陕西师范大学 网络教育 165111 薪酬管理 作业考试 答案(高起专)
薪酬管理习题及答案2精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
陕西师范大学 网络教育 165109 绩效管理 作业考试 答案(高起专)
《绩效管理》作业一、判断题1.一般来讲，高速发展的企业，更重视结果，发展相对平稳的企业，则更重视过程。
（√）2.英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普认为绩效管理就是管理组织绩效的系统。
（√）3.绩效计划是绩效管理流程的第一个环节。
（√）4.绩效计划的制定是组织高层的工作，员工只负责执行。
（×）5.绩效指标选择的依据主要是基于绩效评价的目的以及被评价人员所承担的工作内容。
（×）6.一个完整的绩效指标与标准一般包括4个构成要素：指标名称、指标操作性定义、等级标志和等级定义。
（√）7.持续绩效沟通的方式主要是正式沟通。
（×）8.强制分布法是绝对评估的一种重要方法。
（×）9.一次成功的年度绩效面谈其时间不应少于1小时。
（√）10.关键绩效指标的类型包含数量、质量、成本、时限四种。
（√）11.绩效管理可以节约管理者的时间成本。
（√）12.Campbell指出，绩效是行为，应该与结果区分开。
（√）13.斯坎奈尔和奎因将绩效管理看作是管理员工绩效的系统。
（×）14.绩效指标设计中应该坚持定性指标为主、定量指标为辅的原则。
（×）15.绩效信息收集的渠道应该包括企业中的所有员工。
（√）16.通用公司在使用360度考核时，运用了确保匿名的措施以保证考核信息的最优化。
（×）17.绩效面谈是绩效反馈的主要形式。
（√）18.目标管理导入只要求有明确战略和有效的反馈机制就可以了，对组织结构和企业文化没有明确要求。
（×）19.总体来说，素质包括三种类型：核心素质、通用素质和角色素质。
（√）20.对于冲锋型员工的面谈策略是在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。
（×）21.一般强调反应速度、注重灵活创新工作文化的企业更强调结果。
（√）22.绩效管理在企业的人力资源管理中占据着核心的地位。
（√）23.在制定绩效计划中要充分体现的原则就是员工参与与正式承诺。
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分答案
西交《薪酬管理(高起专)》在线作业满分答案西交《薪酬管理（高起专）》在线作业一、单选题（共30道试题，共60分。
）1.以下不属于岗位工资制度的是（）A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制正确答案：B2.（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提A.薪酬的市场调查B.岗位分析与评价C.绩效考评的实施D.岗位调查与分类正确答案：B3.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。
A.完善的职业生涯管理制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制正确答案：A4.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术正确答案：A5.平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
A.客户指标B.内部谋划过程指标C.财务指标D.研究与成长指标正确答案：D6.如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的工资报酬A. 100%B. 150%C. 200%D. 300%正确答案：B7.（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡A.职组B.职门C.岗级D.岗等正确答案：D8.关于绩效工资说法错误的是（）A.佣金制不属于绩效工资形式B.绩效工资过于夸大个人的绩效C.计件工资属于绩效工资形式D.绩效工资的基础缺乏公平性正确答案：A9.最低工资标准由（）规定。
A.企业自行B.国务院或XXXC.主管部门D.各省、自治区、直辖市正确答案：D10.（）不应包括在福利预算中A.班车B.带薪培训C.分红D.企业缴纳的社会保险费正确答案：C11.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（）为宜。
A. 0.1-0.3B. 0.3-0.5C. 0.5-0.7D. 0.7-0.9精确答案：C12.薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D.滞后策略正确答案：A13.下列选项中，不属于常规福利的是（）A.非工作时间报酬B.补助C.服务D.医疗保险精确答案：D14.谋划者年薪制度的构成一般不包括（）。
《薪酬管理》练习题库参考答案完整篇.doc
《薪酬管理》练习题库参考答案1 《薪酬管理》练习测试题库一．名词解释1.薪酬管理2.岗位设置3.人员招聘与培训4.岗位评价5. 集体谈判决定工资6.企业生命周期7.成本领先战略8.企业文化9.薪酬评价要素10.内部公平性原理11.工作分析12.排序法13.分类法14.要素比较法15.薪酬的外部竞争性16.薪酬水平17.薪酬调查18.绩效19.绩效奖励计划20.职位薪酬体系21.技能薪酬体系22.绩效加薪23.薪酬结构24.薪酬变动范围25.整体薪酬模式26.薪酬计划27.劳动分配率28.盈亏平衡点29.人工成本30.薪酬支付31.薪酬计量形式32.计件薪酬33.薪酬表现形式34.特殊情况下的薪酬支付35.专业技术工作36.东道国国民二填空题1.人力资源管理的5P模型是指___；___；___；___；___。
2.个人业务承诺计划（PBC）从三个方面进行考核的内容是___；___；___。
3.薪酬的支付的种类有___；___；___。
4.制定薪酬战略要解决五个方面的问题是___；___；___；___；___。
5.薪酬战略包括三个层面的内容是___；___；___。
6.企业发展阶段主要有___；___；___；___；___。
7.企业发展演变的特点___；___；___；___。
8.从源头上来讲，职能型文化的支持者包括___；___；___；___。
9.一般而言企业主要选择的薪酬评价要素有___；___；___；___。
10.工作分析的主要方法有___；___；___；___；___；___；___。
11.排序法可以划分成三种类型是___；___；___。
12.要素计点法中通常包括的三大要素是___；___；___。
13.要素比较法选择的报酬要素有___；___；___；___；___。
14.从薪酬决策的角度来看，确定企业的薪酬水平有四种可供选择的策略是___；___；___；___。
15.影响薪酬水平决策的主要因素可以大体上归结为三个层面是___；___；___。
陕西师范大学 网络教育 165108 招聘与选拔管理 作业考试 答案(高起专)
《招聘与选拔管理》作业一、判断题1.日本模式招聘的主渠道是校园招聘和内部调整。
（√）2.人力资源招聘的黄金法则是能岗匹配原理。
（√）3.竞聘上岗是内部获取的主要渠道。
（√）4.外部获取不但能够选对人才，而且获取成本较低。
（×）5.网络招聘适合作为录用中高层人员的核心方法。
（×）6.有效的工作分析是公文筐处理的最核心的基础工作。
（√）7.瑞德模型认为，谎言发生时，适应性动作行为减少。
（×）8.职业发展道路的第一次挫折是职业的平移或变更。
（×）9.球论是团队建设重要的理论基础。
（√）10.绣花理论指出，要实现个人职业能力的三大积累：人力资本积累、品牌积累、资源积累。
（√）11.双向选择是美国招聘模式的主要特征。
（√）12.权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。
（√）13.中层管理人员应以外部获取为主。
（×）14.20世纪80-90年代诚信测试的主要方法是外显性诚信测试。
（×）15.瑞德模型认为，说明性动作往往和说实话相联系。
（√）16.一般来说，心理面试更倾向于设计成结构化的。
（×）17.一般来说，对于来自母国的管理人员的培训主要进行的是文化敏感性训练。
（√）18.红叶子理论的三个要素是：识别红叶子、发展绿叶子、缩小红叶子。
（×）19.职业创新期是职业生涯的黄金期。
（√）20.一流人才必须具备的三个优良品质是：勤劳、创新、毅力。
（×）21.人力资源招聘有两个前提：一是制定人力资源规划，二是进行工作分析。
（√）22.美国企业采用砌砖墙模式招聘人才。
（√）23.一般来说，所需技能越稀缺、技术含量和知识含量越高的职位，其招聘市场越大，覆盖面越广。
（√）24.E面试最大的优势是提高工作效率。
（×）25.无领导小组讨论中开放式问题主要考察被试者的分析能力、语言表达能力以及说服力。
（×）26.宽松型面试一般不需要正规的考场，考官的人数通常为2-3人。
《薪酬管理》(高起专)试题及参考答案
《薪酬管理》(高起专) 在线作业参考资料一、单选题1、（C）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
A排序法B分类法 C要素计点法 D要素比较法2、以下（C）因素不会影响员工的保留工资水平。
A技能水平高低B家庭生活状况C性别 D社会经济形势3、劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（C）的比率。
A没工作的人数B劳动年龄人口 C16岁以上的总人口 D16岁以下的总人口4、技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（C）。
A操作人员B技术人员 C销售人员 D办公室工作人员5、有关成功分享计划的特征，描述错误的是（B）。
A根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标B要求经营单位中的部分员工参与C管理层与基层员工共同制定绩效目标D鼓励持续不断的绩效改进6、双因素理论中的保健因素主要是指一些（A）。
A外部报酬B内部报酬C固定薪酬D浮动薪酬7、（D）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。
A小群体奖励计划B收益分享计划C成功分享计划 D利润分享计划8、某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元）。
则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（A）。
A 98%绩效中等B 80%绩效较差C 103%绩效良好D 110%绩效优秀9、( C)是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
A职位描述B职位分析C职位评价D薪酬调查10、在企业面临的三大市场中，（C）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。
A资本市场B劳动力市场C产品市场D竞争市场11、以下不属于职位评价方法的是（B）A交替排序法B能力定薪法C要素比较法 D要素计点法12、某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为（A）。
山大网教薪酬管理专升本
山大网教薪酬管理专升本《薪酬管理》模拟题第一套一、名词解释职位评价:指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
补偿性工资差别理论：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
薪酬区间渗透度：对同一薪资区间内部的员工的薪资水平进行分析，员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系。
宽带薪酬结构：就是指对多个薪资等级以及薪资变化范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相对较宽的薪资变动范围。
二、简答题1.简述用要素计点法进行职位评价的步骤及优缺点。
答：步骤：1.选取合适的报酬要素；2.对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定；3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值；4.确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值；5.运用这些报酬要素来评价每一职位；6.将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。
优点：a)与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更精确，评价结果更容易被员工接受；b)可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；c)广泛应用于蓝领和白领职位；d)能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
缺点：方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，又是还可能会运用到结构化的职位调查问卷，此外，主观性强。
2.简述宽带薪酬结构的作用。
作用：1.支持扁平型组织结构；2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3.有利于职位的轮换；4.密切配合劳动力市场上的供求变化；5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；6.有利于推动良好的工作绩效。
3.薪酬调查的含义及目的是什么？薪酬调查可以确定基准职位的薪酬水平，增强企业对竞争对手的了解，有助于企业及时调整自己的薪酬战略乃至整个公司的战略导向。
此外，薪酬调查的结果对于企业实现薪酬方面的效率、公平、合法的目标会有重要影响，特定雇主的劳动力成本及其产品的竞争性在很大程度上也要受到其所获得的薪酬调查数据的影响。
薪酬管理考试题及答案
薪酬管理考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心是（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构C. 薪酬水平D. 薪酬政策答案：C2. 薪酬管理的首要目标是（）。
A. 吸引人才B. 保留人才C. 激励员工D. 降低成本答案：C3. 以下哪项不是薪酬管理的主要功能（）。
A. 吸引和保留员工B. 激励员工C. 降低成本D. 塑造企业文化答案：C4. 薪酬调查的主要目的是（）。
A. 确定薪酬水平B. 制定薪酬政策C. 了解竞争对手的薪酬状况D. 以上都是答案：D5. 薪酬结构设计的主要依据是（）。
A. 市场薪酬水平B. 员工个人能力C. 组织结构D. 工作分析答案：D6. 以下哪项不是薪酬结构设计的原则（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 随意性答案：D7. 薪酬水平的决定因素不包括（）。
A. 劳动力市场供求状况B. 员工个人能力C. 组织财务状况D. 员工工作年限答案：D8. 以下哪项不是薪酬管理的发展趋势（）。
A. 薪酬个性化B. 薪酬透明化C. 薪酬差异化D. 薪酬平均化答案：D9. 绩效薪酬的主要目的是（）。
A. 降低成本B. 激励员工C. 吸引人才D. 保留人才答案：B10. 以下哪项不是非货币性薪酬（）。
A. 工作保障B. 培训机会C. 股票期权D. 年终奖金答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 薪酬管理的主要内容包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬水平确定E. 薪酬支付答案：ABCDE2. 薪酬调查的类型包括（）。
A. 市场薪酬调查B. 内部薪酬调查C. 竞争对手薪酬调查D. 行业薪酬调查E. 地区薪酬调查答案：ADE3. 薪酬结构设计应考虑的因素包括（）。
A. 工作分析B. 组织结构C. 员工个人能力E. 组织财务状况答案：ABDE4. 薪酬水平的决定因素包括（）。
A. 劳动力市场供求状况B. 员工个人能力C. 组织财务状况D. 工作性质E. 地区经济发展水平答案：ACDE5. 绩效薪酬的类型包括（）。
《薪酬管理》专升本题库及参考答案
《薪酬管理》题库及参考答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、不属于职位评价的工作环节是A、对职位评价人员进行培训B、挑选典型职位C、确定职位评价方法D、薪酬调查正确答案：D2、在实行了战略性薪酬管理的组织中，花在哪一项薪酬管理活动中的时间最多（）A、常规性管理活动B、服务性沟通活动C、战术性执行活动D、战略性规划活动正确答案：B3、员工会因为推荐新人或成功招聘了工作候选人而获得现金奖励是指（）A、管理层激励计划B、行为鼓励计划C、举荐计划D、计件工作计划正确答案：C4、不属于薪酬形式的是（）A、刺激薪酬B、福利和服务C、基本薪酬D、激励薪酬正确答案：A5、劳动力供给受四个方面的因素影响，其中不包括（）A、人们的休息时数B、员工受过的教育训练及其技能水平C、员工在工作过程中付出的努力水平D、劳动力参与率正确答案：A6、不属于福利的独特价值的是（）。
A、企业通过支付福利达到适当避税的目的B、为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障C、以员工为企业工作的时间为计算单位的D、使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品正确答案：C7、规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少的企业应选择哪种薪酬水平及其外部竞争性决策的类型（）A、拖后政策B、混合政策C、市场追随政策D、薪酬领袖政策正确答案：D8、大多数企业至少有两种以上的福利组合，一种适用于经理人员，一种适用于（）。
A、主管人员B、中低层管理人员C、高管人员D、普通员工正确答案：D9、支付较高薪酬的公司往往不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于公司在产品市场上的竞争。
这属于薪酬水平及其外部竞争性作用中的（）A、塑造企业形象B、控制劳动力成本C、吸引、保留和激励员工D、薪酬水平的内部一致性正确答案：A10、（）是组织成功的一个关键要素，它是为了明确已经达到什么结果以及如何达到这种结果，而对组织、团队以及个人的绩效进行的整体评价。
陕西师范大学高起专管理学原理考试及答案
一、单选题1、管理层次少而管理跨度大的组织结构被称为（）。
C：扁平型组织结构2、一个企业的管理者职位越高，就越要具备（）C：概念技能3、根据管理方格理论，对生产高度关心而对人很少关心的管理属于（）。
D：（9，1）任务型4、从基层管理者向中层和高层管理者过渡，下列技能的顺序按逐渐重要的排序正确的是（）。
A：技术技能人际技能概念技能5、关于管理跨度说法正确的是（）B.管理幅度应视管理者能力、下属素质、工作性质等因素的不同而定6、在管理控制活动中，有一种控制是基于过去的情况对现在或未来进行管理的，这种控制方式是（）。
D：反馈控制7、根据明茨伯格的管理角色理论，管理者在人际关系方面主要扮演（）角色。
D.联络者8、控制工作得以开展的前提条件是（）。
A：建立控制标准9、直线型组织结构一般只适用于（）D：没有必要按职能实现专业化管理的小型组织10、以下不属于目标管理特点的是（）B：自我控制11、霍桑实验的结论中关于员工的定性是（）。
D：社会人12、根据罗伯特-豪斯的路径-目标理论，善于同下属共同协商，并在决策之前充分考虑下属意见的领导属于（）。
D：参与型领导13、“管理”和“领导”这两个概念存在明显区别，领导通常是指（）D：通过沟通，影响组织成员，使他们追随其所指引的方向，努力实现组织目标的过程14、属于领导者个人权力的是（）。
B：专长权15、梅奥的霍桑实验开创了（）的早期研究。
C：行为科学学派16、将一个企业的管理要素按照目标的要求结合成一个整体，体现了管理的（）职能。
C：组织17、以下不属于控制工作内容的是（）C：团队沟通18、企业技术创新的核心内容是（）。
A：产品创新19、药品销售企业收购制药企业属于（）。
D：后向一体化20、如果某人主要的职责是给软件开发人员分派具体工作任务，并监督这些工作的正常完成，那么这位管理人员属于（）D：中层管理人员21、马斯洛需求层次理论中各需求的顺序是（）C.生理需求安全需求社交的需求尊重需求自我实现需求。
薪酬管理员考试题及答案
薪酬管理员考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的主要目的是（）。
A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引和保留优秀人才D. 增加企业利润答案：C2. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定员工的工作量B. 了解竞争对手的薪酬水平C. 评估员工的工作表现D. 制定企业的财务预算答案：B3. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？（）。
A. 基本工资B. 绩效奖金C. 员工福利D. 企业利润答案：D4. 薪酬公平性主要体现在（）。
A. 内部公平性B. 外部公平性C. 个人公平性D. 所有选项答案：D5. 薪酬管理中，以下哪项不是激励员工的有效手段？（）。
A. 提供竞争性的薪酬B. 设定明确的晋升路径C. 提供定期的培训机会D. 限制员工的工作时间答案：D6. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 合法性D. 随意性答案：D7. 薪酬管理中的“3P”模型不包括以下哪一项？（）A. 为职位付薪（Pay for Position）B. 为个人付薪（Pay for Person）C. 为绩效付薪（Pay for Performance）D. 为利润付薪（Pay for Profit）答案：D8. 以下哪项不是薪酬管理中常用的薪酬调查方法？（）。
A. 正式调查B. 非正式调查C. 内部调查D. 外部调查答案：C9. 以下哪项不是薪酬管理中常用的薪酬调整方法？（）。
A. 晋升调整B. 绩效调整C. 市场调整D. 随机调整答案：D10. 薪酬管理中，以下哪项不是薪酬政策制定时需要考虑的因素？（）。
A. 企业的财务状况B. 员工的工作年限C. 企业的文化和价值观D. 员工的个人兴趣答案：D二、多项选择题（每题3分，共30分）11. 薪酬管理的主要功能包括（）。
A. 激励员工B. 吸引人才C. 维持员工的生活水平D. 提高企业竞争力答案：ABCD12. 薪酬管理中，以下哪些因素会影响薪酬水平？（）A. 劳动力市场的供需状况B. 员工的个人能力C. 企业的财务状况D. 行业标准答案：ABCD13. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬结构设计时需要考虑的因素？（）A. 职位的职责和要求B. 员工的个人需求C. 企业的薪酬政策D. 竞争对手的薪酬水平答案：ABCD14. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬公平性的影响因素？（）A. 薪酬的透明度B. 薪酬的一致性C. 薪酬的可比性D. 薪酬的可预测性答案：ABC15. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬调查的目的？（）A. 确定薪酬水平B. 制定薪酬政策C. 比较薪酬差异D. 预测薪酬趋势答案：ABCD16. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬调整的依据？（）A. 员工的绩效评估结果B. 企业的财务状况C. 市场薪酬水平的变化D. 员工的工作年限答案：ABCD17. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬政策制定时需要考虑的因素？（）A. 企业的经营目标B. 员工的工作满意度C. 企业的文化和价值观D. 法律法规的要求答案：ABCD18. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬政策的组成部分？（）A. 薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬调整机制D. 薪酬支付方式答案：ABCD19. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬沟通的目的？（）A. 提高员工对薪酬政策的理解和接受度B. 减少员工对薪酬的不满和抱怨C. 增强员工的归属感和忠诚度D. 促进员工的个人发展答案：ABCD20. 薪酬管理中，以下哪些是薪酬激励的手段？（）A. 提供竞争性的薪酬B. 设定明确的晋升路径C. 提供定期的培训机会D. 实施绩效奖金制度答案：ABCD三、判断题（每题2分，共20分）21. 薪酬管理是人力资源管理中的一个重要组成部分。
薪酬管理的考试题目与答案
1.什么是酬劳？酬劳和薪酬之间的联系和区别是什么？答：我们将一位员工由于为某一组织工作而获得的全部多种他认为有价值的东西统称为酬劳。
薪酬是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部多种形式的经济收入以及有形服务和福利，是经济性酬劳，属于酬劳中的一种。
【联系与区别】：（1）与内在酬劳相比，员工和公司都倾向于重视外在酬劳，特别是薪酬，这是由于外在酬劳比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在酬劳则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。
因些，薪酬在公司的酬劳体系中确实处在一种特别重要的地位。
（2）员工对薪酬的埋怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在酬劳与公司的薪酬成本减少之间不存在必然的联系。
（4）公司必须在外在酬劳与内在酬劳之间实现平衡。
2.全方面薪酬战略的内涵是什么？美国全方面酬劳学会的全方面酬劳模型涉及哪些内容？答：由于传统的薪酬战略无法适应公司和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略白骨精新的薪酬战略，这种新的战略就是全方面薪酬管理战略。
美国全方面酬劳学会的全方面酬劳模型涉及薪酬、福利、绩效管理与赏识和承认、工作与生活的平衡、开发和职业发展机会。
3.什么是职位？什么是职位评价？职位评价的基本办法有哪些？答：【职位】是指承当一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。
【职位评价】是指系统地拟定职位之间的相对价值从而为组织建立一种职位等级构造的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能规定、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合根据的。
【办法】：a 非量化办法: 试图拟定整体职位之间的相对价值次序。
排序法（Ranking Methods）：评价者对职位阐明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。
b 量化办法:试图通过一套等级尺度系统来拟定一种职位的价值比另外一种职位高多少。
陕西师范大学 网络教育 165110 培训管理 作业考试答案(高起专)
一、单选题
1、下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色（ C ）
A、员工代言人 B、变革的推动者 C、开发角色 D、战略合作伙伴
2、下列哪个选项是由美国的心理学家斯金纳提出，用来形容以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行
为的一种学说。 （ D ）
A、强化理论 B、公平理论 C、期望理论 D、目标设定理论
这是（ C ）层次的分析。
A 战略 B 组织
C 需求
D 在职
14、 工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用（ B ）培训需求调查方法。
A 问卷法
B 观察法
C 面谈法
D 档案法
15、 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是（ C ）。
A 敏感性训练
B 角色扮演
C 管理者训练（MTP） D 头脑风暴法
32、 在培训方法中，（ A ）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。
A 实践法 B 讲授法 C 专题法 D 研讨法
33、 以下关于敏感性训练的说法错误的是（ D ）。
A 要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论
B 目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力
C 常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式
A 组织结构 B 组织层次 C 发生时间 D 培训目的
53、以下观点中（ C ）不是传统的培训观点
A 培训是在一种成本费用 B 培训为终身化学习趋势
C 培训为单纯的岗前技能培训 D 培训主要针对技术员工
第5页共27页
54、培训与教育之间的区别是（ D ）
A 教育是别人让我学，培训是我要学
B 教育是在学校发生的过程，培训是在企业发生
陕西师范大学网络教育165109绩效管理作业考试答案（高起专）
陕西师范大学网络教育165109绩效管理作业考试答案（高起专）《绩效管理》作业一、判断题1.一般来讲，高速发展的企业，更重视结果，发展相对平稳的企业，则更重视过程。
（√）2.英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普认为绩效管理就是管理组织绩效的系统。
（√）3.绩效计划是绩效管理流程的第一个环节。
（√）4.绩效计划的制定是组织高层的工作，员工只负责执行。
（×）5.绩效指标选择的依据主要是基于绩效评价的目的以及被评价人员所承担的工作内容。
（×）6.一个完整的绩效指标与标准一般包括4个构成要素：指标名称、指标操作性定义、等级标志和等级定义。
（√）7.持续绩效沟通的方式主要是正式沟通。
（×）8.强制分布法是绝对评估的一种重要方法。
（×）9.一次成功的年度绩效面谈其时间不应少于1小时。
（√）10.关键绩效指标的类型包含数量、质量、成本、时限四种。
（√）11.绩效管理可以节约管理者的时间成本。
（√）12.Campbell指出，绩效是行为，应该与结果区分开。
（√）13.斯坎奈尔和奎因将绩效管理看作是管理员工绩效的系统。
（×）14.绩效指标设计中应该坚持定性指标为主、定量指标为辅的原则。
（×）15.绩效信息收集的渠道应该包括企业中的所有员工。
（√）16.通用公司在使用360度考核时，运用了确保匿名的措施以保证考核信息的最优化。
（×）17.绩效面谈是绩效反馈的主要形式。
（√）18.目标管理导入只要求有明确战略和有效的反馈机制就可以了，对组织结构和企业文化没有明确要求。
（×）19.总体来说，素质包括三种类型：核心素质、通用素质和角色素质。
（√）20.对于冲锋型员工的面谈策略是在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。
（×）21.一般强调反应速度、注重灵活创新工作文化的企业更强调结果。
（√）22.绩效管理在企业的人力资源管理中占据着核心的地位。
薪酬管理(高起专) 20年 西交大考试题库及答案
单选题绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算机单位的部分称为职位评价中的要素记点法,其操作的核心要素不包括()下列企业中()不适合建立能力薪酬体系。
胜任能力这一概念是由以下()学者提出的劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素,它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与()的比率。
下列关于薪酬调查的目不正确的是双因素理论中的保健因素主要是指一些()影响员工绩效高低的因素不包括以下不属于()个人绩效奖励计划的优点以下()因素不会影响员工的保留工资水平以下属于短期绩效奖励计划的是专业人员的技术水平与以下()因素无关()关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。
在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为（）员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为()某员工实际薪酬水平为4200元月,所在薪酬区间跨度为(3420元5130元),则该员工所在薪酬区间渗透度为()某企业三位员工的薪酬比较比率分别为,甲员工129%,乙员工85%,丙员工100%,则以下对员工的判断正确的是()以下不属于职位评价方法的是()有关期望理论的启示,以下不正确的是()在企业面临的三大市场中,()确定了企业可能支付的薪酬水平的上限薪酬水平及外部竟争性的作用不包括绩效奖励计划的优点不包括薪酬预算的目标主要是某员工实际薪酬水平为4200元月,所在薪酬区间跨度为(3420元5130元)。
则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是()企业的福利管理中,企业需要（）有关成功分享计划的特征,描述错误的是(）关于高层管理者的薪酬构成,正确的是()多选题在薪酬构成中,较为稳定的经济报酬包括()可变薪酬与绩效加薪的区别是职位薪酬体系的缺点是职位分析在以下()职能活动中发挥作用职位说明书的构成要素包括()职位评价方法中,排序法的缺点有()以下有关报酬要素判断正确的是()要素计点法的优点是()要素比较法的操作步骤包括技能薪酬体系的不足有()在技能等级或资格的认证中,以下()几种评价方式对于种级别的技能都适用。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
是指通过在一个范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累 而形成的专业知识、技能和经验。 13、薪酬的外部竞争性 是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大 小。 14、弹性福利计划 又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。 15、胜任能力
《薪酬管理》作业答案
一、名词解释
1、薪酬管理 是指一个组织针对所有员工提供的服务，来确定他们应当得到的报酬总额，以及报 酬
结构和报酬形式的一个过程。 2、成本领袖战略
就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的 价 格向客户提供产品的竞争战略。 3、职位薪酬体系 就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这 一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 4、薪酬变动范围
《薪酬管理》作业
一、名词解释
1、薪酬管理
2、成本领袖战略
3、职位薪酬体系
4、薪酬变动范围
5、个人绩效 6、基本薪酬 7、混合政策 8、竞争性薪酬差异 9、利润分享计划 10、薪酬结构 11、总报酬 12、深度技能 13、薪酬的外部竞争性 14、弹性福利计划 15、胜任能力 16、收益分享计划 17、事业成熟曲线
2. 某薪酬区间最高值为 9000 元，中间值为 7000 元，最低值为 5000 元。请分别以最低值和
中间值为基础计算薪酬变动比率。
3．某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 10000 元，中间值为 7000 元，最低值为 4000 元；
该员工实际所得薪酬数为 8000 元。请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透度。
10.某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 11000 元，中间值为 8000 元，最低值为 5000 元； 该员工实际所得薪酬数为 9000 元。请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透 度。
11. 某公司要设计一个有 5 个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为 11000 元，最 低等级的区间中值为 2200 元。请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
也称技能性薪酬差异，是指在劳动力和生产资料可以自由流动，劳动力市场充分 竞争的情况下，由劳动者的专业技能差异而导致的收人差异。 9、利润分享计划
是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员 工支付报酬的一种绩效奖励模式。 10、薪酬结构
是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的 是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这 种差距的标准是什么。 11、总报酬
第 1 页 共 14 页
17、战略性薪酬体系设计的基本步骤 18、职位评价工作的主要步骤 19、宽带薪酬结构设计中的几个关键决策 20、成功分享计划的特征
三、计算题
1. 某公司要设计一个有 5 个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为 12000 元，最
低等级的区间中值为 4000 元。请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。
指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特 征和行为。 16、收益分享计划
是企业提供的一种与员工分享因生产率提高(比如工时减少)、成本节约和质量提高 而带来的收益的绩效奖励模式。 17、事业成熟曲线
第 4 页 共 14 页
是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平，随着工作时间而发生变化的情况 以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
4. 某公司现有员工 200 名，每人月平均薪酬水平（含福利）为 3500 元；公司年销售额为
7000 万元。请计算该公司年薪酬费用比率。 5.某薪酬区间中值为 7000 元，以中值为基础的薪酬变动比率为 40%，请据此计算确定薪酬 变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。 6. 某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 10000 元，中间值为 8000 元，最低值为 6000 元；
第 3 页 共 14 页
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。它说明的是在同一薪酬等级内部，
最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
5、个人绩效
通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现
出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 6、基本薪酬
该员工实际所得薪酬数为 7000 元。请分别计算该员工的薪酬比较比率和薪酬区间渗透 度。 7．企业每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为 144800 元。职位的等级、职位评价 点数范围，以及各级人数见下表。请将职位评价点数转化为货币薪酬。
职位等级 职位评价点数范围
人数
一级 100-199
3
二级 200-299
（2）技能的广度和深度 （3）单一职位族／跨职位族 （4）培训体系与资格认证问题 （5）学习的自主性 （6）管理方面的问题 10、企业实施和重视员工福利的原因 要点：（1）政府的法律规定 （2）劳动力市场竞争的压力 （3）集体谈判 （4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度 （5）享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性 11、薪酬管理要达到的要求 要点：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性
低等级的区间中值为 4000 元。请计算级差公比，并确定各等级的区间中值。 14.某薪酬区间中值为 8000 元，以最低值为基础的薪酬变动比率为 60%，请据此计算确定薪
酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。 15. 某员工的薪酬所在的薪酬区间最高值为 8400 元，中间值为 7000 元，最低值为 5600 元；
第 6 页 共 14 页
（2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 12、实施职位薪酬体系的前提 要点：(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 (2)职位的内容是否基本稳定，短期内不会有大的变动 (3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 (4)企业中是否存在相对较多的职级 (5)企业的薪酬水平是否足够高 13、如何确定技能模块之间的相对价值 要点：（1）失误的后果。由于发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果。 （2）工作相关度。技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度。 （3）基本的能力水平。指学习一项技能所需要的基本的数学、语言及推理方面的知 识。 （4）工作或操作的水平。工作中所包括的各种技能的深度和广度，其中包括平行工
二、简答题
1、薪酬管理中的若干重要决策 要点：（1）薪酬体系决策 （2）薪酬水平决策 （3）薪酬结构决策 （4）薪酬管理政策决策
2、总薪酬战略的主要特征 要点：(1)战略性 (2)激励性 (3)灵活性 (4)创新性 (5)沟通性
3、“冰山模型”对能力的分类 要点：（1）知识。指某一职业领域需要的信息；如人力资源管理的专业知识； （2）技能。指掌握运用专门技术的能力；如英语读写能力、机械操作能力等； （3）自我意识。指由个人形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念；如认 为自己是薪酬管理研究领域的专家； （4）性格。是个人行为中相对稳定的特点，以及以某种既定方式行事的特征；如有 的人喜欢冒险，而有的人习惯于规避风险； （5）动机。指决定人的外显行为的内在稳定的想法或念头；如想获得权力、喜欢追 求名誉等。
作任务和垂直工作任务。 （5）监督责任。指该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及
协作能力等的范围大小。 14、个人绩效奖励计划的种类
要点：（1）直接计件工资计划 （2）标准工时计划 （3）差额计件工资计划 （4）与标准工时相联系的可变计件工资计划 （5）提案建议奖励计划
15、专业技术人员的薪酬设计 要点：（1）专业技术人员的事业成熟曲线及其薪酬决定 （2）双重职业发展通道 （3）专业技术人员的薪酬水平 （4）专业技术人员的薪酬构成
9
三级 300-399
28
500-599
2
8. 某公司的固定成本为 3000 万元（含薪酬成本 1800 万元），变动成本比率为 60%。请计算 在实现盈亏平衡时的盈亏平衡点以及最高的薪酬费用比率。
9.某薪酬区间中值为 6000 元，以最低值为基础的薪酬变动比率为 50%，请据此计算确定薪 酬变动范围（即计算薪酬区间的最低值和最高值）。
12. 某公司的固定成本为 3000 万元（含薪酬成本 1800 万元），变动成本比率为 60%；公司 欲实现 800 万元的微弱盈利（将用于股息分配）。请计算边际盈利点所要求的销售额和可
第 2 页 共 14 页
能的薪酬费用比率。 13.某公司要设计一个有 5 个等级的薪酬结构，并确定最高等级的区间中值为 16000 元，最
间接薪酬，主要是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形 式。 7、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系 要点：（1）薪酬管理与职位设计
（2）薪酬管理与员工的招募与甄选 （3）薪酬管理与培训开发 （4）薪酬管理与绩效管理 （5）薪酬管理与胜任能力模型 （6）薪酬管理与组织文化 8、薪酬管理的基础理论有哪些 要点：（1）维持生存薪酬理论 （2）薪酬基金理论 （3）人力资本理论 （4）边际生产力薪酬理论 （5）均衡价格薪酬理论 （6）集体谈判薪酬理论 9、技能薪酬体系设计的几个关键决策 要点：（1）技能的范围
16、职位薪酬体系的优缺点 要点： 优点：(1)实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制 (2)有利于按职位系列进行薪酬管理，操作较简单，管理成本较低 (3) 晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提供自身技能和能力的动力 (4) 按职位付薪比按技能和能力付薪更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行 评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致 缺点：(1) 因薪酬与职位挂钩，员工晋升无望时，薪酬不能上升，其工作积极性会受挫， 甚至会出现消极怠工会离职现象 (2)因职位相对稳定，与职位相连的薪酬也相对稳定，这不利于企业对多变的外部 经营环境做出迅速反应，也不利于及时激励员工 （3）强化职位等级间的差别，可能会导致官僚主义滋生，员工更为看重得到每个级