薪酬管理名词解释等
薪酬管理 名词解释
薪酬：属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报。
由基薪或固薪、浮动薪酬或奖励薪酬组成。
不包括福利。
总薪酬：又称薪酬包，指薪酬和福利的总和基本薪酬：简称基薪、薪资，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。
它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬（包括年终奖）等的一个重要基础。
可变薪酬：又称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬、奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
福利或间接薪酬：一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作餐等）、健康及医疗保健等。
附加薪酬：津贴或补贴，津贴（地区、井下、野外作业、夜班津贴）指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿；补贴（伙食、生活成本、消费品价格补贴）是一般把与工作相联系的补偿称为补偿。
工资：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是成本薪水：主要指白领员工和国家公务员的工资收入报酬：指将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西。
薪酬管理：指一个组织为了实现组织战略和经营目标，维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工，制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度，并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。
薪酬体系：指员工基本工资的基础，即一个人的工作报酬由哪几部分构成薪酬水平：指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
它决定了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构：对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。
薪酬管理政策：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。
战略性薪酬管理：是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
组织文化：是在一个组织内部形成的，对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。
薪酬管理名词解释、简答及论述
1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务。
4、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
5、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
6、薪酬的功能：（一）员工方面：经济保障功能、激励功能、社会信号功能；（二）企业方面：1、促进战略实现，改善经营绩效 2、塑造和强化企业文化 3、支持企业变革 4、控制经营成本；（三）社会方面：分配公平、劳动力的配置、国民经济的正常运行7、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
8、薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性，合法性：公平性是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性与公正性的看法与感知，涉及员工对与本人薪酬与且企业外部劳动力市场的薪酬状况与企业背部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果；有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标；合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律的规定。
9、薪酬管理额主要内容：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部一致性3、绩效报酬的公平性 4、薪酬管理过程的公平性10、薪酬管理中的若干重要决策：1）薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
包括职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系2）薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业的外部竞争性。
3）薪酬结构决策：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
薪酬管理 名词解释
薪酬管理名词解释报酬通常情况下我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬薪酬薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬管理是在组织发展战略指导下对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程间接薪酬是指员工福利与服务可变薪酬: 可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
人力资源管理: 是在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用满足组织当前及未来发展的需要保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
经营战略: 经营战略又称“经营单位战略”。
经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划战略性薪酬管理战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据根据企业某一阶段的内部、外部总体情况正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理使之促进企业战略目标实现的活动。
全面报酬战略指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就它不仅包括传统的薪酬项目也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
职位分析结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
薪酬管理复习
薪酬管理复习提纲一、名词解释:薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬,其中包括固定薪酬和浮动薪酬.薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。
基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责,或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
间接薪酬:是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
薪酬调查：是指企业通过收集(总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
职位评价:是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程.广度技能:要求员工在从事工作时运用其上游,下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。
通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划.员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。
薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平.盈亏平衡点:是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本,而没有额外的盈利.也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态.薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
薪酬管理名词解释
1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2、薪酬:指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程.5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬:指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等。
8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为.9、经营战略:解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略。
11、战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
12、全面薪酬战略:以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。
13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最优激励的一种艺术。
14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。
15、稳定战略:是一种强调市场份额或运营成本的战略。
16、创新战略：以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。
17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。
薪酬管理的名词解释
薪酬管理的名词解释薪酬管理是每个组织都需要关注的重要方面之一。
它涵盖了一系列计划和政策，旨在确保组织对员工的薪酬体系公平、合理且具有竞争力。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其所提供的工作表现和贡献相匹配，同时也要满足员工的期望和组织的战略目标。
薪酬管理包括以下几个方面。
1. 薪酬策略：薪酬策略是组织制定的关于如何确定和分配员工薪酬的指导原则。
薪酬策略应与组织的目标和价值观相一致，同时也应符合市场行情和法律法规的要求。
薪酬策略通常包括薪酬定位、薪酬幅度与结构、绩效考核和奖励机制等要素。
2. 薪酬定位：薪酬定位是指组织将员工的薪酬与市场行情进行对比和调整的过程。
薪酬定位应该考虑到行业的平均水平、地区特点、职位的复杂程度以及员工的绩效表现等因素。
通过合理的薪酬定位，组织可以吸引和留住具有高素质和高能力的员工。
3. 薪酬幅度与结构：薪酬幅度与结构决定了员工在组织内的薪酬差距。
薪酬幅度涉及到员工薪酬的最低和最高水平，而薪酬结构则关注不同职位之间的薪酬差异。
薪酬幅度与结构应该根据组织的需求和员工的贡献进行设计，以激励员工的积极性和提高组织的绩效。
4. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理中的一个重要环节。
通过对员工绩效的定期评估和反馈，组织可以确定员工的工作表现，并基于绩效水平做出相应的薪酬调整。
绩效考核应该以公正、透明和客观的原则进行，避免个人主观因素的影响。
5. 奖励机制：奖励机制是一种激励手段，用于鼓励员工的优秀表现和贡献。
奖励可以通过直接的薪酬形式，如奖金和提成，或非薪酬形式，如员工福利和晋升机会等，来激励员工的积极性和创造力。
组织应该设计和实施有效的奖励机制，以激发员工的工作动力和投入度。
薪酬管理对组织和员工都具有重要意义。
对于组织而言，合理的薪酬管理可以帮助招聘和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
对于员工而言，薪酬管理可以提供公平的报酬体系，激励他们的工作动力和创造力，同时也增加其工作满意度和福利。
薪酬管理
薪酬管理一、名词解释1、薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
2、报酬要素;指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
3、能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。
4、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
5、利润分享计划:所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。
在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。
6、弹性福利计划:又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择7、薪酬预算:所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
8、薪酬调查:是企业通过搜集（总体的薪酬）信息来判断关于其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统性过程。
二、简答1、全面薪酬管理战略的基本理念及其意义基本理念：1)以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性；2)以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪；3)风险分担的伙伴关系而不是既得权力；4)弹性的贡献机会而不是工作；5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道；6)就业能力而不是就业保障性；7)团队贡献而不是个人贡献。
2、试比较传统薪酬结构和宽带薪酬结构的异同1）宽带薪酬支持扁平的组织结构。
2)宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
3)宽带薪酬有利于职位轮换。
4）宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化：5)宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。
6)宽带薪酬有利于推动良好的工作绩效。
3、薪酬水平及其外部竞争性的作用(1)吸引、保留和激励员工。
薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。
薪酬名词解释（全部）
薪酬管理名词解释1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，店铺把整理好的薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理 - 管理作用薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。
虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。
总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
薪酬管理名词解释
1.报酬：企业给予员工的个人贡献回报且有价值的各种东西。
包括
内在报酬和外在报酬。
2.内在报酬：员工由工作本身获得的心理满足和心理收益。
3.外在报酬：员工所获得的各种货币收入和实物，它包括财务报酬
和非财务报酬。
4.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，
一般由三个部分组成：1.基本薪酬2.激励薪酬3.间接薪酬。
5.薪酬管理:企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部
各种因素的影响，结合自身薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.企业的薪酬政策：企业管理者对于薪酬管理运行的目标、任务和
手段的选择和组合，是企业在员工薪酬所采取的方针策略。
7.工资结构线：将企业内各个职位的相对价值与其相对应的实付工
资的关系用二维直角坐标系体现出来，就形成了工资结构线。
8.宽带薪酬结构：指企业将多个薪酬等级和薪酬变动范围重新组合，
形成相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
9.结构工资制：基于工资的不同功能，划分成若干个独立的工资单
元，每个单元设置不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释薪酬管理是指企业为了激励和保持员工的积极性、满足员工的经济需求而对员工的工资、福利和奖励进行全面管理的一项重要工作。
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它涉及到薪金福利政策的制定、薪金福利制度的组织和实施、薪金福利的运作管理等多个方面。
薪酬管理涉及的主要名词有以下几个：1. 岗位分析：岗位分析是对企业内各个岗位从事的工作进行系统性、科学性剖析和评价的过程，通过岗位分析可以确定岗位的职责、工作内容、责任和岗位素质等要素，为薪酬管理提供依据。
2. 薪酬设计：薪酬设计是指根据岗位分析结果，设计和确定员工的薪酬政策和制度，包括薪酬构成、薪酬水平、绩效考核和薪酬激励等要素，以实现组织和员工之间的利益平衡和价值共创。
3. 薪酬调查：薪酬调查是指通过调查和研究，了解企业内外同行业、同地区同岗位的薪酬水平和薪酬结构，以便为企业薪酬体系的设计和调整提供参考依据。
4. 基本工资：基本工资是指员工根据合同或规定享受的按月或按年提供的固定金额的工资，它通常与员工的岗位层级、工作年限等因素有关。
5. 绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的额外报酬，是为了激励员工提高工作绩效的一种手段，根据不同企业和岗位的需求，绩效工资可以根据个人绩效、团队绩效或公司绩效进行设定。
6. 福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的非金钱方面的回报，包括住房补贴、医疗福利、员工培训、休假制度等，通过提供良好的福利待遇，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
7. 奖励制度：奖励制度是为了激励员工取得优秀绩效而设立的一系列奖励措施，包括奖金、提成、股权激励等各种形式，通过奖励制度的建立和执行，可以促进员工的积极性和创造力。
薪酬管理是一项综合性的工作，需要综合考虑企业目标、员工需求和市场竞争等多个因素，在合理性、公平性和激励性之间找到平衡点，建立良好的薪酬体系和激励机制，以实现企业与员工的共同发展和长期稳定。
薪酬管理名词解释
薪酬管理一、名词解释1、总薪酬。
总薪酬主要是指薪酬和福利的总和。
包括基本薪酬可变薪酬和间接薪酬。
不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境，以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
2、基本薪酬。
基本薪酬简称基薪，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个重要基础。
3、战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
4、总报酬体系。
总报酬体系包括内在报酬（经济报酬）和外在报酬（非经济性报酬）内在报酬包括精神满足感、认可、责任、上升空间外在报酬包括直接薪酬和间接薪酬。
5、职位分析。
职位分析是只了解一个职位编辑一种格式，把这种信息描述出来，从而涉及他人能够了解这个职位的过程。
包括职位描述和职位规范。
6、职位描述。
职位描述它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录，它所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容。
7、薪酬水平。
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
8、混合政策。
混合政策是指企业根据职位或员工的类型，或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。
9、薪酬调查。
薪酬调查就是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
10、薪酬结构。
薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。
它所要强调的是，职位或者技能等级的数量，不同职位或技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。
11、绩效奖励计划。
绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化，而变化的一种薪酬设计。
薪酬管理要点简要总结名词解释
薪酬管理要点1.薪酬管理3个基础:1经济人假设麦格雷戈的X理论,人是懒惰的,追求享乐的,自我为中心2理性人假设每个人追求利益最优化或最大化3委托代理理论2.薪酬：员工因向其所在组织提供劳动或劳务而获得的各样形式的酬劳,组成不再赘述；基本薪酬加激励薪酬加福利.3.工资率：按单位时间支付的工资数额,也叫工资标准.4.薪酬策略5要点：1薪酬分配原则2薪酬水平的市场定位3薪酬的主要决定因素4薪酬构成5奖励的重点个式子：1工资=边际生产力；2工资=劳动力供需均衡的价格6. 1效率工资：高于市场出清水平的工资率即为效率工资2工资效益：支付一定工资生产出多少产品或创造与实现多少价值个激励理论：1需求层次理论2双因素理论3成就需要理论：成就需要；权力需要；亲和需要4期望理论：动机=效价期望工具5公平理论：基于公平理论的激励对策：内部公平,外部公平；员工个人公平8.基本薪酬：基本工资,根据员工个人基本素质以及所在职位价值确定,分别以能力和职位价值为基础发放.反映了薪酬与组织以及工作设计之间的关系,实现薪酬的内部一致性.9.要素计点法：评分法.10.员工薪酬满意度调查内容：薪酬水平,构成,差距,决定因素,调整,支付方式以及工作本身和工作环境等非财务酬赏意度等.11.薪酬市场调查：只调查基准岗位；基本资料与核心资料12.基准岗位特征:1工作内容相对一致2市场工资率公开3多数企业普遍存在4中药工作要求互不相同13.薪酬水平：企业支付给某个职位的平均薪酬；控制人工成本与吸引和保留员工.14.基本薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能所获薪酬水平之间的对应关系.内容：薪酬等级；水平,薪酬政策线,级差,幅度.重叠等.新的理念主张低等级薪酬小重叠度；高级别大重叠度.15.薪酬级差：相邻两个薪酬等级之间薪酬标准主要指各等级中点薪酬相差的百分比；亦指同一等级内相邻两个档次之间相差的幅度.16.薪酬幅度：同一个薪酬等级中,最高档次的薪酬标准与最低档次的薪酬标准之间的差距.17. 岗位工资标准表总结特点：1低等级档次多,档差小,幅度小,级差小,重叠少 2高等级则相反；3从理论上讲在同一等级内部,高等次档差〉低档次档差,但实际操作往往一样.18.薪酬策略：领先型；跟进型；拖后型；混合型；19.薪酬构成：员工薪酬各构成项目及其所占比例,通常包括基本工资,奖金长期激励与短期激励和福利.20.薪酬构成3P-M模式：Position, People, Performance,岗位工资20%,能力工资,40%；绩效工资40%.21. 新型薪酬构成非常重要22.岗位工资制：以员工所担任的岗位为基础来确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度.分一岗一薪制和一岗多薪制.23.绩效加新的计算与设计.24.直接计件制：每件产品的工资率和员工产量确定报酬；员工报酬=每件工资率员工产量；废品：料废品与工废品的区分.25.泰勒的差别计件制与梅里克的三重计件制.26.标准工时制：以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付激励工资的形式.27.斯坎伦计划28.福利定义,年休假,带薪年休假,法定休假的计算；52个双休,11天法定节假日1天元旦+3天春节+1天清明+1天劳动+1天端午+1天中秋+3天国庆,每年250天正常工作日,灵活福利,福利套餐,企业年金等.种销售人员的薪酬设计模式1纯基本薪酬计划2纯佣金制3基本薪酬加佣金4基本薪酬加奖金5基本薪酬加佣金加奖金。
薪酬名词解释全部
薪酬名词解释全部薪酬名词解释全部1.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
2.战略性薪酬管理：是指以企业的发展策略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
3.岗位分析：是指对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
4.问卷调查法：是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
5.工作日志法：又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析、形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，是工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6.关键事件法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
7.工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
8.岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各个岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
9.岗位排序法：是最原始、最简单的岗位评价方法。
是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
10.薪酬调查：是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
薪酬管理的名词解释
薪酬管理的名词解释薪酬管理是指通过制定、实施和监督薪酬制度和政策，以达到激励员工、吸引和留住人才、提高组织绩效的目标的管理活动。
其核心任务是合理确定薪酬水平和结构、确保薪酬公平公正、提供有效的激励和奖励机制。
薪酬管理涉及的名词解释如下：1. 薪酬制度：薪酬制度是指企业为了给予员工工作报酬而设计的一套规范和制度。
它包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策等方面的内容，旨在合理激励员工、提高绩效。
2. 薪酬水平：薪酬水平是指员工在一定周期内所能获得的薪资，通常以月薪、年薪等形式表现。
薪酬水平的高低直接影响到员工的收入和工作动力，需要根据员工的能力、工作内容和市场行情等因素进行合理确定。
3. 薪酬结构：薪酬结构是指薪酬组成的构成要素和比例关系。
一般包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
合理的薪酬结构可以激励员工提高工作绩效，同时满足员工的经济需求。
4. 薪酬政策：薪酬政策是指组织机构根据自身需求和外部环境制定的关于薪酬管理的方针和决策。
薪酬政策的形成要考虑到员工的激励效果、成本控制、市场竞争力等多个方面的因素。
5. 绩效考核：绩效考核是指通过对员工进行工作表现评估和量化，以衡量员工的工作表现和达成目标的程度。
绩效考核结果通常与薪酬挂钩，以提供激励和奖励。
6. 工资制度：工资制度是指组织根据岗位、能力、工作内容等因素，对员工薪资的调整和管理方式。
它从工资的支付标准、计算方法、调整方式等方面进行规定，为薪酬管理提供操作指导。
7. 薪酬福利：薪酬福利是指除了基本工资以外，组织给予员工的其他形式的补偿和福利待遇，包括社会保险、奖金、假期、体检等各种形式。
通过以上名词解释的综合理解，可以看出薪酬管理是一个涵盖广泛、复杂而又重要的管理活动，它不仅关系到员工的工资收入，更关系到员工的工作动力和企业的绩效提升。
因此，企业需要科学合理地制定薪酬制度和政策，建立完善的薪酬管理体系，以满足员工的需求，激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平。
薪酬管理名词解释
力和预计获得成果的可能性。
间的关系。
-激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。
保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。
保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。
于求。
形式的总和。
狭义的工资制度专指工资等级制度。
★
导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。
工资制等，特点是对事不对人。
技术等级工资制、职能工资制等。
再确定其风险收入的薪酬制度。
、
了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准
性质和特征。
弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
实际贡献
相应报酬待遇更好的职务工作。
，一种是自上而下法（由企业高层做决定）。
弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。
计算薪酬总额。
进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。
小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，
再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。
监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价，划分等级。
薪酬管理名词解释 薪酬满意度
薪酬管理名词解释薪酬满意度
薪酬管理是指组织内部对员工薪酬的规划、设计、实施和控制的一系列管理活动。
这包括确定薪酬政策、制定薪酬结构、进行薪酬测算、薪酬福利的管理和评估等方面。
薪酬管理旨在确保员工的薪酬水平能够公平、合理地反映其工作贡献和市场价值，从而激励员工的工作积极性和提高组织绩效。
薪酬满意度指员工对其所获得薪酬的满意程度。
这一概念涉及到员工对薪酬水平、薪酬公平性、薪酬福利等方面的感受和评价。
薪酬满意度通常通过员工调查、个别访谈等方式进行评估。
员工对薪酬满意度的高低直接关系到其对工作的投入和组织的稳定性，因此对于组织来说，了解员工的薪酬满意度并采取相应的措施来提高员工的薪酬满意度是非常重要的。
从薪酬管理的角度来看，了解员工的薪酬满意度可以帮助组织评估和调整薪酬政策和制度，确保薪酬水平和福利能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。
另外，薪酬满意度也可以作为评估薪酬管理绩效的重要指标，帮助组织及时发现和解决薪酬管理中存在的问题，提高薪酬管理的科学性和有效性。
从员工个人角度来看，薪酬满意度直接关系到员工对组织的忠
诚度和留任意愿。
员工如果对自己的薪酬感到满意，通常会更加投
入到工作中，提高工作绩效，增强对组织的归属感。
反之，如果员
工对薪酬不满意，可能会影响其工作积极性，甚至导致流失和离职。
因此，对员工来说，薪酬满意度不仅关系到其个人经济利益，也关
系到其工作态度和职业发展。
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一.名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬二填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。
2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒＜费雷德里克W泰勒＞提出了新的激励性工资计划。
4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。
5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。
7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。
8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。
9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。
10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。
13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。
19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时、平均每周工作不超过44 小时。
20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。
22 最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
（三、简答题1. 薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。
第二、激励性原则。
第三、合法性原则。
第四、竞争性原则。
第五、经济性原则。
2. 我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3. 企业发展演化的特点有哪些？第一，周期性。
第二，发展——危机间隙性。
第三，有限增长性。
第四，阶段性。
4. 客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础的薪酬体系。
第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。
第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
7. 薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。
第二，员工的工作绩效。
第三，员工的工作能力。
第四，劳动力市场的薪酬水平。
8. 职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9. 排序法的操作步骤是什么？第一，获取职位信息。
第二，选择报酬要素并对职位进行分类。
第三，对职位进行排序。
10. 薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
11. 能力薪酬体系的实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。
第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。
第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。
只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。
第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。
12. 福利存在的问题和发展趋势怎样的？福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。
第二，福利成本居高不下。
第三，福利的低回报性。
第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。
福利的发展趋势：福利的弹性化。
13. 员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险。
第二，企业补充保险计划。
第三，法定休假。
第四，员工服务福利。
14. 激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。
15. 我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托——代理关系中代理成本。
第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。
16. 试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。
第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。
第三，会造成一部分国有资产流失。
第四，经理人自有资金有限，无力行权。
第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。
17. 薪酬结构的内容有哪些？第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
18. 整体薪酬有哪些特点？第一，整体性。
第二，以员工为中心。
第三，注重业绩。
第四，多样化、个性化。
第五，关注内在薪酬。
21. 薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则。
第二，直接支付给本人的原则。
第三，全额支付原则。
第四，及时支付原则。
第五，紧急支付原则。
第六，优先清偿原则。
第七，定地支付原则。
第八，诉讼保护原则。
第九，平等支付原则。
22. 简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。
第二，评估现有的薪酬计划。
第三，设计新的薪酬方案。
第四，执行新的薪酬方案。
第五，对新薪酬方案的评价。
23. 专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。
第二，双重职业发展通道。
第三，专业技术人员的薪酬水平。
第四，专业技术人员的薪酬结构。
24. 驻外人员的薪酬设计原则有哪些？第一，成本最小化原则。
第二，公平性与差别性结合原则。
25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。
27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。
29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。
30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果绩效加薪32、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素33、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。
34、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案35 薪资调查应掌握哪些原则？（1）、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
（2）、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
（3）、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。