自考06091薪酬管理-重点复习资料
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
《06091酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
自考06091薪酬管理高频考点串讲资料汇总
薪酬管理复习资料一、单项选择题1、对于薪酬概念宽口径的界定是（A）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2、对于薪酬概念中等口径的界定是（B）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
3、对于薪酬概念窄口径的界定是（C）p1A 薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
B 员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
C 薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
4、一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分称为总薪酬，并且将薪酬称为（A），而将福利称为（D），同时把直接薪酬划分为（B）和（C）两大部分。
P2A 直接薪酬B 基本薪酬C 可变薪酬D 间接薪酬5、通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为（A）p2A 报酬B 工资C 薪金5、（B）是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
P2A 报酬B 工资C 薪金6、（A）即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬7、（B）是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。
P3A 物质薪酬B 非物质薪酬C 外在薪酬D 内在薪酬8、薪酬对于员工的重要性主要体现在（A）（B）和（C）三个方面。
P4A 经济保障功能B 激励功能C 社会信号功能D 全面薪酬功能9、薪酬对于企业的功能主要表现不包括（E）p6A 改善经营绩效B 控制经营成本C 塑造企业文化D 支持企业变革E 控制投资成本10、（A ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
江苏省自考06091薪酬管理重点知识精编
06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述1、(P4)薪酬对员工的功能:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、邀励功能和社会信号功能三个方面。
(简、多、填)-2、(P6)薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
(简) (以上两要点要会在单选题中进行选择，哪些功能是薪酬对员工的，哪些功能是薪酬对企业的。
)3、(P11)崭酬的结构:基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高↑差异性大差异性;可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性;附加薪可变薪酬基本薪酬酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性;员工刚性低刚性高福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
(单)4、(P11) 影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担附加薪酬员工福利能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文差异性小化等都会影响员工的薪酬。
(多)5、(P13) 薪酬增长与劳动生产率的比例--般保持在 1;/(0、5~0、7)之间为宜。
(单)6、(P14)薪酬管理的概念:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
(名)7、(P15)薪酬管理的目标:崭酬的外部公平性或者外部竞争性。
(崭酬的内部公平性或者内部一致性。
绩效报酬的公平性。
薪酬管理过程的公平性。
(简)3、(P15) 薪酬的内部公平性或者内部- -致性这一-目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题(单)9、(P16)薪酬管理的原则额:公平性原则、有效性原则、合法性原则(多)10、(P17)有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
这种经营目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及企业和员工的创新和学习能力等方面的定性指标的达成情况。
合法性原则，合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇 重点 复习 自考资料
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。
3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略，是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。
4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。
5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。
6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略，二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。
7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬策略。
8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。
10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后位于中间位置上的薪酬水平数值。
12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
06091薪酬管理复习资料
06091薪酬管理
1、薪酬预算的目标
2、薪酬水平策略
3、战略性薪酬的基本要求
4、薪酬结构
5、工资形式
6、职位评价方法
7、薪酬调查
8、薪酬管理目标
9、福利和绩效挂钩的趋势
10、薪酬包
11、薪酬预算的方法
12、薪酬控制的含义
13、长期激励计划
14、福利的分类
15、企业补充福利
16、法定福利
17、弹性福利计划的形式
18、职位工资制
19、薪酬管理
20、能力工资制
21、宽带薪酬
22、职位评价
23、战略性薪酬
24、薪酬的模式和主要功能
25、构成整体薪酬战略的步骤
26、职位评价流程
27、宽带型薪酬的结构特征和作用
28、员工福利的概念、作用
29、影响薪酬的因素
30、薪酬体系的设计原则
31、薪酬形式的分类
32、资历工资制的概念
33、薪酬包结构划分矩阵
34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念
29、结构工资制的实施要点、特点和缺点（论述）
30、职位工资制的优缺点和实施条件（论述）
31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）P144
32、薪酬区间渗透度（计算题）P145
33、绩效工资只与个人绩效有关（计算题）P195
34、绩效工资与部门及个人绩效有关（计算题）P196
35、第二章单选比较多，了解五险一金。
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06091《薪酬管理》复习资料
一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
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06091 薪酬管理复习资料1薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作体验2、薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化c 支持企业改革 d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
3、薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
4、薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
5、薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
6、薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
7、薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
8、薪酬水平决策。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
9、薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
10、薪酬管理政策决策：主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
11、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利之和。
联系和区别：直接经济报酬称为薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬，间接经济报酬称为福利。
经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，报酬是不是以金钱形式提供的。
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第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2)根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3)根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬的特点:（1）例行性；（2)稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。
6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
二、领会：1、内在薪酬包括：（1)参与决策的权利；(2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；(4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6)个人发展的机会；（7)多元化的活动等。
2、薪酬对企业和员工的意义：（1)薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效;②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。
（2）薪酬对员工的意义:①维持和保障作用;②激励功能。
第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论：（1)亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。
2、工资决定理论：（1）约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论；（2）马歇尔的供求均衡工资理论；（3）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（4）效率工资理论。
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06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
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效 率 工 资 ：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励 与薪酬制度。
战 略 性 薪 酬 管 理 ：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外环境体情况，正 确选择薪酬策略并实施动态管理，促进企业战略目标实现的管理活动。
差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。它是指企业使自己的产品或 服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客 群。
稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增 长速度。
业 绩 薪 酬 ：是绩效薪酬体系中的一种基本形式。业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种 绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式。
业 绩 加 薪 ：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定的加薪规 则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 业 绩 奖 金 的 概 念 及 特 征 ：业绩奖金也称一次性奖励，是一种非常普遍的业绩薪酬计划。它属 于业绩加薪的范畴，但却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的业绩加 薪。业绩奖金的特征：１灵活性。２及时性。 特 殊 业 绩 薪 酬 ：是指为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪 酬制度。 个 人 激 励 薪 酬 ：又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一 种薪酬制度。 计 时 薪 酬 ：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和 实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。 计 件 薪 酬 ：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式。 群 体 激 励 薪 酬 计 划 ：是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他 们的个人绩效。 长 期 激 励 计 划 ：是指为绩效周期在1年以上（通常是3~5年）的既定经营目标提供奖励的计 划。 员 工 持 股 计 划 ：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励 计划。
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06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度，通过制定薪酬政策和实施薪酬计划，对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持企业的竞争力。
二、薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
3. 维护员工满意度：合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求，增加员工的满意度，降低员工的离职率。
4. 提高组织绩效：薪酬管理与组织绩效密切相关，通过合理的薪酬激励机制，可以提高组织的绩效水平。
三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：薪酬应该公平合理，不偏袒个别员工，体现员工的贡献和价值。
2. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够适应不同岗位和员工的需求。
3. 激励性原则：薪酬应该具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该具有可持续性，能够适应企业的发展和变化。
四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的薪酬政策，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 薪酬体系设计：根据岗位的重要性和员工的贡献，设计合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较，为薪酬决策提供依据。
4. 绩效管理与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高工作绩效。
5. 薪酬沟通与解释：及时向员工沟通薪酬政策和计划，解释薪酬决策的原因和依据，增加员工的理解和认同。
五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，为后续的薪酬设计和决策提供指导。
薪酬管理复习资料【可编辑范本】
《薪酬管理》(课程代码０６09１）第一大题：单项选择题１、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是（ A ）。
A．尽量满足员工的需求Ｂ．支付相当于员工价值的薪酬C．适当拉开各级之间的薪酬差距Ｄ．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平２、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C )薪酬。
• A.技能•B。
职务•C。
基本现金•D。
资历3、效率工资理论认为，组织支付高于( C ）的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
•A．本行业工资率• B.竞争对手的工资率•C．市场工资率•D．所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是（ D )。
•A。
尊重的需要• B.社交的需要•C．发展的需要•D。
自我实现的需要５、根据（Ｂ)的保健——激励(或双因素)理论,能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• A.雨果•闵斯伯格•B．赫兹伯格• C.麦考米克•D。
威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。
•Ａ。
薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标• D.薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是：Ｄ•A。
失业保险•B。
基本养老保险•Ｃ。
工伤保险•Ｄ。
补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D )•A。
调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•Ｃ。
估计竞争对手的劳动力成本•Ｄ。
提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了( Ｂ )• A.外部公平•Ｂ。
内部公平•C．程序公平• D.个人公平1０、关于岗位评价,表述错误的是（ A ）。
•Ａ.岗位评价的结果应该注意对员工保密•Ｂ.应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工• D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( Ａ）•Ａ。
尽量满足员工的需求• B.支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。
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江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
（1）职位分析和评价（2）薪酬调查分析（3）设计、确定薪酬结构（4）确定薪酬水平（5）薪酬体系的实施和修正第二章薪酬战略一、名词解释1.薪酬战略：是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
2.成本领先战略：它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
3.差异化战略：是企业通过采用特定的技术和方法，使产品或服务与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
4.专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
5.稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6.收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。
二、填空1.三、简答1.薪酬战略的内容（构成要素）：包括薪酬战略要素和薪酬政策最核心的薪酬战略要素有五个方面：（1）薪酬基础（2）薪酬水平（3）薪酬结构（4）薪酬文化（5）薪酬管理2.薪酬战略的特征：（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用3.薪酬战略的作用：（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力（2）可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配（4）帮助员工实现自我价值的功能4.战略性薪酬管理提出的背景：（1）人力资源战略性地位的提升（2）薪酬管理环境的不确定性（3）薪酬管理权限和权能的扩大（4）转变“唯技术论”的薪酬管理5.战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：（1）保持与组织的战略目标紧密联系（2）减少事务性活动（3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色第三章薪酬理论一、名词解释1.边际生产力：最后追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）。
2.边际收益递减：在生产的两个要素中，如果其中一要素不变，另一个要素的投入不断增加，那么，在达到一定的生产规模后，所带来的收益是不断减少的。
3.效率工资：是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
4.激励：是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
5.激励因素：就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
6.保健因素：即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，称之为保健因素。
二、填空1.2.3.三、简答1.工资基金理论的基本内容（要点）：（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。
2.效率工资理论的主要内容：效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
（1）效率工资有利于减少劳动力的流动（2）效率工资有利于企业吸引优秀人才（3）效率工资有利于提高工人的努力程度3.消除心理不平衡的主要方法：（1）员工可以通过增加或减少投入以恢复心理平衡（2）员工可以通过改变其产出以恢复心理平衡（3）员工可以对其投入与产出进行心理曲解（4）员工可以通过离职或要求调到其他部门工作，以恢复心理平衡（5）员工可以另换一个报酬与贡献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡（6）员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解4.按劳分配理论的主要内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行（2）企业是独立的经济实体，工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权（3）劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动贡献双重因素决定（4）工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定5.效率工资理论的运用，需注意的问题：（1）要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题，消除员工的偷懒、欺骗行为，这是实施效率工资的首要目的（2）实行效率工资是有条件的（3）要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则（4）实施效率工资，应该根据企业的实际情况，结合效率工资实施的条件，注意与其他激励手段相互配合，设计出与企业相适用的激励组合（5）要主动促进劳动力市场的健康发展6.马斯洛的需要层次理论的内容：人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现。
（1）生理需要（2）安全需要（3）社交和爱的需要（4）自尊与受人尊重的需要（5）自我实现的需要7.保健因素的内容（职工非常不满的因素）：（1）公司的政策和制度（2）技术监督（3）与上级之间的人事关系（4）与同级之间的人事关系（5）与下级之间的人事关系（6）工资（7）职务保障（8）个人的生活（9）工作条件（10）职务地位8.激励因素的内容（职工十分满意的因素，与工作本身有关）：（1）工作上的成就感（2）工作中得到认可和赞赏（3）工作本身的挑战性和兴趣（4）工作职务上的责任感（5）工作的发展前途（6）个人成长发展的机会9.期望理论的基本观点是：要调动工作积极性，必须处理好以下三方面的关系：(1)个人努力与绩效的关系(2)绩效与奖励的关系(3)奖励与满足个人需要的关系10.经济人假设的内容（亚当.斯密）（相当于X理论）：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2)经济诱因在组织的控制之下(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求(5)天生懒惰，厌恶工作(6)缺乏进取心，不愿承担责任(7)安于现状，反对改革(8)以自我为中心，忽视组织目标(9)不大聪明，易于受骗11.社会人假设的内容（梅奥）：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。
12.复杂人假设的内容：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的。
13.自我实现人假设的基本内容（相当于Y理论）：(1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法(3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任(5)在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥(6)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义(7)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境(8)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果(9)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的第四章岗位分析与评价一、名词解释1.岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作规范：是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
3.工作说明书：也成为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件，工作说明书主要包括工作描述和工作规范两个部分。
4.关键事件法：对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件。
5.访谈法：是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而收集信息资料的方法。
6.观察法：是一种主要依靠研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来收集资料的调查研究方法。
7.问卷调查法：是以一组问题获得相关、有效信息的一种方法。
二、填空1.三、简答1.工作描述（工作说明书）的内容：（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格2.工作规范的内容：（1）一般要求，即生理性要求，就是对完成某项工作所必需的体力、视力等方面的要求（2）特殊要求，是指对任职者除生理要求以外的心理、兴趣、培训等方面的要求，特殊要求根据工作的性质和要求而定。