人力资源管理的思想及发展历史
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的发展历程
人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。
随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。
组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。
组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。
3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。
人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。
4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。
此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。
人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。
5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。
公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。
人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。
总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。
它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。
人力资源管理的历史与发展
营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称 公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人
强调创新和弹性 工作种类多 松散的工作规划 外部招募 以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具
集中化
结合了以上两种战略组织的特点
改革创新期
全方位的人力资源管理理论与实践创新
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加企业管理
“三结合”：在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的原则
两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中提出。
02
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行为计划。
03
战略与人力资源战略
第二节 人力资源战略管理
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的角度，是指为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
职能
战略
公司总体战略 事业（竞争）战略 人力资源战略 市场营销战略 生产战略 财务战略 研究与发展
知识和技能
鉴别性特征， 是区分优异者和平平者的关键因素， 难以改变。
员工会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。
在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。
行为特征
情景条件
胜任力是在一定的工作情景中体现出来的。在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
01
知识（个体所拥有的特定领域的信息）；
人力资源管理的历史和发展
人力资源管理的历史和发展人力资源管理的历史和发展人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这是爱汇网店铺整理的人力资源管理的历史，希望你能从中得到感悟!人力资源管理的历史一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(二)工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资源管理的发展“人”是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素。
因此，不管是机构、公务机关或是法人机构越来越重视人才的培育，甚至不惜投入大笔资金办理教育训练。
人力资源管理的历史与发展
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缺乏对员工绩效的评估和激 励。
现代人力资源管理阶段
总结词：以“人”为中心 ，强调对人的关注和管理 。
重视员工的长期规划和发 展，注重员工的培训和职 业发展。
特点描述
强调绩效评估和激励，以 提高员工的工作积极性和 绩效。
后现代人力资源管理阶段
总结词：以“价值”为中心 ，强调对人的价值和潜能的 发掘和管理。
多元化与包容性管理
如何实现员工队伍的多元化和包容性是当 前人力资源管理的重要议题。
人工智能在人力资源管理中的应 用
随着人工智能技术的发展，其在人力资源 管理中的应用将越来越广泛。
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行为科学理论
关注人的行为和心理，研 究人的需求、动机和行为， 强调以人为本的管理。
人力资源管理理论
将人视为组织最重要的资 源，通过招聘、培训、绩 效管理等方式来开发和利 用人力资源。
人力资源管理的实践理论
战略人力资源管理
将人力资源管理与组织战 略相结合，通过人力资源 管理活动来支持组织战略 目标的实现。
变革人力资源管理
关注组织变革过程中的人 力资源管理，强调人力资 源管理的灵活性和适应性。
全球人力资源管理
在全球化的背景下，关注 跨文化的人力资源管理， 强调文化的多样性和包容 性。
人力资源管理的跨文化理论
文化匹配理论
强调在招聘和选拔过程中，应选 择与组织文化相匹配的人才。
文化适应理论
关注跨国公司在不同文化背景下的 人力资源管理，强调文化的适应性 和灵活性。
战略人力资源管理
20世纪90年代，战略人力资源管理逐渐成为主流，强调人力资源 管理与组织战略的匹配与整合。
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人力资源概念的发展历史
人力资源概念的发展历史一、早期观念在早期工业革命时期，人们对于人力资源的概念尚未形成。
劳动力被视为一种商品，仅仅是企业生产成本的一部分。
这一时期，劳动力管理主要关注的是如何通过提高劳动效率和降低成本来增加企业的利润。
二、科学管理运动随着工业革命的深入发展，科学管理运动开始兴起。
这一运动强调通过科学的方法来管理和组织生产过程，以提高生产效率。
在人力资源管理方面，科学管理运动关注的是工作分析和工作设计，以提高员工的工作效率和生产质量。
三、人力资源管理兴起随着企业管理实践的不断发展，人力资源管理逐渐兴起。
这一阶段，企业开始意识到员工不仅是生产成本的一部分，更是企业的重要资源。
人力资源管理开始关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以激发员工的潜力，提高企业的竞争力。
四、知识经济时代随着知识经济时代的到来，人力资源管理的重点逐渐转向了知识型员工的管理。
知识型员工具有较高的专业知识和技能，对于企业的发展具有重要影响。
人力资源管理开始关注如何激发知识型员工的创造力和创新能力，以及如何培养和留住这些人才。
五、全球化与多元化随着全球化的加速发展，企业面临着越来越多的多元化挑战。
人力资源管理在这一阶段开始关注跨文化管理、员工多样性和全球人才流动等方面，以适应不同国家和地区的市场需求和文化差异。
六、可持续发展视角随着环境保护和可持续发展的重要性日益凸显，人力资源管理也开始关注企业的可持续发展。
这一阶段，企业不仅关注自身的经济效益，也重视社会责任和环保意识。
人力资源管理开始关注员工的健康和安全，以及如何通过人力资源管理实践来促进企业的可持续发展。
七、技术创新驱动随着信息技术的不断发展，人力资源管理也开始与技术相结合。
技术创新为人力资源管理提供了更多的工具和平台，使得企业可以更加便捷地管理员工信息、进行数据分析等。
同时，技术创新也带来了新的挑战，如数据安全和隐私保护等问题。
八、个性化人力资源管理在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越注重员工的个人发展和职业规划。
人力资源管理与数字化的发展历程
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织通过对人力资源的计划、招聘、培训、激励和绩效管理等手段，达到组织的战略目标的一门管理学科。
自20世纪初开始，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分，其重要性愈发凸显。
二、人力资源管理的发展历程1. 初期阶段20世纪初，人力资源管理还处于初级阶段，这一时期企业对人力资源的管理主要是以雇佣和薪酬为主，对人才的培养和激励并不重视，主要任务是保障企业生产活动的正常进行。
2. 20世纪50-60年代在20世纪50-60年代，企业管理开始逐渐重视人力资源管理，提出了“人力资源开发”的概念。
企业开始注重对员工的绩效评估和培训，强调员工的潜力开发和创新能力。
3. 20世纪70-80年代在20世纪70-80年代，随着企业竞争的加剧，人力资源管理进入了一个新的阶段。
企业开始重视员工的参与和交流，注重建立良好的企业文化和员工关系，提出了“全面质量管理”、“员工参与”等概念。
4. 20世纪90年代以后进入20世纪90年代以后，随着信息技术的发展和全球化的趋势加剧，人力资源管理进入了数字化时代。
企业开始引入信息系统对人力资源进行管理，提出了“人力资源信息系统”、“电子化招聘”等概念，使人力资源管理工作更加高效和便捷。
三、数字化对人力资源管理的影响1. 提高工作效率数字化的人力资源管理系统可以帮助企业更加高效地进行招聘、培训、绩效评估等工作，节省人力和时间成本，提高工作效率。
2. 优化人力资源管理流程人力资源信息系统可以帮助企业建立更加科学和规范的管理流程，使人力资源管理工作更加透明、公正。
3. 提升员工体验数字化人力资源管理系统可以帮助员工更加便捷地进行请假、报销、考勤等事务，提升员工的工作体验和满意度。
4. 数据驱动决策数字化人力资源管理系统可以帮助企业收集和分析大量员工数据，为企业管理层提供数据支持，进行更加科学的人力资源决策。
四、数字化人力资源管理的挑战与发展方向1. 数据安全与隐私保护随着数字化人力资源管理的发展，数据安全和员工隐私保护成为一项重要的挑战，企业需要加强对数据的保护和管理，保障员工的数据安全和隐私。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展：从传统到现代的变革引言：人力资源管理是组织活动中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面，旨在优化组织的人力资源并使其达到最佳效益。
本文将探讨人力资源管理的历史与发展，从传统的人力资源管理到现代的变革。
第一部分：传统的人力资源管理在早期的组织中，人力资源管理更多地注重员工的数量和劳动力供给。
其目标是确保员工的数量与组织的需求相匹配，以满足生产和运营的要求。
这一时期，人力资源管理的主要任务是招聘合格的人才，进行面试和入职，并应付员工的基本福利需求。
然而，随着工业革命的到来，组织历经了许多改变。
人力资源管理逐渐开始重视员工的发展和满意度。
科学管理思想的兴起使得组织开始更加关注员工的效率和生产力，通过工作分析和设计，为员工提供更合理的工作环境和任务分配。
第二部分：现代人力资源管理的发展现代的人力资源管理不再仅仅注重员工的数量和效益，它更加强调员工的全面发展和组织的长期发展。
现代企业认识到员工是最重要的资源，他们的才能和能力决定了组织的竞争力。
在现代人力资源管理中，招聘和培训仍然是重要的环节。
然而，随着知识经济的发展，培训不再仅仅关注技能和技术，而更注重员工的创新能力和适应能力。
此外，绩效管理也起到了更加重要的作用，通过设定明确的目标、定期的沟通和绩效评估，激励和激发员工的潜能。
现代人力资源管理还注重员工的工作环境和员工福利。
组织关注员工的健康与安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，员工参与和沟通也是现代人力资源管理的重要组成部分，组织鼓励员工参与决策和团队合作，以提高员工的参与感和幸福感。
第三部分：人力资源管理和技术的结合如今，随着科技的飞速发展，人力资源管理逐渐与各种技术工具结合，以提高效率和准确性。
招聘过程中，人力资源管理者可以利用人工智能和大数据分析，筛选和评估合适的候选人。
培训也可以通过在线学习平台和虚拟现实技术进行，使员工可以随时随地进行学习和提升。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变随着时代的变迁和经济的不断发展，人力资源管理逐渐成为一个重要的管理领域。
本文将从历史发展、现代管理和未来趋势三方面，探讨人力资源管理的演变。
历史发展人力资源管理的历史可以追溯到19世纪末期的美国。
当时的美国出现了大规模的企业，由于规模庞大，管理难度也大幅提高。
为了应对管理难题，一些企业开始引入人力资源管理的思想。
他们将人力资源视为企业最重要的资产，并通过组织管理、培训开发等手段，提高员工的生产效能和企业的利润。
经过几十年的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理中不可或缺的一部分。
1960年代以后，人力资源管理逐渐从管理员工的简单工具，转变为一种更加像科学的管理方式，企业开始注重员工的情感需要和精神激励，以此提高企业的整体发展水平。
现代管理随着互联网的发展，企业运营的速度正在不断提高。
企业管理也发生了变革，人力资源管理也不例外。
现在，企业不仅要考虑如何吸引、留住人才，还需要为员工提供更好的成长空间，以及多样化、具有竞争力的福利待遇。
未来趋势未来，随着科技的不断发展，人力资源管理也会朝着数字化和智能化的方向发展。
一方面，企业将更加注重如何利用大数据产生的人力资本价值，以此实现业务智能和数据驱动决策。
另一方面，企业也将通过人工智能等技术手段，建立更加智能化的人力资源管理平台，提高企业管理的效率和精度。
未来的人力资源管理不仅仅是对员工的管理，更是对企业整体业务的管理。
结语人力资源管理作为一门科学性比较强的学科，逐渐成为企业管理的重要组成部分。
未来，随着区块链技术、云计算等技术的不断发展，人力资源管理也将朝着更加数字化和智能化的方向发展。
只有不断创新、拥抱变革的企业才能在激烈的市场竞争中胜出，这也是未来人力资源管理的重要趋势。
人力资源管理发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
事管理演变而来。
7070年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活活动范围有限，动范围有限，以短期导向为主，以短期导向为主，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，主要由人事部门职员执行，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
简述人力资源管理理论发展的历程
简述人力资源管理理论发展的历程人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对人力资源进行规划、招聘、培养、薪酬、绩效评估和员工关系管理等方面的一系列活动。
随着经济和社会的发展，人力资源管理理论也经历了多个阶段的发展，下面将简述其历程。
原始阶段人力资源管理的历史可以追溯到20世纪早期。
在原始阶段，人力资源管理更多关注的是员工的劳动力和劳动力市场的需求与供给。
主要任务是招募和选择合适的员工，并管理他们的薪酬和福利。
功能阶段到了20世纪50年代，人力资源管理逐渐从简单的人员招募转向更加复杂的员工管理。
此时，人力资源管理开始注重员工的培训和发展，以提高员工的技能和素质。
此外，人力资源管理还开始关注员工的绩效评估与激励机制，以提高员工的工作表现。
综合阶段进入20世纪80年代，随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理逐渐发展为一项战略性的管理活动。
此时，人力资源管理不仅仅注重员工的招募、培训和发展，还注重将人力资源管理与组织战略相结合，以提高组织的绩效和竞争力。
网络阶段近年来，随着信息技术的快速发展，人力资源管理的方式也发生了很大变化。
现代的人力资源管理借助互联网和信息系统，实现了信息的快速传递、人才的招募和管理的自动化。
这一阶段，人力资源管理更加注重数据分析和人才智能化，以支持组织的战略决策和人才管理。
未来趋势未来，人力资源管理将进一步关注员工的幸福感和工作满意度，强调员工体验和人才发展。
同时，随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源管理还将更加注重数据驱动的决策和人力资源的预测分析。
这将使人力资源管理更加高效和智能化。
总结起来，人力资源管理理论发展经历了原始阶段、功能阶段、综合阶段和网络阶段。
未来，人力资源管理将继续关注员工发展和幸福感，并借助数据分析和技术创新，实现更高效和智能化的管理。
关于人力资源管理的发展历史.doc
关于人力资源管理的开展历史从人事管理到现代人力资源管理这个过程包括其组成，理论内容，及其实施管理的演变。
主要经历了以下几个阶段：一. 劳动议价系统时期(招聘与薪酬的出现)： 1880年以前，手工业阶段。
手工业者靠手艺吃饭，并没有想通过自己的劳动去积累资本，扩大自己的生产。
这些手工业者(也有一些农闲时候的农民)会从商人那里承包一些工作来做，一般来说是商人提供原材料，手工业者把这些材料拿回家进行加工，按照商人的要求，一定时间以后，向商人提供合格的加工产品。
而且商人向他们支付工资，这个工资的数额是事先商量好的。
在这个过程当中，手工业者对自己的劳动时间，地点，方式有完全的自主权。
这种组织形式被称为“putting out”。
从劳动关系的角度上来讲，这些手工业者和这些农闲时的农民获得了一个新的称号“工人”，他们拥有两个特点：(1) 他们只提供劳动，并因此而获得报酬。
商人提供了原材料，收回了加工产品，工人的劳动产生了从原材料到加工产品的形变，这就是他们劳动的价值和意义所在，所以他们得到报酬(2) 他们在劳动量的多少和商人提供的报酬之间做出衡量，感觉公平就接下工作;感觉不公平就讨价还价。
在这种情况下是不需要人事管理的，商人只负责销售，他只在乎在规定的时间，能不能拿到加工好的产品，至于工人怎么工作，在哪里工作，花了多长时间工作，这些一概与他无关。
这样的关系并不是一个组织关系，而只是一个简简单单的劳动关系。
在当今社会，我们仍然能够找到这种劳动关系，或者说是组织形式。
那就是现在很热门的一些词“外包”，“承包”.可是说，这个时期，我们找到了现代人力资源管理的各种功能当中最早出现的那两种：招聘和薪酬。
人力资源管理发展史
人力资源管理发展史人力资源管理是一个以人为核心的管理理念和实践体系，旨在通过合理配置、激发和发展人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的发展史可以追溯到几千年前的古代文明时期，然而，它如何演变并逐渐成为现代组织不可或缺的一部分呢？一、起源与发展：从古代到现代人力资源管理的起源可以追溯到古代文明时期。
在古代社会中，人力资源管理主要是由君主、封建主或家族长辈们来负责。
他们通过严格的等级制度和专业化的职能分工，管理着各自的领地和臣民。
这个时期的人力资源管理主要关注人员的控制和奖励，以确保社会的秩序和稳定。
随着现代工业革命和市场经济的兴起，人力资源管理开始走向专业化。
在18世纪末至19世纪初的工业革命时期，工业家们开始意识到员工是企业取得成功的重要因素。
他们开始采用工资制度和福利措施来吸引和保留员工，并实施规范化的工作条件和劳动关系。
随着时间的推移，人力资源管理的角色逐渐转变为一种战略管理工具。
20世纪初，美国的工业巨头亨利·福特将人力资源管理与生产系统相结合，创造了著名的福特制度。
他通过细分工作、提高劳动效率和员工培训，成功地实现了生产线上的大规模生产。
这一实践不仅在工业界引起了轰动，也为现代人力资源管理的发展做出了巨大贡献。
二、现代人力资源管理的特点：从理论到实践尽管人力资源管理起源于古代，但它在现代社会中发生了翻天覆地的变化。
现代人力资源管理以科学化、系统化和人本主义为基础，并与组织发展和战略规划紧密结合。
现代人力资源管理的理论体系包括了很多学派和概念，如人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等。
这些理论与实践相结合，旨在帮助组织更好地应对内外部环境的挑战，提高员工的工作效能和员工满意度。
此外，现代人力资源管理注重人的全面发展，强调员工的参与和动力激励。
组织通过提供灵活的工作环境和个人发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
这种人本主义的理念也有助于提升员工的忠诚度和组织的竞争力。
论述人力资源管理的发展
论述人力资源管理的发展人力资源管理的发展可以追溯到19世纪末和20世纪初。
随着工业革命的兴起，企业开始面临管理大规模工人的问题，需要采取一种科学有效的方法来管理和发展人力资源。
人力资源管理的发展经历了以下几个阶段：1. 劳动管理阶段：20世纪初，工厂主要采用劳动管理的形式来管理工人。
这种管理方式注重对工人的监督和控制，忽视了工人的需求和激励。
2. 人事管理阶段：20世纪30年代至60年代，随着工业化的发展，企业开始关注员工的诸多问题，如招聘、培训、工资福利等。
人事管理的核心在于实现企业与员工之间的平衡，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 人力资源管理阶段：20世纪70年代至90年代，随着企业环境的变化和人力资源管理的发展，人力资源管理逐渐替代了人事管理。
人力资源管理注重提高员工的能力和素质，强调员工的发展和组织效能的提升。
同时，人力资源管理还关注组织的文化、价值观和工作环境的创建。
4.战略人力资源管理阶段：从20世纪90年代开始，随着全球化和信息技术的快速发展，企业面临更为复杂和竞争激烈的环境。
战略人力资源管理的目标是将人力资源管理与企业战略相结合，通过合理的人力资源配置和培养，为企业的长期发展提供支持和保障。
战略人力资源管理强调员工的参与和创新，注重组织的学习和发展。
当前，随着科技的快速发展和人们对工作和生活质量的不断追求，人力资源管理又面临新的挑战和机遇。
未来的人力资源管理将更加注重综合能力的培养，强调员工的自主性和创新能力，同时还需要关注员工的福利和健康，提供良好的工作环境和平衡的工作与生活。
此外，人力资源管理还需要关注多样化和全球化的劳动力市场，积极应对人力资源的流动和多元化的需求。
人力资源管理的演进与发展
人力资源管理的演进与发展以人力资源管理的演进与发展为题，我们可以从以下几个方面来展开论述：人力资源管理的起源、发展阶段以及未来发展趋势。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到19世纪末的工业革命时期。
当时，工业化进程加快，企业面临着大规模劳动力需求。
为了更好地管理员工，提高生产效率，企业开始引入科学管理方法，如泰勒的科学管理理论。
这标志着人力资源管理作为一门学科的初步形成。
二、人力资源管理的发展阶段1. 劳动力管理阶段：20世纪上半叶，人力资源管理仍处于初级阶段，主要以劳动力管理为主。
企业主要关注员工的数量和成本控制，通过招聘、培训和薪酬管理等手段来管理员工。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代后期至80年代，人力资源管理逐渐受到重视。
企业开始关注员工的发展和激励，注重人才选拔和绩效管理，并逐渐引入员工参与决策的理念，推行员工参与型管理。
3. 战略人力资源管理阶段：20世纪80年代末至今，人力资源管理逐渐与企业战略紧密结合。
人力资源管理不仅关注员工的日常管理，更注重与企业战略目标的契合，提出了人力资源战略管理的理念。
人力资源管理被赋予了更多的责任，如人才引进、绩效激励、组织文化建设等。
三、人力资源管理的未来发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：随着信息技术的快速发展，企业可以通过大数据分析员工的行为和能力，从而更好地进行人力资源管理。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更准确地预测员工需求、优化招聘流程、提高员工绩效等。
2. 强调员工体验：未来的人力资源管理将更加关注员工的体验和福利，提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业将更加注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和个性化福利待遇。
3. 强化人才管理和发展：随着人才竞争的加剧，企业将更加注重人才的培养和发展。
通过制定个性化的职业发展规划、提供多样化的培训和学习机会，吸引和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人才支撑。
人力资源管理的发展
1993
（1）传统的劳动管理与人事管理 （2）计划经济过渡 （3）现代人力资源管理的产生与发展
1992年，中国人民大学劳动人事学院将下 属的人事管理教研室改名为人力资源管理 教研室，将人事管理专业调整为人力资源 管理专业，并在1993年招收首届人力资源 管理的本科生，标志着我国的人力资源管 理发展进入了专业化阶段。
（二）人力资源管理在我国的发展
纵观中国人力资源管理的发展历史，大概分为近 代劳动人事管理、建国后劳动人事管理、改革后 人事管理和现代人力资源管理等四个阶段。
总之，改革开放前，人事管理还停留在简单的档 案管理和资料统计阶段；改革开放后，已经初步 具备了人力资源管理的某些功能和作用；现阶段， 人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人 力资源管理的重视达到了前所未有的地步。
利益
“以人为本”的业绩辅导流程 人力资源信息化正在加速发展 人力资源管理业务的外包与派遣 人力资源管理方法的微创新
人力资源管理
5.整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。 这一阶段，企业管理不仅要考虑自身因素， 还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权 变管理应运而生，它强调在不同的情况下采 取不同的管理方式和措施。
6.战略阶段 即战略管理时代，从20世纪80年代至今。企 业为了适应兼并发展的需要，必须制定出明确 的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理 的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有 着重要的支撑作用，所以人力资源管理的问题 纳入到企业战略范畴。
（二）人力资源管理在我国的发展
新中国成立以来人力资源管理的发展
计划经济时代 劳动力管理、工资管理、职工
保险福利管理等 以政治激励和思想激励为主 人事管理——干部管理
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史人力资源管理是指针对组织中的人员进行招聘、培训、激励、评价、绩效管理等一系列工作的管理活动。
它是现代企业不可或缺的管理职能之一。
人力资源管理在20世纪初叶才开始被认识到，并从此逐渐发展壮大。
本文将主要介绍人力资源管理的发展史。
一、起源和发展（19世纪末-20世纪初）19世纪末20世纪初，工业化的加速推进带动了现代企业的兴起。
这时候，组织开始意识到人力资源是企业的重要组成部分。
他们需要雇佣人才来完成任务，于是招募、培训、调动等人力资源管理的职责由行政人员或办公室经理来承担。
通过对员工的管理和指导，提高了生产率和效率，也避免了因员工缺乏管理而造成的工作错漏和生产安全事故。
二、规范化和科学化的发展（20世纪30年代-60年代）20世纪30年代至60年代，随着社会的不断进步，管理者开始考虑如何更好地利用人力资源来促进企业的生产和发展。
塔约（F. W. Taylor）提出了“科学管理”理论，主张将员工与生产过程相分离，通过工序员工化、标准化、分工和奖惩机制来提高生产效率。
哈克曼和奎斯特（C. H. Duncan）创立了“工业心理学”的概念，研究员工的心理和行为，为企业管理者制定具体的管理策略提供了依据。
20世纪50年代，人力资源管理逐渐成为课程设置，并引入了一些新的工具和理论。
如莫兹利（Douglas McGregor）的“X 理论”和“Y理论”，XX公约（ILO），美国人力资源协会（SHRM）等。
这些理论要求管理者对员工采取个性化的管理方式，关注员工的需求和发展，同时确保企业的高效运转。
三、从战略到全球化（20世纪70年代至今）20世纪70年代，人力资源管理开始更多地考虑企业未来的发展目标和战略规划。
人力资源部门不再只履行简单的人事职责，而是变成了企业发展前景的关键因素。
人力资源部门的目标应当与企业整体目标一致，通过优秀的人力资源管理，实现企业队伍的稳定和持续的发展。
随着全球化的到来，人力资源管理又面临了全球化、多元化和跨国性的新挑战。
人力资源管理百年_演变与发展
人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。
经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。
本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。
一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。
这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。
然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。
在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。
二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。
这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。
激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。
同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。
企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。
三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。
人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。
同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。
四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。
其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。
此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。
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外部环境 组织内部环境 员 工 绩效 组织绩效
参考书目
•《人力资源管理》大连理工大学出版社 •《现代人力资源管理》中国人事出版社 •《人力资源开发与管理》华中师范大学出版社 •《管理学原理与方法》复旦大学出版社
第一章 人力资源管理概述
主要内容
❖ 第一节 人力资源 ❖ 第二节 人力资源管理 ❖ 第三节 人力资源管理的思想及发展历史
一、 人力资源的定义
对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略
（一） 资源（ Resource ） “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质
财富而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资 源（用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物如： 土地、山川、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活
动中的一切经人们加工的自然物如资金、机器、厂房、
学习目标
❖ 重点掌握人力资源的特点、人力资源管理的 目标及基本任务
❖ 正确理解人力资源与人力资源管理的概念 ❖ 了解人力资源管理的思想及发展历史
第一节 人 力 资 源（ Human Resource ）
一、 人力资源的定义 二、人力资源与人力资本 三、人力资源的特点 四、组织人力资源的构成要素
第一节 人 力 资 源
第三，人力资源管理的技术职能。即教材第三至 十章的工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考评、薪 酬管理、员工保障管理、职业管理、人力资源管理的信 息化等内容，第三至七章是本课程的学习重点。
人力资源管理结构模型
人力资源管理职能
工作分析 员工规划 员工招聘 员工培训 绩效考评 工资奖励 安全保障 员工调配
❖ 人口资源：是指全国的总人口。
二、人力资源与人力资本(Human Capital)
一） 什么是人力资本 是为提高人的能力而投入的一种资本。它来源于西
方教育经济学。 指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、
技能、品性和健康等。它具有收益的长期性、不可预测 性、存在的无形性、与拥有者的不可分离性。
3、分类
（1）非熟练工;
（ 2）熟练工;
（3）技工; （5）专业管理人员; （7）主管人员.
（4）职员; （6）工程技术人员;
4、相关概念：
❖ 人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力，
创造能力和专门技术能力的人的总和
❖ 劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在
“劳动年龄”范围之内的人口总和。
设备）、信息资源（指对生产活动及其与其有关的一 切活动的事物描述的符号集合）、人力资源 。
（二） 三种代表性观点：
1、成年人口观：人力即劳动力。人力资源即年满16 岁及以上具有劳动能力的全部人口。管理的重点是扩大 人员队伍，增加人才储备。
2、在岗人员观：目前正在从事社会劳动的全部人员。 管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业 机会让每个健康的成人都有事做。20世纪60年代---90年 代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。
人力资源管理
Human Resource Management
傅雨青
湖北襄樊广播电视大学
引言
❖ 知识经济以智力资源为经济发展的依托。 任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新 技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21 世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和 国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一 个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管 理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战 略目标都具有重要作用。
教材及教材结构
本课程选用由萧鸣政博士主编中央广播电视大学出
版社出版的《人力资源管理》，全书共十章，其结构可 归纳为三大板块：
第一，人力资源管理概论。教材的第一章，主要是 人力资源的相关概念、以及它的目标与任务、发展的历 史等内容；
第二，人力资源管理的基本原理。教材的第二章， 主要涉及人力资源管理的基本原理、理论基础、管理环 境分析、人力资源成本和人力资源规划等内容；
❖ 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分 析人力资源管理各项职能活动
❖ 《人力资源管理》是中央电大开放教育试点专 业中工商企业管理、行政管理、医药卫生事业 管理、教育管理等专业所开设的一门专业基础 性较强的统设限定选修课，72学时，4学分。
❖ 这门课程是管理类学生必修的一门课程，主要 是讲授人对人是怎么科学管理的一门学科。具 有较强的理论性和实践性，有较多的学术流派 和思想。
❖ 本课程讲述微观的人力资源管理，着重分 析人力资源管理各项职能活动的理论及其实施 的原则与方法。
引言
❖ 知识经济以智力资源为经济发展的依托。 任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新 技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21 世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和 国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一 个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管 理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战 略目标都具有重要作用。
3、两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力 资本反映的是存量与流量问题，资本是价值的转换 。
4、两者研究角度不同。人力资源将人力作为一种资源 财富，人力资本将人力作为一种投资对象。人力资源从 人的潜能与财富关系来研究人的问题，人力资本则从投 入与收益的关系来研究人的问题。
人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格 的能力或技能。
对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖 的资本形式。
凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
二） 人力资源与人力资本的区别
1、两者所关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问 题，人力资本关注的是收益问题；
2、两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资 源与资本性人力资源。人力资本是资本性人力资源，存 在于人力资源中。
3、人员素质观：指人的劳动能力与潜力。人力资源 的管理是一个系统工程，是对员工的培养、促进、改进 与作用发挥的过程。
（三） 什么是人力资源
1、定义
指劳动生产过程中，可以接投入的体力、智力、心力
总和及其形成的基础素质，它包括知识、技能、经验、品 性与态度等身心素质。
2、 形成
人力资源不是天然资源，人力资源形成过程就是人口 的资源化，即社会和个人对人进行人力资本投资。