基于胜任力模型的年终人才盘点
集团年度人才盘点工作实施方案图解
测评操作：给出词条，给出词条定义，给出测评关键点，给出测评打分项。
4
素质词条介绍
19个素质类别。
素质词条综艺定义打分前请阅读，能明确打分方向。
1.从简至难，从个人和组织，从短期到长期，层层递进。2.关键词就是打分点，有就打分，无就停留在上一级。3.需要长期连续，偶尔发生不做参考。
两类：通用素质专业素质
被调查者需要勾选自己业务线条，这样有助于后期的结果统计与分析。
Q12测评工具举例
概念：在组织中能够驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工在日常通过不同方式表现出来的。
测评方向：一般来说会包含知识、技能、能力职业素养、自我认知和特质和动机，是职业 素质的集合。
1
2
词条来源：是通过专业的测评机构通过大数据对同行业、同地域和同职位的年度数据分析总结
行为描述
分数
行为特质
知识技能
思维模式
内驱力
管理业务
规划安排
遇事先规划后行动，分得清轻重缓急， 对工作任务进行统筹安排，制定具体可 行的计划
计划并管理自己的日常工作，能对自己的工作按重要性和时间紧急性进行排序，确保工作效率；按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和所带来的风险负责；
1
了解工作所需的资源情况及其对成本的影响，并能够有限规划资源；.能够有效解决工作中的问题，
人力资源场景运用三大场景：培训发展、组织发展、人才招聘人才盘点可以帮助培训发展在确认培训目标时快速找到关键点；在培训规划中根据盘点结果区分不同群体，区分培训方式。人才盘点应用于组织发展中，可以明确现有人才情况是否适用于战略规划、组织结构、企业文化和人员质量与数量，从而调整或规划人才情况与企业战略目标相匹配。通过人才盘点，可以在人才招聘中明确人才缺口、清晰人才标准，从而选择合适的人才来源，内部培养还是外部招募
人才盘点企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点(沐风书苑)
目录
1 为什么要进行人才盘点？
2 人才盘点的方法、路径
3 怎样实施人才盘点？
4 人才盘点的结果及运用
参考幻灯
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一、为什么要进行人才盘点
参考幻灯
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参考幻灯
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二、人才盘点的方法、路径
参考幻灯
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参考幻灯
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参考幻灯
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1）卓越绩效： 持续超越运作、技术和专
业方面的绩效标准； 持续超越管理任务的 要求； 显示出卓越的领导力； 通过与包括下属在内的许多利益相关方建立和保持建设性的工作关系来完成任务； 持续积极参与社区活动并且提升企业声誉； 经常接手最棘手的工作，老板会极 力保留此人。
注意：这些业绩必须在一定时期内保持，这一期限通常是3年。
参考幻灯
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（2）全面绩效： 持续达到或超出所有运作、技术和
因才适用
Q12调研或
敬业员工
组织氛围
360度
评估 领导力素质 A公司
领导力模型+ 核心
价值观
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参考幻灯
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1、360度测评报告样例—能力方面
参考幻灯
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2、360度测评报告样例—组织氛围调查
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参考幻灯
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3、360度测评报告样例—敬业度
也可以选择用Q12来替代
2015年7月1日得分表（供应链管理中心）
专业方面的绩效要求； 持续达到或超出管理任务方面 的要求； 显示出一定的领导力； 经常通过建立和维 系建设性的工作关系完成任务； 偶尔积极参与社区活 动并且推进企业声誉提升； 偶尔被安排从事额外的工 作； 被认为是一个好的执行者，但是如果需要的话，也能找到同等能力的人才。 注意：这类型 人员短期内也会做出卓越贡献，但从长期看，他的业绩水平仍然属于优良水平。
年终人才盘点模板
一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。
本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。
二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。
- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。
- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。
- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。
2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。
人才盘点-模板
员工编号
姓名
入职时间
当前岗位
当前岗位开始时间
学历
持有证书
开始时间
结束时间
单位
科室/项目
岗位名称
二、经验地图
一、基本信息
人才档案主要工作经
历
三、绩效评价
四、能力评价
胜任力模型对比（个人得分与岗位匹配要求）
优势（1-3个）劣势（1-3个）
优劣势综述：（客观描述）
胜任力
个人得分
岗位匹配要求
提升领域1发展方向1提升领域2发展方向2提升领域3发展方向3
离职风险离职影响离职可能内部可替代性现在可继任
人数
1年后可继任
人数
四、未来方向
五、继任计划
职业发展建议：（（
能力发展建议：（（尽可能详见描述，便于后期匹配发展计划））
毕业院校毕业专业毕业时间
主要工作业绩
直属上级评价）
2-3年可继任人
数不可内部继任
时解决建议
外部可替代性
：（（尽可能详见描述，便于后期匹配发展计划））。
进行人才盘点主要盘点什么内容？
进行人才盘点主要盘点什么内容？盘点人岗匹配状况在盘点这个内容时，有一个前提，即组织中有明确的素质模型及任职资格体系。
素质模型是指该岗位的能力要求，也称为胜任力，是衡量某类岗位软技能的指标，比如，管理者的领导力素质模型。
而任职资格体系，是指一个岗位必须具备的基本任职要求，包括但不限于学历、年龄、职称、工作年限、工作经验等，也称为硬性指标。
在做盘点的过程中，一般情况下，素质模型是通过360 度评估的方式，盘出现有管理者的能力现状；任职资格体系，可以直接采用上级评价亦或是人力资源直接评价的方式，因为标准清晰。
而盘点的关键点即为明确现有人员的能力与组织要求的匹配程度，更重要的是，找出能力差异，同时寻找有效的提升方案。
盘点现有人员的稳定性人员稳定性的盘点，旨在了解员工的保留度。
众所周知，目前因社会的整体浮燥，造成了企业的流动率一年比一年高——而一个核心员工离职的成本将是在职人员年薪的50%以上——且离职就像瘟疫一样，极易传播。
因此，在组织中，要提前洞察员工的离职倾向，将这些问题浮出水面，了解造成员工离职的真正原因，为组织出台有价值的政策提供依据。
当然，不仅要盘点员工的稳定性，还要盘点影响员工稳定性的因素，以及这些因素是否为可解决的，如果不可解决，那我们就要考虑人员的替换与补充，这样才能做到有备无患。
盘点员工的绩效状况盘点员工绩效的好坏，其目的不仅是淘汰或者发奖金，而更关键的是找出影响员工绩效达成的因素是什么——能力问题？个性问题？经验问题？态度问题?？明确了问题所在，进而有的放矢地调整策略。
比如，如果是能力问题，看看是否可以让员工参加培训予以改善；如果是经验问题，是否可以通过师带徒予以提升；如果是个性问题，是否现岗位不适合该员工可予以调岗；如果是态度问题，是不是可以做心理辅导等。
不仅如此，绩效结果还可以成为选拔优秀员工、寻找核心骨干、确定薪酬调整方案的有效依据。
盘点员工未来发展方向员工能否与组织一起发展，取决于员工是否在组织中有发展空间，以及组织是否让员工清晰明了他的发展方向及路径，同时清楚自己的优劣势，从而予以改善及提升。
基于能力模型的工程师人才盘点方案
基于能力模型的工程师人才盘点方案一、背景。
在工程领域，人才是企业核心竞争力之一。
因此，对于工程师人才进行盘点和评估，是企业发展和人才培养的重要保障。
本方案基于能力模型，结合工程师职业素养和技能要求，提出工程师人才盘点方案，旨在帮助企业全面了解自身工程师队伍的优劣势和发展方向，为人才培养和招聘提供指导。
二、方案内容。
1.制定能力模型。
能力模型是基于工作任务和职业知识等因素而建立的岗位能力要求框架。
制定能力模型的过程中，需要确定工程师岗位的关键职责和职业素养，挖掘重要的技能和能力要求。
2.制定评估指标。
评估指标是对能力模型中各项要求的具体表现指标，用于评估工程师人才的素质和能力水平。
评估指标可以分为主观评价和客观评价两类。
主观评价通常采用360度评估、面试和测验等方式；客观评价通常采用绩效评价和业绩考核等方式。
3.进行数据收集和分析。
收集数据可以通过调查问卷、面试记录、业绩考核等方式。
对收集到的数据进行分析，可以对工程师人才的素质和能力水平进行综合评估，同时还可以掌握整个团队的人才结构和发展情况。
4.提出改进建议。
根据数据分析结果，提出针对性的改进建议，可从以下方面入手：-优化招聘流程和标准，提高招聘效率和精准度。
-加强团队协作和沟通能力的培养，提升整个团队的工作效率和绩效。
-开展专业培训和知识分享活动，提高工程师的技术水平和专业素质。
-提升工程师的创新能力和解决问题的能力，提高团队的创新能力和核心竞争力。
三、总结。
工程师人才盘点方案基于能力模型，以科学的方式对工程师的职业素养和技能要求进行评估和分析，为企业提供了全面了解工程师队伍的工具。
通过分析收集到的数据，还可以为企业提供整体性的发展建议，有利于发现潜在的人才优势和薄弱环节，提高企业的竞争力和研发创新能力。
如何进行人才盘点体现其岗位胜任力
如何进行人才盘点体现其岗位胜任力1、为了盘点而盘点，没从公司的战略层面出发人才盘点体现其岗位胜任力一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样的盘点才有意义。
2、公司高层对人才盘点的支持力度不够人才盘点是为了更好的服务公司的经营战略，如果仅是人力资源部负责，高层对此不关注或是被动关注，这样盘点的价值也会大打折扣。
3、人才盘点就是开个会讨论一下公司几个经营决策层或高层管理凑在一起开个会，凭感觉对每个人进行一番讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的。
为了能够更好的就一定要用人才测评工具进行岗位胜任力测试，以数据说话。
4、人才盘点为人力资源部闭门造车把业务部门拒之门外，业务部门未参与的人才盘点必定对业务的支撑度不够，最后的效果可想而知。
5、开放度不够人才盘点必须要有一个足够开放的文化氛围，科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点。
在涉及继任计划、关键人才、核心人才的选用育留时一定要积极分享，不把它视为敏感话题，人才盘点才能够取得成功。
6、对盘点的结果不跟踪对盘点结果及时跟踪形成行动计划，依据计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果、决议落到实处，才能更好的与业务和战略紧密结合。
二．为什么要进行人才盘点1、明确公司当前需要人是公司发展的动力，在进行人才盘点时，首要的就是分析公司战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置以及需要怎么样的人来填充这个队伍。
2、统一内部人才认识标准人才盘点能够使公司管理层用一套统一的标准来衡量人才，也能更好的进行管理人才。
3、摸清公司内部人才现状人才盘点能够更清晰的了解公司现有的人员状况，查清自身的优势与不足，发掘具备高潜质的人，并明确公司未来需要什么样的人，针对这些人应该怎么培养。
4、形成人力规划通过盘点了解现状后，针对现状及未来发展的需要形成一系列的人力资源规划，包括人才引进、晋升、流动、培养、激励等等。
5、整合资源人才盘点能将公司的人力资源系统性地整合起来，使公司各岗位人员的胜任力与任职资格、绩效考核与能力评价形成一体，使人才选拔和人才培养完美对接，使人才的发展能够支撑业务的发展，让人力资源各个模块不再孤立脱节。
人才盘点模型
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特?托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。
企业年度人才盘点操作实施方案
第9格 明日之星
处理方式：考虑晋升，轮岗，给予更高难 度的任务以及更高的绩效目标，不断发挥 其价值
人力资源部
02人才储备
六 结果输出 5.1 确定继任计划：根据九宫格落位确定 5.2 继任梯队
第一梯队
第九格员工
第二梯队
第五六八格员工
第三梯队
第一二三四七格员工
3-6个月内可以继任，或者可 以在关键岗位任职
一般
但能力一般
低
低
中
高
绩效
5.4 占比分配：5，6，8，9格不超过总人数80%，第1格同学原则上不得 调出
人力资源部
02人才储备&晋升
5.5九宫格解释
解释：绩效以及能力均偏低的员工
解释：绩效差，能力一般
解释：绩效低但能力高
处理方式：短期之内不适合作为继任者培 第1格 养 未胜任者
第2格 绩效不佳
处理方式：分析原因，是否是入职岗位不 适应或者绩效设定过高。
01 人才发展
六 结果输出
6.1汇总被评价者所有资料 将被评价者素有打分表收集，按照上下级评分占比以及各维度评分占比汇总总表
6.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）自评与他评对比形成自我认知（2）个人优劣势分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
8.2评估报告 设计思想： 个体层面：（1）综合潜力结果决定可培养成都（2）个人潜力值分析（3）未来发展规划 群体层面：（1）历次盘点分数对比（2）群体优劣势分析 编写逻辑：
（1）确定评估逻辑，上级评价占据主导地位，
（2）分析高潜项以及低潜项，若分值介于待改进项与优秀项之间，统称为“可挖掘”
（3）高潜项建议不超过5个，可挖掘项建议不超过3个
开展人才盘点,构建胜任力素质模型
开展人才盘点,构建胜任力素质模型随着经济的不断发展，企业对人才的需求越来越高，而如何评估人才的胜任力成为了一个重要的问题。
为了更好地了解企业内部人才的构成和优缺点，开展人才盘点就显得尤为重要。
同时，构建胜任力素质模型也能够帮助企业更全面地了解员工的能力和潜力，同时为企业提供更好的人才管理策略。
一、人才盘点的意义人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节之一。
它是通过对企业员工的个人素质、工作经验、工作能力、职业发展等进行系统梳理和分析，以达到了解企业内部人才构成，掌握人才的优势和不足，为人才培养和选拔提供依据。
通过开展人才盘点，企业可以了解员工的工作表现、潜力、职业生涯规划等，帮助企业更好地制定人才管理策略，实现人才的合理配置和优化。
同时，企业还可以了解员工的职业发展需求，提出更具针对性的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、构建胜任力素质模型的目的胜任力素质模型是指通过对某一职位或某一领域的专业能力、知识技能、行为特征等要素进行描述和分析，建立起相应的能力素质模型。
构建胜任力素质模型的目的是为了更好地了解员工的工作能力和潜力，从而为员工的职业发展提供依据。
构建胜任力素质模型可以帮助企业更好地评估员工的综合能力，了解员工在不同领域的工作能力和表现。
同时，还可以帮助企业制定更具针对性的培训和发展计划，提高员工的工作能力和综合素质。
三、如何开展人才盘点和构建胜任力素质模型1.制定调查方案在开展人才盘点和构建胜任力素质模型之前，首先需要制定调查方案。
调查方案应该明确调查的目的和范围、调查的方法和程序、调查的对象和调查的时间等，以确保调查的有效性和可靠性。
2.收集资料人才盘点和构建胜任力素质模型需要收集大量的资料。
资料可以从员工档案、工作记录、绩效评估等方面进行收集，同时还可以通过面谈、问卷调查等方式获取员工的工作经验、职业发展需求等信息。
3.分析资料收集到的资料需要进行系统的分析和整理。
在分析资料的过程中，可以将员工的胜任力素质按照不同的分类标准进行划分，比如知识技能、行为特征、工作经验等。
年终人才盘点：目标、步骤与方法
年终人才盘点：目标、步骤与方法“人才盘点”（talent review）概念最早是由美国通用电气（GE）提出并实践的。
现在，已经成为风靡全球的人力资源项目。
在过去十几年间，我国众多的先进企业也开始关注人才盘点并积极展开实践，比如阿里巴巴、华为、腾讯、百度、美的、小米等等。
随着这一概念在我国广泛传播，再加上大量知名企业的率先实践，越来越多的企业也都在试图通过人才盘点来促进本公司的人才管理与发展。
然而，企业究竟为什么要做人才盘点？如何做人才盘点？以及采取什么方法做人才盘点？出于各种原因，许多希望通过人才盘点来推动人才管理与发展的企业，对这三个问题要么只有比较模糊的认知，要么倾向于把问题复杂化，以至于实践效果并不好。
为此，我想基于我们多年的咨询服务实践经验，谈谈相关观点和建议，希望对大家有所启示。
为何要做人才盘点？不同的人对这个问题的理解不尽相同。
我对这一问题的回答是，人才盘点一定是服务于下一阶段人力资源管理的。
而下一阶段人力资源管理的目的，概括起来应有三个明确的方向：1、让企业的人才数量和质量满足企业战略的要求；2、让企业的人力资源管理效能较上一周期所有提升；3、帮助人才们更好地发展职业。
在这三个目标中，第一目标应该予以优先关注。
因为，如果公司的人才数量和质量不能满足业务战略要求，则公司的业务目标的实现就势必相应打折扣。
比如，某公司决定2020年要开展某项新业务，并要求该新业务的年销售额达到3000万元。
毫无疑问，企业只有具备相应数量和质量的人才，才有可能实现这一目标。
那么，企业用于开展新业务的人才从哪里来呢？一是来源于现有的人才队伍，二是来源于对外招聘。
问题也就来了：现有人才中的哪些人适合于做新业务，以及是否可调用？企业究竟还需要招聘多少人，以及他们应该具备怎样的能力素质？接下来就涉及到第二个目标了。
它要回答的问题是：过去几年中，本公司的人均产值、人均毛利、人均利润、人力成本等财务数据是怎样的？在下一周期里，又应该努力达成怎样的人均效能目标？通过分析这方面的数据并设置相应的目标，可以对企业各个方面的人力资源管理工作构成清晰和明确的要求，并且可以使公司未来的人力资源管理更加趋于精细。
年度人才盘点总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。
为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。
现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。
2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。
3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。
二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。
2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。
4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。
三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。
2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。
3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。
4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。
四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。
（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。
（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。
2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。
（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。
3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。
（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。
4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。
人才盘点报告
组织战略分析
根据组织的发展战略和目标，预测未来组织 内的人才需求和发展方向。
人力资源市场分析
关注人力资源市场的动态变化，包括人才流 动、供需状况等，进行人才趋势预测。
关键岗位继任计划
岗位分析
针对关键岗位进行职责、任职要求等 方面的分析，明确岗位的核心能力和 素质要求。
人才储备库建设
建立和完善人才储备库，对潜在继任 者进行长期跟踪和培养。
针对低绩效人才和绩效短板，提出具 体的改进建议和措施，帮助人才提升 绩效水平。
绩效与业务关联分析
分析人才绩效与业务发展的关联性， 找出影响业务发展的关键因素和人才
瓶颈。
高绩效人才特征挖掘
高绩效人才筛选
01
通过绩效评价结果，筛选出高绩效人才，作为公司重点培养和
激励的对象。
高绩效人才特征分析
Hale Waihona Puke 02对高绩效人才的能力素质、工作行为、职业态度等方面进行深
入分析，挖掘其成功经验和优秀品质。
高绩效人才培养建议
03
根据高绩效人才特征分析结果，提出针对性的培养建议和措施，
促进更多人才向高绩效方向发展。
05
CATALOGUE
人才发展潜力与趋势预测
发展潜力评估方法
01
02
03
04
绩效评估
根据工作绩效、目标完成情况 等评估员工的发展潜力。
能力评估
针对员工的专业技能、领导能 力、团队协作能力等进行评估。
潜力测试
通过心理测试、性格测试等方 式，挖掘员工的内在潜力和优
势。
360度反馈
获取员工上下级、同事、客户 等多方面的反馈，全面了解员
工的发展潜力。
人才发展趋势预测
【实操】人才盘点会(圆桌会议)召开流程指引
•笔记员 •熟悉整个流程及资料 • 记录讨论中的关键信息、 简明扼要 • 保持冷静客观，必要时引 导讨论正常进行 • 将记录内容进行多方确认 ，总结陈述
团队管理者 •介绍被盘人的业绩-能力-潜能 • 提供行为事例，用工作或项 目成果举证 • 提供并优化建议
主持人 •介绍会议目标、流程、原则 • 引导讨论 • 分析优劣势、发展建议 • 公司该岗位整体水平，关注 内外部人才资源
传递一种事业的紧迫感，主动寻求变革契机， 并在变革来临时有效管理变革进程，包括定义 变革、化解变革阻力、贯穿变革勇气
组建成功团队 推动创新
设定和强化团队目标、构建合理团队结构并配置合 适人员、发挥榜样作用并强化参与感、归属感以及 成就感，建立一个稳定、高效、敬业投入的团队
展现开放接纳的态度，通过挑战现状、启发可能性 激发创新；承担风险运用创新方案、嘉奖创新表现， 并确保创新是有效可用的
主持人 •介绍会议目标、流程、原则 • 引导讨论 • 分析优劣势、发展建议 • 公司该岗位整体水平，关注 内外部人才资源
q 探讨统一对人才标准的理解 q 结合业务实际讨论人员优势、短板 q 识别高潜、骨干员工，形成人才策略 q 调整预盘点九宫格
潜 力
高
④ 关注人才 共同分析愿意
对企业认可
考虑转岗可能
ü组织发展
ü 组织架构、人才配比 ü 组织优势项、劣势项
思完匹考成配：üü战？组 如我略织 何战 调们目略 整团目标标队实需现的的要要长求的与短组现实板织配比是能什力么是，否
人才盘点会议（圆桌会议）校准后九宫格
SAMPLE
人才盘点会议（圆桌会议）角色
评审委员会（组织最高管理层、HR） •了解关键信息、深入讨论 • 平衡与解决分歧 • 校准盘点结果
人才盘点的工具和方法有哪些
人才盘点的工具和方法有哪些？摘要：人才盘点的工具和方法有哪些？人才盘点是公司评价人才、辨识人才的有效手段，但是人才盘点应该怎么做呢？有哪些人才盘点的工作和方法呢？……人才盘点是指通过绩效考核评估、对员工的绩效结果、优势、劣势等多方面进行盘点，帮助企业针对公司整体战略进行人才规划，下面为大家介绍一些人才盘点的工具：一、人员结构分析工具人员结构分析工具，是对现有人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比来对标企业，寻找当下企业人力资源管理中的问题，并以此对进行公司人才盘点。
二、胜任力模型在人才盘点过程中，可以采用胜任力模型，判断人员与岗位的匹配度，以此形成适合企业的胜任力标准。
在制定适合企业的胜任力模型时，要记得从企业自身愿景、使命、战略目标、核心价值观等出发，也可依据三和模型进行检验。
最终形成通用素质能力手册，作为胜任力模型的操作依据。
再根据能力评价标准，制作相应的雷达图，就可以一目了然的看出每个员工的能力与岗位要求之间的差距。
三、人才矩阵人才矩阵即人才九宫格，是根据业绩完成情况和潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。
四、绩效评价稍有规模的企业基本都会实行绩效考核制度，根据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘点所涉及的绩效维度，将绩效维度分为卓越绩效、全面绩效、非全面绩效三个等级进行盘点。
五、综合排序法综合排序法是最简单的一种方法，适用于人数少于8人的部门或组织。
六、360度评估360度评估也是常用到的一种绩效考核工具，一般来讲，企业年终考核都会应用360评估法，如果为了节省时间，可以直接将年终考核结果用来做人才盘点。
以上就是常见的人才盘点的工具和方法，不过大家在进行人才盘点时要注意，人才盘点只是一个过程，并不是最终的结果，企业需要把人才盘点运用到招聘、能力提升以及激励制度中去，才能够达到人才盘点的最终目的。
001期【资料3】如何做年度人才盘点-3人才标准,指引方向
从HR了解业务说起：知行合一，重在实践从唐僧取经说起……知行合一，重在实践从唐僧取经说起……知行合一，重在实践从唐僧取经说起……知行合一，重在实践从唐僧取经说起……亲爱的盆友们，你们的选择？知行合一，重在实践从唐僧取经说起……我们一起来帮唐长老分析一下：1、组建团队的目标是什么？2、在过程中会有哪些可能的关键任务？3、可能会碰到什么问题/挑战？4、处理问题/挑战需要的素质？5、基于上述分析，你的选择是？理由。
6、准备怎么开始你的行程？……知行合一，重在实践我们必须知道：许多企业在招聘到看上去很优秀的员工以后却无法达到预期长远的效果。
文字和非文字记载的各种证据表明：80%~90%的企业在不断发展的同时，不能保证员工的可持续提升。
这种现象导致的直接后果就是，这种员工发展滞后性大大削弱了这些企业的市场竞争力和突破力，甚至错过了企业成长黄金期，从此走向平庸。
我们很清楚，对于一个企业，战略是透明的，即使你有一个很高明的策略，竞争对手也能够很容易地仿效。
而工业的半衰期一直在缩短，对于许多公司来说，这意味着人是最具竞争力优势的资源。
好的员工产生更好的结果，精明的员工有助于构建高效富有竞争力的组织。
知行合一，重在实践但往往我们会犯错我们要找个会爬树的员工，我们会选谁？知行合一，重在实践但往往我们会犯错还有其他的选择吗？知行合一，重在实践问题处在哪？知行合一，重在实践问题处在哪？我们缺少了一个衡量的标准。
知行合一，重在实践标杆是咋干的？知行合一，重在实践标杆是咋干的？远景：关注未来关注商业发展关注外部执行力：达成商业结果信守承诺开拓市场创造价值适应变革紧迫感：激励式的领导及时决策掌控复杂性瞄准全球性标准伦理：符合商业道德尊重他人精力：•沟通清晰有力•团队工作有效•建立互相信赖的合作•发展出色的员工知行合一，重在实践标杆是咋干的？构建符合华为战略需要的中层干部胜任特征模型知行合一，重在实践标杆是咋干的？测评结果领导力测评差距关键培养重点找出差距,识别需求模型要求团队建设分析思维能力责任意识人才培养执行力胜任特征专业度阳光总在风雨后……知行合一，重在实践知行合一，重在实践先做个定义能力包括：知识行为技术或非技术性技能更经常“胜任能力”是指那些业绩出众者比业绩平平的人使用：在更多场合并获得更好结果怎么建胜任模型呢？人才标准：能力模型1、能力模型表现形式：分级式、关键行为式2、建模方式：BEI、标杆建模、卡片建模、战略导向建模知行合一，重在实践怎么建胜任模型呢？严谨但资源要求多知行合一，重在实践怎么建胜任模型呢？在玩“逗你玩”吗？知行合一，重在实践怎么建胜任模型呢？还能不能一起好好玩耍了？简单点！！！知行合一，重在实践知行合一，重在实践大量的咨询实践发现，成功的公司是有迹可循的……先来个开胃菜卡片建模知行合一，重在实践知行合一，重在实践再来个饭后甜点卡片建模战略主题概念形成：领导力模型战略和领导力品牌解读•加速企业快速成长•满足用户需求•前瞻性地洞察业务机会、市场和服务•吸引和保留高级人才•创新性增长•┅┅知行合一，重在实践这么做的理由•素质模型能否收到良好的回报，并不取决于设计的完美无缺，而取决于是否得到了推广和应用THANK YOU!自我管理的价值优于被他人管理，从自我感知做起！。
基于能力模型的工程师人才盘点方案
基于能力模型的工程师人才盘点方案随着科技的不断发展，工程师人才的需求也越来越大。
然而，如何对工程师人才进行盘点，以便更好地了解他们的能力和优势，是一个值得探讨的问题。
在这里，我们提出了一种基于能力模型的工程师人才盘点方案。
我们需要建立一个能力模型，以便更好地了解工程师人才的能力和优势。
这个能力模型应该包括以下几个方面：1. 技术能力：工程师人才需要具备一定的技术能力，包括对所从事的领域有深入的了解和掌握，能够熟练运用相关的工具和技术。
2. 解决问题的能力：工程师人才需要具备解决问题的能力，能够快速分析问题并提出有效的解决方案。
3. 沟通能力：工程师人才需要具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协作。
4. 领导能力：工程师人才需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成任务并达成目标。
我们需要对工程师人才进行能力评估，以便更好地了解他们的能力和优势。
这个能力评估可以通过以下几个方面进行：1. 技术测试：通过技术测试来评估工程师人才的技术能力。
2. 情景模拟：通过情景模拟来评估工程师人才的解决问题的能力。
3. 面试：通过面试来评估工程师人才的沟通能力和领导能力。
我们需要对工程师人才进行能力匹配，以便更好地将他们分配到适合他们的岗位上。
这个能力匹配可以通过以下几个方面进行：1. 岗位要求：根据岗位要求来匹配工程师人才的能力。
2. 团队协作：根据团队协作的需要来匹配工程师人才的沟通能力和领导能力。
3. 个人发展：根据个人发展的需要来匹配工程师人才的技术能力和解决问题的能力。
基于能力模型的工程师人才盘点方案可以更好地了解工程师人才的能力和优势，以便更好地将他们分配到适合他们的岗位上，从而提高企业的效率和竞争力。
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基于胜任力模型的年终人才盘点项目落地
为什么盘点
•战略规划
•年度目标
•业务痛点分析
•关键业务设计
战略规划•组织架构梳理
•输出最优架构
•人才需求
岗位盘点
•人才现状对标
•各类人才确认
•储备梯队及人才需求
人才盘点
•外部招聘计划
•关键员工保留
•梯队培养计划
•薪酬绩效调整
人才应用Why:为什么要人才盘点
盘点的内容
What ：人才盘点到底在盘什么
◼人才数量的盘点◼人才结构的盘点
三角型椭圆型梯型◼人才业绩的盘点◼人才能力的盘点
盘点的人
Who:盘点对象是谁？盘点是谁发起的？
☐HR为项目发起人
☐业务部门为项目发起人
☐总经理/老板、CEO为项目发起人
盘点步骤
How:人才盘点怎么做
明确标准匹配工具校正结果
胜任力模型
胜任力模型
完全可以
担任
（某项工作）能力素质
行为典范
（标准）
门槛性因素
鉴别性因素
价值观、态度
自我形象个性、品质
内驱力、社会动机
知识、技能胜任力模型的理论
基础
胜任力模型的构成
1
模型结构
2
指标名称
3
指标定义
4
指标维度
5
行为等级
描述一套完整的胜任力模型
某企业专业序列模型样例
专业序列核心岗位胜任力模型：卫星模型。