技术部薪资等级晋升制度已审批
(晨鸟)技术部员工薪资等级晋升制度1(0001)
技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日固安信通铁路信号器材有限责任公司前言 (2)一、目的： (3)二、员工技术等级的划分： (3)三、员工技术等级评定时间： (3)四、员工技术等级标准： (3)五、评定流程： (4)附表1： (5)附表2： (6)附表3： (7)本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。
本制度适用于固安信通技术部员工。
一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。
二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。
员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
四、员工技术等级标准：技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
五、评定流程：参评人员申报参评人员资料部门审核资料报人力资源部审核综合评定合不合格格向公司上报批准人力资源部备案附表1：级别等级综合素质（30%）技术能力（40%）特殊要求（30%）薪资标准生产技术（10%）器材维修（10%）设备管理（10%）月度考核（10%）技术考试（10%）技术员11、主动配合上级、同级部门工作。
技术部薪资等级晋升制度已审批
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养,提高员工队伍专业技能素质,充分调动技术人员的工作热情和积极性,提高工作效率,推行以岗定薪体制,同时也为了树立技术骨干的表率作用,最大限度地提高公司整体效益,特制订本岗位定级考核方案;考核范围：技术部各部门员工不包括技术部主任 二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级,分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分,每部分包含3～4个等级;三、评定流程合不合格 格四、考核内容：一）岗位定级考核 1、专业技术能力占60%2、综合素质要求占40%比重3、其他加分项目1、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分,博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分,高级职称2分2、工龄每满一年增加分3、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分,中级商务英语或托福110分以上2分;计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分,软考中级及以上水平2分;4、科研成果在本公司取得公司相关技术专利,每项分,其中实用新型外观设计,软件着作权1分/项,国内发明专利5分/项,国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章,每篇分,被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果,受到公司表彰,每次1分;二级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面,详见附件考评表;一）岗位定级考核1、先由本人进行自评,自评分值作为参考依据;2、成立考核小组,由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成;专业技术能力考评满分为100分,考核小组中,部门主管考核分值占60%,其他考核成员平均值占40%;考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果;考核结果与岗位级别挂钩：1、确定岗位级别后进行级内定档考核,自评占20%,考核小组中部门主管考核分值占40%,其他考核成员平均值占40%,考核使用不记名考评方式;结果与岗位档级挂钩：二）综合素质考评1、先由本人进行自评,自评分值作为参考依据;2、成立考核小组,由部门主管及5名无记名同事随机挑选组成;增加论文及答辩项目,就公司技术方面问题进行阐述,并提出整改计划;六、考核周期每半年进行一次考评,具体时间定为年中6月初及年终12月初;考评作为年度调薪的主要依据;正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评,按照员工等级晋升步骤对员工进行评定,按薪资标准正常评定晋级;如个人综合能力确有极大提高,员工可自行提出书面申请,经部门领导核准后报人力资源部,可提前组织评定;七、考核说明：考核组成员在评分时要严谨认真,参照事实情况进行;在进行专业技术能力评价时,以岗位的最高级别的要求为标准进行打分;。
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度一、等级划分和晋升条件1.等级划分可以根据员工的技能水平和工作经验进行划分，比如初级、中级和高级等级。
2.晋升条件可以包括以下方面：a.技能水平：员工需要证明自己在相关技术领域具备一定的技能和知识水平。
b.绩效表现：员工需要在工作中表现出色，如取得关键项目的成功，发表有影响力的技术论文等。
c.继续学习和成长：员工需要持续学习和提升自己的技术和领导能力。
d.团队合作：员工需要积极参与团队合作，并具备良好的沟通和协作能力。
二、晋升流程和评定方法1.员工可以通过提交申请的方式申请晋升，也可以由上级主动提名。
2.晋升流程包括以下环节：a.申请：员工向上级申请晋升，同时需要提交相应的晋升材料和证明。
b.评估：由一定规模的评审委员会对员工的晋升申请进行评估和审批。
c.面试：对通过初步评估的员工，可以进行面试，评估其专业知识、沟通能力和领导潜力。
d.决策：评审委员会根据评估结果和面试情况，决定是否晋升员工，并确定晋升的等级和薪资调整。
三、薪酬调整和福利待遇1.晋升员工的薪酬调整应该与其晋升的等级相匹配，以体现其职位和责任的提升。
薪资调整可以根据等级制度中确定的幅度进行，也可以根据员工的个人表现和市场行情进行适当调整。
2.晋升员工还应享受一定的福利待遇，如培训机会、提供硬件和软件资源、技术交流活动等，以激励员工进一步提升自己的技术能力和工作表现。
四、监督和改进机制1.员工晋升制度的实施需要建立有效的监督机制，确保晋升决策的公正和合理性。
2.可以设立员工投诉渠道，员工可以就晋升制度的执行情况及时提出意见和建议，以改进制度的不足之处。
3.定期进行员工满意度调查和薪资福利的市场对比，根据调查结果和市场行情进行适度调整。
总之，技术部员工薪资等级晋升制度应该是一个公正、透明和激励的机制，通过对员工的技能和绩效进行评估，来激发员工的工作动力和发展潜力，同时也应考虑市场行情、员工反馈等因素，建立良好的晋升流程和薪酬调整机制，使员工感到公平、满意和有动力，在技术岗位上不断发展和成长。
技术部人员晋升、降级管理办法
技术部人员晋升管理办法1 总则为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系,鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本办法。
2 适用范围适用于公司技术部所有人员。
3 职称定义及晋升等级设计3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。
3.2 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。
技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限4。
1技术人员提出职称评定申请。
4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。
4。
3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。
4。
4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善;组织实施年度技术职称评定工作。
5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工5.1评定小组构成组长：总经理副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。
5。
2 人员分工5.2。
1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。
5.2。
3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评.5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。
5.2。
4小组成员参与技术人员评审。
6 技术职称等级评定的基本标准6。
1 助理技术员6。
1.1 基本条件6.1.1。
1大学专科学历,1年及以上行业工作经验。
6。
1。
1.2大学本科学历（具有学士学位,下同；若无学位，按专科学历计）。
6。
1。
2专业能力6.1.2。
1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。
技术部人员晋升、降级管理办法
技术部人员晋升管理办法1总则为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归届感，特制定本办法。
2适用范围适用于公司技术部所有人员。
3职称定义及晋升等级设计3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。
3.2技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理十部。
技术职称和管理十部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4职责权限4.1技术人员提出职称评定申请。
4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。
4.3部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理十部。
4.4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。
5专业技术等级和管理序歹U评定小组构成及人员分工5.1评定小组构成组长：总经理副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。
5.2人员分工5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。
5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。
5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。
5.2.4小组成员参与技术人员评审。
6技术职称等级评定的基本标准6.1助理技术员6.1.1 基本条件6.1.1.1大学专科学历,1年及以上行业工作经验。
6.1.1.2大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。
6.1.2专业能力6.1.2.1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。
6.1.2.2工程量现场测量、整理。
薪资定级薪资等级晋升制度(附：薪资定级、调整审批表)模板
薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。
(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。
技术部人员晋升、降级管理办法
技术部人员晋升管理办法1 总则为拓宽技术部人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本办法。
2 适用范围适用于公司技术部所有人员。
3 职称定义及晋升等级设计3.1专业技术职称等级分为助理技术员、技术员、助理工程师和工程师四个等级；管理序列分为技术部副经理和技术部经理两个等级，每个职称等级分为一、二档，不同等级及档次对应不同的薪资水平，薪资标准参照《薪资管理办法》。
3.2 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《竞聘管理办法》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。
技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
4 职责权限4.1技术人员提出职称评定申请。
4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。
4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。
4.4综合办公室负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。
5 专业技术等级和管理序列评定小组构成及人员分工5.1评定小组构成组长：总经理副组长：技术部分管领导、人事部门分管领导成员：评审前1个周由副组长根据评审具体情况组建（中层以上管理人员）。
5.2 人员分工5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。
5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。
5.2.4综合办公室负责人组织实施年度公司技术职称评定。
5.2.4小组成员参与技术人员评审。
6 技术职称等级评定的基本标准6.1 助理技术员6.1.1 基本条件6.1.1.1大学专科学历，1年及以上行业工作经验。
6.1.1.2大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。
6.1.2专业能力6.1.2.1并网面积、供暖面积测量、核实、绘制。
专业技术人员技术等级晋升管理制度
专业技术人员技术等级晋升管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司内部的专业技术人员，包括研发工程师、技术支持工程师、产品设计师等。
三、晋升等级标准1.初级：在岗工作满两年，通过初级评估，具备良好的专业基础知识和基本的技术能力。
2.中级：在岗工作满五年，通过中级评估，具备较强的专业基础知识和技术能力，独立完成较复杂的项目任务。
3.高级：在岗工作满十年，通过高级评估，具备卓越的专业基础知识和技术能力，能发挥技术创新和团队管理的作用。
四、评定方式1.申请评定：专业技术人员可以根据自身的实际情况，向所在部门提出评定申请。
2.材料评审：部门按照评定要求对申请材料进行评审，包括个人简历、项目经验、专业技能证书等。
3.技术答辩：通过材料评审后，进行技术答辩，由公司内部的专家组组成评审团，对申请人的技术能力进行全面评估。
4.综合评定：根据材料评审和技术答辩的结果，综合评定申请人的技术等级，并作出决定。
五、晋升激励1.薪酬调整：晋升为高级技术人员的，工资将提高10%；晋升为中级技术人员的，工资将提高8%；晋升为初级技术人员的，工资将提高5%。
2.岗位调整：晋升为高级技术人员的，可以担任技术负责人、团队负责人等重要职位。
3.奖励措施：对于晋升为高级技术人员的，公司将给予额外的奖励，例如提供进修学习的机会、参加国内外学术交流交流等。
4.发布与宣传：对于晋升的专业技术人员，公司将在内部发表通知，并予以肯定和表彰，鼓励其为公司技术创新做出的贡献。
六、绩效考评与技术培训1.绩效考核：对于晋升的专业技术人员，公司将加强绩效考核，定期评估其工作效果和工作态度，并根据评估结果对其进行奖惩。
2.技术培训：公司将定期组织技术培训班，对专业技术人员进行系统的培训，提高其专业技能和工作能力，为晋升提供全方位的支持。
七、违规处理对于申请评定材料造假、技术能力不符合要求等行为，将取消晋升资格，并依据公司相关规定进行处理。
八、制度宣导与解释在实施该制度的过程中，公司将根据实际情况进行动态调整，确保制度的公平、公正和科学性，并不断完善制度，以激发专业技术人员的内在动力，推动企业的发展和创新。
晋职、晋级、调薪管理制度
员工晋升考核管理制度1.目的规范员工晋职、晋级、调薪工作办理程序，确保公司上述人事管理工作的公平与合理，提升公司绩效，特制定本晋升制度。
2.适用范围适用于公司部门主管（含)以下员工的晋职、晋级、调薪的管理。
3.职责3.1总经理负责审批晋升、降级、调薪手续；3.2行政财务部负责公司部门主管(含)以下员工的晋职、晋级、调薪手续的办理；3.3部门主管负责员工的晋职、晋级、调薪建议；组织员工述职评审。
4.管理流程4.1员工晋升由员工本人提出申请，由部门主管和行政部门进行审核，报总经理核准。
本条适用员工晋职、晋级、变岗等审批流程。
4.2降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报总经理核准。
4.3员工晋职、变岗、离职一经批准的，3个工作日内完成工作移交。
5.晋升制度要点（重点，没有构思好）4.1晋升条件4.1.1职位晋升（晋职）：初级高级须符合以下条件之一方可予以申请：——担任现有职位1年（含）以上（不含试用期）；——表现优异，最近6个月的月度绩效考评分数有不低于4分；——已达到待晋级职位的岗位任职要求；——有突出才能，为公司急需者；——为同行业竞相争取者；——对公司有重大贡献。
4.1.2薪资晋升（晋级）：A级级级（构想，需要修改）——入司6个月以上（不含试用期）；——能力已达到职位上一级别的薪资要求；——最近3个月的月度KPI不低于4分；——工作有突出贡献者。
4.2晋升除满足以上条件外，还需遵守以下规定：——员工晋升的晋职原则上每一年一次，晋级原则上每半年一次；——晋职、晋级间隔原则上不少于6个月；——原则上不允许跳级晋职 (经总经理特批的除外)；4.3调薪4.4晋升的办理与审批4.4.1部门／个人提出申请：晋升／调薪申请的提出：由部门／个人处依据半年度绩效考评结果或全年绩效考评结果向行政财务部提出(特殊情况除外)4.4.2行政财务部发给部门《员工晋职、晋级、变岗申请表》及《员工职业发展规划表》。
技术部薪资等级晋升制度
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加0.5分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
企业员工晋升薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范企业员工晋升与薪酬管理，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工晋升与薪酬管理的合理性和透明度。
第二章晋升管理第四条晋升是指员工在组织内部，根据其能力、业绩和岗位需求，实现岗位等级的提升。
第五条晋升条件：1. 具备晋升岗位所需的技能和知识；2. 工作表现优秀，年度绩效考核成绩良好；3. 遵守企业规章制度，无违规违纪行为；4. 具备良好的团队合作精神和职业道德。
第六条晋升程序：1. 员工提出晋升申请；2. 上级主管进行初步审核；3. 综合部门组织考核，包括笔试、面试、实际操作等；4. 考核合格后，报请总经理审批；5. 审批通过后，正式晋升。
第七条晋升类型：1. 正常晋升：根据员工工作表现和岗位需求，按计划晋升；2. 突破晋升：对在工作中取得突出贡献或特殊才能的员工，可越级晋升；3. 特殊晋升：根据企业发展战略和岗位需求，对特定岗位进行特殊晋升。
第三章薪酬管理第八条薪酬是指员工为企业提供劳动所获得的报酬，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第九条薪酬结构：1. 基本工资：根据岗位等级、地区薪酬水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定；3. 津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等；4. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
第十条薪酬调整：1. 基本工资调整：根据企业薪酬政策和员工岗位等级调整；2. 绩效工资调整：根据员工绩效考核结果调整；3. 津贴调整：根据国家政策和企业实际情况调整；4. 奖金调整：根据企业年度经营状况和员工贡献调整。
第十一条薪酬发放：1. 按月发放，确保员工按时获得薪酬；2. 发放方式：银行转账、现金等形式。
第四章附则第十二条本制度由企业人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条本制度如有未尽事宜，由企业人力资源部负责补充和完善。
薪酬及晋升管理制度
薪酬及晋升管理制度第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条基本工资“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。
基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。
工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）学历中专及以下大专本科硕士博士及以上年限试用期按相应档基本工资的80%发放1年内60070080090011002年内650800950110013503年内7009001100130016004年内75010001250150018505年内8001100140017002100>5年以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。
注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。
第六条岗位工资“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。
职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。
与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
工程公司员工岗位薪资晋级管理制度
工程公司员工岗位薪资晋级管理制度工程公司员工岗位薪资晋级管理制度1. 员工岗位薪资晋级管理1.1. 总部管理技术岗位薪资晋级按照公司业绩确定员工晋升比例，公司人力资源部按照员工年度绩效考核系数排序确定晋升备选名单和级档，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。
1.2. 项目部管理技术岗位薪资晋级按照项目季度考核综合分数，确定项目部员工晋级比例，项目部按照员工绩效考核成绩上报员工晋级名单，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。
1.3. 操作工岗位薪资晋升（暂缓）公司根据业绩完成情况，确定员工晋级比例，然后按照员工绩效考核成绩排序，上报员工晋级名单，公司人力资源部经理审核，公司总经理审批后执行。
2. 管理技术员工定薪办法2.1. 总部员工定薪总部员工定薪办法由公司人力资源部制订，总经理审批通过，总经理召集公司高层对总部员工定薪。
总部员工定薪准则：中层及以下人员按照岗位薪资中值确定，如存在以下情形则岗位薪资实行上下浮动：? 对照岗位说明书，如果五项任职条件中前三项硬件要求存在几项没达标的，薪资就下浮几档；超过要求几项的，就上浮几档；? 部门负责人兼职部门专职岗位的，按照上级岗位定薪上浮1档；同级别专职岗位兼职的，按照较高级别岗位定薪，增加2档。
? 部门岗位员工兼任部门经理助理工作的，岗位薪资增加2档。
（部门岗位员工5个人以上，可以申请增加经理助理职务）? 能力业绩特别优秀的，经总经理特别提名的，按照岗位薪资增加1-2档。
? 党工团工作兼职的（岗位没有在《党工及分公司系列岗位薪资表》中列举的），岗位薪资不再浮动。
? 新调入总部，且签订师傅带徒协议的徒弟，协议期间岗位薪资下调6档，协议期满经考核合格的，按以上原则套档。
定薪前，人力资源部将定薪准则初稿进行公示，征求职工意见，公司总经理对《总部员工定薪准则》进行审批，人力资源部根据审批后的《准则》对总部员工进行套薪，并提交公司薪资改革委员会研究确定。
技术部薪资等级晋升制度18885
技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程合 格四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。
一）岗位定级考核1、专业技术能力（占60%）2、综合素质要求（占40%比重）3、其他加分项目1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分2）、工龄每满一年增加分3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
技术序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度
技术序列职称晋升降级及薪资晋升降级制度目录一、技术序列职称晋升通道图 (2)二、职称定义 (2)三、员工进入公司时初次评定公司技术序列职称标准 (2)3.1职员 (2)3.2技术员 (3)3.3助理工程师（初级职称） (3)3.4工程师（中级职称） (3)3.5主管工程师 (3)3.6资深工程师 (3)3.7高级工程师（副高级职称）（国家要求取得中级职称5年以上） (4)3.8教授级高级工程师（正高级职称）（国家要求取得副高级职称5年以上） (4)3.9首席工程师 (4)四、职称晋升标准 (4)4.1 职员晋升技术员 (4)4.2技术员晋升助理工程师 (5)4.3助理工程师晋升工程师 (5)4.4工程师晋升主管工程师 (6)4.5主管工程师晋升资深工程师 (7)4.6资深工程师晋升高级工程师 (7)4.7高级工程师晋升教授级高级工程师 (8)4.8教授级高级工程师晋升首席工程师 (8)五、职称降级标准 (9)5.1首席工程师降级教授级高级工程师 (9)5.2教授级高级工程师降级高级工程师 (10)5.3高级工程师降级资深工程师 (10)5.4资深工程师降级主管工程师 (10)5.5主管工程师降级工程师 (11)5.6 工程师降级助理工程师 (11)5.7助理工程师降级技术员 (11)5.8技术员降级职员 (12)六、薪资晋升标准 (12)七、薪资降级标准 (12)八、晋升降级评定周期 (13)九、晋升流程 (13)十、附件1 《技术序列职称晋升审核表》 (14)附件2 《评定组汇总评审表》 (14)附件3 《技术序列薪酬晋升审核表》 (14)一、技术序列职称晋升通道图首席工程师教授级高级工程师高级工程师资深工程师主管工程师工程师助理工程师技术员职员二、职称定义职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力和工作成就。
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技术部员工岗位等级考评制度
一、目的及范围：
考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。
考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置
员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程
合不合格 格
四、考核内容：
一）岗位定级考核
1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目
1）、学历及职称水平
最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分
国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分
2）、工龄
每满一年增加分
3）、外语及计算机水平
外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。
计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。
4）、科研成果
在本公司取得公司相关技术专利，每项分，其中实用新型外观设计，软件着作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。
二）级内定档考核
考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
一）岗位定级考核
1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由事业部总经理、技术部副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。
考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。
考核结果与岗位级别挂钩：
1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。
结果与岗位档级挂钩：
二）综合素质考评
1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。
2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。
增加论文及答辩项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。
六、考核周期
每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。
考评作为年度调薪的主要依据。
正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。
如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
七、考核说明：
考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。
在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。