公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
公司年终奖发放方案范本(三篇)
公司年终奖发放方案范本一、概述年终奖是公司对员工在一年中努力工作和取得成绩的回报和鼓励。
为了公平、公正、公开地发放年终奖，激励员工的积极性和获得感，制定以下年终奖发放方案。
二、年终奖计算公式1. 年终奖计算基数年终奖计算基数为员工在公司任职一年期间的基本工资和绩效工资之和。
2. 年终奖计算公式年终奖=年终奖计算基数×绩效系数其中，绩效系数根据员工的绩效考评结果确定，绩效系数范围为0.5至2.0，根据员工的绩效等级分为五个档次，绩效等级越高，绩效系数越高。
三、绩效考核方案1. 绩效考核指标绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度和团队协作等方面。
2. 绩效考核流程（1）定期设立绩效目标：每年初，公司将制定全年的绩效目标，并向员工进行沟通和解释，确保员工清楚所要完成的任务和目标。
（2）定期绩效评估：公司将设立三次定期绩效评估时间节点，分别是上半年、下半年和年末。
员工需要在这些时间节点前完成相应的绩效评估报告，由直属主管进行评估，并提交给公司人力资源部门。
（3）年终综合评估：根据定期绩效评估和员工的绩效记录，由公司人力资源部门进行年终综合评估，确定员工的绩效等级。
3. 绩效等级划分和绩效系数（1）绩效等级划分：根据年终综合评估结果，将员工的绩效等级划分为A、B、C、D、E五个档次，其中A等级为最高绩效等级，E等级为最低绩效等级。
（2）绩效系数划分：根据绩效等级，将员工的绩效系数划分为2.0、1.5、1.0、0.7、0.5五个档次。
四、发放时间和方式1. 发放时间年终奖将于每年的12月底前发放给符合条件的员工。
2. 发放方式年终奖将通过银行转账的形式发放给员工，员工需要提供正确的银行账户信息。
五、其他规定1. 临时员工及离职员工对于临时员工和在年底离职的员工，根据其在公司服务时间的长短，按照相应比例计算年终奖。
2. 处罚及取消资格对于严重违反公司规定的员工，公司有权取消其年终奖发放资格；对于其他违规员工，绩效系数会相应减少。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案一、年终奖分配原则1.公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分体现员工的贡献和付出。
2.激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司业绩增长。
3.可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。
4.灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。
二、年终奖分配对象1.全体在册员工。
2.在职期间，表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。
三、年终奖分配标准1.基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
3.特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。
四、年终奖分配流程1.绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。
2.奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。
3.奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。
五、员工绩效考核表范本1.考核指标：包括工作态度、工作能力、工作成果等。
2.考核周期：以季度为单位进行考核。
3.考核等级：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.考核内容：（1）工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
（2）工作能力：包括业务知识、技能水平、创新能力等。
（3）工作成果：包括完成项目、提升业绩、解决问题等。
六、绩效分配方案1.基础工资：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础工资。
2.绩效工资：根据员工绩效考核结果，设定绩效工资系数。
3.激励工资：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放激励工资。
4.奖金分配：将年终奖分配与绩效工资、激励工资相结合，形成绩效分配方案。
七、方案实施与调整1.实施时间：本方案自发布之日起实施。
2.调整周期：每半年对方案进行一次评估和调整。
3.调整依据：根据公司业绩、员工表现、市场环境等因素，适时调整方案。
4.宣传与培训：加强对方案的宣传和培训，确保员工了解和掌握方案内容。
公司年终奖分配规划方案及员工绩效考核表标准范本
企业年关奖分派方案及职工绩效查核表范本篇一：2021年关奖分派方案及年度绩效查核表分派方案及年度绩效查核表分派方案及年度绩效查核表分派原那么依照各部门及职工个人年度查核结果、在岗时间等要素，以客观、公正、公正为原那么发放年关奖金。
查核程序职工考绩每年定为一次，作为年关考绩；阴历春节休假前15日，由行政办公室散发查核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初查核完成，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批改；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前6日，总经理所有复核完成，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室履行，各部门配合。
绩效分等75年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至76分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
查核限制l职工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处罚未予撤除者；迟到早走一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处罚未予撤除者；迟到早走一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书〞呈予总经理。
②各部门考缋均匀总分数不得超越80分(比如：某部门8人，那么总分数不得超出8×80=640分。
)但假如该部门经理以为该部门表现极佳，得呈总经理批改，批准者为例外办理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减1职工于年度内，曾受赏罚者，其年度考绩应履行加减分数，按以下规定履行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；奖励或申诫一次者：加减1分；分派方案及年度绩效查核表旷工1日者：扣2分；迟到次数超出13次者(含)，每逾一次扣分。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格；60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
年终考核表
学习计划表周一至周五。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
年度员工绩效考核方案和表格.doc
年度员工绩效考核方案和表格1 员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。
2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格； 60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一、年终奖分配方案1.基础奖金基础奖金是按照员工的基本工资来计算的，一般来说，基础奖金是基本工资的一个月。
这部分奖金是对员工一年来基本工作的肯定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工一年的绩效来计算的，这部分奖金的分配要结合员工的绩效考核结果。
绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的奖金系数。
A等级：绩效奖金系数为1.5，即绩效奖金为基础奖金的1.5倍。
B等级：绩效奖金系数为1，即绩效奖金为基础奖金的1倍。
C等级：绩效奖金系数为0.5，即绩效奖金为基础奖金的0.5倍。
D等级：绩效奖金系数为0，即没有绩效奖金。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是针对那些在公司某一方面有突出贡献的员工，如技术创新、项目推进等。
特殊贡献奖金的分配由公司领导层决定，金额根据贡献大小来定。
4.奖金分配时间年终奖一般在次年的1月份发放，特殊情况可以提前或延后。
二、员工绩效考核表范本1.考核指标（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等。
（2）工作能力：包括业务能力、沟通能力、创新能力等。
（3）工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等。
（4）综合能力：包括学习能力、自我提升能力、解决问题的能力等。
2.考核等级A等级：表现优秀，完成任务质量高，效率高，成果显著。
B等级：表现良好，完成任务质量较高，效率较高，成果较好。
C等级：表现一般，完成任务质量一般，效率一般，成果一般。
D等级：表现较差，完成任务质量较差，效率较低，成果较差。
3.考核流程（2）部门领导评价：部门领导根据员工一年的工作表现，给出评价等级。
（3）人力资源部门审核：人力资源部门对员工绩效考核结果进行审核，确保公平、公正。
（4）公司领导审批：公司领导对员工绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
4.考核结果应用（1）年终奖分配：根据员工绩效考核等级，分配绩效奖金。
（2）岗位晋升：绩效考核结果作为岗位晋升的重要依据。
（3）培训发展：针对员工绩效考核中的不足，制定相应的培训计划。
年终奖绩效考核发放方案
年终奖绩效考核发放方案为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的年终奖绩效考核发放方案，欢迎阅读与收藏。
年终奖绩效考核发放方案1一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
公司年终奖分配计划及职工绩效考核表范本
公司年终奖分配计划及职工绩效考核表范本公司年终奖分配方案及职工绩效查核表范本年终奖查核表分配准则根据各部分及职工个人年度查核成果、在岗时刻等要素，以客观、公正、公正为准则发放年终奖金。
查核程序1职工考成每年定为一次，作为年终考成；2阴历新年度假前15日，由行政办公室分发查核表至各部分，各部分主管须于新年前10日初查核结束，递送表册至出售总监处汇整，再呈报总司理复核厦指示；3各部分主管考成由总司理初复核；4新年前6日，总司理悉数复核结束，由行政办公室转发各部分、各人知悉；5年度考成事宜由总司理督导，行政办公室履行，各部分协作。
绩效分等年度考成分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考成分数一概为整数。
查核约束l职工及司理在年度内有下列情况之一者，其考成不得列为特等。
在考成年度内曾受任何一种惩戒处置未予吊销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考成不得列为甲等。
曾受记过以上处置未予吊销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。
人数约束：①特等：人数为5人以下的部分，特等考成人数最高限为1人。
人数5人以上的部分(不含)，特等考成人数最高限为2人。
初核为特等考成者，该部分司理须另呈“特等考成报告书”呈予总司理。
②各部分考缋均匀总分数不得跨越80分(示例：某部分8人，则总分数不得逾越880=640分。
)但假设该部分司理以为该部分体现极佳，得呈总司理指示，核准者为破例处理，但总分数仍不得逾越85分(含)。
注：特等考成分数不并入该单位考成总分数的核计。
分数增减1职工于年度内，曾受奖惩者，其年度考成应履行加减分数，按下列规则履行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数逾越13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
公司非常完善的年终奖分配方案及绩效考核表格大全(适合大小公司)
一份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于员工来说是一种物质奖励。
如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。
年终奖分配方案概念解说一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。
员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)员工年终奖的考核；(2)员工年终奖的发放。
范文××公司员工年终奖考核办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本 (2)
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本公司年终奖分配方案：1. 设定奖金池：公司根据年度利润情况设定奖金池总额。
2. 确定年度指标：公司根据业绩目标、员工贡献等因素确定年度绩效考核指标。
3. 绩效考核分级：根据员工绩效考核结果，将员工划分为不同级别，如 A、B、C 级等。
4. 确定系数权重：确定各级别员工的绩效系数权重，以决定其在奖金池分配中的份额。
5. 分配奖金：根据绩效系数权重和员工级别，计算每位员工的年终奖金额。
6. 发放奖金：确定奖金发放时间和方式，通知员工并将奖金发放至员工工资账户。
员工绩效考核表范本：员工姓名：________________________所属部门：________________________岗位：___________________________考核周期：________________________考评指标权重自评得分直线经理评分综合得分（如：工作成果）（30%）（5分制）（5分制）（自评得分 * 30% + 经理评分 * 70%）1. 工作成果2. 工作质量3. 团队合作4. 专业知识与技能5. 主动性与创新6. 出勤与纪律7. 客户满意度/反馈8. 他人评价总评分：_______________________经理评语：____________________________________________________ 自评评语：____________________________________________________员工签字：_______________________日期：____________________________。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一转眼，又到了年底，这个让人既期待又紧张的时刻。
年终奖分配和员工绩效考核，这两个让人头疼的问题又摆在了我们面前。
今天，我就来和大家一起探讨一下如何制定一个合理、公平的年终奖分配方案，以及分享一份实用的员工绩效考核表范本。
1.年终奖分配方案（2）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
优秀员工系数为1.2，良好员工系数为1，合格员工系数为0.8，不合格员工系数为0。
（3）年终奖总额：将基础奖金和绩效奖金相乘，得出年终奖总额。
（4）特殊情况：对于为公司做出特殊贡献的员工，可以给予额外的年终奖。
2.员工绩效考核表范本（1）基本信息：包括员工姓名、部门、岗位、入职时间等。
（2）考核指标：分为工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力、综合素质等五个方面。
1）工作业绩（40分）完成任务：按期完成工作任务，质量符合要求（20分）项目成果：参与的项目取得显著成果（10分）业务拓展：开拓新客户、新业务（10分）2）工作态度（20分）责任心：对工作认真负责，积极主动（10分）诚信：遵守公司规章制度，诚实守信（10分）3）团队协作（20分）沟通能力：与同事、上级、客户沟通顺畅，协同解决问题（10分）团队精神：积极参与团队活动，乐于助人（10分）4）创新能力（10分）新思路：提出新思路、新方法，提高工作效率（5分）改进措施：对现有工作流程、制度提出改进措施，并被采纳（5分）5）综合素质（10分）学习能力：主动学习新知识、新技能，不断提升自己（5分）服从管理：遵守公司规章制度，服从上级领导（5分）（4）考核评价：根据考核结果，给予员工相应的评价和建议。
注意事项：1.年终奖分配方案要充分考虑员工的个人贡献和团队协作精神，不能只看个人业绩，忽视团队的整体表现。
解决办法：设置团队奖金，鼓励团队合作，让团队中每个成员都能分享团队成功的果实。
2.基础奖金系数和绩效奖金系数的设定要合理，既要保证员工的积极性，又要避免过高的年终奖导致公司负担过重。
《年终奖分配方案及绩效考核表》#(精选.)
年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达5日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣终奖金按100%发放。
在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。
在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为度销售额800万元，按度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数1度人工工资总额终奖金，为6.91终奖金总额为6.91度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。
策划方案-公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
策划方案-公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本公司年终奖分配方案：一、目标与原则：1. 目标：激励员工努力工作，提高绩效。
2. 原则：- 公平公正：根据员工的实际表现评估绩效，奖金分配公平公正。
- 绩效导向：将年终奖分配与员工的绩效考核结果挂钩，激励员工提高绩效。
- 激励差异化：根据员工绩效的差异进行奖金差异化分配，激励优秀员工，鼓励其继续努力。
二、奖金分配比例：1. 基础奖金：根据公司整体业绩决定，公布在全员公示区。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果决定，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的奖金比例。
三、员工绩效考核表范本：名称：员工绩效考核表部门：_____________________姓名：_____________________岗位：_____________________考核周期：_________________考核标准：_________________考核等级：_________________考核结果：_________________奖金比例：_________________考核项目评分（满分10分）权重（%）得分（权重*评分）------------------------------------------------------------------------------工作质量工作量工作效率团队合作自我学习工作态度出勤情况总分（满分70分）：_______四、说明：1. 考核项目可以根据公司具体情况进行调整和添加。
2. 考核标准可以根据不同岗位的具体职责进行制定，明确考核指标和要求。
3. 考核等级按照员工的绩效表现分为A、B、C三个等级，每个等级对应不同的奖金比例。
4. 考核结果根据员工的得分情况进行评定，评定结果与奖金比例相对应。
以上为公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本，具体可以根据公司情况进行调整和修改。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本百度《公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本》，好的范文应该跟大家分享，重新了一下发到百度。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：分以上为特等；至分为甲等；至分为乙等；至分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上(含)者；旷工一年日以上(不含)者。
于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上(含)者；个人简历旷工一年日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为人以下的部门，特等考绩人数最高限为人。
人数人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越分(示例：某部门人，则总分数不得超过=分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减分；记小功或小过一次者：加减分；嘉奖或申诫一次者：加减分；旷工日者：扣分；迟到次数超过次者(含)，每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(～分)限制之外。
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公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：分以上为特等；至分为甲等；至分为乙等；至分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上（含）者；旷工一年日以上（不含）者。
于年度内有下列情况之一者，其
考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上（含）者；旷工一年日以上（不含）者。
人数限制：①特等：人数为人以下的部门，特等考绩人数最高限为人。
人数人以上的部门（不含），特等考绩人数最高限为人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考绩平均总分数不得逾越分（示例：某部门人，则总分数不得超过分。
）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下
列规定执行：记大功或大过一次者：加减分；记小功或小过一次者：加减
分；嘉奖或申诫一次者：加减分；旷工日者：扣分；迟到次数超过次者（含），
每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（〜分）限制之外。
在岗时间在岗时间超过个月的，年终奖金按发放。
在岗时间超过个月不足个月的，年终奖金按发放。
在岗时间不足个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为％。
％。
之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
例：假如完成年度销售额万元，按％0计提，万元％o万元，原定销售目标万元，实际完成比例为，年度奖金分配总额为万元万元。
按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数人，年度人工工资总额万元，按提取年终奖金，为万元。
按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为万元万元。
奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的％、实际完成销售额比例％=万元
由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。
把奖金总额按部门人数确定奖金基数。
如万元、部门个人，基数为每人。
如；普通职员奖
金个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金元。
考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。
经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。
由总经
理裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后日内，逾期不予受理。
附则固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；经理级以上管理人员年度考核表职等系数：姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目代码考核标准配分自评初评审核工作态度分服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如工作负荷
[] [] ：工作负荷大时也能努力工作，完成任务评分小计领导能力分领
导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的策划能力：策划有系统，适用公司长远发展组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务评分小计工作绩效分工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减分执行力：上
司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减分工作质量：每发生一次异常质
量问题，减分工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分安全：安全事故每发生一次，减分办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减分评分小计考核分数合计评语综合得分综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数：姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目考核标准配分自评初评审核工作态度分服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平评分小计经验学识分沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力：善于平衡协调部属，能自动自
发与人合作达成目标专业技能：熟练专业知识, 能充分完成本职工作学识经验：较丰富的工作经验, 能触类旁通, 且常能提供改进意见计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果评分小计工作绩效分工作职责：按岗位职责或公司制度
要求，每项未达成，减分技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减分工作质量：每发生一次异常质量问题，减分执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减分成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作效
率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分评分小计考核
分数合计评语综合得分一般职员年度考核表职等系数：姓名部门职等考核
时段出勤及奖惩迟到早退旷
工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目考
标准配分自评初评审核工作态度分服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨
出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平评分小计经验学识分沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标专业技能：熟练专业知识, 能充分完成本职工
作学识经验：较丰富的工作经验, 能触类旁通,且常能提供改进意见学习能力：能
快速的掌握新技术，主动获取新知识计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果评分小计工作绩效分工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分工作质量：每发生一次异常质量问题，减分成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分评分小计考核分数合计评语综合得分。