2022年自学考试06091薪酬管理历年真题及答案
4月浙江自考薪酬管理试题及答案解析
浙江省2018年4月自学考试薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.外在报酬通常基于( )A.工作的环境、条件B.工作对组织的作用和贡献C.工作参与过程D.工作中的上下级关系2.______原则可被看作是公平原则的核心部分。
( )A.激励B.竞争C.按劳分配D.经济有效3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.与______战略相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
( ) A.收缩 B.稳定C.集中D.成长5.______型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.职位C.职能D.综合6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法18.______薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展，是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。
( )A.职位B.职能C.能力D.综合9.某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A.2500元和3600元B.2727元和3273元C.2400元和3750元D.2400元和3600元10.薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的______之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。
06091薪酬管理历年真题答案解析
06091《薪酬管理》历年真题试卷(五)1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题 1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续 1-5 年，典型情况下是2-3 年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题 1、 (1) 挑选典型职位。
(2) 确定职位评价方法。
(3) 建立职位评价委员会。
(4) 对职位评价人员进行培训。
(5) 对职位进行评价。
(6) 与员工二交流，建立申诉机制。
2、 (1) 直接计件工资计划。
(2) 标准工时计划。
(3) 差额计件工资计划。
(4) 与标准工时相联系的可变计件工资计划。
(5) 提案建议奖励计划。
3、 (1) 支持扁平型组织结构。
(2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
(3) 有利于职位的轮换。
(4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化 .(5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 .(6) 有利于推动良好的工作绩效。
4、 (1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
(2) 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
(3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
(4) 积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
(完整word版)06091薪酬管理历年真题
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）一、单选题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做（）A.薪酬变动比率B.薪酬区间中值C.薪酬区间渗透度D.薪酬中值级差2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是（）A.排序法B.分类法C.宏观接近法D.职位分析法3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于（）A.员工服务福利B.法定福利C.企业补充保险D.弹性福利4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为（）A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.非正式性薪酬调查5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是（）A.薪酬预算B.薪酬控制C.薪酬沟通D.薪酬计划6. 20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（）A.弗雷德里克·泰勒B.约瑟夫·斯坎伦C.约翰·特鲁普曼D.大卫·麦克莱兰7. 下列选项中属于竞争战略的是（）A.成长战略B.稳定战略C.创新战略D.收缩战略8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（）A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型9. 斯坎伦计划属于（）A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划C.第三代收益分享计划D.利润分享计划10. 关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（）A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬C.工资、奖金、薪酬、福利D.工资、薪酬、红利、全面薪酬11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是（）A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制12. 下列选项中被称为风险薪酬的是（）A.固定薪酬B.浮动薪酬C.社会保险D.集体保险13. 领先型薪酬政策指的是（）A.混合政策B.市场追随政策C.拖后政策D.薪酬领袖政策14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是（）A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（）A. 1-5人即可B. 3-8人即可C. 5-10人即可D. 8-12人即可16. 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬17. 绩效加薪属于（）A.长期绩效奖励计划B.个体绩效奖励计划C.群体绩效奖励计划D.短期绩效奖励计划18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）A. 1-2个B. 2-4个C. 4-8个D. 15-20个19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（）A. 1- 4年B. 5-7年C. 8- 14年D. 15-20年20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（）A .100% B.150% C. 200% D. 300%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
06091薪酬管理历年真题答案解析
06091《薪酬管理》历年真题试卷(五)1- 5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5 年，典型情况下是2- 3 年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题1、(1) 挑选典型职位。
(2) 确定职位评价方法。
(3) 建立职位评价委员会。
(4) 对职位评价人员进行培训。
(5) 对职位进行评价。
(6) 与员工二交流，建立申诉机制。
2、(1) 直接计件工资计划。
(2) 标准工时计划。
(3) 差额计件工资计划。
(4) 与标准工时相联系的可变计件工资计划。
(5) 提案建议奖励计划。
3、(1) 支持扁平型组织结构。
(2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
(3) 有利于职位的轮换。
(4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6) 有利于推动良好的工作绩效。
4、(1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
(2) 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
(3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
(4) 积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【答案】B【解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【答案】A【解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【答案】C【解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【答案】D【解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【答案】A【解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
自考06091薪酬管理试卷(答案全面)
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
06091薪酬管理-第六章题库
06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。
[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。
*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。
故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
完整word版06091薪酬管理历年真题
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）20分。
小题，每小题1分，共一、单选题：本大题共20 ）（ 1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做 D.薪酬中值级差 C.薪酬区间渗透度 A.薪酬变动比率 B.薪酬区间中值）（2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是职位分析法 D. C.宏观接近法分类法 A.排序法 B.）（ 3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于弹性福利 D.企业补充保险法定福利 C. A.员工服务福利 B. ）（ 4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为非正式性薪酬调查 D. C.政府薪酬调查 A.商业性薪酬调查 B.专业性薪酬调查）（ 5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是薪酬计划D. C.薪酬沟通 A.薪酬预算 B.薪酬控制）世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（6. 20 大卫·麦克莱兰D.C.约翰·特鲁普曼 B.约瑟夫·斯坎伦 A.弗雷德里克·泰勒）7. 下列选项中属于竞争战略的是（收缩战略 D. C.创新战略 A.成长战略 B.稳定战略）8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（职能能力模型 D. C.角色能力模型 A.核心能力模型 B.职位能力模型）9. 斯坎伦计划属于（D.利润分享计划C.第三代收益分享计划 A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划）关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（10.B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬 A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬D.工资、薪酬、红利、全面薪酬 C.工资、奖金、薪酬、福利）（11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是D.基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加佣金制 C. A.纯佣金制）（12. 下列选项中被称为风险薪酬的是集体保险D. C.社会保险 A.固定薪酬 B.浮动薪酬）（13. 领先型薪酬政策指的是薪酬领袖政策 D.C.拖后政策混合政策 B.市场追随政策 A. ）（14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是要素计点法D. C.要素比较法排序法 A. B.分类法）15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（12人即可 D. 8--10人即可B. 3-8人即可C. 5 A. 1-5人即可一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的16.）相对稳定的经济性报酬被称为（D.基本薪酬 C.间接薪酬 A.服务薪酬 B.可变薪酬）（17. 绩效加薪属于短期绩效奖励计划群体绩效奖励计划D.C. B.个体绩效奖励计划A.长期绩效奖励计划）（18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是个-20 D. 15 C. 4-8个 4 个 B. 2-个 A. 1 -2 ）19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（年-20D. 15 C. 8- 14年7 A. 1 - 4年 B. 5-年）20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（D. 300% B.150% C. 200% A .100%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
2024年4月贵州自考06091薪酬管理_答案
一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.下列各项中，属于间接经济报酬形式的是A.薪资B.福利C.成长和发展的机会D.参与决策的机会2.工人的部分工资要结合工厂的利润而定，工人如果提出改进建议，可以获得额外的奖金，这种现象可能出现在A.专制阶段B.成本节约型薪酬阶段C.血汗工资制阶段D.“温情主义”阶段3.薪酬对员工所具有的功能不包括A.经济保障功能B.社会信号功能C.改善经营绩效功能D.激励功能4.公司为了吸引最好的求职者，采用支付比同行更高工资的薪酬政策，这家公司的薪酬政策是A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献D.薪酬管理5.当企业面临严重的经济困难而不得不缩小一部分经营业务，适宜采用A.收缩战略B.集中战略C.成长战略D.稳定战略6.能够充当激励薪酬的一个平台作用的是A.浮动薪酬B.福利与服务C.基本薪酬D.固定薪酬7.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬达不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是A.基本工资 B.物质奖金C.股权激励D.企业培训8.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决A.员工分工明确B.明确员工职责C.解决薪酬外部竞争性D.薪酬内部公平性9.分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是A.成本相对较高B.适用大企业管理岗位C.对精度要求高D.划分类别是关键10.以下不属于技能薪酬体系的优点的是A.使企业适应多变的环境B.实现了真正意义上的同工同酬C.促使员工注重能力的提升D.帮助企业留住专业人才11.能力薪酬体系中的能力主要指的是A.胜任能力B.体力C.特殊能力D.智力12.在国外，惠普、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为、腾讯等公司也在朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住大量优秀员工外，不包括A.有利于提高公司的形象和知名度B.有利于增强企业竞争实力C.利于降低核心员工离职率D.有效减少了薪酬支付成本13.很多企业在进行薪酬结构设计过程中，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的A.对外其有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有一致性原则D.对成本具有控制性原则14.为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行A.岗位评价B.薪酬分级C.薪酬调查D.素质测评15.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位策略是A.混合薪酬策略B.市场滞后策略C.市场追随策略D.薪酬领袖策略16.企业进行薪酬预算的根本目标是A.增强企业在市场上的竞争力。
浙江7月自考薪酬管理试题及答案解析
浙江省2018年7月自考薪酬管理试题课程代码：06091一、填空题(每空1分，共16分)1.当薪酬通过______________决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定范围。
该范围的大小与______________对______________的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。
2.职掌是在对企业______________进行全面考虑的基础上，着眼于______________进行区分而形成的管理结构。
3.红利管理制度大体可分为以下三种：______________、______________和______________。
4.计件薪酬制是根据雇员完成的工作量或______________和______________计发劳动报酬的方式。
5.计件单价是指______________所得的薪酬额，在计件单价一定的情况下，______________，劳动报酬越高；在完成的产品数量相同的情况下，______________，收入也就越高。
6.确定经营者的效益收入（风险收入）一般以基薪为基础，根据企业______________完成情况，以经济效益为主要考核指标，参考其______________、难易程度等因素。
未完成______________的经营者不能享受效益收入。
二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1.5分，共24分)1.薪酬体系一般来说是指（）。
A.薪酬由哪些项目构成B.不同企业的薪酬水平C.薪酬的内容D.支付薪酬的基准2.住房津贴属于（）的构成项目。
A.奖金B.津贴C.补贴D.福利3.（），即对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。
A.职务分析B.职务评价C.职务清查D.职能评价4.薪酬总额的计算，通常考虑三方面的因素（）。
A.组织的支付能力；员工的基本生活费用；企业的员工人数B.组织的支付能力；员工的薪酬水平；一般的市场行情C.组织的生产成本；员工的基本生活费用；一般的市场行情D.组织的支付能力；员工的基本生活费用；一般的市场行情5.能力工资制是以劳动者本人的劳动技能（业务）水平确定工资标准，包括（）。
自考06091薪酬管理试卷(答案全面)
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
薪酬管理考卷
薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题分,共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分;1.下列属于间接薪酬的项目是A.基本工资B.非工作时间的付酬C.奖金D.津贴2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则A.公平原则B.经济有效原则C.按劳分配原则D.合法合规原则3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现;A.环境、战略和制度B.战略、战术和技术C.战略、制度和技术D.政策、制度和技术4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的A.成长战略B.创新战略C.成本领袖战略D.客户中心战略5.以下属于职位薪酬体系的优点的是A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境6.在职位评价的各种方法中,在选定典型职位和报酬要素的基础上,将典型职位按报酬要素制成等级基准表,以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系;A.任职者B.基本生活需求C.职位D.业绩8.在能力薪酬体系的操作中,根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.宽带型薪酬结构的作用不包括A.使薪酬等级变多B.有利于职位轮换C.引导员工重视个人技能D.有利于提升企业的核心竞争优势10.下列属于计时工资特点的是A.鼓励员工更注意产品质量B.鼓励员工更注意提升产品数量C.将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起D.对劳动成果的计算分配程序简化、透明11.产量在定额以内部分,按照一种计件单价计算工资,超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资,此方法属于计件工资制中的A.直接无限计件工资制B.直接有限计件工资制C.超额计件工资制D.累进计件工资制12.长期激励计划规则主要针对____进行;A.群体B.个人C.群体和个人D.部门13.个人绩效奖励计划的优点不包括A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作,便于与员工沟通14.在群体绩效奖励计划中,根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是A.收益分享计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.团队奖励计划15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股17.企业补充保险计划的核心组成部分是A.补充养老计划B.补充失业保险C.补充医疗保险D.补充工伤保险18.薪酬主要根据员工近期的绩效决定属于A.高稳定模式B.高弹性模式C.折中模式D.低弹性模式19.经营者年薪制通常采取“基本年薪+____”的二元模式;A.期股期权收入B.养老金计划C.激励工资D.风险收入20.当销售额不仅能弥补全部成本支出还能付给股东适当股息时产销量处于A.盈亏平衡点B.勉强盈利点C.安全盈利点D.薪酬警戒点二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选、少选或未选均无分;21.企业在做出薪酬水平外部竞争性决策时可以有以下哪些选择A.内部差异政策B.薪酬领袖政策C.市场追随政策D.拖后政策E.混合政策22.员工薪酬的影响因素包括A.工作年限B.岗位特征C.技术水平D.工作的绩效E.特定人力资本的稀缺程度23.员工福利的种类包括A.法定社会保险B.企业补充保险计划C.带薪节日与假期D.各种补贴E.各种优惠服务24.目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括A.纯佣金制B.年薪制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制E.基本薪酬加佣金制25.薪酬成本的控制方法包括A.控制雇佣量B.调整薪酬水平C.直接降低员工工资D.调整薪酬构成E.取消员工福利三、名词解释本大题共5小题,每小题3分,共15分26.薪酬管理27.绩效加薪28.计件工资29.职位薪酬体系30.收益分享计划四、计算题本大题共3小题,每小题5分,共15分31.某公司的固定费用为4000万元,薪酬费用为2400万元,变动费用比率为60％,1求薪酬支付的最高限度最高薪酬费用比率,2假定该公司决定以当年利润支付股东利息400万元,法人所得税率为33％求薪酬支付的可能限度可能薪酬费用比率;32.某公司操作人员小李月标准工资为2400元,2003年10月请事假5天,病假6天,事假和病假中各有法定节假日一天;小李参加工作已有8年,按其公司规定,其病假期间按其月标准工资的70％支付,全年每月应工作天数都按30天计算,并据此计算小李的计时工资;33.某公司上年度附加价值为12000万元,薪酬费用为3600万元;本年度确定目标附加价值为14500万元,目标劳动分配率同上年;试计算本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率;五、简答题本大题共4小题,每小题5分,共20分34.进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤35.不同薪酬等级之间的区间叠幅取决于何种因素,说明这些因素和区间叠幅的关系36.绩效奖励计划的实施要点有哪些37.什么是岗位工资制,其操作要点是怎样的六、论述题本大题10分38.论述薪酬系统设计的主要步骤;薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题本大题共20小题,每小题分,共30分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选或未选均无分;1.以下属于间接薪酬内容的是A.基本薪酬B.保险C.津贴D.可变薪酬2.从资本运动的角度看,薪酬是________的运动形式,在其运动中不仅保值,而且实现增值,这正是薪酬对于企业或投资者的意义所在;A.可变资本B.不变资本C.物质资本D.非物质资本3.在基于战略的薪酬系统设计中,技术是A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.以下关于薪酬管理的描述中,与成本领袖战略相联系的是A.以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是A.不利于企业适应多变的外部经营环境B.同工不同酬C.员工提高技能和能力的动力不足D.设计和管理复杂6.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个________的过程;A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.岗位工资制是________型薪酬体系在我国应用的一种形式;A.生活B.职位C.职能D.综合8.在能力薪酬体系的操作中,________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些;A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为元和4000元元和3600元元和3600元元和3750元10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的________；二是薪酬等级间的区间中值级差;A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积;A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划12.以下股票所有权计划中,员工可能承担持有风险的是A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和低刚性的是A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.以下薪酬模式中,具有较强激励功能的是________模式;A.高差异B.高弹性C.高稳定D.折中15.在以下销售人员薪酬构成方案中,劳动报酬明确地同绩效挂钩,激励作用特别明显的是A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制16.所谓事业成熟曲线,实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的________随着工作时间而发生变化的情况,以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系;A.工作业绩B.绩效等级C.技术水平D.技术等级17.一般说来,薪酬预算的自下而上法A.容易控制总体的人工成本B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性D.缺乏准确性18.比较理想的状况是,作为分子的人均薪酬费用高于一般水平,作为分母的劳动生产率也高于一般水平,而薪酬费用比率和劳动分配率A.高于一般水平或大体保持不变B.低于一般水平或大体保持不变C.比分子和分母更高D.高于一般水平19.如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下,使薪酬费用总额有所增加,就必须增加A.员工人数B.附加价值C.销货额D.固定资产20.确定合理的薪酬费用,应对________、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑;A.企业的生产成本B.企业的支付能力C.企业的产品价格D.国家的宏观调控政策二、多项选择题本大题共5小题,每小题2分,共10分在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内;错选、多选、少选或未选均无分;1.企业在确定薪酬水平时,要受到外部哪些市场的压力A.资本市场B.产品市场C.股票市场D.劳动力市场E.外汇市场2.在通常情况下,薪酬调查所涉及的薪酬信息包括A.基本薪酬及其结构B.股票所有权计划等长期激励计划C.各种补充福利计划D.年度奖金和其他年度现金支付E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬关系结构包括的主要内容有A.薪酬等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系E.相邻两个薪酬等级之间的级差4.从企业方面看,员工福利存在的原因之一是环境压力,它包括A.生活费用上涨的压力B.劳动力市场竞争的压力C.政府法律规定的压力D.物价上涨的压力E.工会通过集体谈判施加的压力5.以下项目中属于员工福利的是A.带薪年休假B.外勤补助C.生活困难补助D.职工活动中心E.工龄津贴三、名词解释本大题共5小题,每小题3分,共15分1.内在报酬2.可变薪酬3.薪酬关系4.绩效加薪5.员工持股计划四、简答题本大题共4小题,每小题5分,共20分1.试述职位薪酬体系的实施流程;2.试述计件工资制的优点和局限性;3.试述群体绩效奖励计划的优缺点;4.试述绩效奖励计划的实施要点;五、论述题本大题10分试述技能薪酬体系的优缺点;六、计算题本大题共3小题,每小题5分,共15分1.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图;该等级的甲员工实际薪酬为9200元;试计算：1以最低值为基础的薪酬变动比率；2甲员工的薪酬比较比率；3甲员工的薪酬区间渗透度;2.某公司对行政管理人员实行月薪制;全年每月应工作天数都按30天计算节假日视同应工作天数;员工李华月标准工资为1500元,当月请事假4天,其中含法定节假日一天,病假3天;按照其工龄和公司有关规定,其病假期间工资按月标准工资的80%支付;试根据以上条件计算李华当月的计时工资;3.某公司目标销售额为2500万元,目标附加价值率为50%,目标劳动分配率为40%;试计算其目标薪酬费用总额;如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元,则目标销售额应达到多少万元。
06091《薪酬管理》试卷二(附答案)
机密★启用前2020年1月四川省高等教育自学考试薪酬管理课程代码：06091本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。
考生答题注意事项：1. 本卷所有试题必须在答题卡上作答。
答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。
2．第一部分为选择题。
必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。
3．第二部分为非选择题。
必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。
4．合理安排答题空间,超出答题区域无效。
第一部分选择题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.按照激励时间的长短，薪酬可以分为（ A ）A.长期薪酬和短期薪酬B.直接薪酬和间接薪酬C.计件薪酬和计时薪酬D.内在薪酬和外在薪酬2.赫兹伯格提出双因素理论中的保健因素包括（ D ）A.工作成就B.工作认可C.个人成长D.工作条件3.《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ C ）A.一个月B.二个月C.三个月D.四个月4.影响企业薪酬水平的外部因素包括（ A ）A.城区居民生活水平B.行业因素C.企业经济效益D.企业人员配置5.以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬的是（ B ）A.跟随型新酬策略B.混合型新酬策略C.权变型薪酬策略D.领先型薪酬策略6.作为薪酬制定基础的是（ C ）A.薪酬管理B.工作分析C.职位评价D.职位调查7.企业职位多且复杂，可以选用的量化职位评价方法是（ D ）A分类法 B.交错排序法C.比较排序法D.要素比较法8.假设企业某新酬等级中，薪酬最高值是8000元，最低值为5000元，则该等级的薪酬变动比率为（ C ）A.40%B.50%C.60%D.70%9.企业进行薪酬横向结构设计需要考虑（ B ）A.职位薪酬等级的数量B.薪酬类别间组合方式及比例C.薪酬变动比率D.相邻薪酬等级的重叠与交叉10.下列哪项是管理者在薪酬管理过程中进行的各项人力费用支出的权衡与取舍?（ A ）A.薪酬预算B.薪酬调整C.薪酬冻结D.薪酬统计11.我国(劳动法》规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（ D ）A.100%B.150%C.200%D.300%12.反映企业人工成本的总量水平的指标是（ B ）A.人工成本结构B.人工成本总量C.比率型D.工资总额13.下列作为其他薪酬水平确定依据的是（ D ）A.可变薪酬B.绩效薪酬C.福利D.基本薪酬14.下列哪项工资的基本特点表现为员工的企业工龄越长，工资越高?（ C ）A.技能工资B.资历工资C.年功工资D.计件工资15.对员工超过定额的劳动量支付的报酬是（ B ）A.业绩提成B.计件奖励制C.成功分享计划D.奖金计划16.关于绩效新酬说法正确的是（ A ）A.绩效薪酬的目的是激励工作绩效提高B.计件工资制属于绩效薪酬形式C.绩效薪酬用于维持员工基本的生活D.绩效薪酬过于强调团队的绩效17.企业福利项目包括（ C ）A社会保险 B.带薪休假C.收入保障计划D.津贴18.员工的福利管理的原则包括（ A ）A.平等性原则B.导向性原则C.常规性原则D.稳定性原则19.下列表示企业管理者对新酬管理运行的目标，任务和手段进行选择和组合的是（ D ）A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬体系D.薪酬政策20.新酬变动比率是同薪酬等级内部最高值与最低值之差与下列哪项间的比率?（ D ）A.最高值和最低值之和B.最高值C.平均值D.最低值第二部分非选择题二、名词解释题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。
自考060911410薪酬管理真题及解答
全国高等教育自学考试《薪酬管理》试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．收益分享计划的创始人是( A )A．约瑟大·斯坎伦 B．亚当·斯密C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨2．在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为( C )A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬3．国际上通行的薪酬体系中，运用最为广泛的是( B )A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系4．成本领袖战略的实质是( D )A．高薪酬战略 B．高效益战略C. 高成本战略 D．低成本战略5．关于职位薪酬体系，下列说法错误的是( D )A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C．职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低’D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求6．下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是( C )A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法7．薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬的( D )A．增值功能 B．控制企业成本功能C．改善经营业绩功能 D．支持企业变革功能8．管理者在薪酬管理过程中，为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，称之为( B )A．薪酬计划 B．薪酬控制 C．薪酬预算 D．薪酬决策9．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是( A )A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C．企业一般追求高于市场的薪酬水平D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例10．技能薪酬体系是以技能为基础确定( B )A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬11．适用范围最狭窄的能力模型是( B )A．核心能力模型 B．职位能力模型C．角色能力模型 D．职能能力模型12．边际利润率较低，成本承受能力弱的中小型企业一般采用的薪酬政策是( C ) A．薪酬领袖政策 B．市场追随政策C．拖后政策 D．混合政策13．下列选项中属于员工服务福利的是( A )A．咨询服务 B．出差购票服务C. 外出办事公车服务 D．电话信息服务14．莫里克(Merrick)计件工资计划属于( C )A．直接计件工资计划 B．标准工时计划C．差额计件工资计划 D．可变计件工资计划15．企业采用成功分享计划为某个经营单位制定目标时一般采用( B )A．综合评价方法 B. 平衡计分卡方法C．历史比较方法 D．财务平衡计算方法16．薪酬政策线确定的一般方法是( A )A．直线回归法 B．散点相连法C．经验作图法 D．移动平均法17．弹性福利计划最重要的特征是( A )A．个性化，可选性 B．强制性，法制化C．固定性，针对性 D．货币化，社会化18．在企业经营过程中，薪酬控制的对象主要是( D )A．企业薪酬结构 B。
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1篇一：2021年10月江苏省高等教育自学考试历年试题06091薪酬管理2022年10月江苏高等教育自学考试06091薪酬管理一、单选题（每个子题1分，总共25分）（从下面每个子题的四个备选答案中选择一个正确答案，并写下它的信标号填入题干的括号中)1.将薪酬分为外部薪酬和内部薪酬的标准为（）a.薪酬量b.是否采取直接的货币形式c、补偿机制D.技能水平2.经济学隶马丁魏菠曼提出的工资决定理论是()a、供求均衡工资理论B.共享经济挤压理论c.边际生产力理论d.集体变涉工资理论3.根据效率工资理论。
在资本要素不变的情况下，投入到企业产出过程中的劳动要素的数量和工人的努力程度取决于（）a.实际工资b.名义工资c.监督程度d.劳动力的供求程度4.《加固理论》的作者是（）a.赫菠伯格b.v.弗鲁姆c.斯达西亚当斯d.b.f.斯金纳5在制定薪酬制度时要考虑的首要原则之一是（）a.公平原则b.激励原则c、适应性原则D.员工参与薪酬设计的原则6.属于社会性奖励的是()a、职业安全B.自我发展C.晋升机会D.身份标志7.由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段也有不同。
采用增加薪酬层级和绩效工资比例、强调团队荣誉的企业文化倾向是()a、强调风险B.强调激励C.强调发展D.强调能力8.薪酬系统设计的内部影响因素是()a、当地经济发展水平B.劳动力市场c.企业文化d.宏观经济政策和经济体系9.当行业处于生命周期引入期时，企业普遍采用的薪酬体系为（）a.股权激励制度b.股票期权制度c.利润分享制度d.员工持股制度10.企业采用大批量生产降低产品平均成本的经营策略，从经验曲线中获取利润()a、专业化策略B.差异化策略c.低成本战略d.集中化战略11.员工的专业能力仍然很强，在工作中发挥着重要作用，但直到职业生涯结束，他们的能力逐渐下降。
这些员工的专业工作能力发展阶段属于（）a.成长期b.成熟期c.鼎盛期d.衰退期12、在设计薪酬时，主要考虑时效性和速度性因素，以及工作质量的影响因素。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【正确答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【正确答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【正确答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【正确答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【正确答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色笔迹签字笔。
第一部分选择题一、单选题：本大题共20小题，每题1分，共20分。
在每题列出旳备选项中只有一项是最符合题目规定旳，请将其选出。
1.对于一般员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.可以使个人产生满意，有助于提高个人和组织旳效率，从而达到组织绩效管理旳目旳之一，这体现了薪酬旳A.鼓励功能B.维持保障功能C.优化配备功能D.减少成本功能3.处在发展期旳公司或者短期内急需人才公司，适合采用旳薪酬水平方略是A.市场领先型方略B.市场跟随型方略C.成本导向型方略D.市场竞争型方略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需旳生活资料价值旳经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供应曲线左移时，则会导致均衡就业量旳A.上升B.下降C.不变D.不拟定6.研究影响工作动机旳构成因素，以及如何满足人旳需求旳理论是A.认知型鼓励理论B.过程型鼓励理论C.内容型鼓励理论D.综合型鼓励理论7.按照薪酬旳稳定性，公司旳薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和鼓励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被觉得发展最快旳一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.构造工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率旳最佳措施旳学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查公司没有给出精确旳薪酬水平数据，理解这些公司薪酬旳一般水平所采用旳记录分析措施是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬级别旳区间中值级差越小，则同一薪酬区间旳变动比率旳变化是A.越大B.越小C.不变D.不拟定12. 假设以最低值为基本旳薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差别性旳薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致进一步地体验、理解、分析工作旳特点和规定，这种工作分析措施是A.观测法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量旳、复杂旳岗位做薪酬调查旳方式是A.公司之间互相调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制旳途径不涉及A.薪酬水平B.薪酬构造C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化旳关系中，沟通模式相对不固定旳是A.职能型文化下旳薪酬沟通B.流程型文化下旳薪酬沟通C.时间型文化下旳薪酬沟通D.网络型文化下旳薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工看望父母旳，每年予以探亲假一次，其探亲假旳天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工旳需求，同步推出多种固定旳福利组合，每一种福利组合所涉及旳福利项目或优惠水准都不同样，员工只能选择其中旳一种福利组合，这种福利形式是A.原则组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员旳薪酬构成不涉及A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多选题：本大题共5小题，每题2分，共10分。
在每题列出旳备选项中至少有两项是符合题目规定旳，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
21.根据赫茨伯格旳双因素理论，属于保健因素构成旳有A.工作自身B.工资C.人际关系D.晋升E.工作稳定性22.强化理论觉得，在管理实践中，常用旳强化手段有A.正强化B.负强化C.消退强化D.单独强化E.组合强化23.现实中，职位所在旳薪酬级别需要薪酬变化比率较大旳有A.生产人员B.维修人员C.服务人员D.高层管理人员E.高档专业技术人员24.股权鼓励形式涉及A.业绩股票B.虚拟股票C.业绩单位D.股票增值E.股票期权25.薪酬包构造模式涉及A.高弹性薪酬包模式B.高稳定性薪酬包模式C.领先型薪酬包模式D.滞后型薪酬包模式E.调和型薪酬包模式第二部分非选择题三、名词解释题：本大题共3小题，每题3分，共9分。
26.薪酬战略27.养老保险28.薪酬调查四、简答题：本大题共5小题，每题5分，共25分。
29.市场领先型方略旳优势和劣势。
30.构造工资制旳优缺陷。
31.薪酬沟通旳基本环节。
32.设计宽带型薪酬构造时需要作出旳核心决策。
33.员工福利筹划旳设计流程。
五、论述题：本大题共2小题，每题10分，共20分。
34.论述薪酬模式旳类型。
35.论述职位评价措施种类及其优缺陷。
六、案例分析题：本大题6分。
36.阅读下列案例材料，然后回答问题。
孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。
公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员旳鼓励中，对销售人员予以高额旳销售提成。
这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量不久提高，公司总算顺利周转、运作起来。
三年旳时间，她总算打拼出了自己旳一片天地，在业内做出了一定旳名堂，公司稳固发展，也雇用了更多旳人员，涉及管理、辅助等岗位。
但是，随着公司旳壮大，销售量旳攀升，她发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。
此外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。
她们说：“看销售人员都不用每天上班，靠着本来旳客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天解决多种事务，忙个不断，工资与销售人员相比却一种天上，一种地下！”问题1.营销人员分类及其基本特点是什么？问题2:结合材料，为适应公司发展需要，营销人员旳薪酬设计应关注旳重点问题是什么？10月高等教育自学考试薪酬管理参照答案(课程代码06091)一、单选题1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB二、多选题21.BCE 22.ABC 23.ABE 24.ABDE 25.ABE三、名词解释26.P55：薪酬战略是有关组织对于整合组织资源，决定资源旳投资方向与投资项目，达到引导组织盼望行为与强化组织价值旳决策框架。
27.P215社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付旳基本养老金和个人账户养老金构成，是社会保障制度旳重要构成部分，是社会保险五大险种中最重要旳险种之一，是国家和社会根据一定旳法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定旳解除劳动义务旳劳动年龄界线，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后旳基本生活而建立旳一种社会保险制度。
28.P125薪酬调查是指组织通过收集信息来判断其她组织所支付旳薪酬状况旳一种系统过程，这种调查可以向实行调查旳组织提供市场上旳多种有关组织（涉及自己旳竞争对手）向员工支付旳薪酬水平和薪酬构造等方面旳信息。
四、简答题29.P23薪酬领先型方略旳优势：吸引更多旳优秀人才，可以减少员工旳离职率，节省组织在员工甄选和薪酬營理方面所支出旳费用，可以树立组枳旳良好形象，形成更高旳投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起旳劳动纠纷，也可以有效地节省薪酬管理成本和监督员工所产生旳成本。
薪酬领先型方略旳局限性：采用薪酬领先战略旳组织往往均有很大旳營理压力。
这是由于，組织支付较高旳薪酬雇佣了大批有能力旳员工，但是，组炽如杲不能通过工作旳组织与设计使优秀人才得到合理配备，不能通过高水平旳營理将高投入转化为高回报，那么高薪给组轵带來旳就不是资本，而是一种成本负枳。
30.P28构造工资制旳长处1)构造工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者旳各个方面旳感觉；2)克服本来级别工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高下、劳动态度旳优劣、奉献旳大小等因素混杂在一起，用混合式措施拟定工资级别而带来旳某些弊病。
构造工资制旳缺陷1)各工资单元之间旳相对关系难以摆平，工资旳拟定缺少明确旳导向。
2)工资价格不能一目了然，给人一种工资原则单元多、乱旳感觉。
3)难以把所有工资原则同实际劳动量联系起来，某些工资单元，如基本工资、工龄工资等往往成为与劳动无关旳“死工资”。
4)同工同酬，不同工也同酬。
31.P1851）拟定沟通旳目旳2）收集有关信息3）制定沟通方略4）选择沟通媒介5）举办沟通会议6）评价沟通成果32.P1681）薪酬宽带数理旳拟定2）宽带旳定价3）将员工放入薪酬宽带中旳特定位置4）跨级别旳薪酬调节以及宽带内部旳薪酬调节33.P2271）理解组织战略，制定福利方案设计思想2）对外部环境旳分析与把握3）规划享有福利旳员工范畴4）分析组织财务状况，提供福利旳经济保障5）强化与员工旳信息沟通五、论述题34.概括来讲，薪酬有五种重要根据，相应地形成五种基本薪酬模式:基于岗位旳薪酬模式、基于绩效旳薪酬模式、基于技能旳薪酬模式、基于市场旳薪酬模式、基于年功旳薪酬模式。
1）、基于岗位旳薪酬模式此种薪酬模式，重要根据岗位在公司内旳相对价值为员工付酬。
岗位旳相对价值高，其工资也高，反之亦然。
通俗地讲就是:在什么岗，拿多少钱。
军队和政府组织实行旳是典型旳根据岗位级别付酬旳制度。
在这种薪酬模式下，员工工资旳增长重要依托职位旳晋升。
因此，其导向旳行为是:遵从级别秩序和严格旳规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系旳建设，为获得职位晋升采用政治性行为。
2）、基于绩效旳薪酬模式基于岗位旳薪酬模式假设，静态岗位职责旳履行必然会带来好旳成果，在环境不拟定性极大、变革成为常规旳今天，这种假设成立旳条件发生了极大旳变化。
公司规定员工根据环境变化积极设定目旳，挑战过去，只是对旳地做事已经不能满足竞争旳需要，公司更强调做对旳旳事，要成果，而不是过程。
因此，重要按绩效付酬就成必然选择，其根据可以是公司整体旳绩效，部门旳整体绩效，也可以团队或者个人旳绩效。
具体选择哪个作为绩效付酬旳根据，要看岗位旳性质。
总起来说，要考虑多种绩效成果。
绩效付酬导向旳员工行为很直接，员工会环绕着绩效目旳开展工作，为实现目旳会竭尽全能，力求创新，"有效"是员工行为旳准则，而不是岗位付酬制度下旳保守和规范。
事实上，绩效付酬减少了管理成本，提高了产出。
3）、基于技能旳薪酬模式技能导向旳工资制旳根据很明确，就是员工所具有旳技能水平。
这种工资制度假设:技能高旳员工旳奉献大。
其目旳在于促使员工提高做工作旳技术和能力水平，在技能工资制度下旳员工往往会偏向于合伙，而不是过度旳竞争。