留住人才的绝招

留住人才四大秘笈

首先是对权威的尊重。这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。

其次为“面子”和和谐。面子和和谐在社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。

再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。

最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。在组织

中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。

不用增加成本的留人方法

用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。

１、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为１５％（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，３０年后便可以达到２０１万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！

２、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。

笔者曾让一企业，每年用４６１９元给３０岁的男性员工投保交费期为２５年的、由５个险种组成的综合险。

这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，１００元以上万元以内全部报销。②、住院８０％报销，器官移植给付１１万。③、一般住院每日给付５０元营养费；

癌症住院每日给付１２０元。④意外伤残６万元以内给付，“全残”１６．２万以上给付。⑤、意外身故，１６．２万以上给付。⑥、疾病身故，１０．２万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为１５％，那么，这一员工在６０岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到１２０多万元！

这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。

３、普遍激励与特殊激励的有机结合。

普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利

益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。

特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡献员工的奖励。

设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。

１、设置“跳槽成本”的实现。

通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本！

那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给３０岁员工用６０６０元，购买５份交费期为２５年的“世纪理财投资连结保险”为例。

根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，６０６０元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，８０％进入保障账户，２０％进入投资账户；第三年以后，１２％进入保障账户，８８％进入投资账户。

保障账户主要是为了提供一系列保障，如：给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还，但若中途退保，必然会受到损失。

投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长，这一员工所得到的利益越大。

保单年度１２６７１０１５２０２５３０

假设收益率为１５％

（单位万元）００．１３３．２７４．３７８．７２２４７．７１００２０１

假设收益率为２０％

（单位万元）００．１４３．７５１１３２８５２１６５３８

尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中，有提前领取的规定，但领取的也只是投资账户上的利益，即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为２０％，

也要等６年，退保时的收益与投入才能持平。更何况，还意味着将失去未来的巨大利益！

显然，员工在跳槽时，不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保，其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单，它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。当然，一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单，以实现保单利益的最大化。但，若是新单位也采取这种方式激励员工的话，无疑会造成其收入分配上的失调，导致生活上的压力。

２、提高“跳槽成本”。

提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如，一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱，用来投保相应的综合险，并且，再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度，以降低企业的支出，以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益，这种办法，往往深受员工的欢迎。他们大多会认为，这是老板给员工的额外奖励，是老板至诚心意的具体表现，从而激发更高的积