薪酬类别和薪酬结构
工资薪金组成结构
工资薪金组成结构
工资薪金的组成结构因国家、地区以及企业而异，但一般来说，它包括以下几个部分：
1. 基本工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，根据员工的职位、级别以及市场情况确定。
2. 津贴和补贴：这部分包括一些额外的费用，如交通津贴、通讯补贴、餐补等，通常是为了补偿员工因工作带来的额外费用。
3. 奖金和绩效激励：这部分是为了激励员工更好地完成工作，通常与员工的工作表现、公司整体业绩等挂钩。
4. 福利：包括医疗保险、养老金、带薪休假、员工福利计划等，旨在提高员工的生活质量。
5. 其他：包括一些特殊的薪酬项目，如股票期权、利润分享等。
需要注意的是，具体的工资薪金组成结构会因公司、行业和地区的不同而有所差异。
在确定工资薪金组成结构时，公司应考虑员工的需求、市场竞争情况以及公司的财务状况等因素。
#薪#酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬
薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。
显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利，而隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。
1.薪酬结构之基本工资基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。
其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。
在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
2.薪酬结构之加班费加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。
劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（1）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
3.薪酬结构之奖金奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。
因此，与基本工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。
企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。
4.薪酬结构之津贴补贴津贴补贴是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。
常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。
5.薪酬结构之福利员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
薪酬类别和薪酬结构
薪酬类别和薪酬结构薪酬类别和薪酬结构是企业管理中必不可少的部分，是企业吸引、留住人才的关键因素之一。
通过灵活的薪酬策略，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的效益和业绩表现。
本文将从薪酬类别、薪酬结构、薪酬策略等方面进行阐述。
一、薪酬类别薪酬类别是指员工的薪酬分为哪些类别。
企业的薪酬类别一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资、福利性工资等。
下面分别阐述每种薪酬类别：1.基本工资基本工资是每个员工在企业工作期间所得的固定薪酬，即员工的底薪。
基本工资是企业向员工提供的最基本的报酬，通常是员工工资与福利收入的重要组成部分。
而且，基本工资与员工的工作经验、技能、资质等相关联，是确定员工薪酬水平的重要依据。
2.岗位工资岗位工资是指企业根据员工所担任的岗位或职务而给予的相应的工资，与基本工资不同，岗位工资是根据员工所处的岗位工作岗位等级划分而定。
岗位工资相当于基本工资的附加部分，具有一定的浮动性和差异性。
3.绩效工资绩效工资是企业根据员工的工作业绩而给予的额外报酬，包括个人业绩奖金和团队业绩奖金。
企业通过设定科学的绩效评估机制，明确绩效工资的评审标准、计算方法和发放方式，提高员工的积极性和创造力。
4.奖励性工资奖励性工资是企业根据员工的特定行为或特定成果而给予的奖励，是激励员工的重要手段之一。
奖励性工资包括销售奖金、高峰期加班津贴、年终奖金等等。
5.福利性工资福利性工资是企业提供的除基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资之外的各项福利待遇。
福利性工资可以增加员工的薪酬待遇，同时也是企业吸引和留住人才的重要因素。
二、薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬体系的组合形式，包括各种薪酬类别的组合和比例。
良好的薪酬结构可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体业绩。
下面将分别阐述几种常见的薪酬结构：1.平行结构平行结构是指各层级间薪酬相对平等的薪酬体系，这种薪酬结构适用于对员工所需知识、技能、经验水平要求相对统一的情况。
研发部岗位薪资标准及薪资结构
研发部岗位薪资标准及薪资结构背景本文档旨在提供研发部岗位的薪资标准和薪资结构，以确保公平、透明和有竞争力的薪酬体系。
薪资标准研发部的薪资标准将根据员工的职位级别、工作职责、技能、经验和绩效进行评估和确定。
我们将采用市场薪酬调研和内部薪酬数据作为参考，确保薪资水平与行业及公司内部的标准相符。
薪资标准将分为以下几个级别：1. 初级职位2. 中级职位3. 高级职位4. 领导职位每个级别将有相应的工资范围，涵盖不同层次员工的薪资需求。
薪资结构研发部的薪资结构将包括以下组成部分：1. 基本工资：基本工资将根据员工的职位级别和市场薪资水平确定，反映员工的工作职责和能力。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效评估结果发放，奖励高绩效员工的贡献和表现。
3. 年度调薪：每年将进行薪资调整评估，以确保员工的薪资与市场薪酬趋势保持一致。
4. 福利和补贴：除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供适当的福利和补贴，如养老保险、医疗保险、带薪假期、培训机会等，以满足员工的各种需求。
实施与沟通研发部岗位薪资标准和薪资结构将由人力资源部门与研发部门共同制定和实施。
沟通和解释将通过以下途径进行：1. 公布：薪资标准和薪资结构将公布于内部人力资源平台，并向相关员工进行说明。
2. 沟通会议：人力资源部门将组织会议，向员工解释薪资标准和薪资结构，回答他们可能有的问题。
3. 确认书：每位员工将收到一份薪资确认书，详细说明其具体的薪资标准和薪资结构，员工应在确认书上签字确认。
结论研发部岗位薪资标准和薪资结构将有助于建立公正、透明和有竞争力的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
我们将定期评估和调整薪资体系，以确保其与市场和公司内部的变化保持一致。
公司行政架构和薪资等级结构表
图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
员工薪酬与薪资结构管理制度
员工薪酬与薪资结构管理制度1. 引言在现代企业中，员工薪酬与薪资结构管理制度是一个至关重要的方面。
有效的薪酬管理能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提升。
本文将就员工薪酬与薪资结构管理制度进行探讨，分析其重要性及实施过程。
2. 薪酬与薪资结构的定义2.1 薪酬的定义：薪酬是员工在组织内所获得的报酬，包括工资、奖金、津贴、福利等形式。
2.2 薪资结构的定义：薪资结构是指企业中不同岗位所对应的薪资水平和薪酬体系。
3. 员工薪酬与薪资结构管理的重要性3.1 激励员工：合理的薪酬与薪资结构能够激励员工积极工作，提高工作动力。
3.2 吸引和保留人才：具有竞争力的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才。
3.3 绩效管理：通过薪酬体系与绩效管理相结合，能够对员工的表现进行评估和奖励，提高工作质量。
3.4 公平公正：建立公平公正的薪酬与薪资结构，避免员工之间的不满和冲突。
4. 员工薪酬与薪资结构管理制度的实施过程4.1 确定薪酬目标：根据企业的战略目标和需求，制定合理的薪酬目标。
4.2 设计薪酬体系：根据企业的组织结构和职位需求，设计符合公司实际情况的薪酬体系。
4.3 制定薪资策略：制定薪资策略，界定不同岗位的薪资水平和组成。
4.4 确定绩效衡量指标：建立科学的绩效评估体系，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.5 实施薪酬管理：按照制定的薪酬体系和绩效考核结果，执行薪酬管理政策。
4.6 监控和调整：定期对薪酬与薪资结构进行监控和调整，以适应企业内外环境的变化。
5. 存在的问题与解决方法5.1 不公平问题：存在薪酬差距过大、不公平的情况。
解决方法可以是建立公平公正的绩效考评机制。
5.2 激励效果不佳：薪酬体系无法激发员工的积极性。
解决方法可以是增加绩效奖金等激励措施。
5.3 管理成本过高：薪酬管理过程繁琐，管理成本高昂。
解决方法可以是引入信息化管理系统，提高工作效率。
6. 结论员工薪酬与薪资结构管理制度在企业中起着至关重要的作用。
销售人员薪酬制度5篇
销售人员薪酬制度5篇销售人员薪酬制度（篇1）一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放办法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决定销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地点等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司根据市场情景制定。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。
奖励办法另行制定。
又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工供给了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情景心里完全没底。
正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的.销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必须的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。
医疗单位薪酬结构及基准
医疗单位薪酬结构及基准1. 薪酬结构概述本文档旨在详细阐述我国医疗单位薪酬结构及其基准，以便为医疗机构的人力资源管理提供参考。
医疗单位的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、补贴和奖金四个部分。
2. 基本工资基本工资是根据医疗单位员工的岗位、职级和工作年限等因素确定的。
基本工资的设定旨在保障员工的基本生活，体现公平、合理的原则。
基本工资的计算公式如下：基本工资 = 岗位工资 + 职级工资 + 年功工资- 岗位工资：根据不同岗位的工作性质、难度和责任等因素确定。
- 职级工资：根据员工的职级高低确定，职级越高，职级工资越高。
- 年功工资：根据员工在医疗单位的工作年限确定，工作年限越长，年功工资越高。
3. 绩效工资绩效工资是根据医疗单位员工的业务水平、工作质量和效率等因素确定的。
绩效工资的设定旨在激励员工提高业务水平，提高工作质量，提高工作效率。
绩效工资的计算公式如下：绩效工资 = 业务绩效 + 工作质量绩效 + 工作效率绩效- 业务绩效：根据员工在业务考核中的成绩确定，成绩越高，业务绩效越高。
- 工作质量绩效：根据员工的工作质量考核结果确定，质量越高，工作质量绩效越高。
- 工作效率绩效：根据员工的工作效率考核结果确定，效率越高，工作效率绩效越高。
4. 补贴补贴是根据医疗单位员工的实际工作需要和地区差异等因素确定的。
补贴主要包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等。
补贴的计算公式如下：补贴 = 岗位补贴 + 交通补贴 + 通讯补贴- 岗位补贴：根据员工的岗位特点和工作性质确定。
- 交通补贴：根据员工的工作地点和交通状况确定。
- 通讯补贴：根据员工的工作需要和通讯费用确定。
5. 奖金奖金是根据医疗单位员工的突出贡献、创新成果和特殊劳动等因素确定的。
奖金的设置旨在激励员工发挥主观能动性，提高工作积极性。
奖金主要包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。
6. 薪酬结构基准医疗单位薪酬结构基准是根据国家相关政策、地区经济发展水平和医疗单位实际情况制定的。
科员的福利待遇与薪酬结构
科员的福利待遇与薪酬结构在现代社会，科员作为一种职业身份，拥有自己独特的福利待遇和薪酬结构。
本文将对科员的福利待遇和薪酬结构进行详细探讨。
一、福利待遇1. 基本福利：作为一名科员，基本福利是最基本、最重要的一部分，包括社会保险、住房公积金、养老金等。
这些福利对于科员的生活质量起着至关重要的作用。
2. 补贴福利：除了基本福利，科员还可以享受一些额外的补贴福利，例如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。
这些补贴可以有效缓解科员的经济压力，提高其工作积极性和生活品质。
3. 假期福利：作为一名科员，享有带薪休假、年假等假期福利。
假期不仅可以使科员得到适当的休息，更能提高工作效率和积极性。
4. 健康福利：科员通常享有定期体检、健身活动等健康福利。
这些福利可以保障科员的身体健康，提高工作效率和工作质量。
二、薪酬结构1. 基本工资：科员的薪酬结构首先包括基本工资，这是科员薪酬的基础部分。
基本工资通常与科员的工作岗位、工作年限、工作能力等有关。
2. 绩效工资：科员的薪酬结构中通常还包括绩效工资，这是根据科员的工作表现和业绩来进行评定的。
绩效工资的多少对于科员来说，既是一种激励，又是一种回报。
3. 职务津贴：科员根据自己的职务和岗位级别，可能还会享受到一定的职务津贴。
职务津贴的多少取决于科员的职务等级和工作内容。
4. 薪酬福利：除了基本工资和绩效工资之外，科员还可以从公司获得其他形式的薪酬福利，如年终奖金、股票期权等。
这些薪酬福利对于科员来说，既是一种激励，也是一种回报。
总结起来，科员的福利待遇和薪酬结构对其工作积极性和生活品质有着重要影响。
通过提供丰厚的福利待遇和合理的薪酬结构，可以有效激励科员的工作动力，提高工作效率和质量。
当然，福利待遇和薪酬结构的具体情况，还会受到国家法律法规、公司规定等因素的影响。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
企业员工薪酬结构明细表
6.加班工资：是延长工作时间或休息日、假日加班产生的工资。
7.其它补助/其它奖金：泛指专项或临时性奖励或项目补贴等。
8.全勤奖：是对出满勤的奖励。
作者：兰强君玲
2020年5月26日
企业员工薪酬结构明细表
类别
工种
等级
固定工资
浮动工资
加班工资
其它奖金
全勤奖
薪酬合计
基础工资
职务工资
岗位津贴
小计
绩效奖
其它补助
普通员工
普工
1
2
…
半技工
1
2
…
技工
1
2
…
特技工
1
2
…
管理人员
文员级
1
2
…
组长级
1
2
…
主管级
1
2
…
经理级12…Fra bibliotek副总级
1
2
…
说明：
1.类别：分为员工、管理两大类；
2.工种：员工大类细分为：普工、半技工、技工、特技工；管理大类细分为：文员级、组长级、主管级、经理级、副总级；
其中：文员级包含主管助理；组长级包含经理助理和班长、段长；主管级包含副总助理；
3.等级：每个细分工种可以根据实际情况需要分别设置为1-6级，甚至8级。
4.固定工资主要是底薪所包括的内容；基础工资不应低于最低工资标准，随级数增加而增加。职务工资与岗位津贴同样随级数增加而增加。
薪酬结构设计详解及结构图
1区： 正在开发充分到达工作绩效要求所需要旳知识、技能
和经验旳员工（经验不足旳新任职者，刚刚进入该薪资等级中 旳人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工旳实际基本薪资与 区间旳实际跨度之间旳关系。
薪资区间渗透度：怎样进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
企业进行薪资构造决策时，不同薪资等级旳薪 资变动比率一般在10%~150%之间浮动。
一般情况下，薪资变动比率旳大小取决于特定 职位所需旳技能水平等综合原因。
所需旳技能水平较低旳职位所在旳薪资等级变动比率 要小某些，
所需旳技能水平旳职位所在旳薪资等级旳变动比率要 大某些。
在薪资水平中间值拟定旳情况下，薪资变动 比率旳变化会在很大程度上变化某一薪资等 级区间旳最高值和最低值。
比较比率:实际基本薪酬\相应等级旳薪酬中值 大多数旳企业一般都把自己实际旳薪酬水平 与市场平均水平之间旳比率控制在100%左右。
2.2.5 薪资区间旳设计
薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动旳最大幅度。其 阐明旳是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间旳绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪资构造图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬构造旳基本内容
薪酬结构包括哪些内容和方法
薪酬结构包括哪些内容和方法
薪酬结构在企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅直接关系到员工的收入和
激励，还影响着组织的绩效和竞争力。
一个科学合理的薪酬结构既能激励员工积极工作，又能提高组织的生产效率和战略目标的实现。
在建立薪酬结构时，需要考虑以下内容和方法：
内容包括：
1.基本工资：员工的基本工资是其薪酬结构的基础，通常与其岗位等
级和职责相关。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来奖励，激励员工积极工作。
3.津贴和福利：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等津贴，以及健
康保险、退休金等福利。
4.股权激励：通过股票期权或股份分红等方式让员工分享企业的发展
成果，增强员工的参与感和责任感。
5.职业发展：提供职业培训、晋升机会等发展途径，帮助员工提升能
力和发展职业。
方法包括：
1.岗位评估：通过对各个岗位的评估，确定不同岗位的薪酬水平，建
立公平的薪酬体系。
2.绩效考核：通过有效的绩效考核体系，根据员工的工作表现给予绩
效奖金，激励员工努力工作。
3.市场调研：了解市场上同类型企业的薪酬水平，保持薪酬竞争力，
吸引和留住优秀人才。
4.员工调研：倾听员工的需求和意见，根据员工的反馈调整薪酬结构，
增强员工满意度和忠诚度。
5.管理层支持：建立薪酬决策机制，确保薪酬决策符合企业的战略目
标和价值观，得到管理层的支持和认可。
综上所述，薪酬结构的内容和方法是多方面的，需要综合考虑员工的需求、市
场的竞争和企业的战略目标，才能建立起科学合理的薪酬体系，实现薪酬管理的目标和效果。
薪酬管理制度 薪酬类别
薪酬管理制度薪酬类别一、总则公司作为一个平等、公正、透明的组织，为了激励员工的工作积极性和创造力，建立了薪酬管理制度。
该制度规定了公司员工的薪酬构成、调整机制、绩效考核和奖励政策等内容，以确保员工的薪酬体系合理、公正，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
二、薪酬类别1.基本工资基本工资是员工在公司正常工作期间按照合同约定的工作时间和标准工资标准获得的工资。
基本工资的调整将根据公司的年度绩效考核结果、市场竞争情况以及员工个人工作表现等因素进行。
2.绩效工资绩效工资是根据员工在公司表现优异的情况下所获得的额外奖励。
绩效工资的发放将根据员工的绩效考核结果和公司的考核标准来确定。
3.奖励机制公司设立了丰富多样的奖励机制，包括年终奖、季度奖、月度奖等，以鼓励员工在工作中表现突出、创新和拼搏。
4.福利待遇公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、员工培训、健康体检、节假日福利等，以提高员工的幸福感和归属感。
5.特殊补贴针对特殊岗位和任务，公司将给予相应的特殊补贴，以激励员工更好地完成工作任务。
6.调薪机制公司将根据员工的工作表现、市场情况和公司绩效状况，定期对员工的薪酬进行适当的调整，以确保员工的薪酬水平与市场相适应。
三、绩效考核公司将根据员工的工作表现、工作态度、团队协作等因素进行绩效考核，绩效考核结果将直接关系到员工的薪酬水平和晋升机会。
四、奖惩制度公司将建立完善的奖惩机制，对员工的出色表现给予及时的奖励，对不当行为给予适当的惩罚。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，不得随意泄露员工的薪酬待遇。
六、薪酬调整和审核机制公司将根据员工的工作表现、市场情况和公司绩效状况，定期对员工的薪酬进行审核和调整，以确保员工的薪酬水平合理、公平。
七、附则本薪酬管理制度自颁布之日起生效，并纳入公司的日常管理之中。
公司将不断优化和完善薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和公司的整体绩效。
薪酬体系与薪酬结构
薪酬体系与薪酬结构目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制7第五章提成工资制10第六章结构工资制12第七章计时/计件工资制14第八章固定工资制16第九章工资定级与调整17第十章工资特区19第十一章其他20第十二章附则22附件一:总部岗位工资等级表23附件二:印制板事业部岗位工资等级表24总则适用范围本方案适用于AB股份有限公司(以下简称公司)全体员工.目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任.总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平.薪酬体系公司薪酬体系包括五种不同类型:与年度经营业绩相关的年薪制;与销售业绩相关的提成工资制;与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制;与完成工作量直接相关的计时/计件工资制;与岗位相关的固定工资制.对于高层管理人员采用年薪制.其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬.对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制.对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资.对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制.对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制.其特征是每月支付固定工资.特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定.离退休人员的薪酬另行规定.薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同人员有不同的组合.岗位工资,根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素.绩效工资,与工作业绩直接挂钩.奖金,超出年度经营目标而给予的奖励.附加工资,包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助,劳保津贴,以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目.岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪,按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级.岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:绩效工资的计算基数;年底奖金的计算基数;加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其他基数.确定岗位工资的原则以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.岗位、职称与员工岗位工资的关系岗位评价.从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价,按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序.按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职称各档中.确定各等级工资数.各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关,具体金额各单位另行规定. 按职称调整.根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级.根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级.管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素.具体参见附件一:《岗位工资等级表》绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/计件工资三种形式. 季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员.季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩.月度绩效工资适用于工人,其特征是员工个人工作难以量化考核,工作结果受其他岗位影响大.月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩.计时/计件工资适用于工人,其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大.计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算.奖金奖金根据核算基础不同,分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式.年底奖金:以岗位工资为基础,与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励.适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工.利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理.与其关键业绩指标完成情况直接相关,具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定,提成比例由股份公司董事会确定.针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员,也采用收入提成奖,具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定,提成比例由各业务单元总经理办公会商讨,各业务单元总经理审批.附加工资附加工资= 工龄工资+ 医疗补贴+ 一孩化补贴+ 劳保津贴+ 住房公积金+ 养老保险+ 失业保险+ 其他补助—应扣项目工龄工资:工龄增加意味着工作经验的积累和丰富,代表着能力和绩效潜能的提高.服务年限不同,员工的成熟程度不同,为企业做的贡献不同,对员工分段给予相应的回报.服务年限1-3年3-6年6-9年10年以上工龄工资+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他单位的工龄工资为5元/年.医疗补贴是对员工医疗支出的补贴,发放标准为每月元.一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工,发放标准为每月元.劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工,不同岗位补贴标准不同,具体数额参照公司有关规定.住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定和公司相关政策.其他补助:由于通货膨胀、物价上涨等原因,公司给予相应补助.应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等.年薪制适用范围年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书;印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理;子/分公司总经理、副总经理、总工程师.年薪制的收入结构收入整体构成= 基础年薪+ 奖励年薪+ 附加工资基础年薪将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中.类别A B C D E F岗位董事长总经理股份公司副总经理董秘、事业部总经理显示器公司总经理事业部副总仪器、覆铜板公司总经理显示器副总分公司副总PCB下属子公司总经理每一岗位年薪分为三档,新任职的经营者从最低一档起薪.出色完成经营目标者,经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素,讨论批准,可晋升一档.岗位类别A B C D E F1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元) 60 48 42 42 36 30 18 15 12 15 12 11 10 9 8 7.2 6 5奖励年薪奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金,根据不同人员的责任不同,确定不同的奖金分配方案.奖金拟定原则:奖金不超过基础年薪的2-3倍;依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定.密切结合公司发展战略,确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础和提成比例:董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定,应保持在基础年新的1-2倍之间.各级总经理:方案一:奖励年薪= q*∑a*ba,超额利润/收入,即超出经营目标部分,作为提成基础:股份公司:按总利润提成;印制板事业部:支柱业务,按利润提成;显示器、覆铜板:努力发展的业务,按收入提成;仪器:收割业务,按利润提成b,提成比例:如下表所示,根据收入/利润完成百分比分段确定提成比例,并累加计算a*b:岗位收入/利润完成百分比[100%,110%] (110%, 120%] (120%,150%] 150%以上股份公司总经理2% 2.5% 1% 5‰事业部总经理1.5% 2% 1% 5‰显示器总经理4‰7‰9‰5‰仪器总经理10% 15% 10% 5%覆铜板总经理3‰6‰9‰5‰q,关键业绩指标(KPI)完成百分比方案二:奖励年薪= 基础年薪* 关键业绩指标q除(二)之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定:奖励年薪= 基础年薪/12 * 考核系数* 总经理KPI完成百分比*公司效益系数* 责任系数说明:考核系数为本人年度考核结果.总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况.公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数.责任系数体现员工的责任风险.系数分布如下所示(下同):责任高层中层基层一般员工系数5 4 3 2年薪制工资的支付基础年薪和附加工资按月发放.月收入= 基础年薪/12 + 附加工资奖励年薪下年初发放.提成工资制各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制.收入结构收入整体构成=(岗位工资+ 绩效工资)*调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量,可减小调整系数值,提高提成工资占总收入的比重,使之达到约50%(调整系数=0.65)左右;而如果销售业绩不易衡量,且受外部因素影响大,则应增大调整系数值,使销售提成占总收入的比重减小,在20%(调整系数=1)以内.各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认.绩效工资绩效工资为季度绩效工资:季度绩效工资= 岗位工资*个人季度考核系数季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现.销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励.销售提成奖= ∑年实现销售收入Ri * ∏Pij * 分段提成比例bi表示某一销售业务;Ri表示i业务的销售收入.j表示对i销售业务的影响因素,如新老客户等;∏Pij表示各种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积.销售提成基数:年销售收入Ri的确认销售提成基数主要可以通过两种方式计算:一是合同额,二是实际发生的销售收入.各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数,即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励,以满足公司正常经营对现金流的要求.各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数.假设应收账款回收周期平均为6个月,某笔货款在5月份到账,提成方式举例如下: 若该货款回收周期(T)≤6个月,对这部分销售额实行全额提成奖励;若6<T≤8,乘80%的系数后实行提成奖励;若8<T≤10,乘70%的系数后实行提成奖励;若10<T≤12,乘50%的系数后实行提成奖励;若T>12,将不再提成;若货款超过3倍平均应收账款回收周期,将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣,抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数.销售收入的影响因素由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同,销售收入实现的难度不同,销售人员付出的努力程度不同,而且对公司的贡献也不同.各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素,并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值.举例:新开发客户,Pi1=1.1;主要由总经理努力下签的订单,Pi2=0.7;营销费用预算超支10%,Pi3=1-营销费用超支率=1-10%=0.9.则∏Pij =1.1*0.7*0.9提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成.年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励.销售目标完成比例[50%,100%] (100%,120%] (120%,150%] 150%以上提成比例1‰2‰3‰5‰销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定,报本单位财务部、人力资源管理部门备案.若某项业务为团队共同努力的结果,则对实现的销售收入进行分解.针对业务员在参与承揽项目中的贡献和表现,由项目负责人或市场部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核,根据各人在其中的贡献划分承揽合同额.销售人员正常离开公司的,其在职期间的提成奖金应按本办法计发.由于销售人员无法抗拒的原因,所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成,经审查后应对计划进行调整.结构工资制适用范围结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人.收入结构收入整体构成= 岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金+ 附加工资中层管理人员收入中层管理人员包括除市场部以外的所有部门经理.收入整体构成= 岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金+ 附加工资绩效工资= 岗位工资*个人季度考核系数绩效工资季度考核,于下季度按。
学校行政薪酬结构工资体系
工资类别
工资级别
基本工 资
通讯补 贴
住房补 贴
伙食补 贴
小计
工1
工勤类 工2
工3
初1 900
1170
初2 1000
1270
初级
初3 1100 20 150 100 1370
初4 1200
1470
初5 1300
1570
中1 1200
1530
中2 1300
1630
中级
中3 1400 30 200 100 1730
职员
1900 25
职员
2000 25 电钳等技术岗
2200 25 主管技术岗
800 2330 25 副科级/主办
1000 2530 25 副科级/主办110 2630 25 正科级/主管级
1200 2730 25 正科级/主管级
1300 2830 25 正科级/主管级
1300 3200 25
副处级
中4 1500
1830
中5 1600
1930
高1 1500
1900
高2 1600
2000
高级
高3 1700
2100
50 250 100
高4 1800
2200
高5 1900
2300
高6 2000
2400
岗位 工资
总计
兼课 课酬
职务
1400
勤杂工
1600
保安
1800
主管类
1700 25
职员
1800 25
1500 3500 25
副处级
1700 3800 25
正处级