招聘概述——人力资源管理
人力资源招聘管理体系概述
人力资源招聘管理体系目录1. 招聘计划 (1)2. 工作分析 (1)2.1工作分析方法 (1)2.2工作分析方法及适用对象 (1)2.3工作分析步骤 (2)2.4建立岗位胜任素质模型 (3)2.4.1胜任素质模型构建流程 (3)2.4.2胜任素质指标库（子文件一） (3)3. 选择招聘渠道 (4)4. 发布招聘广告 (5)5. 简历筛选 (5)6. 面试 (7)7、背景调查 (8)8、员工入职 (8)9、招聘评价 (8)附件一：新员工招聘申请表 (10)附件二：年度招聘计划表 (12)附件三：月度招聘计划表 (13)附件四：岗位说明书（模板） (14)附件五：工作分析调查问卷 (15)附件六：应聘登记表 (18)附件七：面试反馈表 (19)附件八：结构化面试问题参考 (22)附件九：模拟面试 (23)附件十：背景调查记录表 (25)附件十一：月度分析报告 (26)附件十二：季度招聘分析报告 (27)子文件一：胜任素质指标库 (30)子文件二：校园招聘手册 (63)1简单模式 (63)2正规模式 (64)2.1制订招聘计划 (64)2.2制定招聘方案 (65)2.3校园招聘准备 (66)2.3.1目标院校选择 (66)2.3.2安排校园招聘流程 (67)2.3.3校园招聘计划沟通 (68)3.3.4校园招聘会资料准备 (68)2.4校园招聘会实施 (69)2.5校园招聘总结 (70)子文件三：职业性格测试 (72)1.招聘计划目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。
根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。
本阶段用到的工具：《新员工招聘申请表》（附件一）《年度招聘计划表》（附件二）《月度招聘计划表》（附件三）2.工作分析工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理的招聘要求及标准【模板范本】
人力资源管理的招聘要求及标准【模板范本】1.职位概述本职位旨在招聘一名合适的人力资源管理人员，负责公司的招聘工作以及其他与人力资源相关的职责。
该职位对候选人的要求包括但不限于以下方面：2.专业背景及技能要求本科及以上学历，人力资源管理、心理学、商业管理等相关专业优先考虑。
具备良好的沟通和协调能力，能够与不同层级的员工有效地沟通和协作。
熟悉并掌握人力资源管理的基本理论和实践知识，能够灵活运用在具体工作中。
具备较强的组织和规划能力，能够有效地安排和管理招聘活动。
具备较强的问题解决能力和决策能力，能够快速有效地处理招聘中出现的问题。
具备高度的责任心和敬业精神，能够承担人力资源管理工作的重要职责。
精通使用招聘软件和人力资源管理系统，能够熟练操作相关工具和软件。
3.工作职责负责制定和更新公司的招聘流程和标准，确保招聘工作的顺利开展。
负责与招聘渠道和合作伙伴的沟通和合作，建立并维护良好的关系。
根据公司的需要，制定招聘计划和目标，并按计划组织和开展招聘活动。
负责招聘需求的评估、职位需求的发布和人才的筛选工作。
参与面试和评估环节，为公司提供优秀的人才选择。
负责跟踪并进行招聘效果的评估和分析，提出改进意见和建议。
4.应聘流程1.提交简历：候选人需将个人简历以电子方式发送至公司指定邮箱。
2.简历初筛：人力资源部门将对收到的简历进行初步筛选，符合要求的候选人将进入下一阶段。
3.面试及评估：经过初筛的候选人将接受面试和评估环节。
4.终面及录用：通过面试及评估的候选人将进入最终面试环节，通过终面的候选人将获得录用通知。
5.薪资待遇具体薪资待遇将根据候选人的经验和能力以及市场行情面议。
6.公司简介公司是一家国内知名的高科技企业，致力于推动科技创新和发展。
公司拥有优秀的团队和丰富的资源，提供良好的发展平台和福利待遇。
7.如何申请邮件主题请标明“人力资源管理招聘申请”，并将简历及相关材料发送至公司指定邮箱。
请注意：只接受符合要求的电子邮件申请，其他形式申请将不予考虑。
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置重要知识点内容一、招聘的概念企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
二、招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员。
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
三．选择招聘渠道的主要步骤（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
四、人员招聘的基本程序1、准备阶段。
包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。
及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、招聘环境分析(一)组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。
如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。
特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。
如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
人力资源招聘与配置管理体系概述
人力资源招聘与配置管理体系概述人力资源招聘与配置管理体系是企业中非常重要的一项工作，它关系到企业的人力资源配置是否合理和有效，对企业发展具有重要意义。
本文将对人力资源招聘与配置管理体系进行概述。
人力资源招聘与配置管理体系是指在企业中，通过合理的人员招聘和配置，来满足企业的人力资源需求，以促进企业发展。
它包括招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘流程管理、员工分配与配置等多个环节。
首先是招聘计划制定。
招聘计划是企业根据自身业务发展需求和人力资源现状，制定的一份招聘需求计划。
通过招聘计划，企业可以明确人力资源的需求量和岗位需求，进而制定招聘方案。
其次是招聘渠道选择。
招聘渠道是指企业用来发布招聘信息和吸引求职者的渠道，包括在线招聘网站、招聘平台、人力资源服务机构、校园招聘等。
选择合适的招聘渠道可以帮助企业高效地吸引到符合要求的人才。
再次是招聘流程管理。
招聘流程是指从招聘需求确定到最后录用决策的一系列流程，包括招聘需求发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节。
通过规范的招聘流程，可以确保招聘工作的公平、公正和透明。
最后是员工分配与配置。
员工分配是指将新招聘的员工分配到各个岗位上，确保各岗位都有合适的员工担任。
员工配置是指根据员工的能力和潜力，将其分配到适合其发展的岗位上，并提供发展机会和培训支持。
通过合理的员工分配与配置，可以使企业充分发挥各员工的能力，提高整体工作效率。
人力资源招聘与配置管理体系的实施有以下几个优势：首先，它能够提高招聘效率。
通过招聘计划的制定和招聘渠道的选择，可以使企业更有针对性地找到符合要求的人才，减少招聘时间和成本。
其次，它可以提高员工的匹配度。
通过合理的员工分配与配置，可以将员工的能力和岗位需求相匹配，提高员工的工作满意度和工作效果。
再次，它有利于企业的长期发展。
通过人力资源的有效招聘与配置，企业能够保持组织结构的完整性和稳定性，提高人力资源的使用效率，为企业的长期发展打下坚实的基础。
人力资源负责员工招聘管理岗位职责
人力资源负责员工招聘管理岗位职责一、岗位背景在现代组织中，人力资源管理扮演着重要的角色。
其中，员工招聘管理是人力资源部门的核心工作之一，也是组织发展的基石。
本文将探讨人力资源负责员工招聘管理岗位的职责和重要性。
二、职责概述人力资源负责员工招聘管理岗位是一个多元化的职位，涵盖了各种招聘活动和策略。
主要职责如下：1. 招聘策划与执行人力资源负责员工招聘管理岗位的首要职责是策划和执行招聘活动。
这包括明确岗位需求、编写招聘广告、发布职位信息、筛选简历、面试候选人等。
岗位负责人需要与相关部门合作，确保招聘流程顺利进行，并确保招聘活动能够满足组织的人才需求。
2. 招聘流程管理岗位负责人需要管理整个招聘流程，确保规范和高效。
他们需要制定和实施招聘流程，并确保各环节的顺利衔接。
此外，他们还需要监督团队成员的工作，进行绩效评估，并持续改进招聘流程，提高招聘效率和质量。
3. 市场调研与竞争分析为了保持组织在招聘市场的竞争力，岗位负责人需要进行市场调研和竞争分析。
他们需要了解人才供求情况、竞争对手的招聘策略和薪酬福利水平，并将这些信息纳入到招聘活动中，以吸引和留住人才。
4. 建立和维护人才库岗位负责人需要建立和维护一个有效的人才库。
他们需要积极主动地通过网络招聘平台、校园招聘和职业社交媒体等渠道，吸引潜在人才，并妥善管理人才信息。
此外，他们还需要与招聘渠道和合作伙伴建立良好的合作关系，以确保人才供给的持续性。
5. 招聘政策与程序制定为了规范招聘活动并确保公平性，岗位负责人需要制定和更新招聘政策和程序。
他们需要确保招聘活动符合法律法规，并参与制定招聘标准和选拔方法。
此外，他们还需要对招聘结果进行统计和分析，并提出改进建议。
6. 培训与发展在招聘管理岗位中，岗位负责人还需要指导和培训团队成员。
他们需要分享招聘经验和技巧，并帮助团队成员提高绩效和效率。
此外，他们还需要与其他部门合作，开展员工培训和发展项目，以提高组织内部人才的竞争力。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
人力资源管理第五章招募
用人部门与HRM部门分工 用人部门与HRM部门分工 HRM
用人部门 人力资源部门 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘信息的发布； 3.招聘岗位的工作说明书及录 3.应聘者申请登记、资格审查； 用标准的提出； 5.通知参加面试的人员； 4.应聘者初选，确定参加面试 的人员名单；
7.负责面试、笔试工作；
招聘会
准备展位； 准备展位； 准备资料和设备； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 招聘人员的准备； 招聘会的宣传工作； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作。 招聘会后的工作。
员工推荐
员工推荐的最大隐患是“任人惟亲” 员工推荐的最大隐患是“任人惟亲”。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。 员工推荐在员工忠诚度和胜任程度上较高。
应聘申请表是一种收集工作申请者信息的标准化 表格。 表格。 应聘申请后一般加注：本人保证表内所填写内容 应聘申请后一般加注： 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 真实，如有虚假，愿受解职处分。并签名。 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 如果公司开展背景调查则需在应聘申请表上注明， 并征得工作申请者的同意。 并征得工作申请者的同意。
简言之
在招聘中HRM部门从事服务工作， 在招聘中HRM部门从事服务工作，用人部门承 HRM部门从事服务工作 担主要功能， 担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招 募面试知识。 募面试知识。
招聘的程序1 招聘的程序
工作分析和人力资源规划； 工作分析和人力资源规划； 招聘计划制定； 招聘计划制定； 计划审批； 计划审批； 发布招聘信息； 发布招聘信息； 应聘者申请； 应聘者申请； 预审、简历筛选； 预审、简历筛选； 甄选； 甄选；
招募： 招募：是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进 行搜寻的过程。 行搜寻的过程。 甄选： 甄选：是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成 目标所必需的知识、技能、 目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征 的过程。 的过程。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 录用：主要包括淘汰式和补充式。 招聘评估：对于招聘成本、时间、 招聘评估：对于招聘成本、时间、信度和效度等进行 评估。 评估。
人力资源管理――面试与招聘PPT课件
2. 外部招聘的优缺点 1) 优点 (1) 可能招聘到更优秀的人才。 (2) 能够为组织带来新的知识、技能和观念。 (3) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变
化的适应力。 2) 外部招聘的局限性 (1) 对外部人员的了解和考察不充分 (2) 外部人员需要用较长的时间适应组织和工作岗位。 (3) 可能减少内部员工的晋升和发展的机会 (4) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化
招聘方式 与方法
外部招聘
•广告招聘 •人员推荐 •校园招聘应届毕 业生
•职业介绍机构 •招聘会 •网络招聘
内部招聘
•媒体广告招聘 •人才招聘会 •职业中介机构招聘 •网上招聘 •校园招聘 •猎头公司招聘 •推荐招聘 •申请人自荐
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内部招聘和外部招聘的比较
1. 内部招聘的优缺点 1) 内部招聘的优点 (1) 通过内部招聘选拔的人员能够更快的适应工作，减少培
4
员工招聘、选拔与录用
一、招聘的含义
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定
技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组 织的过程。
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2. 对招聘定义理解
1) 吸引人员是招聘活动的目的 2) 所吸引的人员应当符合组织的需要 3) 所吸引人员的数量应适当
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3. 招聘活动的6R目标
(1) 恰当的时间(Right Time) (2) 恰当的来源(Right Source) (3) 恰当的成本(Right Cost) (4) 恰当的人选(Right People) (5) 恰当的范围(Right Area) (6) 恰当的信息(Right Information)
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3. 内部招聘的注意事项
(1) 必须以明确的岗位标准、任职资格为基础。 (2) 必须事先建立清晰的内部招聘的规则、流程并提前
人力资源管理——员工招聘
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
员工招聘——人力资源管理的关键环节
员工招聘——人力资源管理的关键环节摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。
而员工招聘是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键环节。
本文就如何做好员工招聘、如何进行面试谈几点方法。
关键词：招聘人力资源管理专业化面试创新进入了21世纪以后，市场竞争日趋激烈。
尤其是我国加入世贸组织之后，国际经济趋于一体化，国际竞争更加激烈。
面对如此局面，一个国家、一个地区、一个企业，要想去的发展的先机，占领主动地位，靠的就是人，就是人才。
不管是谁，只要有了人才，并能充分发挥人才的作用，就可以战胜一切困难，就可以取得竞争的胜利，就可以取得理想的经济效益。
目前，我们国家实行科学发展观，实施科教兴国，实施人文管理，实施全面提高人们素质的方针政策，归结到一点，就是全面提升人力资源开发的水平，取得民族振兴、国家繁荣的目标。
而一个企业，尤其是中小企业，也只有及时发现人才、想法引进人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才、最终留住人才，才能确保企业的不断进步，才能确保企业目标的实现。
那么，企业要达成发现人才、引进人才、使用人才、管理人才、开发人才、留住人才最基础的就是员工招聘。
本文拟就员工招聘—人力资源管理的关键环节谈点拙见。
我们知道，人力资源管理的内容十分丰富：工作岗位研究，人力资源规划，员工招聘录用，员工绩效考核，员工薪酬管理，劳动关系与劳动争议的处理，员工的培训，员工职业生涯规划，员工的安全与福利，社会保障制度等等。
在诸多的内容中，人力资源管理的目的就是充分开发人力资源，就是围绕人力资源的开发而展开工作的。
只有对人力资源进行有效的开发和管理，才能最大限度地调动员工的积极性，才能使员工的积极性变成企业发展的动力，才能实现企业的目标，才能以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，实现企业的经济目的。
医院人力资源管理之—招聘
医院人力资源管理之—招聘很多医院年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果医院的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。
医院只有望才兴叹，无可奈何。
究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。
本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
笔者从事多年的医院管理培训特别是在人力资源管理方面有独到的见解，因此笔者指出以下医院招聘渠道：1 校园招聘校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，从每年的10月份左右就会迎来校园招聘高峰，医院会到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关部门发布招聘信息。
校园招聘只是针对应届毕业生，缺乏工作经验，需要医院投入较多的精力进行系统完整的培训，而且毕业生对自身的职业规划尚不清晰，离职率较高。
因此，本渠道适合招聘基层岗位的人才。
2 海选简历法近年来很多应届毕业生会大批量地制作个人简历然后寄往各医院的人力资源部。
人力资源部要花费大量时间从海量的简历中挑选出需要的简历再安排面试。
该方式虽然针对性不强，比较盲目，但却是近年来较多应届毕业生和单位采用较多的招聘渠道之一。
3 网上招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前医院主要在专业网站上发布招聘广告，比如说上海卫生人才网、中国卫生人才网，很少在社会网站上发布。
网上招聘有五大特点：一是成本较低廉，一次校园招聘会的费用可以做一个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机应用上都具备了一定的水平；三是网上的招聘广告不受地域限制，受众面广，招聘信息理论上讲是覆盖全球的；四是各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度；五是能快速收到大量应聘资料。
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人力资源管理之招聘
1.人力资源管理概述
人力资源指的是人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而对于人力资源管理的含义，简单地说就是现代的人事管理，做好人力资源，企业无忧
具体指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
国际人力资源管理是在人力资源管理的基础上加入了跨文化，跨地域等因素，即对处于跨国环境当中的人力资源进行管理和开发。
人力资源管理包括人力资源规划和职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划，其中各个组成部分相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，具有吸纳优秀人才、留住已加入企业的员工、培训开发员工技能以及激励员工创造出优良的绩效等功能。
2.人力资源管理的招聘
招聘是企业获取所需人才的主要手段和渠道，是企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
企业的人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作。
企业的人力资源规划包括招聘的职位、部门、数量、时限、类型等。
工作分析指的是对企业中各职位的任务、职责和所需要的能力、素质、要求等进行分析，为招聘提供主要的参考依据。
招聘，准确地说人力资源规划和工作分析必须要关注企业的目标，根据以下目标来制定规划和录用人才，具体目标有：（1）填补企业内部短期职位空缺，在质量和数量上满足业务运行需要；（2）根据企业长期发展要求，为企业未来的发展提供适当的人才储备；（3）适应企业外部竞争的需要，把人力资源招聘作为企业竞争的一个重要手段；（4）实现最经济的人力资源获取方式，要考虑是否最经济、值不值得、投入产出如何。
有效的招聘程序需要注意以下几个环节的工作：（1）人员来源及渠道选择，招聘渠道和甄选技术的正确选择对有效的招聘非常重要，常见的招聘渠道有熟人推荐、专门机构推荐、广告招聘、同业推荐、校园招聘、网络招聘等。
（2）招聘地点的选择，招聘地点的选择会影响招聘的效果和成本，招聘地域太窄，则无法吸引到合格的求职者，招聘地域太广，则会增加招聘成本，具体影响招聘地域的
因素主要有：人才分布规律、求职者活动范围、劳动力供求关系。
（3）招聘中的公共关系策略，招聘中招聘人员的形象和素质直接影响企业在公众尤其是求职者心目中的形象和地位。
因此为了吸引高素质的求职者、提高招聘的效率、质量以及全方位提升企业形象，大型企业尤其是跨国企业通常在招聘时比较注意公共关系策略的应用，除了人才的选择，还把招聘看作是扩大企业知名度、提升企业形象的公关活动，通常采取的策略：与媒体保持联系，宣传本企业成就及发展战略，真诚接待每一位求职者，介绍企业的状况并组织初试合格者参观企业。
3百事公司的招聘
百事公司于1898年由年轻药剂师科尔贝•布莱德汉姆在美国北卡罗莱纳州伯恩市创立，经过与百胜全球公司的合并与分离，以及并购菲多利、Tropicana果汁饮料公司、食品公司Quaker公司合并，成长为全球最大的食品和饮料公司之一。
2010年销售收入近600亿美元。
我们在全球雇有员工约294,000人，业务范围遍及世界上近200个国家。
百事公司的系列产品中有百事可乐(Pepsi-Cola)、激浪(Mountain Dew)、佳得乐(Gatorade)、七喜(7-UP)、美年达(Mirinda)等19 个品牌的年销售额都在10 亿美元以上。
1981 年，百事公司与中国政府签约在深圳兴建了百事可乐灌瓶厂，成为首批进入中国的美国商业合作伙伴之一。
过去30年间，百事已在大中华区设立了30个厂，包括24家灌装厂、1 家浓缩液厂。
现如今，百事在华总投资已超过人民币一百亿元，巩固了百事在中国快速发展的食品和饮料行业的市场领导地位。
百事公司的成功不仅在于其全球战略、跨国管理等方面的成功，也在于其人力资源管理的成功。
下文将以百事公司为例，对其人才招聘进行剖析，分析和解读其成功之处。
3.1百事的人才观
百事公司在人才选择方面有很多标准，其中重要的有两点：（1）英雄不问出处，百事员工中，既有初出校门的大学生，也有转战商场的精英、“半路出家”的财务高手。
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质，团队协作和发展。
（2）结果高于一切，百事集团选择人才有三个标准：“最聪明，最诚实，最具有推动力的实干精神”。
一个管理人员在百事集团中生存下去并非易事，公司对于管理人员的要求是“要么往上发展，要么往外走人”。
3.2百事的招聘流程
（1）招聘信息的发布，百事的招聘信息一般会在其分公司网站上和专业的招聘网站上发布，校园招聘一般都有企业宣讲环节。
在其信息的发布中一般会包含企业简介、职位及具体的要求，应聘流程等内容。
纵观百事的各中职位招聘，其对员工的总体要求有人际技巧、积极的态度、诚信正直、分析能力等方面。
（2）申请和审核，简历，作为自传数据，展示了应聘者的基本信息，是公
司人才选择的重要
环节之一。
跨国公
司的人才招聘往往
要筛选大量的简历，
如西南航空1993
年只录用了2700
人，但是却处理了
9.8万份简历，面
试了1.6万名候选
人。
求职者在发现
感兴趣的职位后，
到专门的招聘网站上在线提交个人资料（前程无忧）。
在提交简历后，公司内部招聘人员将根据职位要求审核材料。
如果个人资料符合公司的要求，将会与求职者取得联系，以通知后续步骤。
申请材料中包括教育信息、奖励、技能爱好实习兼职工作经验、其他信息等，如用三个词语概述你的优势,再用三个词语概述你认为有待改进的地方。
（3）评估，在百事公司大中华区，在招聘过程中会采取多种评估方式，包括电话、结构化、无领导小组讨论等面试以及测试、仿真测验等，而且百事公司会根据职务、工作地点以及工作时间等对具体方式进行调整，如采用电话面试、仿真测验、结构化面试三种方式进行评估。
具体方式有：①面试，一般由公司的人力资源管理部主管主持进行，使公司获得有关应聘者的学业成绩、相关培训、工作经历等信息，同时也使应聘者对公司有个大致的了解，有电话面试、采取结构化或者无领导小组讨论等形式，具体操作时外表、经验、学历、能力都是衡量的标准。
②标准化的测试，测试应聘者的基本能力素质和个性特征，包括基本智力、认识思维方式、内在驱动力等。
③“仿真测验”，特定情境下如何处理问题，如贝尔实验室招聘时，要求被试者冒雨到到指定地点然后再返回，但是只有一半的人有伞。
（4）录用及入职培训，百事公司人力资源部以致力于作出适合应聘者及百事公司大中华区的正确聘用决定为使命。
百事公司内部招聘人员会通过电话或亲自向应聘者发出录用通知书。
3.3百事招聘案例
百事公司的总体招聘流程如上，本案例以厦门大学一毕业生成功应聘百事管理培训生为例，对其面试流程以及具体的内容解读如下：（1）网上投简历，同多数公司的网投形式，根据百事提供的简历模板填写个人信息，然后再回答几个简单的问题。
（2）QQ互动，所谓“QQ互动”其实是一次形式比较特殊的笔试。
条
件符合基本要求者加入指定的QQ群，找到所在的讨论组，按照固定的时间答题，如大学期间自己做的最艰难的选择是什么？求职时最关心的两个问题是什么？（3）电话面试，5分钟左右，出其不意，在没有心理准备得时候的考察。
问题：为什么胜任百事的工作，自己有什么特点，哪位亲人对我的影响最大等。
（4）能力测试，笔试的内容是能力测试，分为两份试卷，答案涂在答题卡上。
题目的难度不大，但是题量较多，就是使用计算器做起来也不轻松。
（5）笔试及小组讨论，第一项是笔试，内容是公司生产的一款手表有质量问题，打算回收该产品，在20分钟内就此事写一份500字的评估报告。
小组讨论的题目是假设我们分别是A、B、C三个地区的市场经理，现在有某种对缓解哮喘病有一定效果的润喉糖，销售的对象为15～40岁的人群，要讨论该产品的销售情况、各市场的销售策略以及公司的整体销售策略，讨论的方式没什么特别的限制，招聘人员只在旁边观察整个过程。
九个人分三组，每组负责一个市场，手中的资料是各自市场润喉糖的销售额、利润、市场占有率以及当地人口年龄性别比例图。
（6）终面，具体为：英文自我介绍（2分钟）、关于百事饮料品牌的中文报告（15分）、回答评估员的提问（10分）。
例中的面试者没有像其他面试者一样，只是复制粘贴网上已有的百事资料，而是进行了问卷调查和实地考察，用自己所获得数据和图片以及结合自己大学实践进行了品牌宣传等方面的建议。
该轮面试官为福州百事的老总、人力资源部经理、招聘主任等四位。
提问环节中的问题有：针对简历的问题以及为什么要选择百事？希望在百事从事哪方面的工作？希望自己几年内得到提升？
4总结
无论是理论总结还是企业实践操作，我们都可以得出企业的招聘流程具有高度的相似性，甚至是一致性。
但是这并不意味着企业在实际的操作再无创新的必要，或者应聘者就可以高枕无忧（以为自己对招聘十分了解），相反企业在如何全面考量应聘者的素质能力方面还有很大的创新空间，如前一段时间的水果面试，当然应聘者也应当不断地提高自身的各方面能力素质，胜出于常规和创新招聘中。