招聘甄选方法与技巧.pptx
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
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甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
招聘甄选技巧培训课件
形象：五官端正
e、笔试 评价专业技能知识项 f、计算机测评软件 评价指标比较多，不同软件测评的指标数量也不相同， 目前测评软件可测试的岗位类别也比较多，主要有：管 理类、市场营销类、技术研发类、培训服务类、行政事 务类 等六大类，可以测评的指标包括责任心、领导能力、 人际交往能力、个人价值观能项目。但是价格偏高，一 套单机版软件需8000元左右，如果不购买软件请软件公 司给予测评，约30-50元人。
4、面试测评时需考虑的外部因素
面试时需注意： 1、环境因素 a、大环境—中国大环境（经济发展、中庸之道、 劳动力供需状况） b、中环境—区域文化（北京的官文化、上海的洋 文化、广州的钱文化、四川河南的懒（享乐）文 化、湖北的学文化、东北的（恋）家文化） c、小环境—家长职业、学历、家庭经济 2、个人价值观 12-13岁自我价值观觉醒，14-30岁自我价值观完 成60％，40岁自我价值观成型。
如何分析不同职位的测评指标以及不同测评 指标的权重？
目前国内比较流行的是“胜任力模型建立”分析法， 即在单位内部不同职位分别选择几个表现优秀的员工作为 样本，根据他们表现出来的各种特性进行归纳分析，确定 不同职位的测评指标及权重。 说的简单一点就是“如果你要测试谁是一名好的营业员， 那么你就去看表现优秀的营业员每天在做什么？跟着她， 列出她所做的每件事，然后用这些样板来筛选应聘者。 你明白了吗？
c、自己过来找
首先看证件，了解其 个人情况 其次注意公司财物的 安全性 工资待遇暂时不谈 （防止行业内人士调 查公司情况）
四、应聘人员接待
1、面试接待注意事项 微笑 礼貌 a、询问语气温和 b、坐立姿势端正 c、无其它人员干扰 不要忘了严肃 威严
2、面试场所布置
a、面对面的面试比较正式
优选招聘甄选与录用Ppt
2.负责招聘广告的联系刊登
2负责招聘岗位要求的撰写
3.负责应聘信件的登记
3负责新岗位工作说明的撰写
4.负责笔试组织和公司情况介绍
4负责协助外地招聘广告的刊登
5.负责体检和背景调查
5负责笔试考卷的设计
6.负责正式录用通知的寄发
6负责应聘人员初筛
7.负责报到手续的办理
7负责面试和候选人员的确定
8.负责加盟公司的培训
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员的录用
录用与配置
正式录用通知书 办理入职手续 入职培训 试用期 转正上岗
图：人员录用与配置过程
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划 的制定与 审批，招 聘信息的 发布，应 聘者的申 请等
资格审查， 初始安置， 初试，面试， 试用，评估 考试，体检 和正式录用 和人员甄选
6.1.1.3招聘的原则
1、因事择人：先需后供
2、公开 3、平等竞争 4、能岗匹配：匹配、合适
6.1.1.4招聘的影响因素
( 一 ) 外部影响因素 1. 国家的法律法规。——底线 2. 外部劳动力市场。——定价 3. 竞争对手。 ——战略 ( 二 ) 内部影响因素 1. 企业自身的形象。 2. 企业招聘的预算。 3. 企业的政策。
人力资源招聘 的程序
图7－1 人力资源招聘程序图
招聘的程序
招募
选拔
录用
评估
招聘计划的 资格审查，初 初始安置， 制定与审批， 试，面试，考 试用，评估 招聘信息的 试，体检和人 和正式录用 发布，应聘 员甄选 者的申请等
对招聘活 动的效益 与录用人 员的质量 评估
人员招聘
需 求 新建公司 职位空缺 人员结构 分 析 业务扩大 能力结构
校园招聘面试及甄选技巧讲诉PPT55页
四、FBEI的一般流程
整个访谈分三个阶段
访谈前
1分钟
访谈 准备
开场白
约45分钟-1个小时
访谈中
3 分钟 自我介绍
5分钟
知识、技 能、经验 的考察
事 事事
件 件件
1
23
5 分1分钟钟
…… 结束访谈
一要发现FACT
二要运用好STAR工具
1.“什么时间？什么地点？当 时的情形如何？ 2. “哪些人参与？” 3. “事件的背景是什么？ ”
STAR 工具
1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？”
3.“您得到了什么样的反馈？”
1.“您面临的主要任务是什么？ 为了达到什么样的目标？” 2.“您在当时情况下的实际想法、 感受怎样？您当时希望怎么做？” 3.“出于什么样的背景考虑？”
• 结合不同身体部位进行联系分析 • 关注口头语言与肢体语言的一致性 • 结合不同时间段进行系统分析
肢体语言
语言的内容
6.对访谈进行小结
表示感谢 给被访谈者一段时间，让他来提问他想了解的问
题，并作出回答 明确给予反馈的时限
7.素质解码
什么是素质解码
素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技术。 这个技术是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质
用自己的说法简洁地讲出对方的 意思，让他知道你明白他的意思
对对方的感受作出回应，让他知 道你明白他的感受
• 保持目光接触 • 打断他人
• 集中精神 • 反问澄清 • 记录信息
• 放过含糊信 息
PPT资料-招聘、甄选技巧—百分百选对人
招聘、甄选技巧——百分百选对人人力资源行政部唐少松1如果你舍不得花时间和精力来“招贤纳士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！2问自己三个简单的问题：1、本部门最不成功的招聘是哪次？2、这个错误决策导致的损失是多少？（直接和间接的）3、招聘到不合适的人对公司及其他人的影响有哪些？找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本。
3人力资源的资源化阶段—人力资源管理体系1—人力资源战略规划体系2—人力资源获取体系供需匹配人力资源应用阶段—人力资源管理体系3—组织体系4—工作体系5—报酬体系6—福利体系7—绩效管理体系8—企业方化体系9—安全与健康体系10—员工关系体系11—员工服务体系追求业绩4人力资源培训和发展阶段—人力资源管理体系12—培训体系13—发展体系加油站竞争优势赢利能力人力资源管理体系公司有关招聘的重要挑战是什么？如何招到人？如何找对人？5企业人力资源的获取和保障体系1.企业人力资源的匹配策略— 招聘策略定位— 有效识别企业职位空缺— 决定如何填补职位空缺— 决定从何处填补职位空 缺— 吸引匹配候选人的策略2.开发和应用有效的招聘渠道— 招聘渠道的开发和维护— 招聘渠道的选择和应用技巧4.开发和应用内部招聘渠道— 内部招聘渠道的建立— 人才库的建立和应用— 内部招聘方法的选择— 内部招聘制度的建立5.有效的甄选安排— 确定关键资格和核心素质要求— 选择合适的甄选流程6.甄选技术的开发和应用—有效的甄选组合— 工作模拟技术— 测试技术的开发和应用— 有效的甄选决策8.有效的面试技巧— 有效的面试安排— 面试问题设计— 职位申请表的设计— 面试评估表的设计9. 人力资源的匹配策略63.媒体渠道的开发和应用— 媒体广告的选择、设计与应用技巧7.策划有效的面试甄选办法— 面试办法的选择技巧定义1定义3:--是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并鼓励他们申请一个组织工作的过程招聘专员--为实现潜在的雇用而搜寻求职者和选择匹配候选人的过程经理/专家7定义2--是确认和吸引大量候选者的过程，从中可以挑出接受雇用要求的人招聘主管招聘的定义不雇用新人雇用新人--加班--职位排除--工作重新设计--防止流失临时工合同工--临时雇用--租用--承包--内部来源--外部来源8决定如何填补工作空缺优势--增加士气--激励员工--降低流失率--高的工作满意度--更好的工作绩效--招聘成本低--熟悉候选人资格--较少培训--熟悉组织的政策和实践问题--被否决的候选人可能产生怨恨--被否决者产生高的旷工率--被录用者难以在过去同事中扮演新角色--难以领导过去的手下--容易形成近亲繁殖优势--带来新的理念和创新--改善雇员特质比例--填补公司不能提供的职位空缺--改善管理问题--成本--文化磨合--打击士气--稳定性--培训--风险内部来源外部来源决定从何处填补工作空缺9人力资源管理—招聘、甄选和配置甄选、测试技术及其应用Selectingandtestingtechniquesandrelatedpractices10力能过程匹配过匹配程匹配过程技能特征工作知识匹配过程组织目标Org. goals Jobs甄选过程甄选11职位空缺任职资格候选人实际素质情况知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)知识(Knowledge)能力(Abilities)技能(Skills)经验(Experiences)态度(Attitude)文化(Culture)12第一步第二步第三步第四步第五步第六步公司战略定位及招聘策略确定职责与资格要求初步筛选测试面试评估招聘、甄选六步曲13公司竞争战略与人才保障体系策略的关系14招聘？培养？一、公司竞争战略：一、招聘还是培养？薪酬战略选择关系15低工资？高工资？二、高工资战略还是低工资战略公司竞争战略公司竞争战略人才策略的选择关系16低素质？高素质？三、招聘高素质员工或低素质员工/私人关系网17/自豪感同事发展机会/个人进步学习环境/增加个人价值奖励/被认可组织氛围/无歧视，开放好领导/尊重与关怀工作满意度/个人成就什么是员工心目中的好公司？（雇主品牌）双向选择公司形象二、职责和资格要求问题：要完成战略目标和经营业绩，我们需要怎样的人才？职责来源：公司目标、职位说明书胜任力模型18主要工作职责：1. 人力资源策略制定2. 推行绩效管理3. 企业文化建立与推行4. 降低人力成本5. 有效吸引和留住核心人才6. 创建学习型组织职位名称和工格职责资格要求职位：人力资源总监 1、对外资人力资源管理有系统的研究和实践经历；公司：某大型合资外资汽车 2、有合资企业成功人才资集团（中日合资） 源规划经验；3、有1000人以上生产型企业绩效管理体系建立和推行的成功经历；4、对通过人力资源管理降低产品成本、改善品质和提高效率有深刻的认识和成功经验；5、对跨国企业文化建立有研究及推广经历；6、有成功的人才激励机制建立及推广能力；7、良好的人际关系能力及沟通技巧；8、5年以上外资HRM 以上经历。
企业招聘筛选技巧(ppt 30页)
是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招 聘标准。
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← 招聘理念
1、过去的行为是对未来的预测； 2、不一定是最好的，但是最合适的； 3、公司鼓励内部晋升； 4、及时满足公司战略发展对人力的需求； 5、引进社会优秀人才； 6、公开、公正、公平； 7、招聘过程程序化； 8、招聘成本最优化。
确定 招聘渠道
组织招聘 方案运作
确定 招聘方法
设计 招聘方案
简历筛选 笔试 面试 复试 决定是否录用
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四、 招 聘 策 略
（一）注重行为
1、面试时采取注重行为的方式就是要不断地挖掘某一场
景下发生的具体而真实的情况。
2、真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略。 在这种策略的引导下，我们会一直追根溯源，直到了 解到事件原原本本的情况。
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八、面试的五项内容
1、教育背景 2、工作经历 3、职业目标和期望 4、对待这个工作机会 5、个人生活和兴趣爱好
我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。
九、面试中的4项技巧
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
职业目标 和期望
对待这个 工作机会
生活兴趣 爱好
※
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十一、正确使用面试评价表
（一）普通员工
序号
1 2 3 4 5
测评要素
评价要点
吃苦耐劳 诚实可靠
是否有高度的工作责任心，工作和学习态度端正，能承 受心理和身体上的压力，面对挫折不气馁，能克服困难。
《人才招募与甄选》课件
确定面试名单
根据深入筛选结果，确定进入面 试环节的候选人名单。
PART 03
人才甄选
面试技巧
面试准备
提前了解应聘者的背景资料，制定面试计划和问 题，确保面试过程有序进行。
提问技巧
通过开放性问题、行为描述性问题等，深入了解 应聘者的能力、经验、思维方式和性格特点。
倾听与观察
认真倾听应聘者的回答，观察其语言表达、肢体 动作和面部表情，以获取更全面的信息。
根据招聘标准和职位要求，筛选符合 条件的简历。
将符合条件的简历录入候选人数据库 ，便于后续筛选和联系。
简历收集
通过招聘渠道收集应聘者的简历，并 进行整理和分类。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
简历筛选
初步筛选
根据招聘标准和职位要求，对简 历进行初步筛选，剔除明显不符
合要求的候选人。
深入筛选
对初步筛选通过的简历进行深入 分析，比较候选人的工作经验、
成功案例分享
案例二
阿里巴巴的校园招聘
总结词
阿里巴巴通过独特的校园招聘策略，成功吸引了大量优秀毕业生，为公司的持续发展注入了新鲜血液。
详细描述
阿里巴巴在校园招聘中注重与高校建立合作关系，通过校园大使计划、线上和线下宣传活动等方式，提 高品牌知名度和影响力。同时，阿里巴巴还为毕业生提供完善的培训计划和职业发展机会，吸引了大批 优秀毕业生加入公司。
人才甄选
是指组织对初步筛选出来的人才 进行深入评估和选拔，以确定最 符合职位需求和组织文化的人才 的过程。
人才招募与甄选的重要性
提升组织竞争力
优秀的人才能够为组织带来创新 、效率和竞争优势，从而提升整
体竞争力。
实现组织战略目标
招聘甄选方法与技巧培训(ppt 59页)
录用与拒绝
• 录用：给求职者一个过渡期（向原单位交接工作）。 • 拒绝：可能会对求职者造成伤害。尤其是对表现较好，
最终被拒绝者。
• 为减轻这种伤害的负面影响，一定要给与充分的个人 解释。
第六节 面试技术与技巧
面试方法的分类
非结构式
•面试者会提出探索性的无限 制的问题，鼓励求职者多谈
•面试没有应遵循的特别形式 ，谈话可向各方向展开
• 4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告；
第五节 选择录用程序
招募甄选金字塔
50
100 150 200 1200
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
人员选择程序
• 第一步：初步筛选
• 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一 填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
认知偏差－－相似性偏差
? 人们喜欢那些与自己有相同背景、爱好、态度 的人。倾向于看到他们的优点，而忽视缺点。
? 对于与自己不相似的人，会忽视其优点而放大 其缺点。
避免措施： F 反问自己：应聘者与自己有哪些相同和不同，
这些是否影响了自己的判断。 F 不要花太多时间谈论与工作没有关系的事情。 F 禁止采用与工作没有关系的选拔标准。
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
第三节 招聘途径
• 内部招聘 外部招聘
招聘途径
内部招聘
外部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
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体检
• 三种体检：一般体检，药检和临床检测。 • 药检：排除酗酒、滥用兴奋剂和吸毒的求职者。 • 临床检测：心理测试、体能测试、品格测试。适用于
第五节 选择录1200
新雇佣人员
接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
人员选择程序
• 第一步：初步筛选
• 初步筛选主要是对申请表筛选。初步选出候选人之后，由招聘主管统一 填写《面试通知书》，安排面试时间及地点，通知候选人前来面试。
一、制定招聘计划
• 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公
司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、 人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详 细计划。
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； • ·招聘对象的来源与范围； • ·招聘方法； • ·招聘成本预算及预计支付薪资； • ·招聘结束时间与新员工到位时间； • 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐 •
网络招聘
• 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信 息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息；
• • 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息； • • 3.在某些专业的网站发布招聘信息；
• 4.在特定的浏览量很大的网站上发布招聘广告；
• 在员工报到之日，与其签订正式的劳动合同。与员工签订《劳动 合同》时，需注意提醒员工合同中增加的条款。（如：在合同期 内任何一方提出离职的赔偿金等问题。）
录用决策
• 能力最强的人并不总是最出色的员工； • 不一定雇佣总体条件最优越的人，而应当选择条件与
空缺职位要求最接近的人； • 作出最终决策的人是直线经理； • 人力资源管理人员的作用是，提供服务与专家意见。
根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的.
招聘工作的领导责任
• 人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经 理较少参与。
• 优秀的招聘主管应主动做到：
• 与直线管理人员共同审查《工作说明书》，确保自从
说明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大 变化； • 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的 行为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但 不适合企业文化的求职者。
门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘 费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。
二、发布招聘信息
• 通过哪些媒体发布信息？ • 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则
招聘甄选方法与技巧
第一节 招聘工作概述
招聘的定义：
• 招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜在的 合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，并 前来应征该职位的过程。
招聘的目的
• 寻找具备合适的技能，而且具有劳动愿望，能 够在企业中相对稳定的工作的雇员。
招聘的基础性工作
• 1、人力资源规划： • 哪些职位出现空缺？
第二节 招聘的程序
• 一、 制定招聘计划 • 二、 发布招聘信息 • 三、 接受招聘申请
招聘、甄选与录用的程序
人力资源计 划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
• 2、工作分析： • 合格的招聘对象要具备哪些条件？
招聘成本及其控制
• 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。 • 包含：
• 广告成本 • 招聘者和候选人的旅途费用 • 可能的推荐者的提成 • 代理或猎头公司的费用 • 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。
• 控制成本：吸引合适数量的申请人。
• 第二步：初试
• 这是人才选拔中最重要的环节。一般由用人部门负责人和人力资 源部招聘专员共同进行。初试结束后，人力资源部门都应及时回 收《面试人员评价表》和应聘人员相关资料。对于技术型人员， 初试中一般要安排相应内容的笔试，对其专业技能知识进行评估。
• 第三步：复试
• 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。 • 复试原则上由主管经理或者更上级领导主持（一般不得委托他
人），进一步就知识经验、工作能力、个性特点、和组织的适应 性等方面进行评估。
录用程序
• 证明材料和背景材料的核实
• 只核实那些有希望被录用的人的背景。
• 录用决策 • 体检 • 通知录取者和落选者 • 新员工接收
• 决定录用某应聘者后，需提前通知相关部门，准备新员工入职手 续，安排报到时间，备齐各种办公所需用品。
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的内部来源
➢ 内部提拔 ➢ 横向调动 ➢ 轮岗 ➢ 重新雇佣或召回以前的雇员
➢ 工作公告 ➢ 工作投标
招聘的外部来源
• 学校 • 竞争者和其它公司 • 失业者 • 老年人 • 军人 • 自由职业者
第四节 招聘方法
选人错误（换人）的代价
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
三、接受应聘申请
• 接受个人简历吗？ • 还是填写申请表？
申请表和个人简历的优缺点
第三节 招聘途径
• 内部招聘 • 外部招聘
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资