生产经营发生严重困难-解除劳动合同
生产经营发生严重困难的(最新)
解除劳动合同解除劳动合同兹有本单位职工_______________，性别________，年龄_______，身份证号_______________，住址________________。
劳动合同期限为________年________月________日至________年________月________日。
因________________________________，根据《劳动法》第________条第________款第________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。
经双方协商，我单位支付其经济补偿共计________元人民币，工资发至________年________月份，特此证明。
员工签名：(用人单位盖章)________年________月________日附：《劳动合同法》条款规定：第一条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二条有下列情形之—的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第三条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的.。
第四条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如何认定生产经营发生“严重困难”
如何认定生产经营发生“严重困难”作者：黎冬梅来源：《人力资源》2023年第09期企业经营本就并非易事，近年来企业经营面临着巨大的压力，甚至连阿里、腾讯、滴滴等头部企业都纷纷传出裁员的消息。
对于一部分企业来说，怎样活下去是当前面临的一大难题。
因此，当企业生产经营发生严重困难时，可以依据《劳动合同法》第四十一条第一款第二项的相关规定，依法进行裁员自救。
本文主要探讨的正是如何认定生产经营发生“严重困难”这个首要问题。
结合《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）和《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）中的有关表述，生产经营发生“严重困难”的认定标准大都交由地方政府根据当地的情况进行规定，但实际上，大多数地方政府也并未明确规定或已废除了有关认定标准的规定。
因此在实践中，如何理解和界定生产经营发生“严重困难”就成为一个重要的问题和难点。
此外，上海、北京、无锡等地也曾发布过生产经营发生“严重困难”的认定标准，只是现均已被废除，这样虽然避免了行政权力介入到企业的内部管理中，保障了企业的用工自主权，但同时也出现了司法实践裁判口径不一的情况，造成经营困难企业无法准确适用生产经营发生“严重困难”进行裁员。
●主要认定标准从前述各地规定和司法案例可以看出，各地在认定生产经营发生“严重困难”时标准各异，但主要认定标准是企业是否存在长期亏损。
对于生产经营发生“严重困难”的认定要素主要包括：1.企业经济效益差，长期连续存在亏损。
2.企业实际经营状况差，通常表现为企业长期处于停产或半停产状态且扭转无望，长期无法发放员工工资或发放工资困难，甚至无法给员工提供最低生活费保障等。
●操作提示1.要证明企业长期存在亏损，企业一般需要提供财务报表、资产负债表、工商年检材料等。
经过第三方机构出具的审计报告，证据效力更强，获得仲裁或法院认可的可能性更高。
除此之外，企业还应结合实际经营情况提交企业存在停产、拖欠员工工资、社会保险、停止招工等企业存在经营困难的证据。
解除劳动经济补偿合同
解除劳动经济补偿合同解除劳动经济补偿合同1得出给予劳动者补偿的情形大体有以下几种情况：1.由于用人单位自身原因导致妁经济补偿这种情形可分为二个方面：一是用人单位在履行劳动合同过程中，故意克扣和无故拖欠劳动者工资，拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，或低于当地最低工资标准支付劳动者的工资，在落实劳动保障行政部门责令其足额支付劳动者应得的工资报酬时，用人单位还应对劳动者给予一定的经济补偿。
二是用人单位无故解除劳动者劳动合同，或因经济性裁员而解除劳动者劳动合同，或是主动提出解除劳动合同并经与劳动者协商一致解除劳动合同等，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。
若解除劳动合同的主观原因完全在劳动者一方，并且属于劳动者故意的主观故意行为，如劳动者严重违反劳动纪律，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害，被依法追究刑事责任等被用人单位解除劳动合同的，无须给予经济补偿。
2.由于劳动者自身非主观原因导致的经济补偿如劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。
尽管这类原因不属于劳动者的主观原因导致的，用人单位也应当给予经济补偿和医疗补助。
3.由于客观原因导致的经济补偿即《劳动法》第二十六条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
虽然是客观原因造成的，由于劳动者是弱者，用人单位也要给予劳动者经济补偿。
4，劳动合同期满时的经济补偿凡属国有企业职工和与国家机关、事业组织二社会团体建立劳动关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人，用人单位应落实支付其经济补偿金的规定。
除此之外，以劳动合同约定为准，若劳动合同无约定，劳动者不能获得经济补偿。
对于那些一会儿是国企，一会儿是合资性质的企业，应在企业改制时，按规定及时给予劳动者身份、经济上补偿。
公司经营困难解除劳动合同
公司经营困难解除劳动合同篇一：生产经营发生严重困难,解除劳动合同篇一：案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同案情简介申请人许某于20XX年8月6日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。
20XX年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。
20XX 年5月19日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定于20XX年5月20日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。
许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。
申请人请求1、请求确认20XX年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果仲裁委员会做出如下裁决：1、确认20XX年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动合同。
评析根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动合同法?第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。
两个法定条件缺一不可。
用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。
生产经营发生严重困难_解除劳动合同范本
千里之行，始于足下。
生产经营发生严重困难_解除劳动合同范本解除劳动合同范本尊敬的____（员工姓名）：经过双方协商一致，由于公司生产经营发生严重困难，我们不得不对您的劳动合同进行解除。
特此函告。
一、劳动合同信息：员工姓名：______员工编号：______职务：______二、解除原因：由于公司生产经营发生严重困难，我们不得不进行裁员以适应市场需求的调整。
经过综合考虑，公司决定解除您的劳动合同。
三、合同解除日期：根据公司制度和相关法律法规，我们决定将您的劳动合同解除的日期定为______（日期），于该日期起您将不再履行您的工作职责。
四、离职安排：第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
1. 工资结算：公司将按照您的劳动合同约定，结算您的工资、加班费等各类款项，并在解除劳动合同后的______个工作日内发放到您的指定账户。
2. 停薪留职：在解除劳动合同至离职日期期间，公司将给予您停薪留职待岗。
在此期间，您仍需履行正常的工作职责，按照公司规定的工作时间和规定的考勤制度参加工作。
3. 离职手续：请您在离职之前按照公司规定的程序办理相关离职手续，包括办理离职手续及归还公司所有的物品和文件等。
五、解除劳动合同的补偿：根据《劳动法》及相关法律法规的规定，我们将向您支付相应的经济补偿，具体金额为______。
该补偿金额已包括您在公司服务期间的工资、年终奖金、加班费等，以及应缴纳的社会保险金等。
六、其他事项：1. 劳动关系转移：由于公司的生产经营发生严重困难，我们将协助您办理劳动关系转移，以便您更好地为自己的未来发展做好准备。
2. 推荐就业：公司将提供相关职业发展咨询和推荐就业服务，帮助您寻找新的就业机会。
七、合同解除后：1. 承诺保密：作为离职员工，您需要继续为公司保守商业秘密，并遵守公司相关的保密制度。
千里之行，始于足下。
2. 交接工作：请您合理安排工作交接，并配合公司的相关安排，确保公司工作正常进行。
请在收到该函后的______个工作日内签署回执并归还给我们。
关于解除劳动合同的通知(适用于单位濒临破产或者生产经营状况发生严重困难)
关于解除劳动合同的通知
（适用于用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的情况）
XX有限公司于20XX年XX月XX日与XXXX先生/女士签订了劳动合同，原合同的有效期为X年，至20XX年X月X日止。
现因本公司生产经营状况发生严重困难，（或濒临破产进行法定整顿期间）确需裁减人员。
本公司于20XX年XX月XX日向工会（或者全体职工）说明了情况，听取工会的意见，并于20XX年XX月XX日向当地劳动行政管理部门报告后，现经公司管理层批准，依法与您解除原劳动合同。
按国家和 xx 市政府的劳动管理规定本公司除支付您本月应得的工资外，还将向您支付一次性的解除劳动合同的经济补偿金（和医疗补助费如有）。
一次性
支付经济补偿金及其他费用共计人民币__________元整。
包括：
1. 按在本公司的服务年限，每满一年发给相当于员工本人一个月工资的经济补偿金（满六个月的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资），计人民币XXXX元整。
2. 其他应付款项：计人民币XXX元整。
3. （相当于员工本人XX个月工资的医疗补助费，计人民币XXX 元整。
如有）
4. 按政府规定扣缴的个人所得税，计人民币XXXXXX元整。
现特此通知XX先生/女士，原劳动合同将于20XX年XX月XX日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续并领取本月应得的工资，经济补偿金。
并于20XX年XX月XX日起，XXXX先生/女士与 XX 有限公司完全脱离劳动关系。
特此通知!
单位：
日期：
本通知直接送达员工本人
抄送本公司工会委员会
抄报当地劳动管理部门、当地劳动仲裁委员会。
公司破产解除劳动合同协议书4篇
公司破产解除劳动合同协议书4篇篇1甲方（公司）：_________________________乙方（员工）：_________________________鉴于甲方公司因破产原因，无法继续经营，甲乙双方经协商一致，决定解除双方之间的劳动合同关系。
为明确双方权益，特订立本协议。
一、协议目的因甲方公司破产，无法继续履行与员工乙方的劳动合同，甲乙双方经友好协商，达成协议，以解除双方之间的劳动合同关系。
二、解除劳动合同1. 甲乙双方一致同意，自本协议生效之日起，正式解除双方之间的劳动合同关系。
2. 乙方应在本协议生效后，按照甲方的要求办理离职手续。
3. 乙方离职后，不再享有甲方公司的任何福利待遇及权利。
三、经济补偿1. 甲方按照《中华人民共和国劳动法》及其实施细则的规定，向乙方支付经济补偿金。
具体金额按照乙方在甲方的实际工龄、职位和薪资水平等因素确定。
2. 甲方支付经济补偿金的时间为乙方办理离职手续后的___个工作日内。
四、保密义务1. 乙方在离职后，应对在甲方公司掌握的商业秘密、技术秘密及其他机密信息承担保密义务。
2. 乙方不得将甲方公司的商业秘密、技术秘密及其他机密信息泄露给任何第三方，包括但不限于其他公司、组织或个人。
3. 若乙方违反保密义务，应承担相应的法律责任。
五、纠纷解决1. 本协议的签订、履行、解释及争议解决均适用中华人民共和国法律。
2. 若甲乙双方在履行本协议过程中发生纠纷，应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的人民法院提起诉讼。
六、其他条款1. 本协议自双方签字盖章之日起生效。
2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
3. 本协议未尽事宜，由双方另行协商决定。
4. 本协议的修改、补充应以书面形式进行，并经甲乙双方签字盖章后生效。
甲方（公司）：_________________________（盖章）法定代表人：_________________________（签字）乙方（员工）：_________________________（签字）日期：_________________________以上为公司破产解除劳动合同协议书的内容。
如何证明“生产经营发生严重困难”
如何证明“生产经营发生严重困难”法律分析：如何证明“生产经营发生严重困难”在现实经济活动中，企业因各种原因发生困难的情况时有发生。
当企业陷入生产经营严重困难时，其生存和发展都可能面临重大问题。
在我国《劳动合同法》中，有关于“生产经营发生严重困难”的规定，这一概念在劳动法和民法领域中具有重要地位。
然而，如何证明“生产经营发生严重困难”呢？本文将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并给出相应建议。
一、案例引入某公司因市场竞争激烈、管理不善、产品老化等原因，销售额连续三年下滑，利润严重缩水。
在此背景下，公司决定进行重组，但在与员工协商解除劳动合同时，双方对“生产经营发生严重困难”的定义产生了争议。
为此，公司向法院提起诉讼，要求确认自身符合“生产经营发生严重困难”的条件。
二、法律分析在判断企业是否“生产经营发生严重困难”时，我国法律给出了明确的标准：1. 企业订单数量、客户数量等经营指标明显下降；2. 企业生产所需的原材料、能源等供应严重不足；3. 企业出现停工、半停工或开工不足现象；4. 企业存在严重债务违约或资金链断裂风险；5. 其他表明企业已陷入严重经营困境的情况。
结合本案实际，法院在审理时主要从以下几个方面进行了分析：1. 公司的订单数量和客户数量是否明显下降？2. 公司生产所需的原材料、能源等是否供应严重不足？3. 公司是否存在停工、半停工或开工不足现象？4. 公司是否存在严重债务违约或资金链断裂风险？5. 公司是否存在其他表明已陷入严重经营困境的情况？通过对以上问题的分析，法院认为，本案中的公司在订单数量、客户数量、原材料和能源供应等方面均出现了明显的问题，且存在停工和债务违约的情况，因此可以认定该公司“生产经营发生严重困难”。
三、建议对于企业而言，当面临生产经营严重困难时，如何证明自身符合相关法律规定是关键。
以下是一些建议：1. 保留经营数据：企业应妥善保留订单数量、销售额、客户数量等经营数据，以便在需要时提供证据。
用人单位进行经济性裁员的法定条件
⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件
单位在有些情况下可以进⾏经济性裁员，那么裁员的法定条件是什么呢?单位裁员的法律规定⼜是如何的呢?下⽂，店铺⼩编已经为⼤家整理出来了，供⼤家参考，希望对⼤家有所帮助。
⼀、⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件：
企业在两种情况下可以裁减⼈员：
⼀种情况是：濒临破产，被⼈民法院宣告进⼊法定整顿期间;
另⼀种情况是：⽣产经营发⽣严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。
此外，企业裁减⼈员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进⾏。
企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进⾏，裁减⼈员才是合法的，以裁减⼈员的⽅式与职⼯解除劳动合同才是有效的。
⼆、⽤⼈单位裁员的法律规定：
《中华⼈民共和国劳动法》第⼆⼗七条规定：“⽤⼈单位濒临破产进⾏法定整顿期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难，确需裁减⼈员的，应当提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见，经向劳动⾏政部门报告后，可以裁减⼈员。
⽤⼈单位依据本条规定裁减⼈员，在六个⽉内录⽤⼈员的，应当优先录⽤被裁减的⼈员。
”这⾥的“报告‘仅指说明，⽆批准的含义。
”优先录⽤“指同等条件下优先录⽤。
综上所述，⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件有两个，只要满⾜其中⼀个条件即可以实⾏经济性裁员。
⼩编为⼤家整理的资料就这么多了，希望可以帮助有需要的⼈，如果对此还有其他问题，欢迎来店铺进⾏法律咨询。
公司经营困难辞退员工流程是什么？
Authorization and trust are the effective way of authorization.同学互助一起进步（页眉可删）公司经营困难辞退员工流程是什么？公司经营困难辞退员工流程是，应当事先将理由通知工会，递交解除申请书,并报主管部门审批，通知职工办理工作交接等手续，办理结算工资福利和其他未了事宜等，发放经济补偿，办理档案等转移手续，办理社会保险转移手续等。
一、公司经营困难辞退员工流程是什么?劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。
1、解除劳动关系应当履行下列程序：(一)由解除决定人(单位主管、劳动者)递交解除申请书;(二)人事部门填写《解除劳动合同审批表》并报主管审批;(三)通知所在部门及职工办理工作交接并交回工具设备等;(四)有关部门与职工办理结算工资福利和其他未了事宜等;(五)职工在结算工资和发放经济补偿的财务手续签字领取;(六)给职工办理党、团、工会组织关系和档案等转移手续;(七)给职工办理社会保险转移单和公积金转移手续等事项;(八)给职工开具《解除劳动合同证明》二、劳动法第四十一条有下列情形之一，生产经营发生严重困难的;需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员三、公司辞退员工注意事项、认定员工严重违反纪律，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违员工的重要依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。
公司裁员流程
公司裁员流程一、集体裁员法定条件1.1公司破产重整的；1.2公司生产经营发生严重困难的；13公司转产、重大技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁员的；1.4劳动合同订立时客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、集体裁员人数要求裁员20人以上或裁员人数占公司职工总数10%以上三、集体裁员程序3.1提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供生产经营状况资料；3.2提出裁员方案，包括裁员名单、裁员时间步骤及经济补偿办法等；3.3将裁员方案征求工会或者全体职工意见；3.4向人社部门报告裁员方案及工会或全体职工的意见，并听取人社部门意见；3.5由公司正式公布裁减员方案，办理解除劳动合同手续,支付补偿金，出具裁员证明。
四、集体裁员补偿问题经济性裁员应支付补偿金，标准为：4.1按工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
4.2支付补偿金的限制最高不超过本地区上年度职工月平均工资的3倍，补偿年限最长不超过12年。
五、五类员工不得实施"经济性裁员"5.1接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人处于诊断或医学观察期间的；5.2在公司患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工；5.3患病或非因工负伤，在规定医疗期内的员工；5.4女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.5在公司连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工；六、四类员工优先留用6.1订立较长固定期限劳动合同的；6.2订立无固定期限劳动合同的；6.3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。
七、裁员后的特殊规定公司实施经济性裁员后，半年内重新招用人员的，应通知被裁人员，同等条件下优先招用被裁人员。
【员工关系】如何界定因“企业经营发生困难”和“企业转产”而需要进行的裁员？
【知识点】如何界定因“生产经营发生困难”和“企业转产”而需要进行的裁员？企业如何证明“生产经营发生严重困难”?案例：郑某系B公司职工，2007年1月1日郑某与B公司签订了有固定期限的劳动合同，劳动合同期限为2007年1月1日至2010年12月31日。
2008年1月，B公司口头通知郑某待岗。
2008年3月26日公司向郑某送达解除劳动合同通知书，通知因公司经营结构发生变化与其解除劳动合同。
2008年4月24日，B公司向郑某送达了《关于与郑某解除劳动同关系的通知》，正式与郑某解除劳动合同。
因双方就解除劳动合同发生争议，郑某向某市劳动争议仲裁委员会中请仲裁，要求裁决B公司单方解除劳动合同违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定等请求。
裁定做出后郑某不服该仲裁裁决，提起民事诉讼。
审法院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当严格按照《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除劳动合同的法定情形并按照法定程序才能予以解除。
本案中，B公司因公司经营结构发生变化，即于2008年1月口头通知郑某待岗，后于2008年3月26日向郑某下发解除劳动合同通知，并于次月24日下达《关于与郑某解除劳动合同关系的通知》，两通知的下达时间相隔隔不足30天，因此，B公司解除与郑某的劳动关系既不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的关于解除劳动合同的法定事由，也没有遵守相关的程序性规定。
故，B 公司与郑某解除劳动关系系违法解除。
上诉到二审法院后，双方当事人均未提交新证据。
二审法院认为，关于B公司单方面解除劳动合同的行为是否合法的问题，B公司给郑某出具的解除劳动合同通知书表述因经营结构发生变化致原劳动合同无法履行，在庭审过程中又陈述解除劳动合同的原因是经营困难，但B公司未提供充分证据证明经营结构发生变化致原劳动合同无法履行，其因为经营困难即单方解除劳动合同亦无法律依据。
根据《劳动法》的规定用人单位生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁减人员。
经济性裁员解除劳动合同协议范本5篇
经济性裁员解除劳动合同协议范本5篇篇1甲方（用人单位名称）：____________________乙方（劳动者姓名）：____________________鉴于甲方因生产经营困难或重大调整需要实施经济性裁员，经甲乙双方平等协商一致，就解除劳动合同达成如下协议：一、协议背景及目的甲方因受国内外经济形势变化、市场竞争激烈等外部因素影响，生产经营出现严重困难。
为改善企业运营效率、调整员工队伍结构，降低经营风险，确保企业的持续健康发展，甲方决定实施经济性裁员措施。
乙方充分理解并支持甲方的决策，同意与甲方解除劳动合同。
二、解除劳动合同的双方意愿甲乙双方本着平等、自愿的原则，经友好协商，一致同意解除双方于______年____月____日签订的劳动合同。
双方充分理解并认可本次解除劳动合同的行为系出于经济性裁员的原因。
双方均已放弃提出异议的权利。
三、补偿和福利待遇1. 甲方根据乙方在甲方的实际工作年限，按照国家法律法规及甲方相关规章制度支付经济补偿金。
具体金额及支付方式详见附件。
2. 甲方为乙方办理社会保险和住房公积金的转移手续，确保乙方相关权益不受影响。
3. 乙方享有国家法律法规规定的福利待遇，如年休假等，甲方将按照相关规定执行。
四、离职手续乙方应按照甲方的要求，在规定时间内办理离职手续，包括但不限于工作交接、物品归还、财务结算等。
乙方未按时办理离职手续的，甲方有权暂停支付经济补偿金等相关费用。
五、保密义务和竞业限制1. 乙方应对甲方的商业秘密、技术秘密及其他机密信息承担保密义务，不得泄露或非法使用。
2. 乙方在离职后的一定期限内（竞业限制期限），不得在与甲方有竞争关系的单位从事与乙方在甲方任职期间相同或相似的工作。
竞业限制期限、竞业限制补偿等具体事项，双方可另行签订协议约定。
六、违约责任及法律适用1. 甲乙双方应共同遵守本协议的各项约定。
如一方违约，应承担由此造成的经济损失。
2. 本协议的签订、履行、解释及争议解决均适用中华人民共和国法律法规。
解读《劳动合同法》第四十一条
解读劳动合同法第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解释】本条是关于经济性裁员的规定。
一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。
凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。
我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。
我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。
第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。
我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。
现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。
企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。
用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。
如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。
公司经营困难解除劳动合同协议书
公司经营困难解除劳动合同协议书甲方（用人单位）：__________统一社会信用代码：__________地址：__________________乙方（员工）：__________身份证号码：__________联系方式：__________家庭住址：__________________鉴于甲方因经营困难需调整经营策略，拟与乙方解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，甲乙双方经平等协商，达成如下协议：第一条解除劳动合同原因1.1 甲方因经营状况发生严重困难，经与乙方充分沟通并听取工会或职工代表意见后，决定与乙方解除劳动合同。
第二条解除劳动合同日期2.1 双方同意，劳动合同自____年____月____日起解除。
第三条经济补偿3.1 根据《劳动合同法》规定，甲方应向乙方支付经济补偿金。
乙方在甲方工作年限为____年____月，经济补偿金标准为乙方解除劳动合同前十二个月的平均工资乘以工作年限，即人民币____元（大写：____元整）。
3.2 甲方应在本协议生效后____个工作日内，一次性支付上述经济补偿金至乙方指定银行账户。
第四条工资结算与社保缴纳4.1 甲方应于解除劳动合同之日结清乙方工资至解除之日，包括基本工资、加班工资、奖金等应得收入。
4.2 甲方应依法为乙方缴纳解除劳动合同当月的社会保险费，并协助乙方办理社会保险关系转移手续。
第五条工作交接5.1 乙方应按照甲方要求，于解除劳动合同前完成工作交接，包括但不限于归还办公设备、资料、工作成果等，并签署《离职交接单》。
第六条保密与竞业限制6.1 乙方应继续遵守双方此前签订的保密协议及竞业限制协议（如有），相关权利义务不受劳动合同解除影响。
第七条争议解决因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方应首先通过友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向甲方所在地人民法院提起诉讼。
公司经营困难,不解除劳动合同,只发基本工资,是否合法
公司经营困难,不解除劳动合同,只发基本工资,是否合法篇一：生产经营发生严重困难,解除劳动合同篇一：案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同案情简介申请人许某于20XX年8月6日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。
20XX年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。
20XX年5月19日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定于20XX年5月20日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。
许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。
申请人请求1、请求确认20XX年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果仲裁委员会做出如下裁决：1、确认20XX年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动合同。
评析根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动合同法?第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。
两个法定条件缺一不可。
用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。
用人单位裁员需要注意什么
⽤⼈单位裁员需要注意什么⽤⼈单位有时候会因为⼀些原因选择裁员，⽐如破产进⾏重整、⽣产经营困难降低成本、企业转产等等原因。
那么单位裁员需要满⾜哪些条件以及需要注意的问题？店铺⼩编整理了关于这⽅⾯的相关法律知识来为⼤家答疑解惑。
⽤⼈单位裁员需要注意什么当员⼯遭遇经济性裁员时，应注意以下事项：第⼀，看⾃⼰是否属于可以被裁员的范围。
依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能⼒的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况。
如果你属于其中⼀类情况，单位就不应将你列⼊裁员名单。
第⼆，公司应提前30⽇通知被裁员⼯，如果不提前通知，就要多⽀付⼀个⽉的⼯资以替代提前通知期。
第三，你有被⽼单位优先录⽤的权利。
如果你在被裁员以后的半年内，⼀直没有找到⼯作，或者已有⼯作了，但不满意。
这时，你发现⽼单位(裁减你的单位)⼜在招⼈了，可以重新报名应聘，⽽单位有优先录⽤你的义务。
当然，劳动合同要重新签订。
第四，依法获得经济补偿⾦。
经济性裁员作为⽤⼈单位单⽅解除劳动合同的⼀种⽅式，必须满⾜法定条件。
这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之⼀和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
(⼀)实体性条件劳动合同法规定，在四种情形下⽤⼈单位可以进⾏经济性裁员：第⼀、依照企业破产法规定进⾏重整。
企业法⼈不能清偿到期债务，并且资产不⾜以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能⼒的，依照本法规定清理债务。
企业法⼈有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能⼒可能的，可以依照本法规定进⾏重整。
依照企业破产法的规定，在三种情形下，债务⼈或者债权⼈可以向⼈民法院申请对债务⼈进⾏重整：⼀是企业法⼈不能清偿到期债务，并且资产不⾜以清偿全部债务；⼆是企业法⼈不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能⼒的；三是企业法⼈不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能⼒可能的。
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篇一：案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同案情简介申请人许某于2006年8月6日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。
2011年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。
2011年5月19日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定于2011年5月20日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。
许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。
申请人请求1、请求确认2011年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果仲裁委员会做出如下裁决：1、确认2011年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动合同。
评析根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动合同法?第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。
两个法定条件缺一不可。
用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。
?关于?劳动法?若干条文的说明的通知?（劳办发?1994?289号）第27条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。
”和?企业经济性裁减人员的规定?（劳部发?1994?447）第2条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
”均将用人单位“生产经营发生严重困难”的界定权利划归人民政府。
二、裁员的程序性条件是指用人单位裁员过程具备法律规定的裁员程序。
根据?劳动合同法?第四十一条规定，用人单位裁员的程序可分为五个步骤：1、用人单位的企业具备“生产经营发生严重困难”的标准并经有权部门认定；即具备裁员的实质性条件。
2、草拟裁减人员方案。
3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
4、制定正式的裁减人员方案。
5、向劳动行政部门报告裁减人员方案。
本案中，用人单位不具备裁员的实质性条件及程序性条件，即无法认定用人单位是否存在“生产经营发生严重困难”，且用人单位在裁员时也未履行?劳动合同法?第四十一条规定的法律程序，故用人单位与劳动者解除劳动合同的方式系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。
启示与思考依法签订、履行、解除、终止劳动合同，是用人单位规范用工管理的重要内容，尤其是劳动合同的解除环节，处理不当极易引发劳动争议。
对于用人单位而言，应当严格按照法律规定的解除劳动合同条件并履行法定解除劳动合同程序来解除与员工的劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。
用人单位出现违法解除劳动合同的情形，必将面临承担双倍经济补偿金标准的赔偿金支付义务，这即给用人单位造成经济损失，更会影响到用人单位管理的权威性，所以用人单位在解除劳动合同时必须严格依法进行，慎之又慎。
篇二：浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员的法定条件浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员的法定条件 (2010-05-13 11:03:45)转载▼卢庆波律师发表于《广东律师》2010年第1期前言: 以“生产经营发生严重困难”为由裁员的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
??”及《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
??”的规定。
本文尝试以一则发生于2008年12月份东莞市的劳动争议案件为例，分析用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行裁员的法定条件。
一、案件简介：古某德、冯某同、冯某深分别于2 0 06年3月1日、2 0 0 3年6月1 0曰、2 0 0 6年6月5日进入保安分公司工作。
2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生产经营发生严重困难为由拟解除与三人的劳动合同，并向东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局作了报告。
东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局分别在《裁员报告》上作出了“情况属实”和“情况属实，同意依法执行”的意见。
保安分公司解除时，按《劳动合同法》第47条的规定，即“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付”向三人支付了经济补偿金。
但三人对用人单位支付经济补偿金的标准有异议：认为用人单位经营状况良好，并不存在什么经济困难，用人单位实质是违法解除合同而非裁员，应按《劳动合同法》第87条的规定双倍支付经济补偿金。
双方最终因无法协商一致而发生劳动争议??二、争议焦点及分析：该用人单位与三劳动者解除劳动合同是否可以适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条关于“生产经营发生严重困难”的裁员规定？如果适用，则用人单位只须按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；如果不适用，则用人单位须按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。
要解决上述问题,重点是弄清用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员，是否合符法律规定的条件。
以下就此问题并结合本案的案情展开分析: （一）以“生产经营发生严重困难”为由进行裁员的合法标志：符合法律规定的实质性条件和程序性条件。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。
两个法定条件缺一不可。
用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！1、裁员的实质性条件。
裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。
这里带出两个关键的问题：（1）谁有权对用人单位的“生产经营发生严重困难”作出认定？1994年9月5日原劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》第27条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。
”另外，1994年11月原劳动部发布的《企业经济性裁减人员的规定》第2条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
”可见，以上两部规章，均将“生产经营状况发生严重困难”的界定权力划归地方人民政府。
目前，广东省地方政府是否有关对“生产经营状况发生严重困难”的界定作出过相关规定？据了解：目前，广东省地方政府并没有直接就《劳动法》和《劳动合同法》中关于“生产经营发生严重困难”的界定作出过相关规定。
但笔者认为可以参考2009年1月24日广东省劳动和社会保障厅、广东省财政厅、广东省地方税务局三部门为贯彻省委十届四次全会精神，落实“三促进一保持”要求，发挥社会保险功能，减轻企业负担，稳定就业局势，积极应对国际金融危机而联合制订的粤劳社发〔2009〕6号文件《关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》的规定。
该规定第六点规定困难企业的认定：“??（一）各地级以上市应建立困难企业认定工作联席会议制度，由劳动保障、财政、地税等部门参加，负责审核困难企业认定和社会保险费缓缴事宜。
（二）困难企业应按照劳动保障管理的隶属关系，向所在地级以上市劳动保障部门提出书面认定申请。
省属、中央驻穗单位向省劳动保障厅提出认定申请。
劳动保障部门在收到企业申请后，应及时提出初步审核意见，并组织召开困难企业认定工作联席会议共同研究审核。
在完成审核后7个工作日内，由劳动保障部门统一向企业作出审核意见书告知企业审核结果。
”从粤劳社发〔2009〕6号文件可知：困难企业的审核认定权：各地级以上市建立困难企业认定工作联席会议制度，由劳动保障、财政、地税等部门参加，负责审核。
（2）“生产经营发生严重困难”的标准是什么？目前在广东省管辖范围内同样可以参考粤劳社发〔2009〕6号文件《关于发挥社会保险功能扶持企业发展积极应对国际金融危机有关问题的通知》里的规定。
该规定第五点规定困难企业的标准：“??困难企业必须同时符合以下条件：1．生产经营出现暂时困难且恢复有望；2．没有裁员或净裁员人数未达到在职总人数的25%；3．没有出现拖欠职工工资行为；4．总负债与总资产之比在80－100%之间；5．在申请前3个月没有出现连续亏损。
6．生产经营活动符合国家及所在区域产业和环保政策的（国家限制的行业和企业除外）；7．守法诚信经营,信贷征信良好；8．依法参加社会保险并按规定履行缴费义务。
”2、裁员的程序性条件是指用人单位裁员过程具备法律规定的裁员程序。
裁员的程序性条件以实质性条件为前提或基础，否则裁员的程序就无根无据；也可以说，在不具备裁员实质性条件的前提下而进行裁员就是非法解除合同。
《中华人民共和国劳动法》第二十七条和《中华人民共和国劳动合同法》关于裁员的程序问题，第四十一条的规定是不尽相同的。
其中比较突出的是：《中华人民共和国劳动法》规定无论裁员多少人都须履行该法规定的程序。
而《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定只有裁员达到一定的人数才须履行该法规定的程序。
当然笔者这样理解，会存在诸多争议，在此不再讨论。
除前述区别之外，这两条规定关于裁员的程序基本相同。