技术开发人员绩效考核表
【品质表格】技术人员绩效考核表
（直截了当上级/主管考评用评判量表）
姓名
部门
考评日期
编号
职务
一样
好
专门好
极其杰出
A:工作成果(%)
A1.工作量
A2.任务完成情形
A4.技术难度或技术责任
A7.治理责任
A8.其它临时工作
B:岗位技能%)
B1.程序设计能力
B2.安装、调试和修改能力
B3.问题处理能力
B7.工作总结和开发打算的适应
B8.技术保密
B9.备份源程序的适应
C:工作态度(%)
C1.热情度
C2.信用度
C3.责任心
C4.工作积极性
C5.协作精神（包括与上级、同事、及客户的协作
C6.开拓创新精神
C7.合理化建议和同意建议
10
30
60
80
100
100%
评分值
得分值（选中项个数*评分值）
评语及建议
考评人签字:日期:
技术总监(研发)绩效考核表
被考评对象部门考评负责人考评时间至新产品开发达成率10新产品开发达成率=实际开发产品数量÷计划新产品开发数量×100％试制品成功率5试制品成功率=试制品检验合格批次÷试制检验总批次×100％产品合格率5产品合格率=合格批次÷检验批次×100％（主要指成品合格率）质量问题投诉次数/消费者满意度5质量投诉次数每年不高于5次产品改良计划完成率5产品改良计划完成率=实际达成指标项目数÷应达成指标项目数×100％（包括按照时间进度完成）技术问题处理及时性5主要指生产、销售等过程中提供必要的技术支持以及解决问题的及时性。
（包括投诉技术问题处理）安全事故率5做到生产零安全事故。
至少做到安全事故处理及时且无隐患。
标准能耗达成率5标准能耗达成率=实际能耗÷标准能耗×100％生产成本费用降低率5费用降低率=1一当期实际发生费用÷当期预算费用×100％。
费用包括：材料费用、制造费用、外加工费用、管理费用，等等。
技术创新成果5具体根据公司实际情况拟定。
例如要求每年获得省级技术创新成果3项以上；技术专利数增长率达到____%。
生产效率提高率5生产效率提高率=(当期总工时÷当期总产值)÷(上期总工时÷上期总产值)×100％技术研发规划与执行4年度战略性技术研发规划与实施方案的制定，可行性强，获得领导认可；并认真执行，总体战略目标完成率达到____%。
制度与流程改善4制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及高效性。
具体包括技术研发部门管理制度、技术创新管理制度、产品研发管理制度、产品质量管理制度、设备管理制度，等等。
指标具体内容及定义关键业绩绩效（主要指技术研发、产品改良、技术问题解决等方面的细分指标，具体应根据公司不同业务性质选择考核指标的侧重点，必要时适当的进行增减） 技术总监（研发）绩效考考核项目权重（分）细分指标/关键指标绩效考核表本表格适用于。
技术研发项目工程师绩效考核表
技术研发项目工程师绩效考核表考核周期：2021年1月1日至2021年12月31日考核人：（填写人员姓名）被考核人：（填写被考核人姓名）部门：（填写所属部门名称）项目：（填写项目名称）一、工作目标完成情况（满分30分）1.项目目标制定和优化（满分10分）在项目启动期间，被考核人是否能准确把握项目需求，合理制定工作目标，并及时根据项目进展进行优化调整。
2.工作任务完成情况（满分10分）被考核人在项目中是否能按时高质量地完成自己的工作任务，包括但不限于技术研发、文档编写、问题解决等。
3.团队协作与沟通（满分10分）被考核人在项目中是否能积极主动地与团队成员沟通协作，有效解决团队合作中的问题，并能与其他相关部门进行良好的沟通合作。
二、技术能力与质量（满分30分）1.专业知识掌握（满分10分）被考核人在相关领域的专业知识是否扎实，能否根据项目需求运用相关技术进行研发工作。
2.技术创新与解决方案（满分10分）被考核人是否能提出合理的技术创新和解决方案，对项目存在的技术难题能否有独特的见解和解决方案。
3.工作质量与效率（满分10分）被考核人在项目中的工作质量是否达到要求，能否高效地完成工作任务，提高工作效率。
三、团队管理（满分20分）1.组织与协调能力（满分10分）被考核人是否具备良好的组织和协调能力，能否合理分配团队资源，保证项目的顺利进行。
2.团队激励与培养（满分10分）被考核人在团队管理中是否能有效激励团队成员，帮助他们提高技术能力，推动团队整体发展。
四、项目成果与创新（满分20分）1.成果贡献（满分10分）被考核人在项目中所取得的成果是否对公司业务发展具有积极意义，能否有效提升产品或服务的质量和市场竞争力。
2.项目创新（满分10分）被考核人在项目中是否能不断推动技术创新，提出新的工作方法和技术方案，为公司持续发展带来新的机遇。
五、个人素养（满分20分）1.工作态度（满分10分）被考核人在工作中是否认真负责，能否积极主动地解决问题，对待工作态度是否端正。
技术开发人员工作绩效考核表
技术开发人员工作绩效考核表1. 前言本文档旨在明确技术开发人员的工作绩效考核标准，既为评估个人工作表现提供参考，又为公司提供科学依据进行人员奖励和晋升。
2. 绩效考核指标3. 考核标准3.1 任务完成率根据开发人员负责的任务数量和完成情况进行评分，满分为100分。
考核标准如下：- 完成率80%以上：优秀，90-100分- 完成率60-80%：良好，80-89分- 完成率40-60%：合格，60-79分- 完成率40%以下：不合格，0-59分3.2 代码质量根据代码规范性、可读性和可维护性进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 代码规范、易读、易维护：优秀，90-100分- 代码基本规范，部分可读可维护：良好，80-89分- 代码规范性有待提高：合格，60-79分- 代码规范性严重不符合要求：不合格，0-59分3.3 技术能力提升根据开发人员在技术培训、研究和实践中的表现进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 主动参加培训和研究，能够应用新知识：优秀，90-100分- 基本参加培训和研究，能够应用部分新知识：良好，80-89分- 较少参加培训和研究，应用新知识有限：合格，60-79分- 未参加培训和研究，无新知识应用：不合格，0-59分3.4 团队协作能力根据开发人员的协作意愿和能力进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 积极主动与团队成员合作，有效推动项目进展：优秀，90-100分- 能够与团队成员合作，但合作意愿或能力有待提高：良好，80-89分- 缺乏积极主动的合作意愿或表现：合格，60-79分- 不愿与团队成员合作，无协作表现：不合格，0-59分3.5 创新能力根据开发人员提出创新解决方案的能力进行评估，满分为100分。
考核标准如下：- 经常提出创新想法，积极尝试新方法：优秀，90-100分- 偶尔提出创新想法，尝试新方法比较少：良好，80-89分- 很少提出创新想法，一直采用传统方法：合格，60-79分- 从未提出创新想法，完全依赖他人指导：不合格，0-59分3.6 问题解决能力根据开发人员解决问题的能力和效率进行评估，满分为100分。
技术研发人员绩效考核表
技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案________________________编号—、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标（二）计划实施阶段① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3. 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。
四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二） 绩效结果运用 1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
① 年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
前端开发人员绩效考核表
前端开发人员绩效考核表背景前端开发人员是负责网页设计及实现的关键角色，他们的工作不仅仅是编写代码，还需要具备良好的沟通能力、团队协作能力和问题解决能力。
为了评估前端开发人员的绩效，制定一份绩效考核表格可以帮助管理人员全面了解员工的工作表现。
目的本绩效考核表的目的是以客观、具体的方式评估前端开发人员的绩效。
通过评估不同维度的工作指标，可以帮助公司管理层判断员工的工作状态、专业技能和团队贡献，进而做出合理的人事决策和激励措施。
绩效考核指标1. 代码质量评估前端开发人员在编写代码时的规范性、可读性、可维护性等方面的表现，包括但不限于以下指标：- 代码是否遵循公司的编码规范和最佳实践；- 是否有对代码进行合理的注释和文档说明；- 是否有良好的命名规范和模块化设计；- 是否遵循代码审查流程；- 是否能够及时修复和解决代码相关的问题。
2. 开发效率评估前端开发人员在开发任务中的高效率和时间管理能力，包括但不限于以下指标：- 是否能够按时交付任务；- 是否能够准确评估任务的开发时间；- 是否有主动沟通和协调工作进度的能力；- 是否能够合理利用工具和技术提高开发效率；- 是否有提出优化建议和改进工作流程的意识。
3. 技术能力评估前端开发人员的前端技术水平和能力，包括但不限于以下指标：- 是否掌握前端开发所需的主流技术和框架；- 是否能够独立完成复杂的前端开发任务；- 是否具备钻研和研究新技术的能力；- 是否能够在项目中发挥专业的技术咨询和支持作用；- 是否对前端技术有持续的关注和研究。
4. 团队合作评估前端开发人员在跨团队合作和沟通方面的能力，包括但不限于以下指标：- 是否能够积极参与团队讨论和决策；- 是否能够与后端开发人员和产品人员有效沟通；- 是否能够及时处理和解决跨团队的问题；- 是否能够有效协作完成团队任务；- 是否具备分享经验和知识的惯。
绩效评定标准根据以上绩效考核指标，可以制定不同等级的绩效评定标准。
后端开发人员绩效考核表
后端开发人员绩效考核表背景介绍本绩效考核表旨在评估后端开发人员在其工作职责和技能方面的表现。
这有助于提供一个客观的评估体系，以了解员工的工作表现，并为其提供有针对性的反馈和发展机会。
绩效考核指标1. 任务完成情况- 能否按时、高质量地完成分配的任务- 在处理任务时是否充分了解并满足需求- 是否主动汇报任务进展，并及时与团队沟通交流2. 代码质量- 代码是否规范、可读性强- 是否遵循最佳实践和设计模式- 是否注重代码的可维护性和可扩展性3. 解决问题的能力- 能否独立分析和解决技术问题- 是否能提出创新性和有效的解决方案- 是否能够在面临挑战时保持冷静并找到合适的解决方法4. 团队合作- 是否积极参与团队合作，并与其他团队成员协调良好- 是否主动分享知识和经验，并帮助他人解决问题- 是否愿意接受他人的建议和批评并积极改进自己5. 技术研究和发展- 是否持续研究和了解最新的开发技术和趋势- 是否主动寻求研究机会和自我提升- 是否通过参与培训或认证来提升自身技能水平绩效评估方法绩效考核将基于以下方法进行评估：1. 个人自评：员工将填写一份绩效自评表，对自己在各项指标上的表现进行评价。
2. 直线经理评估：直线经理将根据观察和与员工的沟通评估员工的表现。
3. 同事评估：员工将收到一份同事评估表，由其他团队成员对员工的表现进行评价。
4. 项目负责人评估：根据参与的项目情况和项目负责人的意见，对员工在项目中的表现进行评估。
反馈和发展机会基于这份绩效考核表的评估结果，员工将得到有针对性的反馈和发展机会：1. 表现良好的员工将得到肯定和鼓励，并有可能获得晋升机会或加薪奖励。
2. 表现一般的员工将得到指导和建议，以帮助其提升工作表现。
3. 表现不佳的员工将得到详细的反馈，并通过制定改进计划来帮助其改善工作表现。
绩效考核周期本绩效考核表将每年进行一次，具体的考核周期将与公司整体的绩效考核计划相一致。
以上是后端开发人员绩效考核表的内容，旨在为公司提供一个客观评估员工表现的工具，并为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
专业技术人员(研发人员)绩效考核表
专业技术人员（研发人员）绩效考核表姓名： ____________________________ 职位：____________________________部门： ____________________________ 日期：____________________________考核周期： _________________________一、工作质量（满分：30分）（说明：此部分考核个人工作质量、工作成果的完成情况，包括但不限于项目质量、技术难点攻克、解决问题的能力等）1. 项目质量（10分）根据项目要求实施工作，完成工作任务，并保证工作质量稳定可靠。
2. 技术难点攻克（10分）在工作过程中，是否成功攻克了技术难点，提出了具有创新性的解决方案。
3. 问题解决能力（10分）遇到问题时能够快速定位并解决，能够有效地推动项目进展。
二、工作效率（满分：20分）（说明：此部分考核个人工作效率，包括但不限于工作时间管理、任务分配与执行、项目进度控制等）1. 工作时间管理（10分）合理管理工作时间、合理安排工作任务，确保按时完成工作。
2. 任务分配与执行（10分）能够准确理解项目需求，合理分配工作任务，并按时高效地完成任务。
三、团队合作（满分：20分）（说明：此部分考核个人在团队合作中的表现，包括但不限于与同事的配合、知识分享与传承、团队协作等）1. 与同事的配合（10分）能够积极与团队成员合作，相互沟通、协商，形成良好的工作氛围。
2. 知识分享与传承（10分）及时将自己的技术经验与知识分享给团队成员，帮助他们提升技能水平。
四、个人发展（满分：30分）（说明：此部分考核个人在个人发展方面的表现，包括但不限于学习能力、主动承担工作、专业知识积累等）1. 学习能力（10分）积极学习新知识、新技术，提高个人综合能力。
2. 主动承担工作（10分）能够自觉地承担工作任务，积极主动地提出建设性的意见与建议。
3. 专业知识积累（10分）持续学习、积累专业知识，提高自己在技术领域的竞争力。
技术开发部职员绩效考核表
技术开发部职员绩效考核表技术开发部职员绩效考核表技术开发部职员绩效考核表(技术类)岗位名称项目总能优于工作质量要求，工作质量突出，无差错姓名考略优于工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过1次，超过每次扣1分核内容考核日期自评经常不符合工作质量要求，每个项目设计差错次数>5次部门评分公司评分工作质量（15分）能符合工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过2次，超过每次扣1分基本上符合工作质量要求，每个项目设计差错更改次数不超过3次，超过每次扣1分15分14分工作效率一般，能按时完成工作13分工作效率一般，偶尔无法按时完成工作12分工作效率低，经常无法按时完成工作3分以下工作效率极低，经常无法完成工作工作业工作效率与及时率（15分）工作效率高，能按时完成工作，经常提前完成13-15分≥100%9-12分≥90%6-8分≥85%：8分≥80%：7分≥75%：6分1-5分≥50%：1分每增加5%，加1分，至满5分止0分≤50%工作负荷率绩=实际工作量/职位应50%负工作量（10分）10分项目难度大，无参考图纸和先例可循，需进行新设计，设计工作量大9分项目难度较大，有参考先例或图纸，需进行新设计，设计工作量较大6-8分项目难度一般，有参考先例或图纸，在已有图纸基础上进行设计，设计工作量一般1-5分无难度，只是对已有的图纸进行不大的改动，设计工作量不大0分难易度（10分）/10分责任感（10分）对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动8-9分责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责6-7分有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改5分及以下有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心/消极被动不负责任10分长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议9分主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议6-8分偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议1-5分极少主动学习业务知识；极少主动完成一般的额外任务；极少提出新的思路和建议0分从不主动学习业务知识；从不主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议主动性（5分）工作态度30%积极性（5分）5分积极接受上级布置的工作，并在第一时间付之行动4分主动接受上级布置的工作，并能较快付之行动3分愿意接受上级布置的工作，通常能在规定时间内完成1-2分偶尔不愿接受上级安排的工作，需督促勉强完成0分经常不接受上级安排的工作，严重影响部门工作开展5分主动协助同事出色的完成工作4分能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作3分根据同事的请求能够提供一般协助1-2分根据同事的请求，提供的协助勉强可以满足工作要求0分不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差协作性（5分）工作纪律遵守情况（5分）5分4分3分1-2分0分旷工全扣，擅离岗位扣2分/次，上班时间做与工作无关的事扣1分/次，迟到扣1分/次，工作未完成不向上级反映扣2分/次，顶撞上级，不服从工作安排或以各种理由推脱工作扣2.5分/次，请假、调迁、交接班等未将工作交接好，以致他人有疑问，扣2分/次。
技术部考核表(绩效)模板
考核人员 考核指标 定义 考核标准 第1周 完成情 况 第2周 完成情 况 第3周 完成情 况建议或给公司带来利益（含测试 奖10~100元/条 人员发现新测试问题点） 每周未按时提交【周工作报告】 一般性错误(app上架/已投产的存在问题) 扣10元/次 主要负责人扣25元/次 次要负责人扣10元/次 主要负责人扣50元/次 次要负责人扣15元/次 主要负责人扣50~150元/ 次 次要负责人扣30元/次 扣30元
备注：1.月度考核中奖励不封顶，处罚总金额不超过200元/月。处罚金额全部纳入技术部公用经费中。 2.对于因项目遇到技术难题时，导致计划调整两天均无法达成时，可以申请技术协助，重新调整项目计划。 3.对于因其他部门需要协助，导致工作计划无法按时达成的，原则上可以申请加班来按时完成项目。
4.对于因资源(如材料或者文件等)未到齐，导致工作计划无法按时达成的，时间上可以做适当的调整并及时向上级反馈。
工作错误 有一定影响的错误（内部投诉/停拉） 有较大影响的错误（返工/报废） 外部门投诉，问题处理及时性，超出一天 部门投诉
内部投诉，问题点双方确认清楚，超出一天 扣30元 按时完成 月度工作计 拖延1个工作日内完成 划 拖延3个工作日内完成 拖延3个工作日以上完成 奖100元/月 (测试人员额外奖50元/ 月） 无按时完成奖 第2工作日开始扣5元/天 第4工作日开始扣10元/天
研究与开发部人员绩效考核表完整
研究与开发部人员绩效考核表完整背景为了提高研究与开发部门的工作效率和绩效，制定了以下的人员绩效考核表，以评估员工在不同方面的表现和贡献。
考核指标考核指标是根据员工的工作职责和部门的绩效要求设计的。
以下是考核指标的详细说明：1. 项目贡献- 能否按时完成分配的项目任务；- 项目成果的质量和效果；- 对于项目的创新性和改进的贡献。
2. 团队合作- 能否积极参与团队会议和活动；- 是否与团队成员良好合作；- 在团队中的协作能力和贡献。
3. 个人能力- 专业知识和技能的熟练程度；- 对新技术和行业发展的研究和应用能力；- 对解决问题的创造性思维和方法。
4. 自我管理- 工作负荷的合理安排和时间管理；- 目标的设定和实现能力；- 个人职业发展的积极性和努力程度。
考核标准根据考核指标，我们将员工的表现分为四个等级：优秀、良好、一般和不合格。
- 优秀：在所有指标上都表现出色，超出预期要求；- 良好：在大多数指标上表现良好，达到预期要求；- 一般：在一些指标上表现中等，需进一步改进；- 不合格：在多个指标上表现较差，需要严肃整改。
进行考核的步骤1. 绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始至12月31日结束。
2. 部门负责人将根据考核指标对每位员工进行定期评估，并将结果记录在绩效考核表中。
3. 每位员工将有机会对自己的绩效进行自我评估，并将结果提交给部门负责人。
4. 绩效考核表将作为员工绩效评估和晋升的重要参考依据。
结论研究与开发部人员绩效考核表将帮助评估员工在项目贡献、团队合作、个人能力和自我管理等方面的绩效表现。
通过进行正式的绩效考核，我们可以更好地了解员工的实际表现，提供个性化的发展建议，并为晋升和激励提供依据。
希望这份考核表能够为研究与开发部门的员工提供一个公正、透明的评估机制，促进部门整体的进步和发展。
技术人员绩效考核表
被被考核人
部部门
技术开发部
职位
考评得分
考核项目
考核指标
权重
考评标准
自
评
直接上级
分管
领导
KPI（60%）
各功能模块的开发/修改/升级实施进度
10
未按时完成各项任务，扣2分/周
模块开发质量
10
因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不可预见性问题，扣2分/次
程序运行稳定性
10
程序出现不能正常运行的情况，扣2分/次
得4分，可以胜任得3分，基本胜任得2分，合格得1分，难以胜任得0分
计划能力
5
工作有很强的计划性得满分，良好得4分，较好得3分，一般得2分，合格得1分，较差得0分
沟通协调能力
5
能很好地协调与他人的关系得满分，良好得4分，较好得3分，一般得2分，合格得1分，较差得0分
责任心
4
对工作很认真负责细心、不敷衍了事得4分，较好得3分，一般得2分，合格得1分，很差得0分；不能对自己的过失承担责任，逃避责任扣2分/次，泄露商业信息一次扣完
积极心态
4
心态积极，无乐捐行为得满分，有1次乐捐（或未执行）扣1分
加权合计
加权总计
加权总计=KPI考评得分+工作态度考评得分+工作能力考评得分
加权合计
工作态度（20%）
考勤纪律
4
严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满分，如有迟到、早退、漏打卡、漏日报、周报、月报、病假、事假和其它违纪现象等，每项扣1分/次，旷工一次扣完
主观能动性和结果导向
4
自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发现不能按时完成工作，扣2分/次
技术开发部月度KPI绩效考核标准及评分表(二、三级)
企划课
20%
2
材料占售价比（新规格）
≦58.5%
材料费用/售价*100%
每超出0.5%扣10分，每下降0.5%加20分。此项低于60分归0；最高分不超过120分。
财务管理部
5%
3
外胎净不良率
按年度分解计划执行
本月净不良品数量/本月总产量*100%
（月度指标：详见2013年产品净不良率月度分解计划 ）
生产管理部
15%
6
员工培训达标率
≧80%
按部门年度计划实施。培训时有培训记录和考试记录，考试合格率达80%以上
1、没培训记录和考试记录，不计算培训次数；
2、考试合格率每降低1%扣10分。此项低于60分归0。
战略管理部
5%
7
外部质量投诉次数
≦1次/月
依据外部客户质量投诉的事项，属技术开发部配方课责任的次数。
20%
5
员工培训达标率
100%
按部门年度计划实施。培训时有培训记录和考试记录，考试合格率达80%以上
1、没培训记录和考试记录，不计算培训次数；
2、考试合格率每降低1%扣10分。此项低于60分归0。
战略管理部
5%
6
内部客诉整改满意率
≦1次/月
内部客户投诉：以按发YCYA次数执行计算（整改达底线结果）
未达到底线，0分；超1次，0分
（月度指标：详见2013年产品净不良率月度分解计划）
每超出0.1%扣5分，每下降0.1%加10分.此项低于60分归0；最高分不超过120分。
品质管理部
5%
5
生产影响率
＜0.4%/月产量
技术部门各岗位绩效考核表
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
25%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1各店技术服务督查考核20每月每店至少进行一次督查完成20分未完成0分2技术人员培养10培养至少3名技术专干缺少一人扣3分低于2名0分3弱店技术支持20弱店至少跟进7天培训技术力量至少提升80以上完成且技术力量提升达到标准20分完成但技术力量未达到标准10分未完成0分4行业调研报告10每月25号前按要求提交行业技术信息调研报告采信率达到90以上完成目标值10分按时提交采信率在80以上5分延时提交或不予采信得0分5技术流程体系的建立与完善5建立技术管理管理制度方法流程完成率在90以上5分完成率在80以上3分完成率低于80为0分6组织晋级培训及考核10每月至少一次晋级培训考核依计划符合员工职业发展进度完成10分未完成0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性251级
技术部门各岗位绩效考核表
技术总监（美容业）工作考核表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
产品销售额
40%
依各分店基础指标值
超出目标值40分
技术部-绩效考核表
C.发现问题未能及时修改扣2分
8
试验室的安全和仪器维护管理
10
A.实验室发生安全事故扣5分
B.仪器损害未能及时报修扣2分
C.仪器存在错误操作而导致损害扣5分
9
技术部人员技能的培训
5
A.未能及时给新员工安排技能培训扣2分
B.未能及时记录培训的内容扣2分
10
试验仪器和易耗品的采购申请
C.发现问题未能及时修改扣3分
5
组织和参与产品的工艺优化
15
A.发现问题未能提出优化方案扣3分
B.未能将优化方案及时完成扣2分
6
组织和参与产品BOM的计算
5
A.BOM表存在明显问题扣3分
B.BOM表未能及时优化扣2分
7
组织和参与产品的物性检测和第三方检测以及其它相关试验
10
A.未能及时完成检测及相关试验扣2分
部门
技术部
职务
被考核人
考核时间
序号
任务及目标
分值
评分细则
自评
领导评分
1
负责新产品开发的工艺调整，试制
15
A.因为自身原因，没有及时完成工艺调整和试制扣3分
B.试制过程中存在安全事故扣5分
C.工艺调整没有达到预期效果扣ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分
2
组织和参与产品工艺文件的编制
10
A.文件编写的工艺参数存在错误扣3分
B.未能按时完成工艺文件编制扣2分
3
组织和参与原材料和生产产品检测项目标准的制定
10
A.未能及时完成检测项目标准的制定扣2分
B.制定的检测项目数据范围存在明显错误扣3分
开发人员绩效考核明细表
第一考核人 第二考核人
季度工作评分情况综述
评分项目 工作完成
质量 （40分）
工作难度
（20分）
考核内容
算法是否精良 （10分）
代码复用性 （10分）
项目重要性 （10分）
专业复杂程度 （5分）
工作创新度 （5分）
工作量（10分）
工作态度
工作主动性 （15分）
（30分）
团队配合能力 （5分） 责任心 （5分） 学习能力 （5分）
评分项目
工作完成 质量
（40分）
考核内容
代码条理清晰度 （10分）
代码严谨性 （10分）
量化内容
代码非常清晰，逻辑性很强（8-10） 代码比较清晰，逻辑性一般（4-7） 代码条理不清晰，毫无逻辑性可言（1-3） 代码非常严谨，作品运行很流畅（8-10） 代码比较严谨，作品可以正常运行（4-7） 代码非常不严谨，作品无法正常运行（1-3）
总分
第一考核人
第二考核人
考核意见
继续发挥之优点： 今后努力之方向 考核者签字：
主管领导意见
被考核者签字：
分管领导意见
签名 ： 签名 ：
姓名 所在部门
序号
职责分类
关键任务表述
季度评定考核表
被考核人基本信息
计划关键任务记录 其他参与工作人员
入职日期 岗位
计划完成时间
考核日期：
程序员 未完成原因
序号
职责分类
关键任务表述
计划外关键任务记录 其他参与工作人员
计划完成时间
未完成原因
季度工
量化内容
作品运行速度非常快（8-10） 作品运行速度一般（4-7） 作品运行速度很差，出现严重拖沓现象（1-3） 代码可多次运用，复用性优秀（8-10） 代码只能少量运用，复用性一般（4-7） 代码完全不能复用（1-3） 大型项目，能为公司的发展起到推波助澜的作用（8-10） 一般项目，能为公司起到良好的宣传等作用（3-4） 小型项目，能让公司积累经验（1-3） 项目非常复杂，有很大的挑战性（5） 项目难度一般，有一定的挑战性（3-4） 小型项目，无难度（1-2） 有突破性创新思路，能推动公司的发展（5） 有一定的创新，能避免工作雷同性（3-4） 没有创新，工作雷同（1-2） 工作量很饱满，部门内部工作量排名第一（8-10） 工作量饱满，部门内部排名中等（4-7） 工作量不饱满，不能有效的安排工作时间，部门内部排名垫底（1-3） 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（13-15） 能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（9-12） 有一定的主动性和热情，但还需要上级监督（5-8） 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-4） 与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（5） 与员工之间的合作一般，关系一般（3-4） 没有团队合作的习惯，和员工相处较为陌生（1-2） 员工忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为基本，精益求精，尽善尽美（5） 能保证自身的工作，遇到问题能解决（3-4） 对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（1-2） 主动了解公司发展方向，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（5） 能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（3-4） 缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2）
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考评得分
考核得分总计
由综合部计算
考核结
果
确认
被考核人
签字
直接上级
签字
分管领导
签字
综合部
考核调
调整原因
调整分
整
最终考评得分
分
考评等级
级
积极配合团队工作和公司活动得满分，不够积极配
合工作，扣2分/次；如给团队工作造成严重 影
响，损害公司利益，一次扣完
责任心
4
对工作很认真负责细心、不敷衍了事得4分，较好
得3分，一般得2分，合格得1分，很差得0分； 不能对自己的过失承担责任，逃避责任扣2分/ 次，泄露商业信息一次扣完
积极心态
4
心态积极，无乐扌冃仃为得满分，有1次乐扌冃
程序运行问题
处理
8
未及时处理程序运行问题，扣2分/次
Bug处理及时性
8
程序运行中出现的遗漏未及时修正扣2分/次
程序编写合格
采纳率
8
因程序问题未通过审核，扣1分/次
领导安排的临
吋事项
6
未按时保质保量完成每项工作扣2分/次，不服从 安排扣4分/次
加权合计
工作能
力
(20%
专业知识
5
对本岗位专业知识掌握很好得满分，良好得4分， 较好得3分，一般得2分，合格得1分，较差得0分
分
加权合计
工作态 度
(20%
考勤纪律
4
严格遵守考勤和各项制度，全勤和无违纪现象得满 分，如有迟到、早退、漏打卡、漏日报、周报、月 报、病假、事假和其它违纪现象等，每项扣1分/ 次，旷工一次扣完
主观能动性和
4
自发积极主动完成领导安排和分内工作，如每发
结果导向
现不能按时完成工作，扣2分/次
团队协作能力
4
工作技能
5
完全胜任本职工作得满分，较好胜任得4分，可以
胜任得3分，基本胜任得2分，合格得1分，难以
胜任得0分
计划能力
5
工作有很强的计戈惟得满分，良好得4分，较好得
3分，一般得2分，合格得1分，较差得0分
沟通协调能力
5
能很好地协调与他人的尖系得满分，良好得4分，
较好得3分，一般得2分，合格得1分，较差得0
2018年月绩效考核表
被考核
人
部门
技术开发部
职位
考评得分
考核项
目
考核指标
权重
考评标准
自
评
直接
上级
分
管
领
导
KPI
(60%
各功能模块的开 发/修改/升级实 施进度
10
未按时完成各项任务5扣2分/周
模块开发质量
10
因开发的模块影响程序运行速度或造成其它不
可预见性问题，扣2分/次
程序运行稳定
性
10
程序出现不能正常运行的情况，扣2分/次