2019年北大纵横—河南高速公路—河南高速薪酬方案设计报告
北大纵横—河南高速公路—河南高速员工职业生涯规划管理办法final
河南高速公路发展有限责任公司员工职业生涯规划管理办法北大纵横管理咨询公司2016年6月目录第一章总则 (1)第二章职业生涯规划系统 (2)第三章职业发展通道 (4)第四章员工开发措施 (5)第五章组织管理 (9)第六章附则 (12)附件一：员工职业发展规划表 (13)附件二：员工能力开发需求表 (16)第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于公司机关全体员工。
第二条目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。
第三条原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。
第四条主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
（一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。
（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。
（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统第五条公司协助员工进行职业生涯规划。
第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：（一）自我评价1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
北大纵横-中通建设薪酬设计方案
北大纵横-中通建设薪酬设计方案薪酬设计方案北大纵横治理咨询公司目录第一章总则 1第二章薪酬体系 2第三章薪酬结构 3第四章岗位工资错误！未定义书签。
第五章年薪制错误！未定义书签。
第七章提成工资制错误！未定义书签。
第十章其他8第十一章附则9第一章总则第一条、目的为使职员能够分享公司进展所带来的收益，使公司与职员能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。
第二条、原则本方案遵循按奉献分配、效率优先、兼顾公平的原则。
第三条、依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。
第四条、总体水平公司总体工资水平不高于公司经济效益增长幅度，公司人均工资增长幅度不高于劳动生产增长率增长幅度。
第五条、适用范畴本方案适用于中通建设股份有限公司（以下简称公司）本部职员。
第二章薪酬体系第六条、公司薪酬体系采纳固定工资加浮动工资的模式，按照职务职能的区不浮动工资部分采取不同的方式：与企业年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关的结构工资制；与销售业绩有关的提成工资制。
第七条、享受年薪制的职员，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分职员包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书。
第八条、实行结构工资制的职员是各部部长以及部门以下职员，然而不包括市场部职员。
第九条、实行提成工资制的职员是公司本部中的市场部职员。
第十条、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条、离退休人员的薪酬参见公司有关规定第十二条、受训人员受训期间的工资治理参见《中通建设股份有限公司培训治理制度》。
第三章固定工资第十三条、固定工资1、差不多工资：差不多工资公司统一为每月600元，是为保证职工的差不多生活而设置。
2、岗位工资：是整个工资体系的基础。
职员的岗位工资取决于当前的岗位性质，对公司奉献的大小。
是在工作分析与职位评判的基础上，以评估的结果作为分配依据，按照工作分析与职位评判确定的分值，对不同的岗位进行定级。
北大纵横—河南高速公路—河南高速岗位评价报告final
河南高速公路发展有限责任公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零四年七月重要说明本次岗位评价采用外部专家组形式进行岗位评价。
外部专家通过对岗位说明书的深入分析以及借鉴相关企业经验数据，从而对河南高速各个岗位进行测评打分。
岗位评价过程中，河南高速高级管理人员和内部专家由于工作关系难以集中与外部专家同步进行工作，同时还可能存在外部专家对各个岗位工作理解上的差距，因此，本次岗位评价研究报告所有观点均非最终结论，仅作参考使用。
北大纵横河南高速项目组2004年7月目录1.概述 (1)2.岗位评价的原则 (1)3.岗位评价的过程 (1)3.1准备阶段 (1)3.2打分阶段 (3)3.3总结阶段 (4)4.岗位评价结果分析 (4)4.1河南高速总体岗位评价结果分析 (4)4.2公司职系评价结果和部门评价结果分析 (5)5.岗位评价的收获和意义 (6)6.岗位评价的后续工作 (6)7.附表 (7)附件1：河南高速岗位评价因素定义与分级表 (7)附件2：河南高速岗位评价打分表 (17)附件3：河南高速所有参与评价的岗位得分排序 (18)附件4：河南高速公路发展有限责任公司岗位评价培训 (21)附件5：其他国有企业岗位评价参考表 (28)1.概述北大纵横项目组在河南高速的大力支持和全力配合下，结合我们的咨询经验，编写了113份岗位说明书，在此基础上对其中103个岗位进行了岗位评价工作。
本次岗位评价采用了评分法。
岗位评价涉及岗位有103个，共计评价了103个岗位次。
参加评估的专家7人，岗位评价阶段实际操作过程用时7天。
2.岗位评价的原则➢对岗不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价以岗位说明书所描述的岗位要求为基础，不考虑岗位上所在员工的个人因素。
➢评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
➢评价因素具有完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
河南高速招聘管理制度final
河南高速公路发展有限责任公司员工招聘管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年六月目录第二章招聘组织 ................................................. 第三章招聘计划 ................................................. 第四章招聘形式 ................................................. 第五章候选人的获取 .............................................5.1内部招聘候选人的获取.......................................5.2外部招聘候选人的获取....................................... 第六章甄选 .....................................................6.1测评体系的建立.............................................6.2笔试程序 ...................................................6.3面试程序 ...................................................6.4测评结果的确定.............................................6.5内部招聘的测评程序......................................... 第七章人员录用 ................................................. 第八章人才特区 ................................................. 第九章招聘工作评估 ............................................. 第十章中层干部竞聘管理办法....................................10.1 组织实施.................................................10.2 竞聘条件和资格...........................................10.3 竞聘工作程序............................................. 第十一章附则 ................................................... 附件1：临时招聘申请表........................................... 附件2：内部招聘公告............................................. 附件3：内部招聘申请表........................................... 附件4：应聘申请表............................................... 附件5：面试评价表............................................... 附件6：中层干部竞聘公告......................................... 附件7：中层干部竞聘申请表.......................................第一章总则第一条适用范围本制度适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）员工的招聘管理。
公路工程公司薪酬福利体系的设计
5、绩效管理体系
5、绩效管理体系
绩效管理体系是确保员工个人绩效和团队绩效相结合的重要手段。A公司在设 计薪酬体系时，建立了完善的绩效管理体系，包括明确的绩效目标和考核标准、 定期的绩效评估和奖励机制等。通过这种方式，员工的工作表现可以得到及时、 公正的评估和反馈，同时也为公司的长期发展提供了保障。
职位分析是薪酬体系设计的基础。A公司在设计薪酬体系时，首先对公司的各 个职位进行了详细的分析，明确了不同职位的工作职责、技能要求、工作量等因 素。
2、职位评价
2、职位评价
职位评价是在职位分析的基础上进行的。A公司采用了一种基于岗位价值的评 价方法，通过对不同职位的工作职责、技能要求、努力程度等因素进行评价，以 确保不同职位之间的薪酬水平符合内部公平性原则。
3、市场调研
3、市场调研
市场调研是确保薪酬体系具有外部竞争性的关键。A公司在设计薪酬体系时， 对市场进行了充分的调研，了解了竞争对手的薪酬水平以及市场整体的薪酬状况。
4、薪酬定位
4、薪酬定位
薪酬定位是在考虑内部公平性和外部竞争性的基础上进行的。A公司在设计薪 酬体系时，根据市场调研结果和公司实际情况，确定了公司的薪酬水平。
二、A公司薪酬体系设计原则
1、内部公平性原则
1、内部公平性原则
内部公平性原则是指公司内部不同职位之间的薪酬水平应该合理分配，根据 员工所承担的工作责任、技能要求、努力程度等因素进行合理评价，以确保薪酬 分配的公平性和合理性。
2、外部竞争性原则
2、外部竞争性原则
外部竞争性原则是指公司的薪酬水平应该与市场保持竞争力，以便吸引和留 住优秀的人才。A公司在设计薪酬体系时，充分考虑了市场情况和竞争对手的薪 酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力。
【实例】北大纵横-XX集团)-薪酬设计方案
山西省国信投资(集团)公司薪酬设计方案北大纵横咨询目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (9)第四章职能部门的薪酬体制 (10)第五章市场发展部的薪酬体制 (11)第六章个人信托部薪酬体制 (12)第七章投资银行部薪酬体制 (15)第八章其他业务部门薪酬体制 (17)第九章其他奖励 (23)第十章岗贴调整 (24)第十一章其他 (25)第十二章附则 (27)附件一岗位评估分值表 (28)附件二管理职系岗位等级分布图 (30)附件三业务职系岗位等级分布图 (31)附件四研发职系岗位等级分布图 (32)附件五岗位津贴试算表 (33)第一章总则第一条适用范围凡山西信投公司（以下简称为山西信投）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
高速公路ETC公司(行业)薪酬管理制度范本-薪酬设计方案
第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放流程第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目9%17%21%53%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上11%21%27%41%合资企业外资企业民营企业国有企业110%14%30%46%8%22%36%34%硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上211%16%22%51%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无10%18%31%41%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
北大纵横河南高速母子公司
河南高速公路发展有限责任公司母子公司管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年五月目录第一章总则 1第二章母子公司管理的组织保障 2第三章母子公司管理的管理控制系统 7第一节经营计划和预算控制7第二节人事控制 8第三节财务控制 9第四节信息控制 10 第五节审批权限控制 11第六节审计监督 12 第七节战略管理 13第四章外派董事监事、子公司经营者激励机制 15第一章总则第一条为科学合理地界定母子公司之间的权利、义务及利益关系，规范母子公司管理，促进企业可持续发展，特制定本制度。
第二条如无特殊说明，本制度中的公司是指河南高速公路发展有限责任公司（以下简称公司），子公司指公司的控股子公司（以下简称子公司），参股公司参照本制度中的有关规定执行。
第三条建立科学、有效、完善的母子公司管理模式包括组织保障、管理控制系统和激励约束机制三个方面。
第四条母子公司管理的组织保障包括母公司法人治理结构、母公司综合职能部门、外派董事、董事长、监事、监事会召集人、外派高层经营管理人员和委派会计主管等方面。
第五条母子公司管理的管理控制系统包括战略管理、审计管理、人事控制、财务控制、信息控制、审批权限控制和经营计划及预算控制等方面。
第六条母子公司管理的激励约束机制包括：根据子公司的规模与效益等因素确定子公司经营者激励的力度、与子公司业绩考核挂钩的长期激励计划、外派董事、监事的业绩奖励与子公司效益适度挂钩的激励机制。
第七条在对子公司管理的运作方式上，遵循管理、法律两条线的原则。
管理线：即需要母公司决定、审批的事项，必须严格执行；法律线：母公司决定、审批的事项，通过代表母公司股权的股东代表在股东会上行使表决权，通过代表母公司股权的董事人员在子公司董事会上行使表决权，最终决策通过子公司股东会或董事会形成。
第八条河南高速子公司分为项目建设子公司和经营子公司。
第二章母子公司管理的组织保障第九条组织保障是保证母子公司管理有效运行的前提。
第十条母子公司管理的组织保障包括母公司法人治理结构、公司总经理、公司主管副总经理、综合职能管理部门、外派董事、监事、外派高层经营管理人员和委派会计主管等方面。
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河南高速公路发展有限责任公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章工资结构 (3)2.1基本工资 (3)2.2附加工资 (4)2.3奖金 (5)第三章年薪制 (7)第四章岗位绩效工资制 (9)第五章工资调整 (12)第六章工资特区 (13)第七章其他说明 (14)第八章附则 (15)附录一岗位分类表 (16)附录二岗位工资等级表 (17)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：本方案适用于河南高速公路发展有限责任公司（以下简称“公司”）机关的全体员工。
第三条目的：适应公司发展的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分收入随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整,使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及公司自身的特点相适应。
第五条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系为岗位绩效工资制。
第六条工资总额工资总额与公司通行费收入挂钩,按一定比例提取工资支出,提取比例考虑公司的实际情况,并参考国内同行业公司的数据。
具体的工资总额比例由公司根据实际情况另行规定。
工资总额作为企业的商业机密,比较难以获得,下表是我们通过北大纵横数据库收集到的国内两家高速公路上市公司的相关比例(详见图表1),可以作为工资总额占通行费收入比例的参考。
图表12家高速公路上市公司工资总额占主营业务收入比重分析单位：千元人民币注：比例＝工资总额/主营业务收入×100%第二章工资结构第七条员工工资的结构基本由三部分组成：基本工资＋附加工资＋奖金。
由于员工所在部门的不同,工作责任和性质也不一样,所以,工资的发放也不一样。
2.1 基本工资第八条实行岗位绩效工资制的员工,其基本工资由岗位工资、年功工资和技能工资组成。
第九条岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素,是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第十条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位分成高层正职、高层副职、中层正职、中层副职、一般员工五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平,每个职系中,根据岗位评价的薪点分布,将同一职系中不同的岗位分为不同的职类（A、B、C、D、E等,见附录一）,代表岗位由高到低的相对价值差异,人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议,经总经理办公会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间,每个职系中的职类从低到高均分为九个档次,形成公司的岗位工资体系。
第十一条岗位工资的确定符合任职最低要求条件的员工工资,按所在职系职类对应岗位工资的高于最低档一档起薪。
对于不符合任职最低要求条件的员工,调整其技能工资,岗位工资不作调整。
第十二条岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：（一）事病假工资计算基数；（二）外派受训人员工资计算基数；（三）其他计算基数。
第十三条岗位工资的调整：根据公司上一年的经营业绩进行岗位工资的调整,每档调整幅度为0～25％。
第十四条年功工资的确定：年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可,年功工资依据员工的外部工龄和司龄确定,工龄以每年12月31日为界限计算到年。
第十五条技能工资：员工技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。
2.2 附加工资第十六条员工附加工资：附加工资,由国家政策和公司规定的工作保障等决定的工资单元,包括加班工资、计生费、卫生费、福利、带薪休假、住房公积金、保险等。
第十七条加班工资：体现员工在正常工作时间范围以外为公司做出贡献时,应该得到的报酬。
第十八条福利：福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外的工资性待遇,福利主要以物资或货币形式进行发放,包括节日津贴、日常福利和劳保用品等。
第十九条带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利,不含国家规定的法定节假日。
公司员工享有情况如下：图表2带薪休假天数表带薪休假只有年度考核为合格及以上的员工才能享有,由公司按照上一年的考核结果来确定具体的休假安排。
第二十条保险：公司根据国家要求、员工的岗位性质,结合公司实际为员工投不同的险种。
第二十一条住房公积金住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
第二十二条其他附加工资计生费、卫生费等按国家有关规定发放。
2.3 奖金第二十三条奖金：主要包括季度绩效奖金、年度绩效奖金、特殊贡献奖、优秀部门奖。
其中特殊贡献奖为不定期奖。
第二十四条季度绩效奖金：实行岗位绩效工资制的员工,其季度绩效奖金根据岗位所处的不同职系,按不同比率的岗位工资作为奖金基数。
依据公司季度综合效益和员工的季度考核结果确定,按季度发放,计算公式为：季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×部门季度考核系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数对于公司高层领导,季度绩效奖金＝岗位工资×季度绩效奖金基数系数×个人季度考核系数×季度效益调整系数。
其中：公司季度效益调整系数=本季度实现通行费收入/计划同期实现通行费收入第二十五条年度绩效奖金：年度绩效奖金,是员工共享公司经营成果而设立的奖项。
公司员工年度效益奖与员工年度考核结果挂钩,具体计算公式如下,在公司工作不满一年的新进员工年终效益奖按季度计算：年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数对于公司高层领导,年度绩效奖金=岗位工资×年度绩效奖金基数系数×年度效益调整系数×个人年度考核系数其中：公司年度效益调整系数=本年度实现通行费收入/计划同期实现通行费收入第二十六条特殊贡献奖：（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户,或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难,或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）工会牵头成立合理化建议评选办公室,负责征集公司员工的合理化建议,并组织进行认定。
（三）对符合奖励条件的员工,可以通过任何渠道向人力资源部提出申请,人力资源部经过核实并提出奖励建议,总经理审议通过。
第二十七条优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出,起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第三章年薪制第二十八条特别说明公司目前实行单一的岗位绩效工资制,年薪制作为一种有效的激励手段应加以考虑。
河南高速是河南省最大的国有独资公司,为了有效的保障国有资产的增值保值,加大对公司高层管理人员的激励,必要时应对高层管理人员实行年薪制。
第二十九条适用范围：公司高层管理人员,包括党委书记、总经理、党委副书记、纪委书记、工会主席、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理。
第三十条实行年薪制的岗位,其经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评价。
第三十一条薪酬结构：基本年薪＋效益年薪＋附加工资基本年薪为高管人员的岗位工资。
根据河南省的经济发展水平,考虑到公司上级管理机关的相关规定要求,结合公司的实际情况,党委书记和总经理的基本年薪定为10万元,党委副书记、纪委书记、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理和工会主席的基本年薪为8万元,按月平均发放；效益年薪基数为高管人员基本年薪的50％,年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。
附加工资按公司附加工资的制度实行。
实行年薪制的员工的年功工资和技能工资作为附加工资发放。
第三十二条效益年薪的确定：计算公式为：效益年薪=效益年薪基数×年度绩效考核系数×年度效益调整系数年度效益调整系数＝年度实际国有资产保值增值率/年度计划国有资产保值增值率第三十三条每年初由董事会确定年度经营任务和目标,考核由公司董事会考核与薪酬委员会负责。
第三十四条未来建议年薪国务院国有资产监督管理委员会2003年11月25日公布,2004年1月1日即开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定,对189家中央直属国企经营者实施年薪制激励考核。
国资委主任李荣融公开表示：完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪。
河南高速公路发展有限责任公司作为河南省最大的国有独资公司,公司总资产2003年底达到237.65亿元,净资产达到100亿元,总资产和净资产规模都超过了部分中央直属企业(具体见图表3),因此采用中央企业负责人的25万元平均年薪是比较合理的。
图表3部分中央企业(集团)资产规模表单位：亿元在建议年薪中,党委书记和总经理的基本年薪定为17万元,党委副书记、纪委书记、征收管理副总经理、路产及养护管理副总经理、工程管理副总经理、事业发展管理副总经理和工会主席的基本年薪为14万元,按月平均发放；效益年薪基数为高管人员基本年薪的50％,年终根据考核情况、年经营目标完成情况调整发放。
第四章岗位绩效工资制第三十五条适用范围：公司机关所有员工。
第三十六条薪酬结构：基本工资＋附加工资＋奖金第三十七条基本工资的发放：基本工资由三部分组成：岗位工资＋年功工资＋技能工资第三十八条岗位工资岗位工资由岗位的相对价值决定。
第三十九条年功工资年功工资是对员工对公司的忠诚、工作经验积累的价值认可,年功工资依据员工的外部工龄和司龄确定,工龄以每年12月31日为界限计算到年。
1、公司2000年8月改制前原事业单位身份员工和经批准调入后聘用的人员(含转业干部、复员军人、学生分配)按照档案工龄计算年功工资；2、2001年8月以后经公司批准招聘的社会聘用人员,按照司龄计算年功工资；年功工资额度见图表2。
图表4年功工资标准（元/月）第四十条技能工资技能工资主要是体现员工所具备的学历和职称的差异。
1、学历工资额度：图表 5 学历工资表（元/月）2、职称工资额度：图表 6 职称工资表（元/月）第四十一条附加工资：包括加班工资、福利和保险。