人力资源管理复习题(单选、判断)答案

Importa nt & Selected Docume nts人力资源管理复习题（单项选择题与判断题）一、人力资源规划与工作分析（一）单项选择题1、现代人力资源管理以（D ）为中心。

A、信息B、资本C、知识D人2、人力资源规划的首要任务是（ C）A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、核查现有人力资源D、确定企业发展目标3、工作分析小组通常由（A ）组成。

A、分析专家B、人力资源部门中的人C、工会主席D生产工艺工程师4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（C）A、工作岗位调查B、工作岗位评价C、工作说明书D、工作岗位规范5、岗位分析的主要收集者不包括（D）A、岗位分析专家B、工作岗位的任职者C、工作任职者的上级主管D、工作任职者的同事6（ D）不是岗位分析的结果之一。

A、工作说明书B、岗位规范C、职务晋升图D、组织机构图7、（ C）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

A、直线制B、直线职能制C、事业部制D矩阵制8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（ B ）的概念。

A、工式组织B、非正式组织C、产业组织D、经济组织9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

这种做法属于（B）A、横向扩大化B、纵向扩大化C、工作丰富化D、工作满负荷10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（C）A、劳动力市场发育程度B、人口政策及人口现状C、企业内部人员的自然流失D社会就业意识和择业心理偏好11、（A）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。

A、集体预测方法B、回归分析方法C、劳动定额法D、转换比率法12、人力资源费用预算与执行的原则是（B）A、分头预算，分别控制，个案执行B、分头预算，总体控制，个案执行C、总体预算, 分别控制，个案执行D、总体预算，总体控制，个案执行13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（D）A、回归分析方法B、劳动定额法C、转换比率法D、计算机模拟法（二）判断题1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题（X）2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

（V）3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录。

（V）4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。

（V）5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测（V）6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。

（V）7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

（V）8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。

(V)9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。

(X)10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。

(V)11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。

(V)12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。

(V)二、招聘与配置(一)单项选择题1、招聘需求信息的收集主要是由( B)收集有关空缺职位的所有信息。

A、基层部门B、用人部门C、人事部门D、高层领导2、员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为( A )产生招聘需求。

A、组织人力资源自然减员B、组织业务量变化C、组织内部人力资源配置不合理3、人员招聘的基本程序是( C)①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择A、①②③④⑤B、①③②⑤④C、②①⑤④③D、②①③⑤④4、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是( D)A、准确性高B、员工容易适应新的工作C、激励员工积极工作D、有利于吸收新观点5、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是( D)A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费有高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便6、招聘广告的设计，必须遵循( B )的原则。

A 、兴趣—愿望—注意—行动B 、注意—兴趣—愿望—行动C、愿望一注意一兴趣一行动D、兴趣一注意一愿望一行动7、招聘广告设计和编写的注意事项是( D)A、引人注目、合法、简洁B、引人注目、真实、合法C、真实、合法、内容丰富D、真实、合法、简洁8、相对于申请表而言，下列选项中，(C)不是个人简历的优点。

A、体现应聘者的个性B、费用较小C、易于评估D、展示书面交流能力9、在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是( D)A、该程序不重要B、符合应聘者的意愿C、有利于提高体检的准确性D、节约费用10、员工能否被正式录用关键取决于( B)A、试用期时间长短B、试用期考核结果C、录用培训的效果D、试用期是否有失误11 、人员招聘的直接目标是为了( B)A、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备D、提高单位影响力12、产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是( D)A、历史原因B、心理原因C、社会原因D、经济利益原因13、在以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是( A)A、心理测验法B、工作实践法C、典型事件法D、调查问卷法14、企业内部招募的主要方法不包括( B)A、推荐法B、借助中介法C、布告法D、档案法15、一般来说，内部招募的布告法特别适合于( A)的招聘A、普通职员B、技术人员C、管理人员D、生产人员16、上门招聘法即校园招聘，其优势是( D)A、具有广泛的宣传效果B、具有时间上的灵活性C、具备丰富的社会经验和工作经验D、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员17、招聘法洽谈会适用于招聘( D)A、高级人才B、热门人才C、特殊人才D、中下级人员18、一般来说，招聘 10 名初级机械操作工的最好方法的( C)A、利用网络招聘B、猎头公司C职业学校D发布广告19、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）A、面试B、笔试C、情景模拟D心理测试20、面试开始应从应聘者（ A ）开始发问。

A、可以预料到的问题B、最预想不到的问题C、最难于回答的问题D 、简历中有疑问的地方21、以下不属于考官面试目标的是（ B）A、创新一个融洽的会谈气氛B、展现自己的专业知识和工作风范C、使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素22、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）A、应聘职位要求进行假设式提问B、应聘职位要求进行清单式提问C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问23、（ A ）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。

A、公文筐测试B、无领导小组讨论C、即席发言D角色扮演24、制作招聘广告的原则是（ C）A、引人注目，内容简洁B、引人注目、内容丰富C、真实、合法、简洁D、真实、合法、内容丰富25、招聘会适用于招聘（ B）A、高级人才B、中下级员工C、大学毕业生D、归国人才26、（A ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A、人员选拔B、人员录用C、招聘准备D、招聘评估27、招聘工作的目标是成功地选拔和录用（B），实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

A、优秀人才B、组织所需的人才C、高、精尖人才 D企业外部人才28、人员配置的目的是通过（C）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

（ C）A、人与人B、积极C、人与事D、有效29、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（A）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。

A、内部调剂B、外部补充C、招聘D、借调30、人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（D）A、使用效率B、综合水平C、数量和质量D、投入产出率31、招聘工作一般是从（A ）的提出和确定开始的。

A、招聘需求B、招需供给C、招聘计划D、招聘目标32、为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（C）时入场招聘。

A、低谷B、不足C、高峰D、短缺33、报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（B）的岗位，适合流失率（B ）的行业或职业。

A、较小较高B、较大、较高C、较大较低D、较小较低34、（ C）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和性格方面的差异的一种科学测量方法。

A、情景模拟B、笔试C、心理测试D、面试35、在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（A）方法。

A、外部招聘B、内部招聘C、内部提升D、借调36、根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（A）方法。

A、内部提升B、猎头公司C、借调D、上门招聘37、（ C）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。

A、内部招聘B、外部招聘C、网上招聘D、行为的差异性38、行为描述面试是基于（B）发展起来的A、思维的连贯性B、行为的连贯性C、思维的差异性D、行为的差异性39、（ A ）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。

A、晕轮效应B、首因效应C、对比效应 D录用压力40、在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（D）远比他的学历更得要。

A、工作态度B、工作表现C、工作业绩D、工作经历41、招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（B）判断是否需要安排面试。

A、最终B、初步C、深入D、全面42、（A）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。

A、首因效应B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力43、在标准化离职作业程序中，（A ）是最为重要的一环。

A、离职面谈B、业务交接C、监督交接D、离职生效44、当人力资源总量缺乏时，采用（ B ）方法比较有效。

A、内部晋升B、外部招聘C、内部招聘D、技能培训45、以操作机械设备为主的岗位，应采用（ A ）进行工作分析A、现场观察法B、调查问卷法C、工作日志法D、典型事件法（二）判断题1、如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。

（X）2、从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。

（V）3、人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。