薪酬福利和绩效考核管理制度汇编

合集下载

相关工资及补贴标准见附表。

（二）年薪制薪酬构成说明
1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超
过8万元的员工实行年薪制。

特殊人才是
指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。

公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。

2.年薪发放分月度与年度二
部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总额的20%〜50%按年度进行考核并发放；其中月度部分以
月工资的形式支付，年度部分在下一年
3月31日前考评后发放。

3.年薪制员工入职未满一个财年（1月1日至12月31日），则年薪按12个月平均后，再按实
际入职月份核算。

4.年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年终奖）将不予支付；非绩效考核部分则按
员工实际工作时间支付。

（三）员工试用期薪酬：原则上只发放转正后薪酬的80% （但不低于公司或工作所在地最低工资标准）。

（四）公司薪酬标准结构图（此标准与结构将根据具体情况适时进行调整）
（五）津（补）贴，现行规定如下：
1.所有津（补）贴的发放与标准由公司制定，公司可根据实际情况进行调整。

2.餐补：发放5元/工作日的午餐补贴（计入员工食堂）；外出工作误餐补贴为20元每餐（午
餐与晚餐，早餐不予补贴）；出差餐补按出差相关规定执行。

员工的驻外项目伙食补贴标准为300 元/月（即每天10元/天），由项目部统一开支且不分发到个人。

3.项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目结束后或者停
止在项目的工作后，此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理，如果薪酬高于项目经理最高级别（含补贴）则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇（不超过项目经理标准，含补贴），同时按项目激励方案进行考核。

项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤情况，综合事务部将不定期进行抽查，一旦发现不实情况，将取消违纪员工当月全月补
贴，如果项目经理管理失察，则处罚项目经理1000元/人次。

4.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。

5.计生津贴：按计划生育相关管理规定执行。

6.安全生产津贴：按项目安全生产相关管理规定执行。

7.交通、通讯、出差、车辆等补贴标准见公司相关制度。

8.工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴，公司在一定时限内根据特定岗位或对象拟定并发放工
龄工资。

9.职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝，公司将按年（月）度进行补
贴，下一年（月）度一月（日）发放本年（月）度的补贴。

公司鼓励员工
进行相关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次100%考试费
用，但必须经过公司的核定并签订相关的培训协议。

员工领取到相关证件后，即可向综合事务部申请相关补贴；劳动合同中约定需要带证（称）上岗的员工不发放相关证书补贴。

（一）员工因晋升、降职、调岗等原因出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬标准发放；兼职或分管工作薪酬就高不就低。

（二）在劳动合同期内薪酬原则上不予上调，特殊情况需提出申请并报总经理或更高一级领导批准。

合同期满后续签合同时再进行协商确定，薪酬可升可降。

如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化，员工必须服从公司的重新安排且公司可以与员工重新协商该岗位薪酬，如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司允许员工提出离职申请，公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。

（三）员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中优秀行列，综合考虑各种因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员工月度考核得分在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中倒数1或2或3位，则从次年一月份起下调薪酬（一级）与职级，或者换岗。

（四）员工年度考核为“差”的，原则上建议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培训期间，前3个月只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津（补）贴与月度绩效工资（奖金）；从第4个月开
始，岗位基本工资每月递减30%但最低不低于长沙市最低工资标准；培训完成后仍达不到上岗要求的，公司将予以解除劳动合同。

（五）员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清楚被退回原因后，按公司相关岗位要求进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳动合同。

调查期间，员工只发放原岗位基本工资。

（六）员工请假超过公司规定期限，但公司没有终止劳动合同的，从超期之日起按同期长沙市最低生活保障工资发放；如果员工请假期间在外兼职的，则立即取消工资发放并立即终止劳动合同。

（七）员工一个工作年度内受到公司记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次，将从受到处份之日起下一工作月份内降低一级薪酬与职级或者换岗。

（八）特殊贡献、特殊人才或特殊情况下的薪酬调整，报公司总经理或董事会批准。

（九）薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调需由部门主管或经理提出并详细说明调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调整审批表”经综合事务部核定后报公司领导审批；原则上一个财年内最多调整一次薪酬。

（十）每一新的年度，综合事务部可依据总经理授权，根据公司经营效益，与各部门负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后部门不再申请调薪。

四、薪酬的发放：公司将以基本工资和所在岗位（事发前或离职前）的岗位工资作为特殊情况（包括但不限于：不符合公司规定或法
定的假期延长、合同终止、离职、辞退、特殊加班、特殊假期等）下补偿与扣款的薪酬基础。

此工资标准不低于长沙市政府公布的当年度最低工资标准。

（一）每月26日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；
（二）员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用），并按下列规定进行支付：
1.基本工资、岗位工资、各项津（补）贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放；年薪制员工的绩效工资于次年3月
31日前发放；
2.年终奖于春节放假前发放；
3.专项奖和其他奖励按有关规定发放；
4.社会保险费：应当由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承担的部分，由公司支付；
5.薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。

（三）实习人员的工资支付
1.实习人员是指公司提供给未毕业的在校学生进行实习机会的人员，在毕业并拿到毕业证（学位证）之前都属于实习
期。

毕业后，双方协商，如公司同意其进入公司工作，按正常招聘流程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执
行；
2.实习人员在实习期间的工资按以下标准支付，并由综合事务部依照考勤情况按大中专600元
/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供或按标准进行补贴发
放。

（四）
五、薪酬考核程序：主要针对绩效工资进行考核，绩效工资是指公司根据经济效益和员工的工作业绩及对
公司的贡献支付给员工的工资。

绩效工资包括月（年）度绩效工资（年终奖）。

（一）考核的目的与原则
绩效考核是为了激励公司员工共同朝公司预定的目标努力，通过努力达成部门或自身的计划，同时创造自身价值，并通过考核来体现价值。

公司价值的表现就是公司决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和，考核标准即公司与员工的价值量化标准，员工绩效好则公司业绩佳，公司效益好则员工奖金高，绩效考核要体现价值量化的公正与公平。

绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。

（二）考核范围与职责
1.分层级考核：公司高层管理者主要考核公司决策的正确性、经营的可持续性、风险的可控性与利润的最大化；部门职能
层主要体现在高层决策思想的传导、运作管理方法的制定以及执行的控制与监督、公司目标分解到部门后的达成率；
执行层考核具体的工作方法与工作效率、执行力与服从性。

2.分工作性质考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意识，后者考核业绩的拓展与
风险的控制。

3.分项目考核：主要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用控制与财务管理，资料汇编
与管理、库房管理、后勤保障管理等。

4.考核单位职责：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对分管部门经理进行评分；综
合事务部根据计划财务部相关数据核算各部门与公司月度计划完成情况与考核系数。

考核人应依照本考核表的各项指
标从员工岗位的角度考核员工，实事求是的给出评价。

5.考核标准调整：公司可根据各岗位具体工作计划或安排适时调整考核标准。

（三）考核周期
1.年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完成后发放；月薪制员工考核周期为月度或季度，每月（季）
进行考核并发放绩效工资。

2.专门针对部门或人员制订并实施的考核方案，如“市场经营激励方案”等，其考核周期按方案规定周期执行。

3.项目考核周期见“项目激励方案”。

（四）月度考核计算标准及基准额
1.考评等级规则：员工月度考核评定（优、良、合格、差）取决于部门月度考核评定（优、良、合格、差），当部门评定
为良、合格或差时，则员工评优的数量应相应减少或不能评优；每个部门评优占比为部门总人数的20%计算时按“四舍五入”方法确定。

2.计算公式：员工考核得分=部门经理评分X等级系数X部门系数；部门经理考核得分=分管领导
评分X部门系数X公司系数。

3.考核比重：员工工资构成中的“绩效工资”作为考核基准金额。

4.绩效等级：
（五）年度考核计算标准及基准额
1.作为员工年终奖与年薪制员工绩效工资发放的重要依据；
2.年终奖发放：月（季）度考核评分之和十工作月数X部门年度考评系数X公司年度考核系数X考核基准金额；
3.年薪制员工绩效工资计算公式：应发绩效工资=考核评分X考核系数X月度绩效工资X 12；
4.其他年度考核：根据具体的考核标准或激励方案执行；
5.根据年薪的高低确定纳入岗位绩效考核的比例如下：
（六）非年薪制考核细则
1.月度考核：
1）考评等级划分：优秀90-100 （含90 分）；良好80-90 （含80 分）；合格60-80 （含60 分）；不合
格0-60分。

2）个人评分与区间系数：月度考评实行100分制，当月考核分数达到“优”时，绩效系数
为1.2、为“良”时系数为1,为“合格”时等于考评分除以100计算，为“不合格”则系
数为零。

部门内20%分布比率得数小于1人时按四舍五入法计算，例：部门考评总人数乘以20%得数为0.5以上则
算1人，得数为0.5以下时则该部门不能评定优秀员工。

以基本质素
（思想品德、职业操守、团队合作、意识形态等）考核占比为20%专业能力（职业技能、
本职工作、创新互助、效率贡献等）考核占比为80%突出贡献可加分。

3）考核评分表的制订由部门经理或综合事务部负责，根据部门职责与岗位说明书确定评分
表的内容，能量化的一定要量化。

4）考核内容因岗而定，岗变考核内容变，一岗一表。

内容原则上一年调整一次，特殊情况
（初始工资很低，但贡献非常大；为公司作出了非常特别大的贡献；为公司挽回了重大经济
损失等）可向部门经理申请报总经理批准后由综合事务部核定并修改。

5）评分可通过自评后部门经理核评或者直接由部门经理评分，评分要保证公开、公正、公平，要用事实和数据为依
据，不能因一事而断人。

评分由综合事务部统计后进行公布，员工可对自己或他人的评分向综合事务部提出申诉或投
诉。

6）考核指标详见员工考核评分表。

7）部门系数：从部门计划或目标达成来确定，主要包括部门月度利润指标、费用指标、纪
律指标和工作任务完成等四方面进行考核评定，最高系数为1。

详细内容见部门考核评分表。

8）公司系数：指公司月度计划或目标的达成率，计划与目标由公司董事会或总经理确定，
也可以不定计划或目标，最高系数为1。

计划或目标的达成率由综合事务部与计划财务部联
合确定后报总经理核定。

详细内容见公司考核评分表。

2.年度考核：各项评分与系数均来自月度考核之和再平均。

（七）年薪制考核细则
1.考核周期：年薪制员工只实行季或年度考核，不再实行月度考核，绩效工资按年度核发。

2.考核方式：月度考评记录表主要记录月度主要工作业绩、过失或不足需改进事项，由被考评人自己记录后报部门
经理或直接上司核定是否达到岗位要求并核定考评分数或系数，综合事务部保存，季/年度考核时再进行汇总后
评定分数或系数。

3.绩效工资考核标准：根据不同岗位或部门制定考核标准或激励方案，年度兑现。

无具体激励方案的根据考评小组
或直接上司给出的考核评分，再结合部门系数与公司系数进行综合核评。

（八）通用考核细则
1.员工出现违法行为，月度绩效工资与年终奖均取消。

2.考核评分低于60分为“差”，不核发绩效工资；全年三个月考核为“差”则不核发年终奖。

3.员工被公司通报批评，则当月只发放50%的绩效工资，年内通报批评达四次，取消年终奖。

4.因员工主观原因或过失造成公司直接经济损失达1-10万元（含保险公司理赔），则取消该
月绩效工资，扣除30%的年终奖金；直接经济损失达10万元（含保险公司理赔）以上的，当月绩效工资与年终
奖金均取消。

5.项目出现安全事故造成公司直接经济损失在5-10万元（含保险公司理赔）以内的，取消
当事人与项目经理当月绩效工资并扣罚年终奖金50%公司直接经济损失达10-20万元（含
保险公司理赔）的，惩罚工程部经理绩效工资的50%并取消年终奖；公司直接经济损失达
20万元以上的，取消工程部经理、项目经理、当事人全年和全项目的所有奖金。

6.项目被行政管理部门通报批评的，取消工程部经理、项目经理、当事人所有奖金，并停止考评一年。

7.项目人员因工作或其他行为被业主有效投诉一次，取消当月考核奖金并通报批评。

同一
项目有效投诉达三次以上的，取消年终奖金和20%的项目奖励。

8.员工必须严格服从公司对工作地点的调配，不服务调配的将取消当月所有补（津）贴，严重者下调工资级别或停
职或辞退。

9.被公司总经理或董事会人员发现工作错误且认错态度不好的，取消当事人当月绩效工资并扣罚其直接上司当月
20%责效工资的。

10.当月累积三次违反公司相关制度与规定的，考评为“差”。

11.造成公司名誉受损或泄露公司秘密的，考评为“差”。

注：此细则相关项可多项同时进行考核（详见公司相关管理制度），如与其他单项具体考核
政策有冲突，则以单项具体考核为准。

（九）考核成绩适用范围：试用期满考核、月度考核、合同期满考核、职务调整考核等。

（十）其他
1.公司董事长、副董事长、总经理与副总经理考核标准与方式由董事会决定。

2.绩效考核评定或评分公司将根据实际情况决定是否公开或保密，而基准金额与核发金额保密。

3.工厂可参考此制度执行。

4.绩效考核制度的说明与解释由综合事务部负责，各部门经理协助。

六、薪酬核算管理
公司内部工资支付台帐必须包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、应发工资项目及数额、代扣代缴个人所得税及社会保险金等项目和数额、实发工资数额、银行代发工资凭证等内容。

公司支付工资时，应当向员工提供其本人的工资清单（电子或纸质）；工资清单项目及数额应当与工资支付台帐相一致。

员工在收到工资清单，并核对银行存折入帐金额，2个月内没有提出书面异议的，则视为本
人已完成确认。

七、其他福利
（一）社会保险：公司按国家规定为员工按月缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险费。

在公司
工作满三年且表现优秀者（部门每月考核评分不低于80分），可根据公司经营情况为其缴纳公积金。

（二）劳动保护：为保障安全生产，公司视情况购买合适的劳保用品或配发工作制服。

同时公司会根据工作性质与岗位来安排优秀员工免费体检。

（三）奖励
1.特殊贡献奖：员工对公司管理、技术、经济效益等方面做出重大贡献的，由公司高层管理人员会议决定给予奖励；奖
励方式：贡献奖可采取现金、实物、精神奖励等方式进行，还可根据需要采取其他适当的方式。

2.优秀奖：公司每年年终对部门及员工进行工作评优，对评选为优秀的部门和员工进行奖励。

3.员工建议奖：公司每年终进行员工建议评比，根据建议质量评选优秀奖，并予以奖励。

具体奖励标准由公司高层管理
人员会议决定。

4.安全生产奖：公司年初和公司部门安全负责人签订安全生产责任书，年终根据责任书进行考
核，并根据考核结果对有关责任人员作出奖励或处罚。

5.其他临时设立的相关奖励。

（四）文体活动或旅游：公司为员工安排适当的文体活动与外出旅游，具体由公司综合事务部或工会根据实际情况负责组织开展。

（五）技能培训、委外院校深造、出国留学、外派往大公司或优秀企业学习等福利，由公司另行组织。

（六）加班津贴：公司薪酬福利制度已经包括了一般性的加班任务，对于非阶段性、密集型的加班任务，公司不另外支付加班费用。

对阶段性、密集型的加班任务或周期性的加班任务，各部门可以视情况安排补休或申请加班津贴，连续补休二个工作日以上或申请加班津贴的，由部门经理提出申请，报分管高层管理人员审核后，送公司综合事务部报公司总经理批准，加班津贴按国家相关法律法规规定标准执行。

详细规定见公司相关制度。

（七）没有在此明确的其他相关福利措施由总经理授权综合事务部临时确定实施。

八、公司工会将代表工会会员行使相关职权。

九、项目部临时用工薪酬按项目管理相关制度执行，也可参照此制度。

薪酬福利与绩效考核管理制度的说明与解释由综合事务部负责，之日起执
十、
各部门经理协助；制度从批准发布行。