办公室绩效工资二次分配方案
最新科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案范文（通用10篇）自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
重新设计办公室绩效工资二次分配方案
重新设计办公室绩效工资二次分配方案重新设计办公室绩效工资二次分配方案引言办公室绩效工资二次分配方案是组织中关键的薪酬管理策略之一，它不仅可激励员工的工作表现，还可以提高组织的绩效。
然而，由于绩效工资的设计复杂性，很多组织对其分配方案存在疑问和挑战。
为了解决这个问题，本文将探讨重新设计办公室绩效工资二次分配方案的策略和方法，以提供有价值且高质量的建议。
第一部分：评估现有绩效工资分配方案在重新设计办公室绩效工资二次分配方案之前，我们需要对现有方案进行评估。
这包括对已有分配比例、标准和流程的深入分析。
通过了解当前方案的优点和缺点，我们可以更好地抓住问题，并针对性地提出改进方案。
从简到繁，我们可以采取以下步骤来评估现有绩效工资分配方案：1. 收集数据：收集过去几年的绩效评估和工资分配数据。
分析数据，了解绩效工资分配在不同员工群体和岗位上的差异。
2. 调查员工反馈：通过员工调查或定期会议，收集员工对现有绩效工资分配方案的反馈。
了解员工对分配公平性、透明度和激励性的看法。
3. 比较行业标准：了解同行业其他组织的绩效工资分配方案。
通过比较，我们可以看到我们的方案在哪些方面需要改进和创新。
第二部分：重新设计绩效工资分配方案在评估现有方案的基础上，我们可以开始重新设计办公室绩效工资二次分配方案。
为了确保方案的价值和质量，我们将遵循以下几个步骤：1. 设定明确的目标和标准：在重新设计绩效工资分配方案之前，我们需要明确目标和标准。
这包括定义预期结果、希望激励的行为和绩效评估的指标。
2. 实施绩效管理系统：建立一个有效的绩效管理系统是重新设计绩效工资分配方案的关键。
通过明确的目标、定期的评估和及时的反馈，我们能够更好地激励员工并提高组织绩效。
3. 制定分配比例和流程：在重新设计绩效工资分配方案时，需要制定合理的分配比例和流程。
这包括确定不同绩效等级的奖金比例，以及制定透明和公正的分配程序。
4. 激励多样化：一个成功的绩效工资分配方案应该激励员工在不同方面取得卓越表现。
绩效工资分配方式有哪些,有哪几种绩效工资分配方式
绩效工资分配方式有哪些，有哪几种绩效工资分配方式在工资形式当中包括了基本工资、岗位工资、绩效工资等等。
针对其中的绩效工资，是很多人不了解的内容，甚至有人领了很多年的绩效工资，还不知道绩效工资分配方式有哪些。
下面，就让小编为您解答这个问题。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：▲一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
▲二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
▲三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
▲(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额▲(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
事单位二次绩效分配方案
事单位二次绩效分配方案事单位二次绩效分配方案：企业绩效工资分配方案企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。
不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。
在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构月收入基本工资绩效工资四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。
试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。
只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
工资二次分配方案
工资二次分配方案一、背景介绍工资是员工在职场中的重要关注点之一，合理的工资分配方案可以激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率。
为了保持员工的工作动力和提高整体工作效能，公司决定对工资进行二次分配，以更合理地激励员工，从而达到提升企业绩效的目的。
二、目的与原则1. 目的：通过工资二次分配方案，实现员工的公平薪酬待遇和主动奖惩机制，促进员工积极性、创造性和团队精神的发挥。
2. 原则：- 公平原则：工资分配应公平合理，基于员工的贡献和努力程度进行评估。
- 激励原则：适当的工资差异可以激发员工的积极性，有利于优秀员工的成长和晋升。
- 制度原则：工资分配方案应有明确的制度，以确保实施的公平性和透明度。
- 团队原则：员工之间应建立合作和共享的意识，鼓励团队精神的培养。
三、工资分配方案1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，体现员工的职位等级和基本技能水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和完成情况进行评估，以奖励优秀的员工。
- 绩效评估标准：绩效评估标准应根据岗位的不同设置相应的指标，如工作完成质量、效率、创新等。
- 绩效奖金的比例：根据绩效评估结果，公司将按照一定比例发放绩效奖金。
3. 工作奖励：工作奖励是根据特殊工作任务的完成情况而设立的激励措施。
- 工作奖励类型：工作奖励可以采用一次性奖金、非货币性的物质奖励或其他形式的激励。
- 工作奖励的指标：工作奖励的指标应能够衡量员工在完成任务时所表现出的额外努力和成就。
4. 福利待遇：除了工资外，公司还提供一定的福利待遇，以提高员工的工作满意度和幸福感。
- 健康保险：公司提供全面的健康保险，确保员工在健康方面得到保障。
- 带薪休假：公司设有带薪休假政策，员工可以享受带薪休假来调整工作与生活的平衡。
- 培训与发展：公司积极提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和职业发展。
- 提供员工福利：公司还提供一系列的员工福利，如节日福利、生日礼品、员工关怀等。
xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见
xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。
本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。
一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。
二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。
A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。
B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。
C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。
注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。
节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。
2、二线医师每加夜班一次加30元。
3、抢救病人加班超过2小时加20元。
三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。
2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。
（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。
业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。
1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。
（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。
工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。
副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。
工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案篇一：绩效工资分配的多种方案根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资一般都是按照先定好的绩效评估指标进行评估后，按照一定的比例进行分配的。
如果需要二次分配，可以按照以下方案：
1. 客观公正的评估绩效，确定每个人获得的绩效工资金额；
2. 将绩效工资总额减去已经分配的绩效工资金额，得出未分配
的绩效工资金额；
3. 根据公司制定的分配方案，对未分配的绩效工资金额进行二
次分配，一般可以分为以下几个方面：
（1）按照部门工作成绩进行分配，按照各部门绩效完成情况
进行分配；
（2）按照职务工作成绩进行分配，按照各职务绩效完成情况
进行分配；
（3）按照个人绩效等级进行分配，按照个人绩效完成情况和
等级进行分配。
4. 在进行二次分配时，需要考虑以下几个方面：
（1）分配方案要公正合理，能够体现绩效员工的努力和贡献；
（2）分配方案要符合公司管理制度和法律法规的要求；
（3）分配方案要具备可操作性和可实施性，避免出现过于复
杂和难以实施的方案。
办公室绩效工资考核分配方案
办公室绩效工资考核分配方案
为进一步加强办公室部门内部考核，提升办公室整体服务形象，提高工作效率，提升管理水平，提高服务质量，特制订本方案：
一、考核依据：**作为考核依据。
二、考核原则：公开、公正、公平的原则，强化责任，规范管理，严格考核的原则。
三、考核方式：考核分五大板块进行，详情参见办公室工作绩效考核表。
其中,考勤参照各月考勤表计分；重点工作完成情况参照每周工作计划中各责任人工作完成情况由办公室股长计分；日常工作板块采用互评方式进行，其中办公室股长评分占该项总分的30%，各员工互评平均分占该项总分的70％；宣传报道参照月度报道统计表计分；卫生状况根据日常抽查情况计分。
四、考核人员组成:办公室分管领导和部门主要负责人为考核小组成员，办公室各员工参与日常工作板块（30分)考核互评。
五、奖惩标准：以本部门考核到股室的绩效工资总和作为考核基数，按等级系数挂钩法进行考核。
即：将全股室员工绩效考核分数作排序,每人从基本工资中抽出1000元，按
五个段次实施绩效工资分配.绩效考核排名第一的，绩效工资系数为1。
2;排名第二的，绩效工资系数为1。
1；排名倒数第二的,绩效工资系数为0.9；排名倒数第一的，绩效工资系数为0。
8；其余名次绩效工资系数为1。
绩效工资分配明细表:
六、本方案与本部门绩效考核细则同步执行，本方案由办公室负责解释。
二〇一四年六月二十六日。
公司部门绩效考核分配方案
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案办公室绩效工资二次分配方案背景介绍：为了更好地激励员工的工作积极性和提高企业的绩效，公司决定实行办公室绩效工资二次分配方案。
方案内容：1. 绩效考核标准公司将根据员工的工作表现、工作质量、工作效率、工作态度等方面进行绩效考核，以此为基础确定员工的绩效工资。
2. 绩效工资分配比例公司将员工的绩效工资分为两部分，其中70%作为员工的个人绩效工资，30%作为团队绩效工资。
个人绩效工资将根据员工的个人表现进行分配，团队绩效工资将根据团队的整体表现进行分配。
3. 个人绩效工资分配方式个人绩效工资将根据员工的绩效考核结果进行分配，绩效考核结果越优秀，个人绩效工资越高。
具体分配方式如下：优秀：个人绩效工资为基本工资的150%良好：个人绩效工资为基本工资的120%一般：个人绩效工资为基本工资的100%差：个人绩效工资为基本工资的80%4. 团队绩效工资分配方式团队绩效工资将根据团队的整体表现进行分配，团队表现越优秀，团队绩效工资越高。
具体分配方式如下：优秀：团队绩效工资为团队总人数的30%良好：团队绩效工资为团队总人数的20%一般：团队绩效工资为团队总人数的10%差：团队绩效工资为团队总人数的5%5. 绩效工资发放时间公司将于每月底根据员工的绩效考核结果进行绩效工资的发放，确保员工能够及时获得应得的绩效工资。
6. 绩效工资调整机制公司将根据员工的绩效考核结果进行绩效工资的调整，确保员工的绩效工资能够与其工作表现相匹配。
结语：通过实行办公室绩效工资二次分配方案，公司将更好地激励员工的工作积极性和提高企业的绩效，同时也能够更好地体现员工的个人价值和团队协作精神。
轻工学院奖励性绩效工资二次分配方案-南京林业大学轻工与食品学院
轻工学院奖励性绩效工资二次分配方案（征求意见稿）一、指导思想以《南京林业大学绩效工资实施办法（试行）（南林人〔2015〕3号）》文件精神、人事处“关于做好奖励性绩效工资二次分配方案制定工作的通知（2015年11月6日）”的要求及《轻工学院绩效工资实施工作相关事宜（轻工[2015]1号）》为依据，轻工学院奖励性绩效工资二次分配方案将坚持“以学校有关规定为指导、结合学院实际，兼顾专业和学科建设导向，坚持效率与公平、以岗定薪、按劳分配、优绩优酬”的指导思想，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动学院教职工的教学、科研和公共与社会服务工作的积极性和创造性，特制定本分配方案。
二、分配内容、实施范围、分配方案制定及实施1、分配内容学校核拨给学院奖励性绩效工资中二次分配的绩效奖励总额。
主要包括超教学工作量奖励、超科研业绩奖励、教学工作奖励、科研平台和学科建设新增点奖励、目标管理和年度考核奖励、学校核拨的调控补贴及社会服务收益等七部分构成。
2、实施范围本实施范围为按照学校规定的我院在册、在职、在岗的事业编制及其它性质教职工。
3、分配方案制定及实施学院按照《轻工学院绩效工资实施工作相关事宜（轻工[2015]1号）》精神成立工作小组，负责组织研究、起草、讨论和确定本方案，并组织本方案的实施。
三、员工基本工作当量考核标准1、教师基本工作当量教师系列基本工作当量包括基本教学工作量、基本科研工作量，具体要求见下表。
教师系列基本工作当量标准表上述教师系列基本工作当量考核标准说明：（1）轻工院教师系列基本工作当量标准的确定是贯彻学校“要求各学院根据具体专业和学科建设以及学院重点工作实际情况，体现与学校指导标准的区别化”制定的，相当于在学校指导标准上提高6%。
（2）教师基本教学工作量原则上不能用其他工作量抵充。
经本人申请，学院同意后，教学、科研工作量可相互1.5倍抵充。
（3）对于出国进修、人才引进、不满考核整个周期的新进人员、双肩挑等符合学校有关减免工作量的员工，按照学校规定作相应比例的减免计算。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案.由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算.由科主任和护士长分别发放。
20％的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:(２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算.由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80％的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生(医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组）工作量绩效工资的核算(1）工作量分值的计算(2)根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
以下是本站分享的科室绩效二次分配方案，希望能帮助到大家!科室绩效二次分配方案一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2022年开始陆续公布关于公立医院绩效改革的政策，在2022年国家卫计委公布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2022年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际奉献相联系的绩效分配机制，进一步表达医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院开展中心提出围绕八要素要求，立足转方式、调结构，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗效劳和医学科技创新能力。
2、围绕八要素推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以八要素为核心，即以岗位工作量、效劳质量、患者满意、本钱控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡即国家规定的职工工资作为档案工资保存，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一局部作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
员工月度奖金二次分配方案
员工月度奖金二次分配方案员工月度奖金是一种重要的激励制度，对于激励员工的积极性，提高员工工作热情和效率有重要作用。
在分配员工月度奖金时，需要综合考虑员工的工作表现、贡献度、团队合作和公司绩效等因素。
以下是员工月度奖金二次分配方案。
首先，对于员工月度奖金的二次分配，我们可以将其分为两部分：固定奖和绩效奖。
固定奖是根据员工基本工资来确定的，它与员工的职位和工作年限有关。
对于这部分奖金的分配，可以采用层级制度，根据员工的职位等级进行分类分配。
不同职位等级的员工可以获得不同比例的固定奖金，职位等级越高的员工可以获得更高的固定奖金，这样可以激励员工提升职位等级，增加工作动力。
绩效奖是根据员工的表现和贡献度来确定的，它是一个基于员工绩效考核的激励机制。
在进行员工绩效考核时，可以根据员工在工作中的绩效表现，结合考核指标和目标完成情况，对员工的绩效进行评估和排名。
评估结果可以分为几个等级，比如优秀、良好、一般和待改进等。
根据不同的绩效等级，可以设置不同的绩效奖金比例。
优秀绩效的员工可以获得更高比例的绩效奖金，以激励员工提高工作绩效和贡献度。
此外，团队合作也应该是员工月度奖金分配的考虑因素之一、团队合作对公司的效益和绩效有直接的影响，所以在进行员工月度奖金的二次分配时，可以考虑团队合作的表现和贡献。
例如，可以根据团队完成目标的情况，给予团队中的成员额外的奖金。
这样可以鼓励员工积极与团队合作，提高整个团队的工作效率和绩效。
最后，公司的绩效也是员工月度奖金分配的重要因素之一、公司的绩效好坏直接关系到员工的工作环境和工资待遇，所以应考虑公司绩效对员工月度奖金的影响。
例如，当公司绩效好的时候，可以增加员工月度奖金的总额，这样可以提高员工的工作积极性和工作满意度。
综上所述，员工月度奖金二次分配方案应综合考虑员工的工作表现、贡献度、团队合作和公司绩效等因素。
固定奖和绩效奖应根据员工的职位等级和绩效考核结果进行分配。
此外，可以考虑团队合作的表现和贡献以及公司的绩效对员工月度奖金的影响。
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“岗位绩效工资”二次分配实施方案
（试行）
为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法
1、绩效工资包
职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下：
职能部门绩效工资包（G_2）＝∑▒(A_员工 )× C_季度×12
说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数
C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）× 50%
3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数
4、个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数
二、院核定各岗位绩效系数
原岗位绩效分配系数
三、绩效系数的考核办法
1、考核评分表
2、个人考核总分与考核系数的对应关系：
考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。