关于薪酬管理中的部分名词解释
薪酬管理 名词解释
薪酬：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报。
由基薪或固薪、浮动薪酬或奖励薪酬组成。
不包括福利。
总薪酬：又称薪酬包，指薪酬和福利的总和基本薪酬：简称基薪、薪资，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。
它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬（包括年终奖）等的一个重要基础。
可变薪酬：又称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬、奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
福利或间接薪酬：一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作餐等）、健康及医疗保健等。
附加薪酬：津贴或补贴，津贴（地区、井下、野外作业、夜班津贴）指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿；补贴（伙食、生活成本、消费品价格补贴）是一般把与工作相联系的补偿称为补偿。
工资：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本薪水：主要指白领员工和国家公务员的工资收入报酬：指将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西。
薪酬管理：指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。
薪酬体系：指员工基本工资的基础，即一个人的工作报酬由哪几部分构成薪酬水平：指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
它决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构：对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。
薪酬管理政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
战略性薪酬管理：是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
组织文化：是在一个组织内部形成的，对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。
（完整版）薪酬名词解释（全部）
（完整版）薪酬名词解释（全部）薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
薪酬管理 名词解释
薪酬管理名词解释报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬管理是在组织发展战略指导下对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程间接薪酬是指员工福利与服务可变薪酬: 可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。
经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就它不仅包括传统的薪酬项目也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
《薪酬管理》练习题及参考答案
《薪酬管理》练习题及参考答案一、名词解释1、基本薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济型报酬。
2、薪酬管理主要是指组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方式以及付诸实施的过程。
3、技能薪酬体系是指组织根据员工掌握的工作相关技能、能力和知识等的深度和广度决定基本薪酬的一种薪酬制度。
4、技能薪酬体系是指组织根据一个人掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
5、薪酬调查是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
5、薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
6、报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
二、简单题1.职位薪酬体系的优缺点有哪些？答：优点：（1）实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
（2）减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。
（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：（1）由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。
（2）由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
2.、什么是弹性福利计划？它为什么越来越受到企业的青睐？答：弹性福利计划也叫自助餐式的福利计划，它的基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择要受到两个方面的制约：一方面企业要制定总成本约束线；另一方面每一种福利组合中都包含一些非选择性项目。
原因：传统福利计划存在许多问题：企业与员工对福利的人是存在一些混乱；福利成本居高不下；福利的低回报性；福利制度缺乏灵活性和针对性。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理名词解释（3）
薪酬管理名词解释（3）薪酬管理名词解释绩效奖励计划所谓绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
个人绩效奖励计划针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
群体绩效奖励计划特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划是指一种现金或非现金的绩效认可计划。
即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下组织给与他们的小额一次性奖励直接计件工资计划计件工资制是指按照生产的合格品的数量或作业量和预先规定的计件单价来计算报酬而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。
计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度是计时工资制的转化形式指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。
差额计件工资计划法定社会保险社会保险法是指国家通过立法设立社会保险基金使劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得物质帮助和补偿的一种社会保障制度。
养老保险养老保险是社会保障制度的重要组成部分是社会保险五大险种中最重要的险种之一。
所谓养老保险或养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分是社会保险的主要项目之一。
医疗保险疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。
职工因疾病、负伤、生育时由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。
如中国的公费医疗、劳保医疗。
中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担以减轻企业负担避免浪费。
工伤保险劳动者在工作中或在规定的'特殊情况下遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利弹性福利计划又称柔性福利计划或自助餐式福利计划即根据员工的特点和具体要求列出一些福利项目在一定的金额限制内员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合这种福利计划具有很强的灵活性。
薪酬管理的名词解释
薪酬管理的名词解释薪酬管理是每个组织都需要关注的重要方面之一。
它涵盖了一系列计划和政策，旨在确保组织对员工的薪酬体系公平、合理且具有竞争力。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其所提供的工作表现和贡献相匹配，同时也要满足员工的期望和组织的战略目标。
薪酬管理包括以下几个方面。
1. 薪酬策略：薪酬策略是组织制定的关于如何确定和分配员工薪酬的指导原则。
薪酬策略应与组织的目标和价值观相一致，同时也应符合市场行情和法律法规的要求。
薪酬策略通常包括薪酬定位、薪酬幅度与结构、绩效考核和奖励机制等要素。
2. 薪酬定位：薪酬定位是指组织将员工的薪酬与市场行情进行对比和调整的过程。
薪酬定位应该考虑到行业的平均水平、地区特点、职位的复杂程度以及员工的绩效表现等因素。
通过合理的薪酬定位，组织可以吸引和留住具有高素质和高能力的员工。
3. 薪酬幅度与结构：薪酬幅度与结构决定了员工在组织内的薪酬差距。
薪酬幅度涉及到员工薪酬的最低和最高水平，而薪酬结构则关注不同职位之间的薪酬差异。
薪酬幅度与结构应该根据组织的需求和员工的贡献进行设计，以激励员工的积极性和提高组织的绩效。
4. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理中的一个重要环节。
通过对员工绩效的定期评估和反馈，组织可以确定员工的工作表现，并基于绩效水平做出相应的薪酬调整。
绩效考核应该以公正、透明和客观的原则进行，避免个人主观因素的影响。
5. 奖励机制：奖励机制是一种激励手段，用于鼓励员工的优秀表现和贡献。
奖励可以通过直接的薪酬形式，如奖金和提成，或非薪酬形式，如员工福利和晋升机会等，来激励员工的积极性和创造力。
组织应该设计和实施有效的奖励机制，以激发员工的工作动力和投入度。
薪酬管理对组织和员工都具有重要意义。
对于组织而言，合理的薪酬管理可以帮助招聘和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
对于员工而言，薪酬管理可以提供公平的报酬体系，激励他们的工作动力和创造力，同时也增加其工作满意度和福利。
薪酬名词解释（全部）
薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
关于薪酬管理中的部分名词解释
HRM-20条薪酬管理关键词薪酬管理，不是工资核算；薪酬管理，不是闭门造车；若感觉太过理论，可能是因为用的较少。
所谓关键词，即“keywords”，最关键、最常用词，特梳理共享，不当之处，欢迎交流。
1.报酬（reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
2.薪酬（compensation）：薪酬乃报酬的一部分，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
3.绩效考核（performance assessment）：绩效考核乃薪酬管理战略伙伴，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效管理和薪酬管理能否完美结合也是薪酬管理的一大难题。
绩效奖励一般分为绩效加薪、一次性奖金、周期薪资浮动、特殊绩效认可等方式，其中特殊绩效认可方式往往取得较为显著成绩，2011年奥康“神奇任务”所创造业绩不容小视。
4.基本薪酬（basic pay）：基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬5.可变薪酬（variable pay）：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
6.间接薪酬（indirect compensation）：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
7.加班费（overtime pay）：指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
薪酬管理名词解释
1.报酬：企业给予员工的个人贡献回报且有价值的各种东西。
包括
内在报酬和外在报酬。
2.内在报酬：员工由工作本身获得的心理满足和心理收益。
3.外在报酬：员工所获得的各种货币收入和实物，它包括财务报酬
和非财务报酬。
4.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，
一般由三个部分组成：1.基本薪酬2.激励薪酬3.间接薪酬。
5.薪酬管理:企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部
各种因素的影响，结合自身薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.企业的薪酬政策：企业管理者对于薪酬管理运行的目标、任务和
手段的选择和组合，是企业在员工薪酬所采取的方针策略。
7.工资结构线：将企业内各个职位的相对价值与其相对应的实付工
资的关系用二维直角坐标系体现出来，就形成了工资结构线。
8.宽带薪酬结构：指企业将多个薪酬等级和薪酬变动范围重新组合，
形成相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
9.结构工资制：基于工资的不同功能，划分成若干个独立的工资单
元，每个单元设置不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释薪酬管理是指企业为了激励和保持员工的积极性、满足员工的经济需求而对员工的工资、福利和奖励进行全面管理的一项重要工作。
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它涉及到薪金福利政策的制定、薪金福利制度的组织和实施、薪金福利的运作管理等多个方面。
薪酬管理涉及的主要名词有以下几个：1. 岗位分析：岗位分析是对企业内各个岗位从事的工作进行系统性、科学性剖析和评价的过程，通过岗位分析可以确定岗位的职责、工作内容、责任和岗位素质等要素，为薪酬管理提供依据。
2. 薪酬设计：薪酬设计是指根据岗位分析结果，设计和确定员工的薪酬政策和制度，包括薪酬构成、薪酬水平、绩效考核和薪酬激励等要素，以实现组织和员工之间的利益平衡和价值共创。
3. 薪酬调查：薪酬调查是指通过调查和研究，了解企业内外同行业、同地区同岗位的薪酬水平和薪酬结构，以便为企业薪酬体系的设计和调整提供参考依据。
4. 基本工资：基本工资是指员工根据合同或规定享受的按月或按年提供的固定金额的工资，它通常与员工的岗位层级、工作年限等因素有关。
5. 绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的额外报酬，是为了激励员工提高工作绩效的一种手段，根据不同企业和岗位的需求，绩效工资可以根据个人绩效、团队绩效或公司绩效进行设定。
6. 福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的非金钱方面的回报，包括住房补贴、医疗福利、员工培训、休假制度等，通过提供良好的福利待遇，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7. 奖励制度：奖励制度是为了激励员工取得优秀绩效而设立的一系列奖励措施，包括奖金、提成、股权激励等各种形式，通过奖励制度的建立和执行，可以促进员工的积极性和创造力。
薪酬管理是一项综合性的工作，需要综合考虑企业目标、员工需求和市场竞争等多个因素，在合理性、公平性和激励性之间找到平衡点，建立良好的薪酬体系和激励机制，以实现企业与员工的共同发展和长期稳定。
薪酬名词解释
薪酬名词解释薪酬是指员工为了劳动所获得的经济报酬和福利待遇的总称，它是雇主对员工劳动的回报。
薪酬是管理者为了激励员工积极工作和提高生产效率而提供的一种回报制度，也是员工劳动价值和贡献的体现。
在薪酬制度中，有许多名词需要解释，以下是其中几个重要的名词解释：1. 基本工资：基本工资是指员工按照合同或规定，根据其所从事的岗位性质和劳动内容，以固定金额或固定比例计算的工资。
基本工资通常是员工在某个时间段内无论工作业绩如何都能得到的最低工资。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩而确定的额外报酬，它是对员工按照组织目标和工作要求进行评价后所得出的结果的奖励。
绩效工资的发放能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 奖金：奖金是根据员工在一定周期内，通过完成一定任务或达成一定目标所获得的额外报酬。
奖金通常是以固定比例或固定金额的形式发放，而金额的大小取决于员工的工作成果和贡献。
4. 津贴：津贴是雇主为员工提供的额外补贴，用于弥补员工在工作过程中产生的特殊费用或提供额外的福利待遇。
津贴通常包括交通津贴、伙食津贴、住房津贴等，以提高员工的生活和工作质量。
5. 福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的额外福利，包括职工医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等社会保险，以及企业提供的员工福利和员工服务活动。
福利待遇能够提高员工的生活质量、保障员工的权益，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬福利体系：薪酬福利体系是企业根据自身情况和目标制定的一套完整的薪酬管理制度，包括薪酬政策、结构和计算方法。
薪酬福利体系是根据公司战略和业务目标，结合员工的需求和市场竞争情况，建立起来的一套科学合理的薪酬制度。
总的来说，薪酬是雇主对员工的经济回报，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利待遇。
薪酬制度是企业为了激励员工，提高工作积极性和生产效率，建立起来的一套科学合理的薪酬管理制度。
薪酬管理重点
1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
3、总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4、能力薪资体系基本概念：我们这里所谓的能力是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力.5、薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程.6、薪资变动比率，同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
上半部分薪资变动比率=（最高值-中值）/中值下半部分薪资变动比率=（中值-最低值）/中值7、薪资区间渗透度：考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。
薪酬区间渗透度=(实际所得薪酬—薪酬区间最低值)/（薪酬区间最高值—薪酬区间最低值）8、薪资宽带:一种薪资结构的范畴,是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。
宽带型薪资结构始于20世纪80年代末.9、薪酬预算：指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍目标:1.合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本2.有效影响员工行为10、薪酬控制是指：为确保既定薪酬方案顺利落实而采取种种相关措施.11、任务要素：能够对任何完整的一项工作活动进行拆分或分解的最小动作单位12、、20世纪初，科学管理运动的开创者弗雷德里克.W。
泰勒提出了新的激励性工资计划。
现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克。
泰勒的动作研究和时间研究。
13、在实际操作中，信号功能等三大方面。
②企业方面：对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面,1、促进战略实现，改善经营绩效;2、塑造和强化企业文化；3、支持企业变革；4、控制经营成本根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式2。
薪酬管理名词解释
薪酬管理一、名词解释1、总薪酬。
总薪酬主要是指薪酬和福利的总和。
包括基本薪酬可变薪酬和间接薪酬。
不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境，以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
2、基本薪酬。
基本薪酬简称基薪，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个重要基础。
3、战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
4、总报酬体系。
总报酬体系包括内在报酬（经济报酬）和外在报酬（非经济性报酬）内在报酬包括精神满足感、认可、责任、上升空间外在报酬包括直接薪酬和间接薪酬。
5、职位分析。
职位分析是只了解一个职位编辑一种格式，把这种信息描述出来，从而涉及他人能够了解这个职位的过程。
包括职位描述和职位规范。
6、职位描述。
职位描述它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录，它所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容。
7、薪酬水平。
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
8、混合政策。
混合政策是指企业根据职位或员工的类型，或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。
9、薪酬调查。
薪酬调查就是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
10、薪酬结构。
薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。
它所要强调的是，职位或者技能等级的数量，不同职位或技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。
11、绩效奖励计划。
绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化，而变化的一种薪酬设计。
《薪酬管理》课程知识点
《薪酬管理》知识点一、必须掌握的基本概念（可能的题型为名词解释）1、薪酬：是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
2、薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战RUO根据组织状况，设计，制定和调整与新酬相关的一系列的项目的过程。
3、薪酬水平外部竞争性：是指与竞争对手相比的本组织的新酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。
4、薪酬调查：指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的新酬状况的一个系统过程，5、薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。
6、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围。
7、职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上,来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度.8、长期绩效奖励计划：长期奖励计划是指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标的达到提供奖励的计划.9、员工福利:组织基于雇佣关系,依据国家的强制性法令与相关规定,以及组织自身的支付能力为依托,向员工提供的,用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务.10、法定福利：是指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策,,包含社会保险和各类休假制度.11、弹性福利计划：组织赋予员工在组织选定的基本框架内,自主选择福利项目的一种福利提供方式。
二、一般掌握的知识点（可能的题型为填空、单选、多选、判断等客观题）1、报酬：1)按是否:以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量,可以将报酬划分为经济性报酬与非经济性报酬.2)以报酬本身对员工所产生的激励源自于内部的心理强化作为划分依据,则将报酬分为外在报酬与内部报酬.2、古典经济学派的工资理论:1)亚当.斯密的工资理论自然工资与市场工资.2)生存工资理论3)工资基金理论: 约翰.S.穆勒工人所得到的工资总量是固定不变的(工资基金) (P30-35)3、内容型激励理论、内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
薪酬管理专业术语
薪酬管理专业术语1.报酬——指劳动者从事生产活动而获得的各种收入。
包括从各种来源开支的货币及实物工资，即单位以工资、福利形式以及其他各种形式从成本、费用或利润中支付给劳动者个人的工资性的报酬，以及个体和其他劳动者通过参加生产活动所获得的各种劳动报酬。
2．薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬.广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。
3．总薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用.4．薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程5．直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。
直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。
一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。
6．间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付. 7．基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
8.可变薪酬是短期激励和长期激励的组合.可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励9. 经营战略又称“经营单位战略"。
经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划.经营战略是在符合和保证实现企业使命的条件下，在充分利用环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上，确定企业同环境的关系，规定企业从事的事业范围、成长方向和竞争对策，合理地调整企业结构和分配企业的全部资源。
薪酬管理的名词解释
薪酬管理的名词解释薪酬管理是指通过制定、实施和监督薪酬制度和政策，以达到激励员工、吸引和留住人才、提高组织绩效的目标的管理活动。
其核心任务是合理确定薪酬水平和结构、确保薪酬公平公正、提供有效的激励和奖励机制。
薪酬管理涉及的名词解释如下：1. 薪酬制度：薪酬制度是指企业为了给予员工工作报酬而设计的一套规范和制度。
它包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策等方面的内容，旨在合理激励员工、提高绩效。
2. 薪酬水平：薪酬水平是指员工在一定周期内所能获得的薪资，通常以月薪、年薪等形式表现。
薪酬水平的高低直接影响到员工的收入和工作动力，需要根据员工的能力、工作内容和市场行情等因素进行合理确定。
3. 薪酬结构：薪酬结构是指薪酬组成的构成要素和比例关系。
一般包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
合理的薪酬结构可以激励员工提高工作绩效，同时满足员工的经济需求。
4. 薪酬政策：薪酬政策是指组织机构根据自身需求和外部环境制定的关于薪酬管理的方针和决策。
薪酬政策的形成要考虑到员工的激励效果、成本控制、市场竞争力等多个方面的因素。
5. 绩效考核：绩效考核是指通过对员工进行工作表现评估和量化，以衡量员工的工作表现和达成目标的程度。
绩效考核结果通常与薪酬挂钩，以提供激励和奖励。
6. 工资制度：工资制度是指组织根据岗位、能力、工作内容等因素，对员工薪资的调整和管理方式。
它从工资的支付标准、计算方法、调整方式等方面进行规定，为薪酬管理提供操作指导。
7. 薪酬福利：薪酬福利是指除了基本工资以外，组织给予员工的其他形式的补偿和福利待遇，包括社会保险、奖金、假期、体检等各种形式。
通过以上名词解释的综合理解，可以看出薪酬管理是一个涵盖广泛、复杂而又重要的管理活动，它不仅关系到员工的工资收入，更关系到员工的工作动力和企业的绩效提升。
因此，企业需要科学合理地制定薪酬制度和政策，建立完善的薪酬管理体系，以满足员工的需求，激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平。
薪酬管理名词解释（2）
薪酬管理名词解释（2）薪酬管理名词解释外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小薪酬领袖政策领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。
这种薪酬策略以高薪为代价在吸引和留住员工方面都具有明显优势并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
劳动力市场劳动力市场市场体系的组成部分是交换劳动力的场所即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。
劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。
薪酬调查就是通过一系列标准、规范和专业的方法对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
工作搜寻理论认为在信息不充分条件下工作搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。
补偿性工资差别理论实际上是否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的一个假设承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响效率工资理论指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平保留工资理论是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念含义是如果市场工资率尚未达到处于劳动力对物质外的人对其边际闲暇小时价值的判断那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作即保留”自己的劳动力信号模型理论西方财务学家的研究表明在信息不对称下公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种(1)利润宣告(2)股利宣告(3)融资宣告。
与利润的会计处理可操纵性相比股利宣告是一种比较可信的信号模式。
信号传递理论在财务领域的应用始于罗斯的研究他发现拥有大量高质量投资机会信息的经理可以通过资本结构或股利政策的选择向潜在的投资者传递信息效率工资理论指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
HRM-20条薪酬管理关键词
薪酬管理，不是工资核算；薪酬管理，不是闭门造车；若感觉太过理论，可能是因为用的较少。
所谓关键词，即“keywords”，最关键、最常用词，特梳理共享，不当之处，欢迎交流。
1.报酬（reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。
2.薪酬（compensation）：薪酬乃报酬的一部分，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
3.绩效考核（performance assessment）：绩效考核乃薪酬管理战略伙伴，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效管理和薪酬管理能否完美结合也是薪酬管理的一大难题。
绩效奖励一般分为绩效加薪、一次性奖金、周期薪资浮动、特殊绩效认可等方式，其中特殊绩效认可方式往往取得较为显著成绩，2011年奥康“神奇任务”所创造业绩不容小视。
4.基本薪酬（basic pay）：基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬
5.可变薪酬（variable pay）：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
6.间接薪酬（indirect compensation）：间接薪酬又称福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。
7.加班费（overtime pay）：指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
即平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国家法定休假日是300%。
但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
8.战略性薪酬管理（strategic compensation administration）：战术与战略的区分无需赘言，战略性薪酬管理即围绕组织战略来思考和设计以及管理组织薪酬系统的一种新理念，这种报酬战略真正将目光从经济型报酬扩展到了职业发展、绩效认可、工作和生活的平衡等非经济报酬领域。
9.职位薪资（job-based pay）：职位薪资体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，这种薪酬体系具有最广泛的使用性。
不是任何公司都是可以实行职位薪资体系，相对成熟、稳定的企业，拥有明确的组织分工，才可以考虑职位薪资体系，
10.技能薪资体系（skill-based pay system）:技能薪资体系是根据员工工作技能水平掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪资的一种基本薪酬体系。
技能薪资体系能够让专业技术人才享受应有的待遇，且安于本职工作，为企业提供灵活管理支持。
11.能力薪资体系（competency-based pay system）：能力薪资体系是建立在比技能范围更广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬决定体系，这里的能力不是一般意义上的能力，而是能够预测优秀绩效的特定能力组合。
通常情况下，能力薪资体系比较适合技能和行为对于强化组织竞争力至关重要的行业，如药品研发、IT 产业、管理咨询等行业。
12.效率工资理论（efficiency wage theory）：效率工资，是指某企业所支付薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平，也就是高工资战略，如果没有一定的创收能力，没有足够优秀的团队，一般难以采取此种薪酬策略。
13.薪资宽带（broadbanding）：相对于传统薪酬等级结构的改进与替代，即对多个薪资等级一级薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。
一般来说，每个薪资等级最高值与最低值区间变动率要在100%以上，而传统薪资结构中，变动率只有40%-50%左右，这样员工不用过多考虑自己处于哪一个职位，更利于引导员工将注意力从职位晋升往个人能力发展和提高方面，创造最佳绩效，同时，HR也从条条框框套用等级的角色，变为管理或者咨询角色，当然，非HR经理人，则需要提高人力资源管理能力，运用好薪资宽带。
14.股票所有权计划（stock owns plans）：股票所有权计划是很多人都熟悉的名词，却被大多数人误解，它是越来越多上市公司在采纳的长期绩效激励方式，传统股票所有权计划主要针对中高层管理人员，部分公司，尤其欧美国家，开始向普工员工扩展。
主要分三类：现股计划、期股计划、期权计划。
现股计划即员工立即获得实实在在股权，一般企业规定一定期限内必须持有此股，不得抛售；期股计划即公司约定员工可以在将来以当前某价格购买一定数量公司股票，一般同样有约定持有期限；期权即员工将来可以在某一时期内以某一价格购买一定数量公司股权权利，但是员工到期时，可以行使，也可以放弃此权利，同样有约定持有期限。
15.福利（benefit）：福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
主要包括法定福利（法定社保、节假日、住房公积金）、企业补充保险、员工服务福利等。
16.弹性福利计划（flexible benefit plans）：即自助餐式福利计划，员工对自己的福利组合计划进行选择。
但是现今国内企业对义务性福利都避之不及，其他选择性福利更是少之又少，但是随着经济发展及国民素质提升，弹性福利计划也必将慢慢扩展，但是，无论怎么选择，法定福利项目，都不是可以选择的。
17.薪酬费用比率（compensation expense ratio）：在本企业经营业绩稳定且增长适度的情况下，管理者可以由本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率并以此为依据对未来费用总额进行预算。
薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额，所以，薪酬水平的提高必须处在员工平均销售额的上升范围内，通常情况下，薪酬费用总额与销售额比例大约为14%，但是行业不同，比例不同，所以规模达到一定程度的企业，需要长期进行分析对比，形成自己企业的薪酬费用比率，甚至可以为本行业建立参考值。
18.薪酬分析（compensation analysis）：薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。
薪酬分析要遵循真实性、长期性、系统性、对比性原则，要保证数据真实，保证周期性、宏观性，同时能够内部对比，外部对比，最终得出结论，为薪酬管理提供决策依据。
19百分位（percentile）：百分位法是代表有百分之多少的公司薪酬水平低于该百分位上的公司的薪酬水平的。
例如甲公司处于市场薪酬75百分位，那么说明75%的企业薪酬水平低于该企业。
20. 人力成本（HR cost）：人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
结语：HR六大模块中，到底哪一个最重要，是大部分人都曾经想过的问题，当然是没有答案的，因为每一个都很重要。
小工厂，可以没有培训开发和人力资源规划，却必须有薪酬管理，跨国集团，六大甚至八大模块都有，薪酬管理却更需要预算和控制，因此，无论从哪方面讲，HRM，学习其他几个模块知识时，我们也得学习一些薪酬管理常识。