行试用。
（4）职务调整对于转正的员工，根据其工作表现和能力，调整其职务和岗位，提供更加适合的职业发展机会。
3.转正后待遇（1）薪资待遇转正的员工享受正式员工的薪资待遇，可以根据转正前的试用期表现以及转正后的职务和绩效表现等因素进行相应调整。
（2）福利待遇转正的员工享有公司提供的各项福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、补充保险等，享受同等条件下正式员工的福利待遇。
（3）培训发展公司将为转正的员工提供完善的培训和发展机会，帮助其在新岗位上更好地适应和发展。
1.调薪的目的（1）激励员工通过提高员工的薪资待遇，激励其更加努力工作，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
（2）保持员工的薪资竞争力随着市场经济的快速发展和物价的上涨，为了留住优秀员工和吸引新人才，调薪是必要的措施，保持员工的薪资水平与市场的对应关系。
（3）维系员工的积极性和稳定性定期调薪可以让员工感受到公司的关心和重视，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性，降低员工的离职率。
2.调薪的方式（1）年度绩效评估公司每年进行一次绩效评估，根据员工的工作成果、工作态度、工作技能和团队协作等方面对员工进行评估，并根据评估结果确定员工的绩效等级。
职务序列工资确定及调整规则
确定岗位工资等级旳原则：1以岗定薪，薪随岗变，实现工资与岗位价值挂钩；2岗位责任与任职资格相结合；3岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4针对不一样旳岗位设置两条晋级通道，鼓励专业技术类人员专精所长。
四、2.专业技术序列岗位工资调整意见根据集团历年招聘任务完毕状况，结合集团及各子企业长期空缺岗位梳理成果，参照专业技术人员工作旳发明性、难替代性和关键性，集团办公室识别出了四类岗位：设计岗、工程岗、营销岗、财务岗，拟在本次调整中根据市场导向，使其工资基本匹配西安人力市场相类似岗位旳工资水平。
1．工资原则集团企业在综合考虑各级专业技术职位工作旳责任、难度、重要程度以及对任职者旳资格规定等原因，将专业技术岗位序列分为初级专业技术职等、中级专业技术职等、高级专业技术职等和专家级四个等级。
2．薪档设置结合集团发展实际及人力资源现实状况，根据本次工资设置原则，参照西安人力资源市场部分职位工资指导价位，综合考虑设计岗、工程岗、营销岗、财务岗四类专业技术岗位行业实际及工作特性，具有专业技术等级。
详细职位等级及薪资级距表见后。
五、工资起薪、调薪及发放规则1.职务序列岗位工资起薪及调整规则（1）岗位资格旳评估①业务员1档：全日制一般大学三本应届毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；2档：全日制一般大学二本应届毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；3档：全日制一般大学一本应届毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；4档：国家“985工程”院校应届本科毕业生，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作旳人员。
②主办1档：大学本科毕业并合计工作年限满2年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年，或获得初级职称后满1年，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；统招硕士毕业后工作年限满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作不满1年，或获得初级职称后满2年，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并合计工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满2年，或获得初级职称后满3年，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并合计工作年限满5年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满3年，或获得初级职称后满4年，或具有中级职称，或集团认为其能力可以胜任该岗位工作。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为4.职等薪酬带宽（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设3 个职级（CBA），3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准2.4 晋升周期：每年10 月份一次。
3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
公务员级别工资如何调整
公务员级别工资如何调整公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。
职务工资。
主要体现公务员的工作职责大小。
一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准。
公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。
主要体现公务员的工作实绩和资历。
公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。
每一职务层次对应若干个级别，每一级别设若干个工资档次。
公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。
公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。
公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别向晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准向晋升一个工资档次。
公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。
1、职务工资。
公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
、级别工资。
级别和级别工资档次按现任职务、任职年限和套改年限确定。
、现任职务，是指按干部管理权限由任免机关任命的职务，以2006年6月30目的职务为准。
2006年7月1日后变动了职务的人员，按6月30日的职务套改后，再按职务变动规定确定工资。
由领导职务改任同一职务层次非领导职务的公务员，由任免机关按干部管理权限，根据实际情况明确其应执行的职务工资标准。
、任职年限，是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限。
公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。
公务员现任职务低于原任职务的，其原任同级职务和较高职务的年限合并计算为现任职务的任职年限。
、套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。
山东省机关工作人员职务(技术等级)变动后工资确定办法
山东省机关工作人员职务（技术等级）变动后工资确定办法根据国家和我省工资收入分配制度改革的有关文件精神，现将机关工作人员职务（技术等级）变动后工资确定办法规定如下：一、公务员职务变动后工资确定办法公务员晋升职务后，从晋升职务的下月起，职务工资按新任职务确定。
级别工资按以下办法确定：原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。
级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
公务员因机构变动、中央和省委文件规定的政策性转岗、达到中央和省委文件规定的任职年龄界限等组织原因，由领导职务改任同一职务层次非领导职务的，职务工资和级别工资不变；因考核不称职、不服从组织安排、经有关部门调查认定有违纪违法行为但不处分或免予处分以及其他个人原因，由领导职务改任同一职务层次非领导职务的，执行非领导职务的职务工资标准，级别工资不变。
公务员由较高职务改任较低职务的（受处分人员除外），从职务变动的下月起，职务工资按新任职务确定。
级别工资按以下办法确定：在原级别的基础上，每降低一个职务层次降低一个级别；降低后的级别高于新任职务对应最高级别的，执行新任职务的最高级别。
级别工资逐级就近就低套入降低后级别对应的工资标准。
二、机关工人技术等级（职务）变动后工资确定办法技术工人晋升技术等级（职务）后，从晋升技术等级（职务）的下月起，技术等级（职务）工资按新任技术等级（职务）确定，岗位工资就近就高套入晋升后技术等级（职务）对应的岗位工资标准。
普通工转为技术工后经技术等级考核合格的，从考核合格的下月起，技术等级工资按初级工确定。
岗位工资按以下办法确定：根据国家和我省工资制度改革的相关规定，先按初级工模拟套改出本人2006年7月1日的岗位工资，再考虑工改后按年度考核正常晋档等因素，确定其岗位工资。
本办法从2006年7月1日起执行。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
岗位晋升及薪资晋级的管理细则
岗位晋升及薪资晋级的管理细则目录：1、岗位晋升及薪资晋级的管理细则2、岗位晋升及薪酬制度为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。
一、原则：1.“公平、公正、公开”的基本原则；2.综合素质与专业技能并重的原则；3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则；（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）4.能升能降的原则（根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降）5.岗位工资等级分类公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。
二、岗位晋级（降级）：员工行政职务或技术职务的提升或下降1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务；2、岗位调动：<1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升；<2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降;<3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变；<4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
三、岗位晋级条件：1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋升（降职）具有决定性影响。
每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下：允许晋级附加条件：1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级；2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一天以上者，该期无法参与岗位晋级；四、薪资级别的升级（降级）1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
职务晋升与薪资调整制度
职务晋升与薪资调整制度一、制度目的及适用范围本制度的目的是为了规范企业内部的职务晋升和薪资调整程序，激励员工的工作乐观性和提升整体工作效率。
本制度适用于全体员工，包含正式员工、合同员工和实习生等。
二、职务晋升2.1 职务晋升的原则1.职务晋升应当以本领、表现为核心依据，不得以个人特殊关系、身份等因素作为决策依据。
2.职务晋升应当符合员工的个人发展规划和企业的发展需要。
3.职务晋升应当公平、公正、透亮，员工有权利知晓评估标准和评估结果。
2.2 职务晋升的流程1.员工发起申请：员工对本身的工作表现和本领实现下一级别的要求时，可以自动向直接主管提出职务晋升申请。
2.主管评估：直接主管负责对员工的申请进行评估，包含工作表现、本领发展、团队合作等方面。
3.部门评审：部门负责人对评估结果进行审查，并与其他相关部门进行沟通和对接。
4.决策与通知：企业管理层依据评估结果和岗位空缺情况做出最终决策，并以书面形式通知员工。
2.3 职务晋升的评估标准1.工作表现：员工需在当前岗位上实现肯定的工作成绩和绩效指标，能够独立完成工作任务并呈现出优秀的工作态度和职业素养。
2.本领发展：员工需具备较高的专业知识和技能，能够有针对性地处理多而杂问题、参加项目管理并对团队作出紧要贡献。
3.领导本领：员工需具备肯定的领导才略，包含自动沟通、团队管理、决策本领等，能够在当前岗位上发挥领导作用。
4.学习发展：员工需自动学习、不绝提升本身的知识和本领，参加培训、学习项目和岗位轮岗等形式的学习发展活动。
三、薪资调整3.1 薪资调整的原则1.薪资调整应当以员工的职务、表现、本领和市场薪酬水平为依据，不得存在性别、种族、年龄等鄙视行为。
2.薪资调整应当符合企业财务情形和员工综合业绩，合理激励员工提升工作乐观性和努力程度。
3.薪资调整应当公平、公正、透亮，员工有权利知晓调整标准和调整结果。
3.2 薪资调整的流程1.绩效评估：每年底对员工的绩效进行评估，包含工作成绩、工作态度、专业本领等方面。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
公司职级工资发放制度范本
公司职级工资发放制度范本一、总则第一条为了规范公司职级工资的发放，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
职级工资是指根据员工职务、岗位、工作性质等因素确定的相对固定的工资收入。
第三条公司职级工资发放应遵循公平、合理、激励的原则，确保员工工资与工作业绩、工作质量、工作效率和公司经济效益相适应。
二、职级工资结构第四条职级工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
第五条基本工资是根据员工职务、岗位、工作性质等因素确定的相对固定的工资收入。
第六条岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定的工资收入。
第七条绩效工资是根据员工工作业绩、工作质量、工作效率和公司经济效益等因素确定的工资收入。
第八条补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补等，根据员工实际工作需要和公司财务状况确定。
第九条奖金是根据公司经济效益、员工工作业绩等因素确定的非固定工资收入。
三、职级工资计算方法第十条职级工资的计算方法如下：1. 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 补贴 + 奖金第十一条基本工资、岗位工资和绩效工资的计算方法如下：1. 基本工资 = 职级× 基本工资系数2. 岗位工资 = 职级× 岗位工资系数3. 绩效工资 = 职级× 绩效工资系数× 绩效考核结果四、职级工资发放程序第十二条职级工资的发放程序如下：1. 人力资源部根据公司职级制度确定员工的职级。
2. 各部门负责人根据员工的工作业绩、工作质量、工作效率等因素进行绩效考核。
3. 人力资源部根据员工职级、绩效考核结果和其他相关因素计算员工应发放的工资。
4. 财务部根据人力资源部提供的工资数据进行工资发放。
五、特殊情况处理第十三条员工在以下特殊情况下的职级工资发放，按照以下规定处理：1. 员工试用期满后，根据试用期表现确定职级。
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确定岗位工资等级的原则：1以岗定薪，薪随岗变，实现工资与岗位价值挂钩；2岗位责任与任职资格相结合；3岗分档，岗位调整和级档调整相结合；4针对不同的岗位设置两条晋级通道，鼓励专业技术类人员专精所长。
四、2.专业技术序列岗位工资调整意见根据集团历年招聘任务完成情况，结合集团及各子公司长期空缺岗位梳理结果，参考专业技术人员工作的创造性、难替代性和核心性，集团办公室识别出了四类岗位：设计岗、工程岗、营销岗、财务岗，拟在本次调整中根据市场导向，使其工资基本匹配人力市场相类似岗位的工资水平。
1．工资标准集团公司在综合考虑各级专业技术职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素，将专业技术岗位序列分为初级专业技术职等、中级专业技术职等、高级专业技术职等和专家级四个等级。
2．薪档设置结合集团发展实际及人力资源现状，根据本次工资设置原则，参考人力资源市场部分职位工资指导价位，综合考虑设计岗、工程岗、营销岗、财务岗四类专业技术岗位行业实际及工作特性，具备专业技术等级。
具体职位等级及薪资级距表见后。
五、工资起薪、调薪及发放规则1.职务序列岗位工资起薪及调整规则（1）岗位资格的评定①业务员1档：全日制普通大学三本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制普通大学二本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制普通大学一本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：国家“985工程”院校应届本科毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作的人员。
②主办1档：大学本科毕业并累计工作年限满2年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年，或取得初级职称后满1年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：大学本科毕业并累计工作年限满3年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作不满1年，或取得初级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并累计工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满2年，或取得初级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满5年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满3年，或取得初级职称后满4年，或具备中级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
③主管1档：大学本科毕业并累计工作年限满6年，或全日制统招硕士毕业后工作满4年，或取得中级职称后满1年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：大学本科毕业并累计工作年限满7年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满5年，或取得中级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并累计工作年限满8年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满6年，或取得中级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满9年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满7年，或取得中级职称后满4年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5档：大学本科毕业并累计工作年限满10年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满8年，或取得中级职称后满5年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
④高级主管1档：大学本科毕业并累计工作年限满11年，或全日制统招硕士毕业后工作满9年，或博士研究生毕业后工作年限不满2年，或具备高级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：大学本科毕业并累计工作年限满12年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满10年，或博士研究生毕业后工作年限满3年，或取得高级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：大学本科毕业并累计工作年限满13年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满11年，或博士研究生毕业后工作年限满4年，或取得高级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满14年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满12年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作满11年，或博士研究生毕业后工作年限满5年，或取得高级职称后满4年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5档：大学本科毕业并累计工作年限满15年及以上，或全日制统招硕士毕业后工作年限满13年及以上，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作满12年及以上，或博士研究生毕业后工作年限满6年及以上，或取得高级职称后满5年及以上，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
（2）岗位定级方法新录用人员初次定岗时间为确定录用文件下发时，套入相应岗位的相应级别。
（3）岗位工资的调整办法薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
集团中层及以上领导岗位工资的调整：在年终考核中被评为一年优秀、或累计两年称职者薪档可向上调升一档，在岗位职级围达到最高档后不再上调；集团中层以上干部职务晋升时，套入相应岗位职级围最低级别。
集团员工的调整：1）集团员工职级的异动：需参照职务序列岗位等级的任职资格，由各用人部门提出申请，经集团总经理办公会研究决定。
职级晋升后，套入相应岗位职级围最低薪档。
2）集团员工职级的工资调整办法：业务员1级至4级：业务员级任职满一年，年末考核为合格及以上，薪档可向上调升一档；主办1级及至高级主管5级：参加年终考核并结果为优秀、或连续2年考核结果为称职及以上的薪档可向上调升一档；员工在定岗定级后取得更高学历、职称时（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），岗位工资在级别可向上调升一档。
以上，若满足两个或两个以上岗位薪档调整条件时，可同时叠加适用，在岗位职级围达到最高档后不再上调。
2.专业技术序列工资确定及调整规则（1）岗位资格的评定集团公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术序列，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术等级，享受相应的工资等级。
专业技术职务工资不针对专业技术岗位，只针对专业技术等级。
①初级专业技术职等1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满1年，或具备初级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满2年，或取得初级职称后满1年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满3年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得初级职称后满2年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业不满1年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得初级职称后满3年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
②中级专业技术职等1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满5年，或全日制统招硕士毕业后工作满2年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或具备中级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满6年，或全日制统招硕士毕业后工作满3年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满1年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满7年，或全日制统招硕士毕业后工作满4年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满2年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满8年，或全日制统招硕士毕业后工作满5年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满3年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
③高级专业技术职等1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满9年，或全日制统招硕士毕业后工作满6年，或博士研究生毕业不满1年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满5年，或具备高级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满10年，或全日制统招硕士毕业后工作满7年，或博士研究生毕业满2年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满6年，或取得高级职称后工作满2年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满11年，或全日制统招硕士毕业后工作满8年，或博士研究生毕业满3年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满7年，或取得高级职称后工作满3年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满12年，或全日制统招硕士毕业后工作满9年，或博士研究生毕业满4年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满8年，或取得高级职称后工作满4年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满13年，或全日制统招硕士毕业后工作满10年，或博士研究生毕业满5年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满9年，或取得高级职称后工作满5年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
④专家1档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满15年，或全日制统招硕士毕业后工作满12年，或博士研究生毕业满7年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满10年，或取得高级职称后工作满7年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满16年，或全日制统招硕士毕业后工作满13年，或博士研究生毕业满8年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满11年，或取得高级职称后工作满8年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满17年，或全日制统招硕士毕业后工作满14年，或博士研究生毕业满9年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满12年，或取得高级职称后工作满9年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或取得省市级或以上优秀工程咨询成果奖、优秀工程设计奖、优秀勘察设计奖等主要获得者，或承接重大工程承包或设备成套项目的主要贡献者，或项目主要负责人、施工管理主要负责人，并为企业创造重大经济效益的，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。