留住人才的绝招
如何留住人才？留才的36个方法课件
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领导策略
• 招术一 主动关心员工 • 招术二 领导起表率作用
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环境策略
招术三 建立共同观念 招术四 建立工作团队 招术五 建立相互忠诚关系 招术六 建立必需的稳定、安全和风险意识 招术七 禁止任何形式的歧视 招术八 营造家庭气氛 招术九 重视专业声望
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留住人才的三个关键
❖吸收合适的人选 ❖让人有所值 ❖最大努力地满足员工
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吸收合适的人选
企业需要 通过宣传自己 来吸引更多的 人才！
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让人有所值
越来越多的人开 始问这样一个非常重 要的问题：这里能给 我带来什么。如果他 们看不到为你工作会 带来什么好处，你迟
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“现代企业人力资源管理系列培训”之
留住人才的招术
——行之有效的36招
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Part-1
不要忽视你的人才
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什么是人才？
当我们使用“人才”这 个词的时候，我们是指这样 的员工：他们有能力并善于 运用能力高标准地完成组织 的工作。他们正是经营管理 者所努力寻求的人。
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招术运用的技巧
• 组合运用 • 针对薄弱领域 • 公开实施
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结束语
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别指望留住所有的人
你不可能留住所有的人才，也别做 这样的打算。除了你对员工进行培训 并为他们提供好的机会外，他们自己 也在寻找新的机会。作为一个让各方 达到平衡、致力于完成任务的企业， 你不可能满足所有员工的需要。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
留住人才的三个锦囊妙计！
留住人才的三个锦囊妙计！大家都知道，现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。
企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题，使企业产生了人才流失的危机。
而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的，他们不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，并且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
那么，怎么来留住人才呢？这应该是每个管理者都应该思考的问题，小编今天抛砖引玉说几点，大家看看对不对，也请多多指正！一、兵马未动，粮草先行古代行军打仗总会说道：“兵马未动，粮草先行”，可见物质保障是大家干活的动力。
如果非要谈到留住人才，那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题，一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。
如果这个根基不稳，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要，物质是什么时候都不能避免的话题。
连物质生活都无法保证，谈那么多奉献有什么意义呢？什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢？小编认为，首先就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里，外部竞争是首要的，否则，你甚至连合适的员工都没法招聘到；其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较，薪酬还存在内部公平的问题，内部公平影响到员工的士气，同样的岗位，同样的工作内容，如果同一家公司给出的薪资都不同，那么给内部员工造成的打击是致命的。
马儿喂好草才能跑得快，所以，想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。
二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论，如果人们的基本生活得到保障后，就会提出更高层次的需求。
如果有了合理的薪资制度保证，员工则更想看到在公司的发展通道，毕竟人往高处走，水往低处流。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
挽留技术人才的六种方法
挽留技术人才的六种方法作为高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。
他们不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？怎样降低离职率？留住最优秀的员工并非老生常谈，尤其是对于技术人才而言。
你面对的对手从小型时尚创业公司到谷歌和苹果那样的高新科技巨头，却让你的工程师和开发人员与你同舟共济，这简直像旷日持久的苦战。
但是事情并不需要那么复杂。
事实上，做好一些关键事情不仅可以留住亟需的技术人才，还能培养出神奇的工作环境。
专注于重要的事情留住人才，钱不是唯一的办法。
但不落实到钱上，任何所谓的激励，情怀都是耍流氓。
有钱能使鬼推磨。
然而，对于那些你真正想要的技术人才，你必须明白工资不是万能的。
保持有竞争力的薪酬可能是大多数人想到的第一件事。
是的，工资和货币激励机制是重要的考虑因素，但对于真想雇佣和保留的人才而言并不是决定性因素。
52%的工程师会选择工资较低的但文化优秀的公司或品牌。
记住，你想要吸引那些热衷于公司使命的工程师，让他们兴奋的是你所做的事情，而不只是薪水数字。
这些人会更倾向与你长期同舟共济，而这意味着成功的开始。
找出你的与众不同找出那些让你从人群中脱颖而出的关键文化元素（不，你的免费零食不算数），这是招聘和留住人才的关键——包括那些你渴望充实的技术岗位。
而且，虽然这些元素不能吸引所有人才，但是会帮助你吸引和留住合适的人才。
在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度哪怕是在忙碌时递上一杯咖啡，解决生活上的一些小问题也会让人才心里暖意融融。
这里的关键是确定所有让公司成为杰出工作场所的不同闪光点，然后向现有的和潜在的雇员积极宣传这些。
要有选择性以下几个要点会在实际招聘过程中发挥作用，确保你真正招到最适合的人才——这意味着他们更有可能留在公司。
首先是有选择性。
记住，你希望找到一个真正非常适合你和组织的人才。
最有效的五大留人方案
最有效的五大留人方案一个都不能少（一）在员工流失前努力劝阻员工流失对企业来说是一件不幸的事，对员工本身来说也不是一件轻松的事。
在员工正式提出流动要求之前，在他身上一定会有许多表现，如工作的专心度下降，迟到缺勤和早退现象增加，等等。
因为员工作出流动的决策是一个很痛苦的过程，员工的这种流动前期症状还会表现在其心理和行为上。
好的企业领导会主动发现这些征兆，并及时采取措施。
当你看到这些征兆时，正确的做法是与尚未拿定主意的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。
这时员工首先会很吃惊，自己认为很秘密的心理活动都被企业领导发现了，他会从心理感觉到自己被重视。
他也会比较平静地对自己的决定进行重新思考，也可能会考虑许多自己过去没有考虑到的企业的好处，尤其是那些不能用金钱来衡量的好处。
尽管员工在离职之前有许多迹象可循，但并不是所有的企业领导都能在员工提出辞职请求之前就能看出苗头。
不过，这并没有什么，企业领导应该还有第二道“防线”，即积极地劝阻。
首先，作为企业领导的你要对这件事有很强烈的反应，因为所有的员工都很重视企业领导这时的反应。
如果这时你的反应是不冷不热，那么员工本来还只有三分去意的话，现在会马上变成八分去意了。
当然，更不能说出“要走就走吧”之类的气话。
这时，企业领导需要做的是，与提出辞职的员工进行坦诚的谈心。
有一些员工可能并不是真心要离开企业，而是想通过这样的方式来实现自己的愿望，如工资晋级、职位变换等。
这种谈话实际上可以看成是企业与员工进行的又一次“劳资谈判”。
谈心时，一方面要诚恳地劝说员工留下来；另一方面，要倾听员工对企业的意见，尤其是他（她）辞职的原因；同时还应该了解员工打算去什么样的新企业，为什么选择这家企业。
通过了解这些信息，一方面，企业领导可以寻找员工的心理突破点，更重要的是，通过这样的谈话，可以了解企业管理中存在的问题。
一般说来，员工离开企业，总是说明企业管理中的什么地方出了问题，存在什么弊端。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
管理分享∶留住人才的七种办法 创业经验
管理分享:留住人才的七种办法09 01:02[有人说，创业是孤独的，是寂寞的，你只能独自前行；而我说：朋友，一切都不象你说的那样！有许多与你同路的朋友，何不一起搭个手，做个伴．让我们一起分享创业路上的喜悦和艰难!点击进入＂创业同路人＂创业经验交流区]如果您对创业缺乏思路,也欢迎进入商机大家探,与创业朋友们共同探讨!留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。
因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。
留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。
留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！结合多年企业管理实操经验，归纳出企业留住人才的七种办法，以飨网友。
一：避免一枝独秀不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。
任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。
二：好氛围留下人我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。
因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。
需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。
三：允许员工犯小错错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。
如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。
四：奖惩要严明要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。
五：给人成长空间企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。
应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。
留住人才十六招.doc
留住人才十六招第一招：招人不如留人中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。
同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。
同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。
纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说："公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。
这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。
"人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150％。
因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。
第二招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。
很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。
匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。
家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。
"改变我们的招聘政策是关键。
"当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，"从前，我们没有做出好的雇佣决定。
"过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。
现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。
"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，"米尔纳说。
第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议为了留住人才，企业需要付出更多努力，提供更好的工作环境和福利待遇，以下是一些建议：1.提供具有竞争力的薪酬和福利待遇：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该根据员工的实际表现和市场行情，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供额外的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、免费午餐等，以增加员工的工作满意度。
2.提供职业发展机会：员工希望能够在工作中不断学习和成长，因此企业应该提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业素养。
同时，还可以为员工制定职业规划，帮助他们实现职业目标。
3.关注员工的工作生活平衡：工作生活平衡是现代员工非常关注的问题。
企业应该关注员工的工作压力和生活需求，提供灵活的工作安排和假期政策，让员工能够更好地平衡工作和生活。
4.建立良好的企业文化：企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
良好的企业文化可以让员工感到归属感和认同感，激发员工的工作热情和创造力。
企业可以通过各种方式建立积极向上的企业文化，如举办团建活动、设立员工奖励机制等。
5.重视员工的意见和建议：员工是企业最宝贵的资源，他们对企业的发展和改进有着宝贵的意见和建议。
企业应该重视员工的意见和建议，建立畅通的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和建议。
6.提供良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作满意度。
企业应该为员工提供舒适的办公环境、先进的工作设备和良好的团队氛围，让员工能够更好地发挥自己的潜力。
7.激励员工的创新和创造力：创新是企业发展的动力，员工的创新和创造力可以带来企业的持续发展。
企业应该激励员工提出新思路和创意，鼓励员工勇于尝试和创新。
8.建立良好的领导团队：领导团队对企业的发展和员工的留任有着重要的影响。
良好的领导团队能够为员工树立榜样，激发员工的工作热情和干劲。
企业应该重视领导团队的建设，培养具有领导才能和情商的领导者。
9.提供员工个人发展的支持：员工希望在工作中能够获得成长和提升。
企业采取留住人才的具体措施
企业采取留住人才的具体措施要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。
以下是一些具体的留住人才的措施：1、定期举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满,将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。
2、完善业绩考评政策制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一.随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没.3、实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因,工作安排不可能总是尽如人意。
但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。
员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
4、提供更多的培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。
事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本.5、公平竞争机制主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力,在“赛马"过程中增长才干，经受锻炼.6、“黄金降落伞”制度企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。
这种制度实际上是一种特殊的聘用契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
人才留住的三种措施
人才留住的三种措施
一、提高薪酬
提高薪酬是留住人才的有效措施之一。
企业可以根据员工的能力和表现，给予适当的薪酬激励，以提高员工的积极性和工作热情。
此外，企业还可以提供一定的津贴和补贴，以满足员工的物质需求，让他们在企业中有更多的获得感，从而更有动力留在企业。
二、提供良好的工作环境
提供良好的工作环境也是留住人才的重要措施。
企业可以改善办公环境，提供更多的休息室和娱乐设施，让员工在工作之余能够放松身心，提高工作效率。
此外，企业还可以提供一定的培训机会，让员工能够不断提升自身的能力，从而更有信心留在企业。
三、建立良好的人际关系
建立良好的人际关系也是留住人才的重要措施。
企业可以建立一个良好的团队氛围，让员工能够在团队中相互支持，彼此帮助，从而提高工作效率。
此外，企业还可以定期组织一些团队活动，让员工能够在工作之余享受一些娱乐活动，从而增进彼此的感情，让员工更有动力留在企业。
吸引和留住顶尖人才的5种方法
吸引和留住顶尖人才的5种方法吸引和留住顶尖人才对于任何组织都是至关重要的。
顶尖人才不仅具备出色的技能和能力，还能为组织的发展和创新做出重要贡献。
然而，与其他有潜力的员工一样，顶尖人才也会从事业发展、激励和回报方面寻求更好的机会。
因此，组织需要采取一些具体措施，以吸引并留住这些顶尖人才。
以下将介绍5种方法来实现这一目标。
1.提供有竞争力的薪酬和福利计划顶尖人才通常与其他公司争夺。
为了吸引他们，公司需要提供有竞争力的薪酬和福利计划。
这些计划应该能够满足顶尖人才的期望和需求，包括高薪、奖金、股票期权、养老金计划、健康保险和灵活的工作安排等。
此外，公司还可以提供额外的福利，如培训和发展机会、国际工作机会和假期调整等，以吸引顶尖人才。
2.提供职业发展机会和挑战顶尖人才通常渴望不断提升自己的能力和技能。
因此，为他们提供职业发展机会和挑战是留住他们的一个关键因素。
这可以包括培训项目、导师计划、项目领导机会和跨部门工作机会等。
这些机会将使他们有机会扩展自己的技能和知识，使他们在组织中得到更多的认可和晋升机会。
3.建立积极的工作环境和企业文化积极的工作环境和企业文化对于吸引和留住顶尖人才至关重要。
顶尖人才通常渴望工作在一个积极、开放和创新的环境中。
这种环境应该鼓励员工的主动性、团队合作和自我表达。
此外，组织还应建立一个正面的企业文化，包括价值观、期望和行为准则，以确保员工对组织的认同感和忠诚度。
4.提供灵活的工作安排灵活的工作安排已经成为现代员工越来越重要的因素。
顶尖人才通常希望能够在适应其个人需求和生活方式的前提下工作。
因此，提供灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间和弹性职位，对于吸引和留住顶尖人才非常重要。
通过这种方式，公司不仅可以满足顶尖人才的生活需求，还能提高员工的工作满意度和工作效率。
5.建立有吸引力的员工奖励和认可制度顶尖人才往往注重他们的工作成果得到合理的认可和奖励。
因此，建立一个有吸引力的员工奖励和认可制度对于留住他们非常重要。
企业留住人才的最有效的方法
企业留住人才的最有效的方法留住人才是企业发展的重要因素之一，可以有效提高企业的竞争力和稳定性。
以下是一些企业留住人才的最有效方法：1. 提供良好的薪酬和福利：薪酬待遇是吸引和留住人才的关键因素之一。
企业应根据员工的能力和表现设定合理的薪酬水平，并根据市场变化进行调整。
同时，提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、带薪休假、福利金等，以满足员工的各种需求。
2. 提供发展机会和职业规划：员工希望能够在职业生涯中有所发展和提升。
企业可以制定明确的职业发展路径和晋升机制，提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识。
同时，定期进行员工评估和职业规划，为员工提供有挑战性的工作和项目，激发其工作潜力，增强其归属感和忠诚度。
3. 建立良好的工作环境：员工的工作环境直接关系到其工作满意度和留存率。
企业应为员工提供舒适的工作设施和良好的办公环境，确保员工能够安心工作。
此外，注重改善公司文化和团队氛围，鼓励员工多样性和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 引入灵活的工作制度：现代员工对灵活的工作时间和工作地点有较高的需求。
企业可以考虑引入弹性工作制度或远程办公制度，灵活安排员工的工作时间和地点，提高员工的工作和生活平衡，增强他们的工作满意度和忠诚度。
5. 实施员工激励计划：通过激励计划来激发员工的积极性和归属感，是留住人才的一种重要手段。
企业可以制定针对不同岗位的激励政策，如绩效奖金、股权激励、员工认可计划等，激励员工做出出色的工作表现。
6. 建立良好的沟通渠道：透明和及时的沟通是保持员工对企业的忠诚度和参与度的重要因素。
企业应建立起良好的沟通渠道和反馈机制，如定期员工会议、问卷调查、一对一面谈等，及时了解并解决员工的关切和问题。
7. 关注员工的工作与生活平衡：员工的工作与生活平衡对其留存率起着重要的影响。
企业应关注员工的家庭和生活需求，提供各种支持和便利，如弹性工作时间、托管服务、员工关怀计划等，帮助员工平衡工作和生活，减少工作压力。
留住人才的36种招术
留住人才的36种招术留住人才是每个企业都面临的一个重要课题。
优秀的人才对企业的发展至关重要，而人才的稳定性和满意度会直接影响他们的留任情况。
为了留住人才，企业需要采取一系列的招术和措施。
下面介绍36种留住人才的招术。
1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括薪水、年终奖金、股票激励和员工福利等。
2. 职业发展：为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、进修、晋升和跨部门工作等。
3. 工作环境：创造舒适、积极和健康的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
4. 归属感：建立一个有归属感的企业文化，让员工感到自己的工作是有意义的。
5. 人际关系：加强员工之间的交流和合作，建立良好的团队合作氛围。
6. 激励机制：设立有效的激励机制，包括奖励、表扬和晋升等，激励员工不断进步和创新。
7. 工作平衡：提供灵活的工作时间和工作地点选择，帮助员工实现工作与生活的平衡。
8. 学习机会：为员工提供持续学习的机会，包括培训课程、学习资源和专业导师等。
9. 新技术：引进和应用最新的技术和工具，提高员工的工作效率和满意度。
10. 员工关怀：关心员工的生活和健康，提供健康保险、假期和家庭支持等。
11. 任务分配：根据员工的能力和兴趣分配合适的任务，让他们感到挑战和满足。
12. 参与决策：给予员工更多参与决策的机会，让他们能够发表自己的意见和建议。
13. 加强沟通：及时有效地沟通，解决员工的问题和困惑，保持良好的沟通链条。
14. 职业规划：为员工提供职业发展的规划和指导，帮助他们制定长期的职业目标。
15. 支持创新：鼓励员工进行创新和实验，为他们提供资源和支持。
16. 奖励制度：建立公正和透明的奖励制度，让员工能够获得应得的回报。
17. 拓宽视野：提供国内外的出差和交流机会，帮助员工拓宽视野和经验。
18. 离职调查：定期进行离职调查，了解员工的离职原因和改进的方向。
19. 职位定制：根据员工的特长和兴趣定制适合他们的职位，使他们能够发挥所长。
留才的8个锦囊妙计
留才的8个锦囊妙计1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50%的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10%以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才。
2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
具体到我们的人力资源管理中，也要学会在企业内部寻找千里马，千万别犯打着灯笼在外招才而让企业内部的千里马骈死于槽枥之间的低级错误。
3.提供具有竞争力的薪酬对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
给人才具有竞争力的薪酬，从某种意义上讲，既是人才满足基本物质需求的需要，同时也是对人才价值在物质层面的认可，无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感。
正所谓好马配好鞍喂好草才能跑得快，对于关键性人才给予关键性薪酬不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐性的一种鞭策。
如何留住人才（大全5篇）
如何留住人才（大全5篇）第一篇：如何留住人才如何留住人才企业发展靠人才，那么，如何留住人才呢？根据多年管理工作经验，我觉得企业留人要靠四要素。
一是企业要提供良好的事业平台，企业能够不断成长，这是满足员工成就感要求的根本。
如果企业的事业不断萎缩，别说对人提出高要求，就是吸引和留住人都是一句空话，人往高处走吗。
二是企业要有科学合理的分配政策，分配政策好，收入能够不断提高。
我们说企业管理，我想无非就是两个问题：资源如何利用和利润如何分配的问题。
在一些企业中存在特别关注资源如何利用而往往忽视利润如何分配的现象。
这是一个管理误区。
员工与企业是一个利益共同体。
如果企业不断发展，员工的收入不能相应提高，那么对人提出高要求可能很不现实。
三是员工要有个好领导。
这里所说的“好领导”侧重于那些能够容人之缺点而又能发挥人之特长的管理者。
这样的管理者更能使员工富有效率的工作和有所成就。
四是不断改善的工作环境。
员工的所有工作都是在一定的环境中进行的，因此其工作绩效必然或多或少的受到企业软硬件环境的影响甚至是制约。
比如有些民营企业，创业初期，人少事多根本无人关心人性化的工作气氛设计，硬件环境也比较简陋，食堂、厕所等卫生条件差，办公桌也较陈旧。
但等到企业发展起来，规模不断扩大以后，企业的软硬件环境却都还是老样子。
员工也不会有优越感。
反而会产生很多报怨。
这必然打击员工士气。
从而对员工提出的高要求也会大打折扣。
中国不少企业经常饱受人才流失之痛，企业的发展也因此屡遇挫折，究期其原因，一定是与没有拿捏好这四个要素有关。
第二篇：浅谈如何留住人才浅谈如何留住人才浅谈如何留住人才我县地处偏远，交通不便，经济相对滞后。
海拔高、气温低，地域广、人口稀，支出多、收入少，长久以来都成为不利于发展的重要因素，而人才的流失是近年来阻碍我县县域经济发展的因素之一。
近几年，县委、政府也在不断探索和建立人才竞争激励机制，很重视解决留住人才这个问题，但收效堪忧。
如何吸引人才和留住人才
如何吸引人才和留住人才
一、如何吸引人才
1、提供具有吸引力的薪酬福利。
企业提供给员工优厚的薪酬福利能
够激发员工获得更多的动力，有利于提高员工对企业的归属感，实现企业
和员工之间的双赢。
2、提供发展机会。
企业应为员工提供层次化的晋升机制，使他们得
到企业更好的发展机会，才能激发他们对工作的热情，满足他们的职业发
展愿望，吸引和留住高质量的人才。
3、引进具有多样性的人才。
针对不同的岗位，企业应该招聘不同的
人才，比如外国人才、高学历人才、青年人才等。
这些人才可以为企业注
入新的精力，为企业带来新的机遇和挑战，有利于企业的发展。
4、实施灵活的劳动制度。
企业应该实施灵活的劳动制度，比如实行
自由的时间表、灵活的晋升机会以及制定有利于员工成长的激励机制等。
这样可以更好地满足员工的需求，从而吸引优秀的人才以及留住这些人才。
二、如何留住人才
1、构建凝聚力强的团队精神。
企业应该激励员工团结一致、努力工作，积极参与工作，以最佳方式实现共同目标，使公司产生凝聚力，达到
关系的紧密程度，从而吸引和留住优秀的人才。
2、营造良好的工作环境。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业发展的最重要因素之一，而如何留住人才则是企业管理者关注的一个重要问题。
随着现代企业的快速发展，人才流动率逐渐增加，如何在激烈的市场竞争中留住优秀的人才成为了企业管理者需要重点解决的问题。
以下是一些留住人才的方法。
1.合理薪酬体系薪酬水平是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业的薪酬体系应当公平、合理，并与市场行情相符。
薪酬不仅仅对职工本身来说重要，也会影响企业的整体形象和吸引力。
运用薪酬分配激励员工积极工作，通过适当的激励方式，达到引导员工的目的。
2.员工培训公司为员工提供广泛的培训计划，加强员工专业知识的培养和提升，帮助员工在公司内部发挥更大的效益。
这贯穿员工整个工作生涯。
培训计划可以帮助员工获得新的技能和知识，提高职业水平，并为员工的未来发展提供支持。
3.形成良好的企业文化企业文化是组织的重要组成部分之一，将不同的工作团队融为一体。
企业应该营造良好的团队氛围和用户体验，给员工留下深刻的印象，增强员工的认同感，激发员工的积极性，提高员工在工作岗位上的满意度和精神状态。
4.提供完善的福利公司应该尽可能提供全面的福利待遇，例如供应良好的工作环境，健康保险计划、退休金及其他福利等。
这些配备可以增加员工在工作岗位上的满意度，并提高员工留在公司工作的意愿。
5.关注员工心理状态公司应该关心员工的个人发展和心理健康问题。
提供相应的心理健康培训和咨询服务，帮助员工把握自身的发展方向，适应公司的文化和管理规定，促进员工的工作积极性和不断成长。
除此之外，企业应该注重发挥人才的特长，为员工提供合适的职业发展路径，并及时为员工提供发展机会。
只有在员工和组织间建立长期、稳定和平衡的社会关系，才能激发人才的潜力，促进企业稳健健康发展。
留住人才的6个方法
留住人才的6个方法
一、聘用适合的人才
聘用适合的人才是留住人才的关键，企业应根据职位的需求，明确该职位的职责和工作要求，仔细面试，有经验的面试官能够识别出最合适的人才，主动招募适合企业的人才。
二、设计合理的薪酬和福利
薪酬福利是企业最能够留住人才的地方，但是也要根据实际情况合理设计。
薪酬必须够吸引人才，福利要够提高人才的生活乐趣，让他们在企业工作有趣，有动力。
三、完善晋升机制
发展空间紧密跟薪酬福利挂钩，企业要为员工创造发展环境，拓宽发展机会，甚至可以设置非薪酬性的激励机制，比如聘请业务顾问，让员工受到更多的资讯指导，辅助其发展进度。
四、让员工有责任感
把工作任务设计出一定的绩效目标，让员工有责任感参与工作，主动担负任务，不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能把企业的业务拓展得更加蓬勃有序，从而赢得更大的市场份额。
五、注重员工体验
工作环境与氛围是企业和员工之间比较敏感的内容，注重员工工作内容，例如温馨安静的环境，低压力的工作氛围，更文化古典艺术的装饰，对于员工本身的耐心程度和水平有无限的提高作用。
六、重视员工间的沟通
提高管理者与员工之间的沟通交流，把管理者做为沟通介绍者，建立高效率的表达渠道，让员工可以快捷的与管理者沟通，这不仅能增强员工的信任感，也可以让员工及时反馈工作情况，对企业的发展有很大的作用。
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留住人才四大秘笈
首先是对权威的尊重。
这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。
其次为“面子”和和谐。
面子和和谐在社会生活中是重要的方面。
中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。
例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。
丢面子会导致个人关系的破裂。
中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。
再次是集体主义。
中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。
例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。
和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。
最后是关系问题。
关系是培养起来的特殊联系。
在组织
中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。
因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。
良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。
间接地，员工会建立和组织的忠诚。
不用增加成本的留人方法
用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。
１、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。
同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。
其好处在于：①、这种增值更有保障。
②、员工的自我感觉会更好。
以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。
假设每年的收益率为１５％（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。
那么，其投资账户上的资金，３０年后便可以达到２０１万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！
２、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。
在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。
即设计“综合险”。
以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。
笔者曾让一企业，每年用４６１９元给３０岁的男性员工投保交费期为２５年的、由５个险种组成的综合险。
这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，１００元以上万元以内全部报销。
②、住院８０％报销，器官移植给付１１万。
③、一般住院每日给付５０元营养费；
癌症住院每日给付１２０元。
④意外伤残６万元以内给付，“全残”１６．２万以上给付。
⑤、意外身故，１６．２万以上给付。
⑥、疾病身故，１０．２万以上给付。
⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。
另外，如果投资险每年的投资收益率为１５％，那么，这一员工在６０岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到１２０多万元！
这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。
减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。
３、普遍激励与特殊激励的有机结合。
普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。
在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。
它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利
益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。
特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。
由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。
即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。
设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。
１、设置“跳槽成本”的实现。
通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！
那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给３０岁员工用６０６０元，购买５份交费期为２５年的“世纪理财投资连结保险”为例。
根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。
第一年，６０６０元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，８０％进入保障账户，２０％进入投资账户；第三年以后，１２％进入保障账户，８８％进入投资账户。
保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。
尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。
投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。
保单年度１２６７１０１５２０２５３０
假设收益率为１５％
（单位万元）００．１３３．２７４．３７８．７２２４７．７１００２０１
假设收益率为２０％
（单位万元）００．１４３．７５１１３２８５２１６５３８
尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。
拨入保障账户的保费并不能领取。
如果收益率为２０％，
也要等６年，退保时的收益与投入才能持平。
更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！
显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。
即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。
当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。
但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。
２、提高“跳槽成本”。
提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。
例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。
以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。
由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。
他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积
极性和创造性！显然，在提高投保额度的同时，也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。
从而，更有利于让人才自愿留下。
当然，提高跳槽成本的办法还有很多，主要有企业和员工之间的特定协议等。
在此不做细述
从以上的分析中可以看出，通过给员工投保相应的商业保险，建立企业骨干高效的福利和激励机制，在一定程度上，同时分别满足了老板和员工的需求，并且建立了相关的制约机制。
因此，对大多数企业来说，更具有可行性。
减少跳槽率的方法
注意早期信号
让人难以对付的不良工作表现在几个月以后就可能再现，常见的现象是缺席、工作松懈、产量减少、不予合作、推卸责任、缺乏兴趣等。
雇主应该在这些问题出现苗头时就及时发现它，而不要等到问题已经非常严重甚至无法挽回时才觉察，那样就太迟了，发现问题越早就越容易解决。
调动员工积极性
即便是那些最难弄的员工，其实也都有好的一面，要弄清楚毛病的根源，然后设法提高他们积极性。
比如表扬难弄员工的优点，看到他们做得好的地方要及时表扬，这样不仅表示你注意到他的优点，而且说明这是你所期望的。
没有人愿意做了事情后不为人所知，尤其是生产线上的员工，他们常常感到被忽视。
美国艾丽丝食品公司的老板奇瓦克在这点上做得非常成功，他给公司每个人印制了一个胸牌，上面有这个员工的名字和岗位，以此强调每一个人都在对公司的发展起作用。
奖金万万不可少
对达到指标或超过指标的员工分别给予不同等级的奖励，你还可以明确地告诉员工公司的福利条件、带薪假期和提拔制度；还要让职工有职业稳定感，进行定期培训，帮助他们制定短期和长期目标，提供个人发展的可行性机会。
保留那些熟练员工是非常重要的，因为他们拥有的工作经验也同样是
公司财富的一部分。
多做自我检讨
雇员出了问题通常并不是单方面的，所以每次雇主都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。
你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。
中国。