(东方汇富孙培源PE篇)PE疯狂：从“抢项目”到“抢人”

《PE疯狂：从“抢项目”到“抢人”》
2011年08月03日来源：机构投资
“帮我们留意物色优秀的投资总监，收入、奖励、股权都可以解决，”一位PE人士在电话中说，“他们公司招聘负责投资的中高层，年薪都在百万起，还不包括年终奖励和股权，就是要有项目、有经验、有资源”。

而另一位有意转行进军风投界的女士遭遇则很有些戏剧，“浙江一家PE招
5050万万。

”
投资经理，连面都没见过就开价50
投资经理，连面都没见过就开价
对方的慷慨让多年从事IT工作的她产生了犹豫，“感觉不正规，公司员工加老板只有两个人。

”
“英雄杀英雄”
“我们这个行业不能产生英雄，也不会产生英雄，因为产生英雄就会有人杀英雄。

”硅谷天堂执行总裁鲍钺语出惊人。

ChinaVenture数据显示，在国内活跃的主流投资机构中，2009年与2010年均有超过23名高层投资人（基金合伙人/董事总经理级别）宣布离职。

今年仅前两个月，离职的高层投资人数量已达7人。

仅是高层投资人人员流动性就如此之大，更别说中低层人员的流动性。

事实上，“内部斗争”已经成为PE行业人才流动的一个重要动因。

这几年知名基金的投研人员出走的新闻不绝于耳。

【有体会】
据悉，一家国资背景的创投公司某核心负责人，因为内部斗争问题离开了公司。

这位合伙人看上了一个很好的项目，结果因为斗争问题，项目被否。

鲍钺解释：“这个行业，从一个项目上甚至有机会获得两三千万的收益——因为表现突出，有能力的合伙人受到排挤的现象还是存在的，合伙人之间因为竞争产生了互相否定项目的现象，为钱、为名，也为利。

”
不仅如此，投资经理之间抢项目的现象也十分严重，不少人被迫选择离开。

某市场人士对此表示担忧：“上市只是小概率事件，把小概率变成大概率事件，之间互争互斗，那整个公司就很危险。

”
除了因为斗争问题离开公司，更多的人是因为想要去更好的平台，或者想获得更大的发展空间，很多合伙人离开了公司之后加入了更高的平台或者组建了自己的团队。

PE大招聘进行时
《机构投资》采访一家由2人组成的创投公司，这名员工表示：“公司除了我和老板之外，还聘请了我们当地一所知名大学的教授当名誉代表。

公司配有一辆车，供我们看项目用，我们投的金额一两百万都算多的了。

为了生存下去我们除了搞投资之外，也负责上市指导，帮企业介绍律师事务所、会计事务所等。

”
ChinaVenture投中集团4月份统计显示，最近半年，共有超过10家VC/PE机构展开规模超过20人的招聘，招聘总人数超过300人。

其中，以投资经理和研究员为主，同创伟业、达晨创投、九鼎投资、高特佳、创东方等机构榜上有名。

目前，国内创投资机构多以10-30人的小团队形式存在。

由创投公司官网可知，很多公司均常年招聘。

浙商创投行政总裁华烨宇表示：“我很难预测未来十年PE行业的走向，但是在五年之内我觉得还是PE行业发展的黄金期。

”
PE行业的快速发展，自然会造成人员的匮乏，甚至有人开玩笑，“现在抢项目，说不定以后就抢人了”。

九鼎投资堪称本土民营中人数最多的创投机构，“以制造业的方式做金融业”，可谓开创投之先河。

四年内，九鼎已经拥有员工200多人。

人多力量大——去年一年，九鼎就投资了几十个项目。

九鼎的模式引起了业内的广泛关注，虽然褒贬不一，但是不可否认成效明显，拓宽了大家的思路。

达晨创投总裁执行合伙人肖彬和同创伟业董事总经理丁宝玉曾不约而同地表示，“比较认可九鼎的高效率模式，值得借鉴”。

随着所管理基金规模的膨胀，这两家公司也在积极地扩张中。

据悉，规模超过百人的创投还有深创投；达晨的规模也达到了八十人左右；另外同创伟业、江苏高投、中科招商的规模都比较大。

人才断档的匮乏期
达晨合伙人邵红霞告诉《机构投资》：“一个专业GP团队培养需要五到十年的时间”。

据透露，创投公司很多人员都是从实业出来的，也有从其他金融机构跳槽过去的人，比如做私募证券投资的、分析师等；另外律师、会计师也是PE急需的人才。

随着保险公司、券商、以及一些国有企业等纷纷加入PE大军，PE行业的发展速度远远超过人才的培养速度。

查看达晨创投的招聘条件就可以看得出来这个市场投研团队的招聘要求。

达晨文化旅游产业投资总监和高级投资经理的招聘要求：有资深的文化旅游行业背景者可适当放宽，有创业、风险投资、投资银行、产业基金等工作经验者优先。

一位业内人士犀利指出，其实这个行业不缺人才，缺的只是具有专业水准的人才。

“专业人才”意味着这人既是行业的专家，还是财务专家，另外还要掌握项目资源。

一位创投公司在招聘时直接表示：“我们招聘的人，要么有资源（项目资源、人脉资源等），要么有经验。

”
但是具备这几种条件的人，可谓是少之又少，这样使得具有这种条件的人成为大家争抢的香饽饽，造成“资深合伙人”的频繁出走。

达晨合伙人晏小平谈到公司的人员来源：“第一个就是公司的培养。

先招聘一些大学刚毕业的人，他们一般五年左右会成长为合格的、成熟的投资经理。

学历方面至少是硕士，专业一般是MBA、复合型专业，既学过管理又学过金融的人是我们的最佳选择。

”
“第二个渠道就是同行的自然流动，这一块目前占的比例还是比较大的，尤其是基层的投资经理这一块。

第三个就是同行的推荐，或者我们自己去找一些优秀人才。

”
据悉，九鼎最喜欢的就是清华、北大、五道口的学生，且专业不限。

培训方面，除了外聘专家授课外，每季度有一次集体培训，还有部门间联合培训，针对不同层级、专业分工有针对性的培训。

九鼎的副总裁刘雪梅表示：“我们会尽量把公司所重点关注的行业里名声很响亮的人招聘过来，这样的话对于我们投资有很有帮助。

因为这样的人在业内既有人脉也有资源，当然更有技术。

”
目前市场上很多草根PE严重缺乏人才。

鲍钺表示：“PE因为其不阳光化，导致不规范运作的创投很多。

现在创投公司一个老板，一个伙计的现象很多。

”
延伸阅读：
“留人”从激励机制开始
人员的出走不可避免的会带来很多问题，例如公司形象受损、投资者利益受损等。

如何留住人才成为各创投的需急需解决的问题。

浙商产业基金总经理裘政表示：“其实各个创投薪酬的差别主要是在奖金上面，考核机制、激励机制、约束机制等。

退出整个收益提成跟短期、中期、长期是怎么挂钩的，这就是企业留住人才的的根源了。

薪酬和激励机制是大家比较关注的方面。

”
一般创投公司实施激励机制的手段包括跟投、业绩分成、合伙人晋升制度等。

很多公司把项目跟投作为一种激励机制，据了解随着其职位的升高，跟投收入在其整体收入中的占比也随着升高。

浙商创投总裁陈越猛表示“我们公司投资经理每年投的项目、金额，都是有衡量标准的。

所投项目和获得的收益达到一定的增数之后就可以晋升为合伙人。

我们的一位投资经理因为业绩特别好，进来一年后就成为合伙人了。

”
合伙人晋升制度对员工的激励很大。

一位投资经理向记者表达了自己的心声：“我们最大的心愿就是自己的项目可以上市，因为一旦成功，获得的不仅是利，更多的是名。

可以向投资总监、合伙人更迈进一步。

”
另外企业文化对员工的吸引力也比较大，优秀的企业文化会使员工的凝聚力加强。

一创投公司高层表示：“工作压力大不要紧，但是人一定要开心。

人做得开心，并且事业有成，有集体荣誉感，自然就不会想着跳槽。

我们要实现的目标就是这个，我能做的就是为大家搭建这样的平台。

”。