浅谈人力资源及人力资源管理的风险
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持密切连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
人力资源管理的风险及控制措施
浅谈人力资源管理的风险及控制措施梁海蓉（新疆地矿局第九地质大队新疆乌鲁木齐西市830009）摘要：人力资源在企业事业单位的发展中地位越来越突出，社会对人力资源管理的关注度也越来越高，但是人力资源管理过程中可能出现一系列的风险因素，本文将对人力资源管理的风险问题进行深入分析，并采取相应的措施对风险进行控制。
关健词：人力资源风险控制措施21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时代发展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。
人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。
企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。
一、人力资源风险产生的根源在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。
这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。
1.1人力资源本身的风险人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。
人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。
所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
人力资源及人力资源管理的风险
人力资源及人力资源管理的风险人力资源是一个企业最重要的资本之一，是推动企业发展的关键要素。
在现代企业中，人力资源管理（HRM）也成为了一个重要的部门，在企业发展中发挥着不可或缺的作用。
然而，人力资源及人力资源管理也存在着一系列的风险，这些风险可能会对企业带来不利的影响。
本文将探讨人力资源及人力资源管理的风险，以及如何有效降低这些风险。
一、人力资源管理的风险1.员工离职率过高员工离职率过高是企业人力资源管理面临的主要风险之一。
员工离职会给企业带来人力资源的损失，同时还会给企业造成诸如培训新员工等间接成本的损失。
同时，员工离职还可能导致企业的业务流程中断，以及影响团队合作和员工士气等诸多问题。
这些问题可能会对企业的业务流程和员工工作效率产生不利影响。
2.劳动力市场的竞争人力资源管理还面临着来自于劳动力市场的竞争风险。
在今天的劳动力市场上，员工的需求和招聘工作之间的压力越来越大。
国内外公司之间的竞争导致人力市场变得非常紧张，对于企业来说，招聘和留住人才的难度加大，特别是在富有创新性和技能的领域。
3.不同团队之间的合作问题不同团队之间的合作也可能会成为人力资源管理的一个难点。
如何将不同的团队协同工作，并确保员工合作顺畅和效率高，这对于人力资源管理部门来说是一个重要的挑战。
这些团队之间的合作问题可能会导致延误和项目失败，这可能会对企业的声誉、利润和客户信任产生不利影响。
4.认知偏差和不公平感企业中存在的认知偏差和不公平感也是人力资源管理的风险之一。
如果员工感到自己的活动不被公平对待，或者公司不尊重员工，这可能导致员工对公司的不满情绪和工作热情的降低，甚至是流失。
因此，企业需要制定全部公平、公正和透明性的工作流程，让员工能够更好地理解企业的制度和工作流程，同时保障员工的权益。
二、如何有效降低人力资源管理的风险为了有效降低人力资源管理中的风险，企业需要在其管理和雇佣政策中采取一些措施。
1.积极发展员工企业应该鼓励他们的员工不断学习和发展个人职业生涯，可以提供培训和课程，以帮助员工提高自己的技能。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
浅谈企业人力资源管理中的风险防范
浅谈企业人力资源管理中的风险防范摘要：随着社会形势的发展，企业人力资源管理工作已经逐渐发展成为一个成熟的管理职业，并且逐渐成为企业的一个核心战略管理部门（工作），承担着企业发展的保障重任。
责任越大，风险就越大，如何通过科学有效的管理化解管理的风险，承担起企业赋予的重任，是衡量人力资源管理水平的重要标准。
关键词：企业；人力资源；管理；风险；防范abstract: with the development of social situation, the enterprise human resources management has gradually developed into a mature management occupation, and gradually become a core of business strategy management department ( work ), assuming the protection of enterprise development. the responsibility is bigger, the greater the risk, how to adopt scientific and effective management to resolve the management risk, to take corporate responsibility, is a measure of human resource management level.key words: enterprise; human resources; management; risk; guard against中图分类号： f279.23 文献标识码：a随着社会形势的发展，企业人力资源管理工作已经逐渐发展成为一个成熟的管理职业，并且逐渐成为企业的一个核心战略管理部门（工作），承担着企业发展的保障重任。
人力资源管理存在的风险及控制措施
人力资源管理存在的风险及控制措施1. 前言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，人力资源管理也存在一些风险，如果不加以妥善控制，可能导致组织内部不稳定和业务受损。
本文将探讨人力资源管理存在的风险，并提出相应的控制措施。
2. 风险分析2.1 招聘风险在招聘过程中，可能存在以下风险：- 招聘流程不规范：招聘程序不清晰、岗位描述不准确等，可能导致招聘结果不理想。
- 招聘歧视：在招聘过程中存在对某些群体的歧视，可能违反相关法律法规，造成法律风险和声誉损失。
2.2 培训风险培训是发展员工能力和提高绩效的重要手段，然而，也存在以下风险：- 培训内容不合理：培训内容与实际工作要求不符，可能导致培训效果不佳。
- 培训资源不足：缺乏适当的培训资源，可能影响员工的研究效果。
2.3 绩效评估风险绩效评估是衡量员工工作表现和促进员工发展的重要工具，但也存在以下风险：- 评估标准不公平：评估标准存在主观性和不公正性，可能导致员工不满和不公平对待的风险。
- 评估结果滥用：评估结果可能被滥用作为升职、加薪和奖励的依据，导致组织内部动荡和员工士气下降。
3. 控制措施3.1 招聘风险控制措施为降低招聘风险，组织可以采取以下措施：- 建立完善的招聘流程：明确招聘程序和岗位要求，确保招聘过程规范化和透明化。
- 岗位描述准确性确认：确保岗位描述精准，并通过多方面的反馈和调研来核实岗位需求。
3.2 培训风险控制措施为降低培训风险，组织可以采取以下措施：- 制定科学合理的培训计划：根据员工需求和组织战略目标，制定具体、有针对性的培训计划。
- 多渠道获取培训资源：积极寻找适合的培训资源，可以是内部培训资源或外部专业机构。
3.3 绩效评估风险控制措施为降低绩效评估风险，组织可以采取以下措施：- 设置公正的评估指标：明确评估标准，确保客观性和公正性。
- 定期培训评估人员：确保评估人员具备专业知识和评估技能。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
企业人力资源管理面临的风险及防范措施
企业人力资源管理面临的风险及防范措施作者：陈晓春来源：《今日财富》2022年第31期本文简单分析了企业人力资源管理面临的在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、外包、法律等过程中存在的风险，并尝试围绕健全人才招聘机制、加强人才培训与开发管理、优化绩效考核、完善薪酬福利机制、优化人力资源外包管理、全面加强人力资源管理的法律风险防范等方面，就相关风险的防范措施进行了针对性探讨。
企业人力资源管理面临着不少风险。
人力资源管理实践过程中，由于外部环境的不确定性、管理过程的复杂性、管理工作的系统性、信息不对称、员工素质的动态特性等因素，往往会遭遇各种风险。
人力资源管理的各个环节，均可能遭遇风险，如果不能有效识别和处理，必然会严重影响管理效果，甚至会对企业的经营、管理与发展造成不可逆的危害。
一、企业人力资源管理面临的相关风险（一）招聘录用风险人才招聘录用风险指企业在招聘和录用人才过程中可能存在的风险。
首先，人才需求预测不合理。
由于信息不对称、招聘人员综合水平偏低等因素的影响，企业在预测人才需求时有所偏差，导致招聘结果无法满足预期，影响企业用人。
其次，人才招聘渠道狭窄以及人员水平难保障。
企业在招聘人才时，很容易因为自身在资源、资金、管理等方面的原因，难以通过足够多的渠道进行人才招聘，再加上应聘人员参差不齐、招聘标准执行不到位等因素，使得招聘的人员并不能完全满足企业用人需要。
最后，岗位人员安排不合理。
在招聘录用人才的过程中，企业不能根据人员实际情况合理安排岗位，导致相应的工作效率偏低、员工满意度较差，影响后续的人力资源管理质量以及企业经营管理质量。
（二）培训开发风险对员工进行培训，是确保在岗人员综合素质符合对应岗位要求的基础，也是为企业可持续发展奠定根基的关键。
然而在人员培训开发过程中，由于培训预算编制不合理、培训体系不健全、员工职业生涯指导不到位等原因，培训开发效果并不能完全达到预期，进而影响人力资源管理质量。
事业单位人力资源管理的风险及防范见解
事业单位人力资源管理的风险及防范见解曾㊀雪摘㊀要：当前时期，事业单位的人力资源改革，涉及事业单位的经营和发展以及不同人员和部门之间的合作效果，由此也能够看出人力资源改革的重要性日益显著，针对这种情况必须要根据事业单位的人力资源管理的现状以及事业单位的人力资源管理可能存在的问题展开分析，并采取针对性的策略予以优化完善，以期为人力资源管理工作开展提供了依据㊂关键词：事业单位；人力资源管理；风险及防范；研究分析一㊁引言现阶段，在事业单位中开展完善合理的人力资源变革是对于人力资源管理优化十分有效，所以必须要根据不断变化的人力资源管理的市场形势来开展，并推动创新，同时，也应当用结合不断变化的市场环境，做好人力资源优化变革，文章阐述了人力资源管理中存在的问题，并且分析了人力资源管理的优化策略，希望对人力资源管理工作开展有所启发㊂二㊁当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析（一）缺乏现代人力资源管理理念当前时期，我国针对现在的人力资源管理的重视程度不断提升，其中越来越多的管理理念也与其他国家之间的发展和运用的距离也在不断拉近，所以人力资源的发展效益也在不断提升，同时也取得了良好的管理效果㊂部分地区在进行人力资源管理上，由于受制于自我的事业特点和不断变化的市场经营环境，往往存在不同的形势，这就需要根据不断变化的市场环境来展开，但是由于事业单位的特殊性以及管理的人力资源性的差异，并没有展开更加合理有序性的管理，也没有把握好事业单位人力资源的特殊性，所以势必会导致其管理效应的降低㊂很多企业在针对人力资源的重视不足，没有展开对于员工的职能定位㊂同时，部分事业单位过程中，往往还会缺乏良好的竞争意识，导致人员的工作积极性和动力并不能够有效地提升，在针对人力资源管理上更多的是将其当作一种事务性的工作，仅仅注重工作的合法范围及员工职责安排，最终会影响事业单位的人力资源管理效用的发挥㊂（二）人力资源开发培养不到位在针对事业单位的人才管理过程中，应当要注重做好对人才的开发和培养，其中在针对人才的培养和开发过程中，往往是以学习培训为主；相应的事业单位以及员工培训方面往往决定的了事业单位的人才开发和培养结果，很多地区在针对事业单位和员工培训管理过程中，仅仅是浮于表面，没有真正地将人才培养和事业单位发展紧密联系㊂很多地区应当要积极地根据企业的中长期发展规划，落实不同的人力资源管理，并确保其与员工的发展相结合，但是部分企业在针对培训过程中，没有员工的实际需求结合在一起㊂工作的开展与培训工作的开展，没有展开合理有效的市场调查和分析，脱离实际，导致在其培训过程中内容过于单一，有其滞后性，而且全新的内容缺乏针对性，很多事业单位管理过程中，针对人力资源培养更多的是思想道德教育和政策理论学习，并没有将培训课程与事业单位的整体性的知识结构结合在一起㊂导致员工对于一些新技术㊁新理念㊁新方法的认识不足，产生了恶性循环，影响了事业单位的组织绩效管理，所以必须要搭建起更加完善的人力资源的培养机制，帮助确保事业单位的良好发展㊂（三）人力资源激励机制缺失现阶段，在人力资源的管理过程中，很多地区针对事业单位和人力资源的管理机制并不能够有效地落实，缺乏完善的人力资源考核，最终会导致员工的工作积极性难以有效提升，缺乏完善激励的绩效考核相对于缺少了汽油的车辆，部分事业单位实行绩效考核仅仅是浮于表面，没有存在一种实质性的激励性的行为，最终会导致员工的主观能动性和工作积极性大幅度的降低，而且这种影响极为严重，并不能够有效地带动员工的思想进步，同时，不良的绩效管理，不仅浪费员工的时间，还会导致员工的工作态度难以调动以及精神层面需求难以有效满足，最终会受到了多样化的影响㊂在人力资源管理过程中，应当要明确做好人力资源的基础管理工作，且其基础管理工作的薄弱也会影响到后续的激励机制的实施，很多人力资源在开展基础岗位过程中，并没有做好对于岗位和工作的良好的培训的分析；同时，员工的绩效考核以及实施的激励基础与其绩效考核的指标有紧密性的联系，应当要通过这种方式来实现对员工的绩效考核㊁项目考核，帮助推动整体绩效考核和激励机制公平㊁公正㊁客观㊂三㊁优化事业单位人力资源管理的相关策略在事业单位的人力资源管理过程中，往往存在着诸多问题，所以面对这些问题，必须要有针对性地推动人力资源管理的优化和变革㊂所存在的这些原因导致员工的工作积极性和工作动力难以有效提升，影响人力资源管理工作的开展效果，现阶段，应当要积极地加强对于员工的有效性管理，同时，必须要做好对于更加现代化的人力资源管理机制的构建，帮助确保事业单位的改革不断推进，也能够帮助增强事业单位的发展活力，所以必须要有效地推进事业单位人力资源变革㊂（一）转变思想上的认识实际上，在针对人力资源管理的优化过程中，必须要明确做好对于思想性的转变，必须要改变观念，打好基础，要积极地树立以人为本的人力资源管理理念，尤其要对于人才管理予以重视，只有重视人才管理，才能够提高整体的社会服务生产力，同时，事业单位也应当要加强对于部门职能的认识，通过落实职能，帮助员工增强对人力资源管理的认识；同时事业单位也应当要重视员工㊁关注员工㊁尊重员工，要不断地激发出员工的潜能，实现员工的用人工作积极性和工作的组织目标相结合，事业单位也应当要有效地开展人力资源改革，尤其要在改革过程中，强化良好的工作变革，为员工提出更加良好的意见，也能够提高员工的自觉性和主动性㊂（二）提高人力资源管理专业化水平８８人力资源Һ㊀在开展事业单位的人才管理过程中，必须要积极地发挥事业单位的专业性㊁高素质的作用，事业单位在开展人力资源管理过程中，往往要借助更加具有专业性素质的人才来开展人力资源管理的优化，这就需要根据实际情况来开展人力资源改革，要积极地提高人力资源从业者的专业性技能，可以开展内部和外部的培训，来强化专业技术人员的知识和技能㊂另外，应当要招聘更多具有专业性技能的人才，深入到人力资源管理过程中，发挥出专业性的作用㊂（三）夯实人力资源管理的各项工作另外，结合事业单位自身的特殊性，应当要明确做好不同岗位的有效性安排，要根据不同人员的专业性技能和工作能力，要设置更加合理有效的岗位，要明确对于不同岗位的工作和职责的明确，为整体岗位的人才要求提供完善的基础，尤其要在不同的知识㊁技能等方面要做好有效的规定，避免因人设岗；当然，事业单位在开展人力资源管理，也应当要做好对人员的有效性调配，要提出具体的工作目标和方向，做好人力资源管理有效性优化，避免出现人力资源管理的无序性和随机性，不断地提高人力资源管理质量和水平㊂（四）完善人力资源培训开发体系针对事业单位的人力资源管理，应当要不断地推动绩效管理改革，可以加强与其他更加优秀的管理单位的学习，不断地提高管理的专业性，同时也应当要强化绩效考核方式，将员工的风采以及整体的管理工作开展打好基础㊂尤其要加强考核的针对性和实施性，做好对于人力资源的优化合理配置，将更加合适的人员与岗位紧密地结合在一起，同时要针对阶段性考核的人员开展有效性的调整，帮助并提升整体绩效改革的实力和水平㊂四㊁结语综上所述，完善的人力资源管理，能够有效地带动事业单位人力资源管理效果的提升，所以针对事业单位人力资源管理中存在的缺乏现代人力资源管理理念㊁人力资源开发培养不到位㊁人力资源激励机制缺失等问题，必须要积极地加强绩效考核，完善人力资源管理机制，聘用专家来开展强化培训学习，帮助提高人力资源管理的质量㊂参考文献：［１］陈育超．解读事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施［Ｊ］．商讯，２０１９（１）：１７１－１７２．［２］熊曼曼．浅谈互联网时代下行政事业单位人力资源管理路径探析［Ｊ］．商讯，２０１９（１）：１８７－１８８．［３］王群．探析事业单位人力资源管理与财务相互促进关系［Ｊ］．商讯，２０１９（１）：１９５－１９６．［４］翟香萍．激励机制在行政事业单位人力资源管理中的运用分析［Ｊ］．中小企业管理与科技，２０１９（１２）：２３－２４．［５］王景水．机关单位人力资源管理中存在的问题及解决对策［Ｊ］．办公室业务，２０１９（２４）：１６０－１６１．［６］陈雪．网络经济时代下事业单位人力资源管理创新研究［Ｊ］．中国市场，２０１９（３６）：９９－１００．［７］戴欣．探析事业单位改革人力资源管理的薄弱点以及改进措施［Ｊ］．商讯，２０１９（３６）：１８１－１８２．作者简介：曾雪，河南省桐柏县财政局㊂（上接第７１页）成本为７４０万元，普通住宅项目扣除项目金额数为１７０００＋７４０＝１７７４０，土地增值税率＝（２１０００－１７７４０）／１７７４０＝１８．３７％，数值小于２０％，根据国家相关要求，Ｈ企业通过纳税筹划，为企业带来了巨大的利润㊂四㊁税务筹划工作风险控制具体措施（一）企业和税务部门进行沟通税务筹划工作进行过程中企业需加强和税务机关的联系，保证制订的纳税筹划方案能够和国家现行政策制度相吻合㊂企业税务工作人员，需要定期向税务机关进行政策查询，并接受政府部门的指导，才能够保证税务管理部门制订的计划科学合理㊂我国税务部门对房地产企业筹划要求有裁定的权利，如果企业纳税筹划方案和有关部门要求不吻合，则有企业容易出现违法乱纪活动，给企业造成严重的经济损失，企业需在实际工作中加强和税务单位的沟通，让企业减少风险的发生㊂（二）建立风险管控系统房地产企业需建立风险管控系统，防止企业涉税风险增加，保证企业平稳发展㊂风险识别，企业进行纳税行为，需采用科学有效的工作方式，对潜在的税务风险进行识别，通常使用ＰＥＳＴ工具等㊂企业对税务工作风险的识别，为后续风险管控方案建立提供相应基础㊂企业应建立完善的风险评估系统，对风险进行把控，通过风险转移等方式，避免可能造成的经济损失㊂（三）增加增值税发票管控力度改革背景下面对的税务风险，需增加对专业发票的监督力度，需加强对增值税专用发票的控制力度，完善企业纳税依据㊂企业选择材料供应商，需从多个方面进行考量，根据相应发票管理要求，由专门的工作人员来进行管理，财务人员对发票进行严格审查，才能够入账实报实销，入账之后发现发票出现错误，可先开具红字发票㊂并将存在错误的发票及时索回㊂五㊁结语房地产企业的税务筹划工作，主要目的是减少公司缴纳税务成本，合理避税㊂新时代背景下，企业提高税务管理工作的认识，优化风险控制措施，根据政策内容调整企业税务工作方向，提高工作人员的专业技能水平，对国家制订的相关法律进行研究，协调企业内外部之间信息沟通，让企业能够在法律要求范围内合理避税，增加企业管理水平，企业在发展过程中，明确企业发展方向，制订科学有效的发展策略，让企业在市场竞争中脱颖而出㊂参考文献：［１］谌聪明．城镇集体企业重组改制路径及税收筹划探析［Ｊ］．财务与会计，２０１９，ＮＯ．６１７（１７）：５６－５９．［２］卜敏，陶宣羽．房地产企业机械车库在土地增值税清算中的涉税筹划［Ｊ］．财务与会计，２０１９（１）：６１－６３．［３］原野，彭晓敏．从会计视角剖析类ＲＥＩＴＳ出表与税筹设计［Ｊ］．财务与会计，２０１９，ＮＯ．５８０（４）：６５－７２．作者简介：吴顺平，淳安千岛湖建设集团城建发展有限公司㊂９８。
浅谈如何规避人力资源管理的风险
的， 适 用 国家 规 定 。
一
、
建 立 一 套 完 整 的 人 力 资 源 管 理 文书
人 力 资 源管 理 文 书 是 企 业 人 力 资源 工 作 的必 备 工具 ， 是 企 业 严格 执 行 《 劳 动 合 同法 》管 理 程 序 的有 效 凭 据 。 准 备 一 套 完 整 的 人 力 资源 管 理 法 律 文书 ， 将 对企 业 法律 风 险 降 至 最小 。
（ ２ ） 合 同内容。 劳动 者的劳动报 酬、 工作 时间、 休息休假 、 劳
活性 。 三 是签 订 劳 动 合 同有 利 于 妥 善 处 理 劳 动 争 议 ， 维护 劳 动 者 的 合法 权 益 。 如果没有劳动合 同， 劳 动 者 就 可 能 在 工 资 收 入 、工 作 时间、 工 作 条 件 等 方 面 与 用人 单 位 发 生 争 议 时 ， 由 于 没有 证 据
合同法有关建 立职工名册 规定 的， 由 劳 动 行 政 部 门 责 令 限 期 改
正； 逾期不改 ， 由劳 动 行 政 部 门处 ２ Ｏ Ｏ Ｏ 元 以上 ２ 万 元 以下 罚款 。
（ ２ ） 职工名册内容。 劳 动者姓名、 性别、 公民身份证 号码、 户
籍 地 址 及 现住 址 、 联 系方 式 、 用 工 形式 、 用工起始时间、 劳 动 合 同
律 程 序 下 开 展 人 力 资 源 管 理 工作 ， 才能建立健全 、 合法、 有 序 的
人 力资 源 管 理 好风 险 防 范 工作 ：
人力资源风险点清单(二)
人力资源风险点清单（二）引言概述：人力资源风险是指在企业运营过程中，因人力资源管理不当或外部环境变化等原因，可能给组织带来经济、法律和声誉等多方面风险。
本文将详细阐述人力资源风险点清单，帮助企业有效管理和控制这些风险。
正文：一、招聘与入职风险1. 招聘渠道不当：未经严格筛选的招聘渠道可能会引入不合适的员工。
2. 招聘程序不完善：缺乏清晰的招聘流程和标准可能会导致人员招聘不公平或不合规。
3. 虚假简历与背景调查：求职者提供虚假信息和企业未进行背景调查可能导致错聘风险。
二、培训与绩效管理风险1. 培训计划不合理：缺乏科学的培训计划可能导致员工能力提升效果不佳。
2. 绩效评估不公平：缺乏公正客观的绩效评估体系可能会引发员工不满和辞职风险。
3. 绩效管理系统不完善：没有有效的绩效管理系统可能导致绩效数据不准确和管理困难。
三、劳动关系与员工福利风险1. 劳动合同不规范：未完善的劳动合同可能使企业容易面临劳动法律风险。
2. 员工福利不合理：不合理的员工福利政策可能导致员工流失和人力成本增加。
3. 人员纠纷和集体抗议：劳动关系处理不当可能引发员工纠纷、罢工等风险。
四、员工离职与流动风险1. 突发离职风险：关键岗位员工突然离职可能对企业的业务连续性产生不利影响。
2. 人员流失风险：高离职率和人员流失可能会增加招聘、培训和绩效管理等成本。
3. 知识流失风险：员工离职可能导致企业重要知识和经验的流失。
五、法律合规与安全风险1. 劳动法律风险：人力资源管理不合规可能导致企业面临劳动法律诉讼和赔偿风险。
2. 数据安全风险：未正确管理员工数据和保护隐私可能使企业面临数据泄露和违法风险。
3. 知识产权保护风险：对员工的知识产权保护不当可能导致企业知识产权泄露和损失。
总结：人力资源风险是企业管理中不可回避的重要问题，通过切实控制和管理人力资源风险，企业能够有效提升运营效率和降低经营风险。
通过招聘与入职、培训与绩效管理、劳动关系与员工福利、员工离职与流动以及法律合规与安全等五个大点的详细分析，企业能够更全面地认识和规避潜在的人力资源风险点，实现人力资源管理的有效控制和优化。
人力资源管理中存在的风险及对策
人力资源管理中存在的风险及对策随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性在企业管理中日益凸显。
然而，人力资源管理并非总是顺风顺水，也存在诸多风险。
本文将探讨人力资源管理中存在的风险，并提出相应的对策。
一、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，但其中也存在风险。
一方面，企业在招聘过程中可能面临信息不对称的问题，应聘者可能隐瞒自己的真实情况，如技能不足、工作经历不实等。
另一方面，过于乐观的招聘预测也可能导致人才储备过剩，增加企业成本。
对策：建立完善的招聘流程和标准，包括严格的背景调查和技能评估。
同时，建立动态的人力资源需求预测模型，以更准确地预测未来的人才需求。
二、培训与发展风险培训与发展是提升员工技能和促进员工发展的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，培训投入可能无法换来员工能力的提升和忠诚度的增加。
另一方面，缺乏针对性的培训可能导致人才流失。
对策：建立完善的培训体系，包括培训需求分析、课程设计、实施与评估等环节。
同时，针对不同员工的需求提供个性化的职业发展规划和培训计划。
三、绩效管理风险绩效管理是激发员工积极性和提升组织效率的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，不合理的绩效考核标准可能导致员工的不满和士气下降。
另一方面，过于主观的绩效评价可能影响公平性和公正性。
对策：建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准明确、公平、合理。
同时，引入第三方评价机制，减少主观因素对绩效评价的影响。
四、薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和留住人才的关键，但其中也存在风险。
一方面，不合理的薪酬结构可能导致员工的不满和流失。
另一方面，过于慷慨的福利政策可能增加企业成本，影响企业利润。
对策：建立公平、竞争、激励的薪酬体系，根据员工能力和贡献设定薪酬等级。
同时，根据企业实际情况制定合理的福利政策，避免过度成本压力。
五、员工关系管理风险员工关系管理是维护企业内部和谐稳定的重要环节，但其中也存在风险。
一方面，不当的沟通方式可能导致员工不满和士气下降。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理不仅关乎员工的发展和满意度，更涉及到一系列法律风险。
如果企业未能妥善处理这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失甚至声誉损害。
以下将详细探讨企业人力资源管理中常见的十大法律风险及相应的防范措施。
一、招聘与录用环节的法律风险在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果对应聘者的背景调查不充分，导致录用了有不良记录或资质不符的人员，也会给企业带来潜在风险。
防范措施：制定规范的招聘流程和标准，确保招聘信息合法、公平、客观。
对应聘者进行全面、准确的背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
二、劳动合同签订的法律风险未及时与员工签订书面劳动合同，或者劳动合同中的条款不规范、不完整，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等约定模糊，都可能引发劳动争议。
防范措施：严格按照法律规定的时间与员工签订书面劳动合同，并确保合同条款清晰明确、符合法律法规的要求。
三、试用期管理的法律风险试用期的约定不符合法律规定，如过长或重复约定试用期；在试用期内随意解除劳动合同，没有充分的证据证明员工不符合录用条件等。
防范措施：严格遵守法律对试用期的规定，明确录用条件，并在试用期内进行有效的考核评估，保留相关证据。
四、规章制度制定的法律风险企业内部规章制度的制定程序不合法，未经过民主程序和公示告知程序；规章制度的内容违反法律法规，对员工的处罚规定过于苛刻等。
防范措施：制定规章制度时，遵循民主程序，广泛征求员工意见，并向员工公示告知。
确保规章制度的内容合法合理，具有可操作性。
五、加班与工时管理的法律风险安排员工超时加班，未按照法律规定支付加班费；对员工的工时记录不准确，导致劳动纠纷。
防范措施：建立健全工时管理制度，严格控制加班时间，依法支付加班费。
准确记录员工的工作时间，保存相关证据。
六、薪酬福利管理的法律风险未按照劳动合同约定支付员工工资、奖金、福利等；薪酬计算方法不明确，导致员工误解。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理不仅关乎企业的运营效率和员工的满意度，还涉及一系列的法律问题。
如果处理不当，可能会给企业带来重大的法律风险，影响企业的稳定发展。
因此，了解并防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员，而没有合理的职业需求依据，可能会引发法律纠纷。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪酬待遇、工作条件等，可能导致求职者基于错误的信息做出决策，从而引发法律纠纷。
3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息、调查内容不合法或不准确，可能侵犯求职者的隐私权或导致错误的录用决策，进而引发法律问题。
防范措施：1、制定明确的招聘政策，确保招聘过程公平、公正、非歧视。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整。
3、合法合规地进行背景调查，事先获得求职者的书面授权，并遵循相关法律法规和道德规范。
二、劳动合同订立与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应当在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
如果超过一个月未签订，企业可能需要支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，可能导致合同部分无效。
3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同内容时，如果未与员工协商一致或未采取书面形式，可能引发劳动纠纷。
防范措施：1、及时与员工签订书面劳动合同，并妥善保存相关文件。
2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求，必要时咨询专业法律人士。
3、严格按照法律规定和程序变更劳动合同，与员工充分沟通并取得书面同意。
浅谈人力资源管理中存在的风险及对策
浅谈人力资源管理中存在的风险及对策人力资源管理是企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到人才招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利设计与执行以及员工绩效评估等诸多方面。
在人力资源管理过程中，存在着许多风险和挑战。
本文将从几个方面来探讨人力资源管理中存在的风险及应对策略。
首先，人力资源管理中存在的一大风险是招聘与选拔的误导风险。
企业面临的招聘压力往往导致管理者在招聘过程中的其中一种程度的主观偏见，可能使其夸大候选人的优势或忽视其劣势，从而导致人员的不适配。
为了避免这种风险，企业应制定和遵循一套合理的招聘与选拔制度和流程，明确评估人才的标准和岗位需求，同时通过面试、测试和背景调查等方式来多角度评估候选人的能力和素质，避免主观判断的误导。
其次，人力资源管理中存在的另一个风险是员工流失风险。
员工离职对企业来说是一项重要的成本，它导致了人员的变动、知识的流失和新员工的培养成本等。
为了减少员工流失风险，企业应注重提供良好的工作环境和激励机制，通过职业发展规划、培训和提升机会等来满足员工的职业发展需求。
此外，企业还可以通过建立良好的员工关系、提供灵活的工作制度和薪酬福利等来增加员工的黏性。
同时，人力资源管理中存在的第三个风险是员工绩效评估的不公正风险。
不公正的绩效评估可能会导致员工参与度和工作积极性的下降，进而影响整个组织的绩效。
为了避免这种风险，企业应建立公平公正的绩效评估制度，明确评估的标准和指标，并且公开透明地进行评估过程。
同时，应提供有效的反馈和辅导机制，帮助员工了解他们的工作表现，促进工作的改进和能力的提升。
此外，人力资源管理中还存在着一些其他的风险，如薪酬福利政策的设计不合理、培训与发展投入不足等。
为了有效应对这些风险，企业可以从以下几个方面入手：首先，加强与业务部门的沟通与协作，了解业务侧的人力资源需求，根据需求进行人力资源策略的制定与优化。
其次，加强员工的培训与发展，提高员工的专业素养和能力水平，提供员工发展和晋升的机会，增加员工的归属感和工作满意度。
人力资源及人力资源管理的风险
浅谈人力资源及人力资源管理的风险【摘要】人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，人力资源风险管理的目标就是通过各项日常性人力资源管理来降低、规避各种风险。
【关键词】人力资源；风险；风险管理人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。
具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
一、人力资源风险的特点1、人的心理复杂性。
迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。
另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。
这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
2人力资源的能动性。
人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。
人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。
人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
3、动态性。
人力资源本身也是一个动态发展的过程。
这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。
人力资源及人力资源管理的风险
人力资源及人力资源管理的风险人力资源及人力资源管理的风险随着社会的发展，各个企业的人力资源已经成为影响企业发展的重要因素之一。
企业的成功可以归功于优秀的管理团队和训练有素的员工。
但是，人力资金及其管理也具有风险。
在现代企业中，人力资源管理的失败可能导致不同的风险，从员工流失到诉讼或品牌损害。
本文将讨论人力资源及人力资源管理的风险。
一、员工流失风险员工流失可能是困扰人力资源管理的最大问题之一。
员工流失会导致企业的离职率增加，生产力降低，培训成本增加等问题。
员工离职的原因可能包括不满意的工资、工作环境不佳、管理不善或者缺乏晋升机会等。
因此，企业需要制定有效的员工激励政策，包括提高薪资、完善员工福利保障体系、改善工作环境、提供培训发展机会等。
二、法律及合规风险人员管理的法律风险是企业面临的另一个重要问题。
这些法律风险包括劳动法与雇佣法规的违反、故意伤害、歧视及不当解雇等行为。
为了对抗这些风险，企业应该招募和雇用有经验的人力资源专门人员，以确保企业具有完全的知识和可靠的监督制度。
此外，企业还应建立制度，确保合规和法律事务得到妥善处理。
三、安全风险安全风险是另一个企业必须关注的问题。
人力资源管理的安全风险包括员工盗窃企业信息和资产，员工自身安全防范能力不足等。
企业在管理安全风险方面应该建立制度以保护员工，保护资产，确保企业的顺利运营。
企业可以通过规范流程，加强员工培训，提高员工安全意识来降低安全风险。
四、品牌损害和声誉风险人力资源管理不善，员工权益受到损害等问题会引起公众的不满和谴责，可能引起品牌和声誉问题。
企业应该通过建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围，建立积极向上的企业形象，以降低品牌的风险。
总之，人力资源管理风险是一个具有多种形式的复杂问题。
企业需要认真关注人力资源管理的风险，制定合理的人力资源管理策略和措施，以克服这些风险，保证企业的持续健康发展。
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浅谈人力资源及人力资源管理的风险
【摘要】人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，人力资源风险管理的目标就是通过各项日常性人力资源管理来降低、规避各种风险。
【关键词】人力资源风险风险管理
人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。
具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
关于人力资源风险的起因，应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。
这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。
非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。
人为的因素关键在于人力资源中单个
劳动力所具有的人力资本产权。
而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。
从人力资源管理过程的角度分析，人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性；一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
1.人力资源风险的特点
1.1人的心理复杂性。
迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。
另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。
这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
1.2人力资源的能动性。
人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。
人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。
人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。
人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。
这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。
1.3动态性。
人力资源本身也是一个动态发展的过程。
这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。
人力资源的一个独特性是他的自适应性。
人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。
由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程
度差异。
因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。
而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。
1.4流动性。
人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。
人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者――个人――完全控制着人力资源的开发和利用。
在个人产权、个人利益得不到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。
当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。
重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。
这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。
2.人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。
人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
2.1人力资源管理的复杂性。
现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。
人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。
这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。
人力资源管理系统是兼有自组织
系统特性与人造系统的全部特性。
一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。
企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。
复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
2.2人力资源管理的系统性。
人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。
其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。
现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。
它强调相互依赖和开发利用两个原则。
此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。
人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。
为了保持和恢复系统原有
特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。
2.3信息不对称性。
对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。
各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。
由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。
工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。
其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。
从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
参考文献：
[1]张烨：对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报，2005年03期.
[2]李旭阳，简析流程再造过程中的人力资源风险[J]；大众科学（科学研究与实践），2007年11期.
[3]陈建华：企业人力资源危机的识别与评估研究[J]；辽东学院学报，2004年05期.
（作者单位：黑龙江省萝北县人力资源和社会劳动保障局）。