我国中小企业的人才引进

我国中小企业的人才引进

（作者：__________ 单位： ___________ 邮编： __________ ）

［摘要］中小企业在人才引进方面存在着比较严重的问题，本文从它的问题现状及原因入手，试图来寻求一条适合中国国情的人才引进道路。

［关键词］中小企业企业文化人力资源系统

统计资料表明在我国的工商注册企业中，中小企业占了

99%，其产值和利润分别约占60%和40% ;而且中小企业还提供了

75%的城镇就业机会；此外，中小企业在满足人们的多样化需求，培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至国家的经济繁荣和社会的稳定。它有很多自身方面的优势：机动灵活、善于应变、组织机构简单、工作效率高、勇于创新，富于进取等等。从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投、融资政策，外贸政策以及相关的社会服务体系的改革措施相继出台，1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也开始进行。可见，政府对中小企业的重视程度越来越高。

从经济的发展过程中我们不难看出，中小企业为社会提供了最生动活跃

的经济图景。然而，现实中我们又不得不清醒地意识到中小企的这种优

势的潜在性，可能性，劣势的现实性，必然性。和国有大企业相比，中

小企业在人力、物力，才力等方面是非常逊色的。大气业凭借其名气，

实力，具有很强的竞争能力。中小企业如何利用好国家、社会提供的机

遇，扬长避短，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是当前面临的

一个非常严峻的课题。虽然，中小企业的成功依赖于多方面的因素，笔

者认为，人才战略应该是整个企业发展战略的核心，尤其是人才的引进

问题，如何突破这个缺口，对其他问题的解决会起到很大的导向作用。

下面我们就从当前我国中小企业的人才引进现状和原因入手，来寻求一

条适合它自己发展的道路。

一、当前我国中小企业人才引进的现状

由于企业本身的规模很小，成长快，专业能力不足等原因, 在中小企业人才引进中出现了“常来常往”的招聘怪圈，找人难，招对难，吸引难，留住难，用好难的问题屡见不鲜。

二、中小企业人才引进问题出现的具体原因

1.社会环境

现实社会并没有为其营造一个适当的成长体制、文化和环

境，尤其是政府部门在这一方面做的还不够积极主动，虽然一直在努力。

2.企业自身的结构

中小企业缺乏完善的人力资源机构和规划体系，忽视人力

资源的重要作用。

3.缺乏竞争力的薪酬和福利

中小企业的工资水平和社会福利在人才市场上是严重缺乏

竞争力的。不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。有时中小企业为了降低成本，在薪酬和福利方面根本就没有鼓励措施，这就更使人才望而

却步。

4.企业本身的行业特点

中小企业一般规模小，资金少，企业知名度低，有的企业

位于中小城市，城镇，甚至偏僻的地方，很难引进人才。

5.缺乏良好的企业文化

企业文化作为一种无形的制度和成文的制度一样，可以深

刻影响企业的发展。积极向上的企业文化可以推动企业发展壮大，颓废消极的企业文化则可以把企业引向破产的边缘。企业文化如此重要，但遗憾的是我国的一些中小企业，往往忽视对自身企业文化的培育和投入，使自家企业在五彩纷呈的企业堆里黯然失色，相形见绌。

而在兵不见血的市场上则只有招架之功，无还手之力，总是处于劣势。员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位。这成为中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因三、针对以上情况，解决中小企业人才引进的问题应

该从以下几个方面入手

1.创建有利于中小企业发展的社会环境

一方面，中小企业在社会发展中具有举足轻重的影响，另

一方面，中小企业又存在这样那样的先天不足，因此关心中小企业，支持中小企业，帮助中小企业应该成为各级政府各项政策和工作的重点。国家政府应该设置专门的中小企业人才资源支持系统、机构及专

门针对中小企业的人才资源专家，并与非官方的中小企业服务机构或大学、研究部门

联合，或出资建立中小企业大学，把一些大学、研究机构的科研成果转化为生产力。另外，为了带动和鼓励中小企业对人才的重视和培养，政府可以在人才引进上给予适当补贴。

2.改变观念

注重人才的引进，明确人才的含义，重视人才资源开发。

树立正确的人才观念，实现从“狭隘的人才观”到“全面的人才观即从单纯的技术人才观到多氧化，多层次性的全面人才观的转变；从“人才完美”到“人才不完美”的观念的转变；从重“学历”到重“经验”观念的转变；从“片面的人才需求”到“全面人才需求”观念的转变，以及使用人才的观念的转变。

3.创造吸引人才的各种条件

(1)科学合理的价值定位——有效的绩效评估和薪酬体系给予员工客观公

正、全面准确的评价，激励员工的工作热

情，配之以有特色的灵活的薪酬制度和完善的福利保障制度，来增强

人才对企业的归属感。

(2)职位的升迁

创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段，

其中职位的升迁便是满足人们精神需求的一种方式，也是对自我的一一

种认证与安慰。

⑶创造自己独特的企业文化

一个好的企业文化可以激发全体员工的热情，统一企业成

员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。

(4)运用股权、红利

通过将个体利益和企业的利益统一起来的办法，在企业内

构建“利益共同体，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

(5)完善企业自身的人力资源系统

人力资源管理是企业发展的巨大动力，我们的中小企业同

样可以结合国情和自身特点，形成一套有中国特色的中小企业人力资源管理系统。例如，可以借鉴国外的人力资源管理方法：“抽屉式”管理、“危机式”管理、、一分钟”管理、“破格式”管理、、合拢式”管理、“走动式”管理，等等。在借鉴的同时，给予一定的创新，形成先进的人才管理系统，从而吸引更多的人才。

另外，我们还可以有其他的一些方法来解决中小企业的人

才引进问题。比如说树立良好的企业形象，作好日常管理，等等。

随着经济环境的不断改善，我们相信中小企业定会根据内外环境的实际情况，因地制宜的制定好自己的各项发展战略，真正发挥在国民经济中的重要作用。