商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理行为，提高薪酬分配公平性和透明度，保护员工权益，促进市商业银行可持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条市商业银行薪酬管理适用范围：市商业银行及其分支机构，与市商业银行签订或变更劳动合同的劳动者，以及与市商业银行建立劳动关系的其他人员。
第三条市商业银行薪酬管理原则：（一）公平公正原则：薪酬分配应当公平合理，确保员工按照岗位、工作量和工作绩效等因素获得应有的薪酬报酬。
（二）合理比例原则：薪酬总额应当与市商业银行业绩、盈利能力、薪酬支出能力等相适应。
（三）激励约束原则：通过绩效工资、奖励、福利等方式，激励员工积极工作，同时约束员工违规行为。
（四）透明公开原则：薪酬制度应当公开透明，员工可以了解到自己的薪酬计算方式及标准。
第二章薪酬管理机构第四条市商业银行设立薪酬管理委员会，负责制定和监督薪酬政策、制度以及薪酬分配方案的设计和实施。
第五条薪酬管理委员会成员应当包括高级管理岗位负责人、人力资源负责人、财务负责人等。
第三章薪酬分配标准和方式第六条薪酬分配标准应当根据岗位级别、工作量和工作绩效等因素确定。
第七条薪酬分配方式包括基本工资、绩效工资、奖励、福利等形式。
第八条薪酬分配时应当遵循同工同酬原则，不因性别、民族、宗教信仰、婚姻状况、年龄等因素差别对待。
第四章薪酬评估和调整第九条市商业银行应当定期对员工进行绩效评估，评估结果作为薪酬调整的依据。
第十条薪酬调整应当根据市商业银行的盈利能力、员工绩效以及行业平均水平等因素综合考虑。
第五章薪酬福利管理第十一条市商业银行应当为员工提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第十二条市商业银行可根据员工绩效和贡献情况，设置奖励制度，包括年终奖金、提成等。
第六章法律名词及注释1. 中华人民共和国劳动法：中华人民共和国国家立法机关制定的法律，对劳动关系进行了综合规定，包括劳动合同、工资和工时等内容。
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
农村商业银行薪酬分配考核办法薪酬分配考核办法
农村商业银行薪酬分配考核办法第一章总则第一条为建立与商业银行经营管理体制相适应的薪酬分配机制，公正评价员工的工作业绩和工作表现，科学评价全员的贡献度，根据总部薪酬分配考核办法，制定本办法。
第二条考核对象为各支行、各部室（含合同制员工、劳务派遣制员工、驾驶员、工勤人员、护卫队员）。
第三条本办法本着定岗定责、责权利相匹配、按劳取酬、兼顾公平、充分调动全员工作积极性的原则制定。
第二章薪酬分配原则第四条全员薪酬（不含福利）包括工资、奖金两部分。
工资包括岗位工资、绩效工资两部分，其中基础工资占工资的40%，绩效工资占工资的60%。
第五条工资由分行薪酬分配考核领导小组办公室次月考核发放至各支行、部室进行二次考核分配。
支行行长、部室主要负责人工资由分行按照对支行、部室工资考核兑现比例发放。
第六条新员工见习期工资按照总行核定标准发放；见习期满经考核、评议获得上岗资格后，工资按照第五条标准执行，未上岗员工在岗执行原工资标准。
第七条驾驶员工资包括岗位工资、安全奖两部分，岗位工资每年经考核、评议合格后晋升一级，最高上限按总行标准执行。
安全奖按照商业菏发[2008]4号《xx市商业银行XX分行车辆管理办法》全额纳入绩效工资考核。
第八条工勤人员工资即岗位工资按照总行核定标准发放。
第九条护卫队员工资由所在支行、分行营业部次月考核发放。
第十条各支行、各部室员工其他福利待遇、各类社会保障基金等由总行核定，由总行、分行按规定分别在xx、XX两地有关部门统一核定办理。
第三章岗位工资考核第十一条岗位工资由分行按照行员等级、考勤等于次月核定分配至各支行、部室，由支行、部室二次考核分配至员工。
行员等级所对应的岗位工资按照总行核定的标准执行；考勤按照《商业银行XX分行请销假管理规定》考核。
第四章绩效工资考核第十二条绩效工资扣除扣减项扣发绩效后，按照对分行存款、贷款、国际业务、利润、贷款质量、民主测评六项经营指标按季考核兑现至各支行、部室。
商业银行薪酬延期支付管理办法
商业银行薪酬延期支付管理办法根据中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知（银监发﹝2010﹞14号）及主发起行有关延期支付管理的相关规定，为增强本行重要岗位人员的风险防控意识，促进各项业务稳健经营，特制定本暂行办法。
第一章延期支付对象延期支付对象包含高级管理人员、中层管理人员及对风险有重要影响岗位的员工。
分别是高管管理人员、总行职能部门正副职、客户经理以及信贷审查、不良催收、信贷内勤、会计主管等岗位人员。
其中，高级管理人员参照主发起行相关管理制度执行，其他人员按本办法执行。
第二章延期支付比例绩效薪酬延期支付按员工年度实际考核绩效薪酬确定，各类适用对象及延期支付比例如下：本行可根据经营情况、整体风险状况及岗位对风险影响的重要程度，调整各类人员绩效延期支付比例。
第三章延期支付的计提方式本行中层管理人员及风险相关岗位人员的延期支付自2018年度开始，按当年绩效薪酬的一定比例计提（计提标准见第二章），原提取的延期支付薪酬和风险金个人部分一并计入延期支付总额。
第四章延期支付管理（一）综合管理部1、负责制定延期支付薪酬管理办法并按期进行修订；2、负责延期支付薪酬的核算、统计工作，每年根据风险合规部出具的风险责任认定情况制作支付清单，提交运营管理部作结算处理。
（二）运营管理部1、负责对延期支付的薪酬进行专户管理，建立专门的延期支付台账，记录员工绩效薪酬延期支付部分的收支情况，包括追索、扣回、支付等，定期进行账务核对，并按制度要求按期返还；2、负责对本行延期支付绩效薪酬扣划和管理进行实时监控。
（三）合规风险部负责对风险管理对象风险损失及赔偿的认定，并做出止付和扣回延期支付绩效薪酬的建议。
（四）内审部负责全行员工违纪违法行为的调查与核实，并出具调查结果和处理意见；负责绩效薪酬延期支付的监督检查;负责每年对绩效薪酬延期支付情况进行检查，发现问题及时整改。
第五章延期支付薪酬的返还一、延期支付薪酬计提满3年后，第4年起开始返还。
市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下：⒈公平公正原则：薪酬制度要公平、公正，确保员工收入合理。
⒉激励导向原则：薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。
⒊灵活适应原则：薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。
第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级，主要包括以下几个方面：⒈岗位等级的设定：按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。
⒉薪酬档次的设定：按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。
⒊薪酬福利待遇的设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。
⒋绩效考核指标的设定：根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。
第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节：⒈目标设定：制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。
⒉绩效评估：根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。
⒊绩效测评：通过考核结果对员工的绩效进行测评。
⒋奖惩措施：对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
⒌绩效反馈：对员工的绩效结果进行反馈和强调。
第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下：⒈年度调薪：根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。
⒉岗位晋升：员工晋升后，根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。
⒊特殊调整：对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。
⒋薪酬非标调整：根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。
第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下：⒈内部监督：银行内部设立薪酬管理监督部门，负责对薪酬管理的监督和检查。
⒉外部监督：接受有关部门的监督和检查，接受外部咨询机构的评估和监督。
⒊制度完善：定期对薪酬管理制度进行评估和修订，提高管理水平和效果。
附件：⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释：⒈岗位等级：指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。
商业银行薪酬管理办法
XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行（以下简称本行）的薪酬管理，实现人才战略目标，激发员工潜能，保证本行持续发展的内在动力，明确价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体系，依据《XXX银行人力资源管理制度》，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于本行全体员工，没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工，特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。
第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。
其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有；中长期激励为核心管理人员享有。
第二章管理原则第四条基于本行发展战略，明确薪酬管理原则如下：（一）市场化：通过岗位价值评估，体现不同岗位的市场价值，实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接，使薪酬水平体现市场竞争力，以吸引和保留优秀人才；（二）差异化：对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化；（三）能力导向：导入“专业序列等级工资”，强调能力导向的理念，鼓励员工专业能力的提升；（四）绩效导向：通过多种激励手段的综合运用，针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案，体现绩效与浮动薪酬的挂钩。
第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求，明确职责如下：（一）总行党委会1. 审批全行人力成本总额；2. 审批全行薪酬政策；3. 确定全行各层级员工个人薪酬；4. 审批特殊薪酬。
（二）提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度；2. 审议全行薪酬重大政策调整。
（三）总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额；2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则；4. 拟定年度薪酬政策性调整方案；5. 制定员工定薪、调薪的管理原则；6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理；7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批；8. 负责总行部室日常薪酬管理事项；（四）总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额；2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目；4. 核算全行超额利润奖。
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为规范市商业银行的薪酬管理，激励银行员工的工作表现和职业发展，提高银行的竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《市商业银行法》等法律法规，制定本办法。
第二章薪酬结构第二条薪酬结构设计原则1：薪酬结构应与岗位层级、工作职责和绩效等因素相匹配。
2：薪酬结构应公平合理，具有竞争力，能够激励和留住优秀人才。
3：薪酬结构应采用多元化的组成方式，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
第三条基本工资1：基本工资应根据员工的岗位层级和从业经验确定。
2：基本工资每年进行调整，调整幅度根据市商业银行行业薪酬调研结果和市场供求情况确定。
第四条绩效奖金1：绩效奖金应根据员工的工作表现和完成的目标确定。
2：绩效奖金考核周期为一年，考核结果以绩效考核评级为依据。
第五条福利待遇1：福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、健康体检、员工活动等。
2：福利待遇应根据员工的工龄和职务等级确定。
第三章薪酬管理第六条薪酬管理责任1：行长负责制定薪酬管理策略和制度，对薪酬管理工作负总责。
2：人力资源部门负责具体实施薪酬政策和规定。
第七条薪酬调研1：市商业银行每年进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。
2：薪酬调研结果作为薪酬调整的依据。
第八条绩效考核1：绩效考核应根据岗位职责和目标设定进行。
2：绩效考核结果以评级方式呈现，评级结果与绩效奖金挂钩。
第九条薪酬保密1：市商业银行要求员工对薪酬信息保密，不得向外界泄露。
2：违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。
附件：1：薪酬调研结果报告2：绩效考核评级标准法律名词及注释：1：中华人民共和国劳动法：中华人民共和国于1994年颁布的劳动法，规定了劳动者的劳动权益和劳动关系的基本规范。
2：市商业银行法：市商业银行所遵守的法律法规，对商业银行的组织、监管和业务经营等方面进行规定。
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法0412
天津市商业银行支行行长薪酬激励与绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司2005年目录第一章总则 (3)第二章支行行长的薪酬构成 (3)第三章基本工资 (3)第四章支行行长绩效管理 (4)第五章风险抵押金 (6)第六章支行行长的薪酬管理 (7)第七章附则 (8)第一章总则第一条为适应商业银行业务发展需要，实现规模、效益、质量的协调发展，提高支行经营业绩，促进商业银行整体管理水平的提高，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于天津市商业银行下属各支行行长、主持工作的副行长。
第二章支行行长的薪酬构成第三条支行行长的薪酬构成一、构成：二、基本工资：为薪资基本组成部分；三、津贴：指原有的学职补贴、行龄补贴、工龄补贴等，标准不变；四、绩效奖金：视支行行长年度完成经营目标的多少而变化，是所在支行当期经营业绩的直接体现；五、行长奖励：属于或有薪酬，用于奖励有突出贡献的支行行长。
第三章基本工资第四条基本工资视支行的具体情况，划分为三个档次，各档享受不同的基本工资待遇：1、管辖行行长。
指2004年度由总行制定，对下属支行负有管辖职责的支行的行长，按155分计算，年度基本工资为60,450元/年，平均每月5,元/月。
2、一般行行长。
对于非管辖行的支行行长，按135分计算，年度基本工资为52,650元/年，平均每月4,元。
3、支行副行长主持工作，按125分计算，年度基本工资为48,750元/年，平均每月4,元。
第五条基本工资按月发放，工资标准随工作进程、职位升降适时调整。
对于工作中出现的失误，根据责任大小及造成损失的情况酌情扣减基本工资，情节严重者解除劳动合同并追究相关责任。
第六条支行行长出现党风廉政问题，经调查确认无误的，视情节处以500元以上、5000元以下罚款，并根据有关条例追加纪律处分，情节严重者解除行长职务，并追究刑事责任；第七条根据《天津市商业银行安全保卫工作责任书》中的有关规定，凡所在支行出现安全责任问题的，视情况对支行行长处以200元以上、3000元以下罚款，并限期整改。
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理(国有商业银行,)国有商业银行,薪酬管理,国有银行,薪酬制度,薪酬激励,员工薪酬,股份制商业银行,隐性收入,股份制银行,业务人员,薪酬差距,绩效工资,高管薪酬,银行员工,薪酬结构,计划经济,上市,佣金制,银行高管,外资商业银行本文共分为五个部分，具体结构和内容如下：第一部分，首先分析研究背景，提出研究目的和意义；其次，进行相关的文献综述，包括薪酬的基本概念、作用、功能、影响因素、薪酬理论和研究动态；再次，概括论文的研究内容、框架、研究方法和创新点。
第二部分是对我国商业银行薪酬激励的现状分析。
首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。
从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。
高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。
在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。
而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。
因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。
农村商业银行薪酬管理实施办法模版
x农村商业银行薪酬管理实施办法依据中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发）[2010]14号）、《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发[2009]70号）、《省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》(x农信联发[x]28号）等规定，我行将严格按照规定执行，特制定《x农村商业银行薪酬管理实施办法》。
一、薪酬管理原则。
基本保障原则。
员工当年收入不低于当地最低工资标准，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。
按劳取酬原则。
员工收入高低与业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，总行将客观公正的进行体现，实行多劳多得、少劳少得的薪酬体系，克服平均主义。
绩效挂钩原则。
员工收入与单位综合效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。
一、薪酬构成员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。
其中，基本薪酬由保障工资、津贴和岗位责任工资三部分组成；绩效薪酬即效益工资。
二、基本薪酬（一）保障工资。
保障工资是保障员工基本生活的薪酬，以省政府公布的所在地月最低工资标准的2倍作为该项工资的月发放标准，实行按月支付，并随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴。
包括工龄津贴、学历津贴、职称津贴。
各种津贴随保障工资按月支付。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津额为20元。
计算公式为：某员工当年工龄月津贴=[（当年年份-参加工作年份+1）-（中间恢复工作年份-中间停止工作年份）]x20元2、学历津贴：享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部认可的学历，且须持有正式毕业证书，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴，本项津贴按月足额发放。
在岗职工通过学习获取更高学历的，从获得证书的次年进行调整。
3、职称津贴：必须为经济、会计（含审计）、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月足额发放，以上职称未聘任和其他类职称不享受职称津贴，见下表。
商业银行薪酬管理办法-26页精选文档
★机密黄石市商业银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章工资总额 (2)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (2)第五章年薪制 (5)第六章岗位绩效工资制 (6)第七章提成工资制 (7)第八章工资调整 (12)第九章工资特区 (12)第十章其它奖项 (13)第十一章附则 (14)附件一黄石商行岗位等级分布图 (16)附件二岗位薪级工资标准表 (18)附件五岗位浮动工资试算表 (20)附件五：薪酬发放流程 (24)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。
第二条适用范围凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
绵阳市商业银行薪酬管理办法
绵阳市商业银行薪酬管理办法绵阳市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范绵阳市商业银行员工的薪酬管理，优化企业内部薪酬分配结构，提高员工的积极性和干劲，制定本办法。
第二条本办法适用于绵阳市商业银行的全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、合理、合法的原则，根据岗位职责和绩效表现等因素进行合理评估，确保员工的劳动成果和贡献能得到合理回报。
第四条绵阳市商业银行为员工提供的薪酬待遇包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等，具体标准和发放办法将在后续章节中详细介绍。
第二章基本工资第五条绵阳市商业银行根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素确定基本工资水平，并按月发放。
第六条员工的基本工资将根据个人年度绩效考核结果进行相应调整，表现优秀的员工将获得适当的加薪。
第七条基本工资的调整应符合国家相关法律法规和公司内部规定，须经过合规流程和程序进行。
第三章绩效奖金第八条绵阳市商业银行将根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金。
第九条绩效奖金的计算方式包括个人绩效评分和团队目标完成情况等因素，具体细则将在绩效考核管理办法中进行详述。
第十条绩效奖金的发放时间、发放方式等将在公司内部制度中明确规定。
第四章津贴福利第十一条绵阳市商业银行将向员工提供适当的津贴福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、年终奖等。
第十二条津贴福利的发放标准和条件将在公司内部规定中进行详细解释。
第五章其他福利待遇第十三条绵阳市商业银行将为员工提供其他福利待遇，如员工培训、健康体检、休假制度等，具体内容将在公司内部制度中明确规定。
第六章附件本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。
第七章法律名词及注释1、基本工资：指员工的基本薪酬，根据员工的职务级别、工作经验、学历等因素进行确定。
2、绩效奖金：指根据员工的绩效评估结果，额外给予员工的奖金。
3、津贴福利：指提供给员工的额外补贴和各种福利待遇。
第八章结束语以上就是绵阳市商业银行薪酬管理办法的详细内容，本文档涉及附件，请参阅附件《绵阳市商业银行薪酬管理附件》。
银行员工薪酬管理制度
银行员工薪酬管理制度银行员工薪酬管理制度银行员工的薪酬管理制度是怎么制定的呢？有着样的要点？下面就随店铺一起去阅读银行员工薪酬管理制度，相信能带给大家启发。
银行员工薪酬管理制度第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度
2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度（原创实用版3篇）篇1 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和目的3.薪酬管理制度的具体内容4.薪酬管理制度的实施效果5.结论篇1正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度一、引言工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和绩效，从而提升整个银行的经营效率和竞争力。
该制度适用于哈尔滨分行的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理等。
二、薪酬管理制度的背景和目的1.背景：哈尔滨分行一线员工薪酬管理一直存在一些问题，如薪酬分配不公、激励不足等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和银行的经营效率。
2.目的：通过制定合理的薪酬管理制度，解决上述问题，提高员工的工作积极性和银行的经营效率。
三、薪酬管理制度的具体内容1.薪酬构成：员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。
其中，基本工资根据员工的职位和工作经验确定；绩效工资根据员工的工作表现和银行业绩确定；津贴包括住房津贴、交通津贴等；奖金根据年度业绩确定。
2.薪酬调整：员工的薪酬每两年调整一次，调整幅度根据员工的绩效表现和银行业绩确定。
3.薪酬保密：员工的薪酬信息严格保密，防止出现内部竞争和不公平现象。
四、薪酬管理制度的实施效果1.员工满意度提高：通过合理的薪酬管理制度，员工的工资和奖金得到了合理的分配，员工的满意度得到了提高。
篇2 目录1.引言2.薪酬管理制度的背景和意义3.工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度的内容4.薪酬管理制度的实施效果和影响5.结论和建议篇2正文2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度近年来，随着金融业的不断发展，商业银行的薪酬管理制度成为了关注焦点。
在国有银行和民营银行并存的市场环境下，员工的薪酬管理不仅直接影响员工的切身利益，还对银行的经营效率和竞争力产生重要影响。
作为国内知名的商业银行，工商银行哈尔滨分行一线员工的薪酬管理制度一直是业界关注的重点。
商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。
第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。
坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。
坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
坚持风险控制的原则。
通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。
第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。
以下称各单位。
对象：1、在岗人员。
指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。
指内部退养人员和待岗人员。
第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。
第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。
基本薪酬包括保障工资和津贴。
（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。
（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。
1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，促进薪酬制度公平合理，提高员工的工作积极性和归属感，根据相关法律法规和监管规定，制定本办法。
第二条本办法适用于市商业银行及其分支机构的薪酬管理工作。
第三条市商业银行要根据经营状况、员工能力、市场竞争等因素，合理确定薪酬水平和结构，激励员工创造业绩，保障员工的合法权益。
第二章薪酬设计第四条市商业银行应根据职位级别划分薪酬等级，明确不同级别的员工薪酬范围和岗位职责。
第五条薪酬设计应遵循公平、公正、公开的原则，建立公平的薪酬差异化机制，确保员工按业绩和能力获取相应的薪酬报酬。
第六条市商业银行应合理确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、股权激励等。
第三章薪酬计算第七条市商业银行应根据绩效考核结果和业务贡献，确定员工的绩效工资。
第八条市商业银行应根据员工的个人能力、责任程度等因素，确定基本工资水平。
第九条市商业银行要结合业绩目标的完成情况，按照约定的比例发放奖金。
第四章薪酬福利第十条市商业银行应向员工提供合理的福利待遇，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪休假等。
第十一条市商业银行可以根据员工的岗位、能力和业绩，考虑提供股权激励计划，激励员工与企业共同发展。
第五章薪酬管理第十二条市商业银行应建立薪酬档案管理制度，保留员工的薪酬相关记录。
第十三条市商业银行应加强对薪酬信息的保密工作，确保相关数据不泄露。
第六章法律名词及注释1.《劳动合同法》：指中华人民共和国劳动合同法。
2.《公司法》：指中华人民共和国公司法。
3.《董事会决议》：指股份有限公司法定机构董事会的决议。
4.《股东大会决议》：指股份有限公司法定机构股东大会的决议。
5.《股权激励计划》：指企业用股权作为激励手段，鼓励员工全身心投入企业发展的计划。
第七章附件1.薪酬体系设计表格2.绩效考核评价表格3.股权激励计划范本文档结束。
商业银行稳健薪酬监管指引.doc
商业银行稳健薪酬监管指引第一章总则第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。
薪酬机制一般应坚持以下原则：（一）薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
（二）薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
（三）薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
（四）短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。
不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
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农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章薪酬构成第五条薪酬构成职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资1、工龄工资。
按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。
中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。
为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。
其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资1、柜员岗。
含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。
一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。
其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。
一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。
扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。
指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。
保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。
各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。
其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资(一)系数的确定。
1、支行行长。
扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。
扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。
正股级系数1.5；副股级系数1.2。
正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
(二)工资考核。
1、支行行长(1)系数1.0。
扁平化支行行长按机关人员考核，其他支行行长参与所在支行计价。
(2)定性定量考核工资。
全年考核工资=XX万元×(系数－1.0)。
每季按完成各项经营指标情况百分量化浮动考核到人,年终总清算。
2、除支行行长外的其他副股级以上人员。
(1)系数1.0。
系数1.0参与所在支行计价。
(2)定性定量考核工资。
全年考核工资=XX万元×(系数－1.0)。
按季参照所在支行定性定量考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。
包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。
指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。
主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。
按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。
按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章薪金考核第六条基本工资与职级工资的考核员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。
上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条管理工资的考核内容及标准基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。
具体考核内容如下：(一)定量指标考核1、综合业务经营支行(70分)(1)存款净增(40分)。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。
考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。
该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。
该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，20分封顶。
该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)(1)存款净增(50分)。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分。
考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。
该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。
超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，25分封顶。
该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30分)1、安全保卫工作(5分)。
该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。
该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。
该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。
该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。
该项由人事教育部考核。
(三) 支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。
出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。
费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的，一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。
第八条计价工资计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。
一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。
二、计价工资计酬原则：支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。
一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定(一)存款计价标准。
1、存量存款。
核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。
XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。
核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。
XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX 支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权质押贷款、贴现等平台贷款计价标准。
平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。
存量贷款以总行确定的清单为基准考核。
(1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；(2)自营类贷款农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。
单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。
单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
(1)增量贷款核算标准如下：增量的计价基数：总行以各支行2013年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；(2) 计价标准。
①乡(镇) 支行计价标准。
增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行:自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权质押贷款按存量计价标准计价。