人事业务知识问答说课讲解
人力资源管理基础知识全面讲解PPT课件
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
留才
薪资福利 职位调整 劳资关系 纪律管理 内在激励
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收缩衰退期的HRM
选才
工作分析 人力规划 人力预测 人才招聘 甄选面谈
用才
工作指派 授权协调 工作教导 业绩考核 沟通领导
育才
入职培训 在职培训发展 晋升、轮岗 领导力发展 职业生涯规划
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英才招聘宝与人力资源管理
• 什么是“英才招聘宝” • “英才招聘宝” 解决方案 • 体验“英才招聘宝”
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“英• 功才能招一聘：灵宝活”发布解信息决、方扩案大覆盖面
• 功能二：获取充沛的简历资源 • 功能三：发布准确的职位需求 • 功能四：确定恰当的人才价格 • 功能五：促进和谐的劳动关系 • 功能六：提供专业的HR后援团管理支持
离职的原因 求职的动机 留任上升空间 最近接受薪水 能否满足稳定
下一公 司与职 位的标
准
甄选录用
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需求确定
标准编制 信息发布 简历筛选 电话面试
面试交流 • 资料审阅中的缺失信息或信息中的矛盾或疑点
• 显示应聘人核心技能与经验的经历 • 新职位需求的核心素质与技能 • 宏观的思维与把握能力、管理能力
• 简历筛选
简历筛选 – 标准信息的自动化筛选
– 专业、学历、工作年限、等级证书、关键字
• 简历分析把握的关键点：
– 个人经历的起止时间：中断的影响 – 专业和学历反映教育背景是否足够担任本职工作 – 工作单位和职责反映能力和经验是否胜任 – 单位转换是否相关合理，过去经历的职务、责任是否
合理侧重反映工作稳定性 – 薪资是否稳健增加，反映工作能力和业绩 – 经历不属实或前后矛盾反映诚信程度
人事业务知识问答
人事业务知识问答人事业务知识问答1、我想咨询一下跨县市区调动手续如何办理？答：干部调动跨县市调动的，一般是由调入地人事部门签发《干部商调函》给调出地人事部门，同时附有调入单位盖章同意接收的《干部调动审批表》；如果调出单位也同意调出，并在《干部调动审批表》上盖章，调出地人事部门则将其人事档案、现实表现以及近期体检表邮寄至调入地人事部门；调入地人事部门对档案进行审核无异议后，再发《干部商调函》至调出地人事部门，要求办理调动手续；然后调出地人事部门按对方要求将调动人员从原单位调出后用《干部行政介绍信》介绍到调入地人事部门。
至于养老保险金、医疗保险金、住房公积金的转移，请咨询相关职能部门。
2、机关事业单位人员档案年龄与实际年龄不一致的，如何对待？答;应以档案年龄为准，如果发现本人更原始的档案材料，并经人事档案管理部门审核同意入档的，可以以原始材料记载的年龄为准。
3、公务员招考录用工作中面试考官的组成与地区回避是怎么处理的？答：（1）面试考官的组成：2005年以前，面试考官是由组织人事部门挑选的，具有一定学历、职级和组织人事工作经历的同志组成。
2006年以后，省市组织开展面试考官培训后，从具有面试考官资格的人中选用。
（2）面试考官的地区回避：从最近几年的公务员面试考官的地区回避方面看，是一年比一年进步的。
2002年，我县公务员面试的考官由本县组织人事部门选调，县领导担任主考官，招考部门主要负责人担任流动考官；2003年，不设流动考官，主考官由外县市组织人事部门负责人担任；2004年和2005年，面试考官全部跨县交流，所有考官均来自外县市；2006年回避的力度更大，面试考官全部来自外地市，实现了跨地交流。
通过实行地区回避，极大地减少了外界对考官的干扰和外界对考官平分的猜测，确保了面试平分的客观公正性。
4、聘干有什么文件依据？答：企事业单位聘干依据的主要是1992年省委组织部、省人事厅-鲁人（1992）6号文件和1991年中组部、人事部-人法发（1991）5号文件。
人事6大模块提问
人事6大模块提问人事6大模块是指人力资源管理中的6个主要领域，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法律合规。
下面我将依次对这6个模块进行提问。
一、招聘与选拔1. 如何制定有效的招聘计划，确保招聘流程的顺利进行？2. 在招聘过程中，如何进行岗位需求分析和人才市场调研？3. 如何设计招聘渠道和选拔方法，以吸引并筛选出合适的人才？4. 在招聘面试中，应该关注哪些关键指标来评估候选人的能力和适应性？5. 如何进行背景调查和参考人员的核实，以确保招聘决策的准确性？6. 如何与候选人进行薪资谈判和入职安排，以确保招聘过程的顺利结束？二、培训与发展1. 如何进行员工培训需求分析，确定培训计划的重点和方向？2. 如何制定有效的培训课程设计和培训教材开发，以提升员工的专业能力？3. 在培训过程中，如何利用不同的培训方法和工具，提高培训效果？4. 如何进行培训成果评估和培训效果跟踪，以确保培训的有效性？5. 如何设计和实施员工发展计划，提供晋升和职业发展的机会？6. 如何建立和维护员工培训与发展的反馈机制，促进学习和知识的共享？三、绩效管理1. 如何制定和沟通明确的绩效目标和绩效评估标准？2. 在绩效评估过程中，如何进行360度评价和互评，提高评估的客观性？3. 如何建立有效的绩效反馈机制，促进员工的成长和改进？4. 如何进行薪酬与绩效挂钩，激励员工提升绩效水平？5. 如何处理绩效不达标的员工，进行绩效改进和辅导？6. 如何通过绩效管理来识别和培养高潜力员工，为组织的发展储备人才？四、薪酬与福利1. 如何进行薪酬调研和薪酬体系设计，确保薪酬的合理性和公平性？2. 如何制定员工薪资福利政策，提高员工的薪酬满意度？3. 如何进行绩效与薪酬挂钩，提高薪酬的激励效果？4. 如何设计和实施员工福利计划，提供有竞争力的福利待遇？5. 如何进行薪酬福利的预算和控制，确保薪酬福利的可持续发展？6. 如何处理薪酬福利的变动和调整，避免员工的不满和流失？五、员工关系1. 如何建立和维护良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度？2. 如何进行员工满意度调研，识别和解决员工关注的问题和需求？3. 如何处理员工投诉和纠纷，维护组织的和谐稳定？4. 如何设计和实施员工参与和沟通机制，促进员工的参与和贡献？5. 如何建立和管理员工团队，提高团队的凝聚力和合作性？6. 如何进行员工离职管理和离职交接，确保离职过程的顺利进行？六、劳动法律合规1. 如何了解和遵守劳动法律法规，确保组织的合法性和合规性？2. 如何制定和执行人力资源政策和流程，符合劳动法的要求？3. 如何处理劳动合同的签订和解除，避免劳动法律风险？4. 如何建立和维护员工档案和劳动关系平台，保护员工的权益？5. 如何应对劳动纠纷和劳动仲裁，维护组织的合法权益？6. 如何进行劳动法律风险评估和预警，及时采取措施防范风险的发生？以上是对人事6大模块的提问，通过深入探讨这些问题，可以帮助企业更好地管理人力资源，提升组织的竞争力和可持续发展能力。
《人事业务简介》课件
薪酬福利沟通
与员工进行薪酬福利方面的沟通，解答员工的 疑问和困惑，提高员工的满意度。
员工关系管理
建立良好的沟通渠道
建立有效的沟通渠道，确保员工 的意见和建议能够及时传达给管 理层。
总结词
员工关系管理是组织维护和改善 与员工之间关系的过程，旨在提 高员工的满意度和忠诚度。
处理员工纠纷与冲突
及时处理员工之间的纠纷和冲突 ，协调各方面的利益关系，维护 组织的稳定和谐。
培训课程设计
根据培训需求，设计培训课程，包括课程目标、 内容、教学方法等。
培训实施
组织员工参加培训课程，确保培训的顺利进行，并 对参训员工进行考核。
培训效果评估
对培训效果进行评估，了解参训员工在知识、技 能、态度等方面的提升情况。
培训反馈与改进
收集参训员工的反馈意见，对培训计划进行改进，提高 培训质量。
组织面试和测评，评估应聘者 的能力、素质和适应性。
确定招聘需求
根据组织发展需要和人力资源 规划，分析岗位需求，明确招 聘条件。
简历筛选
根据招聘条件筛选符合要求的 简历，确定面试名单。
录用决定
根据面试和测评结果，做出录 用决定，发放offer。
培训流程
培训需求分析
分析员工的培训需求， 明确培训目标和内容。
福利计划制定
制定福利计划，包括社保、住 房公积金、商业保险等。
福利实施与管理
组织实施福利计划，确保员工 福利的落实和管理。
员工关系管理流程
员工沟通机制建立
建立有效的员工沟通机制，包 括员工座谈会、意见箱等。
员工关系维护
关注员工的工作和生活状况， 及时解决员工问题和纠纷。
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了 解员工对组织的满意度和期望 。
人力资源管理教学教案及常见问题解答
人力资源管理教学教案及常见问题解答一、引言人力资源管理是现代组织管理中的重要一环，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
本文将就人力资源管理教学教案及常见问题进行探讨。
二、人力资源管理教学教案1. 教学目标人力资源管理教学的目标是培养学生掌握人力资源管理的基本理论和实践技能，使其能够在未来的职业生涯中胜任人力资源管理工作。
2. 教学内容人力资源管理教学内容包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等方面的知识。
学生需要了解每个环节的基本原理、方法和工具。
3. 教学方法人力资源管理教学应采用多种教学方法，如案例分析、小组讨论、角色扮演等，以培养学生的分析和解决问题的能力。
同时，还应注重实践环节，如企业实习、模拟招聘等，以提高学生的实际操作能力。
4. 教学评估人力资源管理教学评估应综合考虑学生的理论知识掌握程度和实际操作能力。
可以采用考试、论文、实践报告等方式进行评估，以全面了解学生的学习情况。
三、常见问题解答1. 人力资源规划的重要性是什么？人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，合理规划和配置人力资源。
它的重要性在于能够帮助组织预测和解决人力资源供需矛盾，提前做好人才储备和培养，保证组织的可持续发展。
2. 如何进行有效的招聘与选拔？有效的招聘与选拔应包括岗位需求分析、制定招聘计划、选择合适的招聘渠道、设计有效的面试流程等环节。
同时，还应注重候选人的综合素质评估，如技能测试、背景调查等，以确保招聘到适合岗位的人才。
3. 培训与发展对组织的作用是什么？培训与发展是指通过各种培训方式和方法，提高员工的工作技能和能力。
它对组织的作用在于提高员工的工作效率和质量，增强员工的职业发展动力，促进组织的创新和竞争力。
4. 绩效管理的目的是什么？绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，管理和激励员工的工作表现。
它的目的在于提高员工的工作质量和效率，促进员工的个人发展，实现组织的战略目标。
从事人事行政管理工作应知应会的知识
从事⼈事⾏政管理⼯作应知应会的知识从事⼈事⾏政管理⼯作应知应会的知识⼈事部分题⽬⼀、企业⼈⼒资源有⼏⼤模块，各⾃内容是什么？（简答）⼆、绩效考核有哪些⽅法？（简答）三、企业⼈事⼯作主要有哪些内容？（简答）四、企业社会保险如何参保，如何退保？（详细回答）五、企业社会保险资料需要年审吗？如果要应如何办理？（详细回答）六、企业员⼯增加、减少和退出社会保险应如何办理？（详细回答）七、员⼯出现⼯伤公司应怎样处理问题？怎样办理⼯伤保险报销事情？（详细回答）⼋、⼥员⼯怀孕了，要请产假，公司应办理怎样内容？（详细回答）九、⼥员⼯⽣育后，公司应如何办理⽣育保险费报销问题？（详细回答）⼗、员⼯出现重⼤疾病时，公司应如何处理？应如何规避企业风险和费⽤？（详细回答）⼗⼀、正规办理劳动合同全过程是怎样的？（详细回答）⼗⼆、按国家规定企业⽤⼯要到劳动部门交费⽤吗？如果要则交什么项⽬，交多少（详细回答）？⼗三、什么叫未成年⼯？什么叫童⼯？企业可以⽤童⼯吗？企业可以⽤未成年⼯吗？如果企业可以⽤未成年⼯，企业应办理什么⼿续？（详细回答）⼗四、当地最低保障⼯资是多少？当员⼯⼯资低于此⼯资时，企业应如何处理？（详细回答）⼗五、如何开除违纪或达不到公司要求的员⼯？开除员⼯公司应如何减少或不⽀付补偿⾦？（详细回答）⼗六、如何解除或续约劳动合同到期员⼯的合同关系？（详细回答）⼗七、国家规定的各类假期是怎样的？在国家规定的各类假期中员⼯⼯资是怎样算的？（详细回答）⼗⼋、如何做公司的⼈⼒资源规划？（详细回答）⼗九、招聘渠道有哪些？如何进⾏招聘？（重点回答如何招聘普⼯、技术和中⾼级⼈才）（详细回答）⼆⼗、招聘应届毕业⽣，档案如何处理？户籍成为本地户籍，企业应办理怎样的⼿续？（详细回答）⼆⼗⼀、劳动仲裁个⼈和企业分别怎样办理？劳动仲裁过程是怎样的？（详细回答）⼆⼗⼆、企业因⽣产特点不能实⾏《劳动法》第三⼗六条和第三⼗⼋条规定，企业想实⾏其他⼯作和休息办法，企业应办理怎样的合法⼿续？（详细回答）⼆⼗三、怎样成⽴合法的⼯会？（详细回答）⼆⼗四、怎样办理合法的集体《劳动合同》（详细回答）？⼆⼗五、公司如何进⾏企业培训？（详细回答）⼆⼗六、如何进⾏绩效管理？（详细回答）⼆⼗七、如何进⾏劳动关系管理？（详细回答）⼆⼗⼋、如何进⾏薪酬福利管理？（详细回答）⼆⼗九、请简述处理违纪员⼯的过程？（详细回答）三⼗、当你的下属不太服从你管理时应如何解决？（详细回答）三⼗⼀、如何管理好你的团队？（详细回答）三⼗⼆、请写⼀份“关于任命张辉为⽣产部经理”的⽂章？（简要回答）三⼗三、请设计⼀份“⼈事⾏政经理”的⼯作指导书。
人力资源行业专业知识讲课稿
人力资源行业专业知识讲课稿尊敬的学员们：大家好！今天我将为大家讲解与人力资源行业相关的专业知识。
人力资源是一个与企业管理密切相关的领域，它涉及着招聘、培训、薪酬福利、劳动关系等多个方面的知识和技能。
在这次讲课中，我将为大家介绍人力资源行业的重要概念和操作技巧，帮助大家更好地了解和应用这些知识。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础环节，也是企业发展的关键。
在这一部分中，我将为大家介绍招聘与选拔的流程和方法，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧等。
同时，我还会分享一些实用的招聘案例，帮助大家更好地理解和应用这些方法。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心内容，它涉及员工职业生涯规划、技能提升、绩效评估等方面。
在这一部分中，我将为大家介绍培训与发展的重要性以及相关的理论模型和实践方法。
同时，我还会分享一些培训案例，让大家对于如何设计和实施培训活动有更具体的了解。
3. 薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源管理中的重要组成部分，它涉及员工的薪资、福利、绩效激励等方面。
在这一部分中，我将为大家介绍薪酬福利管理的原则和方法，包括薪资调研、薪酬制度设计、福利计划制定等。
同时，我还会分享一些实用的薪酬福利案例，帮助大家更好地应用这些方法。
4. 劳动关系管理劳动关系管理是人力资源管理中的重要环节，它与员工工会、劳动合同、劳动法律等方面相关。
在这一部分中，我将为大家介绍劳动关系管理的基本原则和方法，包括员工参与、纠纷解决、劳动法律法规等。
同时，我还会分享一些劳动关系管理的实践经验，帮助大家更好地应对日常工作中的问题。
以上是本次讲课的大致内容，每个部分都有其具体的知识点和操作技巧。
希望通过这次讲课，大家能够对人力资源行业的专业知识有更深入的了解，并能够应用到实际工作中去。
最后，祝大家在人力资源行业的学习和工作中取得更好的成绩！谢谢大家！。
人力资源岗专业知识-概述说明以及解释
人力资源岗专业知识-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源岗专业知识是指在人力资源管理领域具有重要性和实用性的知识技能，是人力资源岗位从业人员在日常工作中需要掌握的基本内容。
随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源管理在企业运营中发挥着越来越重要的作用。
因此，了解和掌握人力资源岗专业知识对于企业和员工都至关重要。
在本文中，我们将探讨人力资源岗专业知识的重要性、内容以及应用，帮助读者更好地理解和应用这些知识，提升自身在人力资源管理领域的能力和竞争力。
通过深入研究人力资源岗专业知识，我们可以更好地为企业提供人力资源管理服务，促进企业的持续发展和员工的个人成长。
1.2 文章结构本文将分为引言、正文和结论三个部分来展开探讨人力资源岗专业知识的重要性、内容和应用。
在引言部分，将介绍人力资源岗专业知识的概述，文章结构的概述以及研究人力资源岗专业知识的目的。
接着在正文部分，将详细分析人力资源岗专业知识的重要性、内容和应用，从不同角度探讨其在组织管理和人力资源管理中的作用和意义。
最后在结论部分，将对本文的主要观点进行总结，展望人力资源岗专业知识在未来的发展趋势，并通过结束语强调其重要性和必要性。
通过这样的结构安排，可以全面系统地探索人力资源岗专业知识的现状和未来发展方向，为相关领域的研究和实践提供一定的借鉴和启发。
1.3 目的本文的主要目的在于探讨人力资源岗专业知识的重要性以及其内容和应用。
通过深入分析，我们希望能够清晰地了解人力资源岗专业知识对企业和组织的价值和影响，促进人力资源管理者和从业人员加强对专业知识的学习和提升，从而更好地适应当今快速变化的商业环境。
通过本文的研究和讨论，我们也希望能够为人力资源管理实践提供一些实用的启示和建议，帮助企业更好地利用人力资源岗专业知识来提高竞争力和绩效表现。
2.正文2.1 人力资源岗专业知识的重要性人力资源岗专业知识在现代企业管理中起着至关重要的作用。
首先，人力资源是企业最重要的资产之一，它直接影响着企业的发展和竞争力。
公司常见人事问题解析培训[课件资料]
![公司常见人事问题解析培训[课件资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dcdeead20740be1e640e9ab5.png)
公司常见人事问题解析培训[课件资料] 公司常见人事问题解析为使各级管理对处理本部门各项事务及对自身管理素养、管理经验的提升有一个参考及借鉴作用，特汇总了下面常发生的一些事务，供大家阅读学习: 一、当下属之间闹矛盾时，怎样处理比较恰当, 二、当自己请假时，应如何安排工作, 三、间接上司亲自指挥自己工作怎么办, 四、与上司意见相左怎么办, 五、如何将员工的意见向上司反映, 六、如何向员工传达执行上面的决议, 七、如何对待员工的越级报告, 八、下属爱打别人小报告怎么办, 九、如何处理员工的抱怨,十、如何对待不服自己的员工, 十一、员工吊儿朗当怎么办,十二、如何处理违纪员工,十三、如何管理技术员工,十四、如何培养储备管理人员, 十五、当下属辞工怎么办,十六、该与员工靠多近,十七、如何安慰失意的员工,十八、如何使自己与众不同,十九、碰到无法沟通的同事怎么办, 二十、公司从不派我到外面培训，什么东西也学不到，怎么办,二十一、如何提升自己的能力,二十二、脱产求学是否必要,二十三、跳槽多是否意味着对企业“不忠诚”, 二十四、理想为什么离我这么远,二十五、当自己辞工了该如何做,一、当下属之间闹矛盾的时侯，怎样处理比较恰当,下属之间存在意见分歧是不可避免的。
就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题，提出自己的观点:“你不能希望他们之间消除矛盾，那是不可能的。
你只能将这个局面控制在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。
”与康熙皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍的现象。
那我们怎样处理比较合适，不至于让局面僵化，不可收拾呢,作为上司，应该正视这些影响领导作为的主观因素。
最忌讳的就是对下属之间的矛盾视而不见的态度。
我曾见过一个组长，他的三个下属之间闹矛盾，其中一个告诉他她们之间的关系。
他很不耐烦的说了她一顿:“这么点小事，你也告诉我。
你们就不能处理好自己的关系吗,”那位下属听了很不高兴，又不好说什么就离开了。
人力资源课题讲座资料5篇
人力资源课题讲座资料5篇第一篇：人力资源课题讲座资料一、人力资源规划的概念到底是什么说实话，我查了很多资料（虽然自己讲过人力资源的课，但毕竟不是研究者），一共查到了四个有少许差别的概念，不知道大家平时在工作中对于这第一步进如何思考的，我下面一一列举出来1、列举概念一：规划顾名思义，即对未来的策划。
国外学者定义为“系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工过程。
”在这里明确的表示了它与策划之间的关系，就是策划思维活动之一2、列举概念二：国内学者一般解释为：要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使HR的供给和需求达到最佳平衡。
这个观点一看就是纯学者的学术成果3、列举概念三：预测未来对HR的需求和有效利用现有资源。
这如同瞎子摸象，意会却不可言传4、列举概念四：通过有计划的人力资源管理活动，增强企业战略目标的实现。
这看上去比上面一条已经细化了不少因为我平时做人力资源实务培训比较多，因此，大胆地针对在职人员用比较容易理解的语言表述一下我的观点：5、简单的定义：人力资源规划是根据企业组织结构的设置对人员进行的工作安排与能力开发计划。
因为企业的人力资源结构要表现为一个组织结构的框架，如果以这个为核心来进行规划，事情就变的简单多了学生提问：老师，人力资源策划是时间纬度而言吗？老师回答：这个定义是狭义的，只针对企业的人力资源规划而言人力资源策划是时间纬度而言吗？是企业经营需要而言其实，我觉得，人力资源规划更对的是对于比较现实的对象而言的，就是说更多的是对于企事业单位而言的所以，也许在企事业单位初期或者变革时期用的更多一些项目的推广与策划也与人力资源的规划相关吗？项目的推广与策划也与人力资源的规划相关吗？——那是策划的另一个领域，但其推广的过程无不与人力资源的组织相关当人力资源规划遭到执行瓶颈时怎么办对，狭义的人力资源规划就是以企业事业为对象的，在座的各位应该都是做人力资源或与之相关工作的，那么在了解企业的人力结构第一件是从何开始呢——组织模块图二、策划与人力资源规划的关系那么既然谈到策划，我们就跳到策划的定义上来看看，每个单位都有战略部、企划部或者是市场营销部，从这些部门的设置和功能上面可以理解策划策划也有一个比较规范的定义1、策划的概念是为达到某一种目的，建立在前期调研基础上，用科学的方法、创新的思路和严谨的计划而进行的一种思维活动并形成的方案规划。
人事业务知识问答
人事业务知识问答1、为什么要使用事业单位人事及岗位综合管理平台？1992年中共第十四次代表大会明确提出，要按照机关企事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。
2000年《深化干部人事制度改革纲要》、2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、十六大后，人事部制定了《事业单位试用人员聘用制定有关问题的解释》和《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）的通知》、2006年，配合收入分配制度改革，人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》等文件，以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革在全国逐步推广并不断深化，根据以上国家部委相关政策及文件精神，我公司组织项目行业专家顾问小组及成立DX-ETPPS平台研发事业部与全国各省人力资源和社会保障厅积极深入各省直单位、地市（州县）进行大量调研与需求论证，以省为单位，进行事业单位人事及岗位综合管理平台的试点工作，并取得良好的成效，有效的规范了事业单位人事管理流程；通过利用“ETPPS平台”信息化手段为构建国家部（委）、省、市、县（含乡镇）多级层次统一平台，统一数据、统一规划的人事及岗位相关业务数据服务体系提供综合软件解决方案。
减轻工作量，降低工作成本，保证数据科学准确性，形成了贴合各省市级工作流程的“事业单位人事及岗位综合管理平台DX-ETPPS”，根据各省不同的使用需求调整平台的功能模块构建开放点，并提供相关业务逻辑数据服务整合接口标准，使各省实现特色管理的同时针对上报数据能够有效统一。
有效提高了事业单位人事管理工作的信息化、规范化、科学化水平。
2、使用对象是哪些？凡是有独立设岗权的事业单位以及各部门主管单位都需要使用到该系统。
3、事业单位岗位设置管理的文件包括几个层次？事业单位岗位设置管理的政策文件包括《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发[2006]87号）、《江西省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见》（赣办字[2008]17号）、以及行业指导意见。
人力资源专业问题应答55页PPT
8、胜任素质的概念
问题：胜任素质的概念是什么？
– 胜任素质的定义：
表
• 素质（competency)又称 象 能力、资质、才干，是驱 的
动员工产生优秀工作绩效
的各种个性特征的集合，
反映的是可以通过不同方 潜 式表现出来的知识、技能 在
、个性与内驱力等。素质 的
是判断一个人能否胜任某
项工作的起点，是决定并
人力资源专业问题应答
41、俯仰终宇宙，不乐复何如。 42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。 43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。 44、欲言无予和，挥杯劝孤影。 45、盛年不重来，一日难再晨。及时 当勉励 ，岁月 不待人 。
人力资源专业问题应答
中国人才研究中心协会 -李华丰
招聘管理的目录（播放时
可以超链接） 1. 招聘的定义目的和意义
试
案
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6、招聘过程中人力资源部 的职责
问题：人力资源部在招聘中做什么？
– 人力资源部： • 规划整个招聘的过程 • 组织和实施招聘过程 • 求职者资格检验和素质测评 • 联络候选人 • 对招聘效果进行评估
– 用人部门 • 向人力资源部提交准确的招聘需求 • 面试/测评了解求职者的专业能力 • 参与录用决策
3、招聘之前需要做的准备 工作
问题：招聘之前需要准备什么？
– 主要的准备包括两个方面： • 招聘什么样的人。一般企业需要编制职位说明书。职位说明书中 会详细描述该职位的任职资格——也就是在这个职位上工作的人 需要具备什么条件。任职资格通常包括：经验、知识、能力、性 别等方面的要求。 • 招聘多少人。正规的企业每年年初会制定人力资源规划。人力资 源规划是企业基于自身年度发展规划来确定本年度需要补充多少 数量/质量的人力资源，这些人力资源那些是内部培养和晋升的 ，哪些是外部招聘的，也就产生了全年的招聘需求。当然，很多 企业会有临时的招聘行为，比如原来的员工离职，临时增加一个 职位等等，这些通常不在人力资源规划范围内。
人事管理基本知识内容详解
人事管理基本知识内容详解工作中需要知道很多知识，除了专业内的知识外，还需要知道法律、心理等相关的知识。
特别是劳动法律相关的知识，这也是HR工作的基本知识。
下面是HR工作中常会遇到的50个法律问题及解析仅供参考1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?"答：企业须保留员工基本信息登记表入职应聘表格，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作**据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
人力资源管理基本业务知识
人力资源管理基本业务知识
1. 介绍
人力资源管理是组织中至关重要的一项业务。
本文档将介绍人力资源管理的基本业务知识，包括招聘与选聘、培训与发展、绩效评估和奖励、员工关系管理等方面。
2. 招聘与选聘
招聘与选聘是人力资源管理的核心环节，它涉及到寻找和吸引合适的员工加入组织。
在招聘与选聘过程中，需要进行人才需求分析、制定职位描述和招聘标准、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
3. 培训与发展
培训与发展是为了提高员工的技能和知识水平，使其能够适应工作需求和职业发展。
在培训与发展中，需要进行培训需求分析、制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
4. 绩效评估和奖励
绩效评估是评估员工在工作中的表现和成果。
根据绩效评估的结果，可以对员工进行奖励，包括提升薪资、晋升岗位、给予奖金或其他形式的激励措施。
5. 员工关系管理
员工关系管理是为了维护和改善与员工之间的关系，增强员工对组织的认同感和归属感。
在员工关系管理中，需要进行沟通、解决冲突、处理投诉、建立良好的工作环境等。
6. 总结
人力资源管理基本业务知识包括招聘与选聘、培训与发展、绩效评估和奖励、员工关系管理等方面。
通过合理运用这些知识，可以有效管理组织中的人力资源，提高员工的工作效能和组织的竞争力。
以上是对人力资源管理基本业务知识的简要介绍。
希望本文档能帮助您更好地了解和应用人力资源管理的基本概念和方法。
> 注：本文档的内容仅供参考，具体实践中应根据实际情况进行调整和应用。
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人事业务知识问答
1、为什么要使用事业单位人事及岗位综合管理平台？
1992年中共第十四次代表大会明确提出，要按照机关企事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度。
2000年《深化干部人事制度改革纲要》、2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、十六大后，人事部制定了《事业单位试用人员聘用制定有关问题的解释》和《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）的通知》、2006年，配合收入分配制度改革，人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》等文件，以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革在全国逐步推广并不断深化，根据以上国家部委相关政策及文件精神，我公司组织项目行业专家顾问小组及成立DX-ETPPS平台研发事业部与全国各省人力资源和社会保障厅积极深入各省直单位、地市（州县）进行大量调研与需求论证，以省为单位，进行事业单位人事及岗位综合管理平台的试点工作，并取得良好的成效，有效的规范了事业单位人事管理流程；通过利用“ETPPS平台”信息化手段为构建国家部（委）、省、市、县（含乡镇）多级层次统一平台，统一数据、统一规划的人事及岗位相关业务数据服务体系提供综合软件解决方案。
减轻工作量，降低工作成本，保证数据科学准确性，形成了贴合各省市级工作流程的“事业单位人事及岗位综合管理平台DX-ETPPS”，根据各省不同的使用需求调整平台的功能模块构建开放点，并提供相关业务逻辑数据服务整合接口标准，使各省实现特色管理的同时针对上报数据能够有效统一。
有效提高了事业单位人事管理工作的信息化、规范化、科学化水平。
2、使用对象是哪些？
凡是有独立设岗权的事业单位以及各部门主管单位都需要使用到该系统。
3、事业单位岗位设置管理的文件包括几个层次？
事业单位岗位设置管理的政策文件包括《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》（国人部发[2006]87号）、《江西省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见》（赣办字[2008]17号）、以及行业指导意见。
4、岗位设置不同层次文件的作用分别是什么？
国家出台的《试行办法》和《实施意见》是岗位设置管理工作的基础，是国家对事业单位岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理的依据。
岗位设置管理行业指导意见对于事业单位岗位设置的岗位名称、结构比例、最高等级设置等具体问题进行规定，指导行业事业单位的岗位设置。
《省人事厅关于江西省事业单位岗位设置管理的实施意见》明确岗位设置的具体程序、岗位结构比例的具体控制标准，以及对一些特殊问题的具体规定。
5、人事系统推广至今，所涉及到人事系统的政策文件相关文号分别是什么？各
文件所阐述的工作要求各是什么？
工作
出对全省事业单位公开招聘人员情况实行季报制度，各设区市人力资源和社会保障部门在每季度末，将本市及所属县（市、区）事业单位公开招聘人员情况进行
汇总，并通过“江西省事业单位人事管理系统”软件网报省人力资源和社会保障厅事业单位人事管理处。
要求全省各单位使用。
6、事业单位岗位设置所称的岗位是什么？
岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件
7、事业单位岗位分哪几类?
事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
8、什么是特设岗位？
根据事业发展和工作需要，经批准事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
9、特设岗位与其他岗位的区别在哪？
特设岗位是事业单位根据事业发展聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
特设岗位实质是管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位中的一种，不是单独的一类岗位。
10、事业单位人员分哪几类？
在职人员、退离休人员、特聘人员
11、事业单位人员分类后又分哪几类？
专业技术人员、管理人员、工勤人员三大类
12、事业单位人员分类后，分别所对应的等级？
事业单位三类人员中，专业技术人员分为哪几个级别？正高一级、正高二级、正高三级、正高四级、副高五级、副高六级、副高七级、中级八级、中级九级、中级十级、助理十一级、助理十二级、员十三级。
管理人员分为哪几个级别？正厅、副厅、正处、副处、正科、副科、科员、办事员工勤人员分为哪几个级别？一级技工、二级技工、三级技工、四级技工、普通工人
13、事业单位为什么要进行岗位设置？
（1）推行聘用制度的需要。
（2）建立健全事业单位岗位管理制度的需要。
（3）事业单位收入分配制度改革的迫切需要。
14、事业单位岗位设置的基本程序？
（一）制定岗位设置方案，填写《事业单位岗位设置核准表》；
（二）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（五）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（六）组织实施。
15、不同事业单位的岗位设置方案的审核权限分别是什么？
1）市直属事业单位的岗位设置方案报市人事局核准。
2）市直部门所属事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报市人事局核准。
3）县（区）直属事业单位的岗位设置方案经县（区）政府人事行政部门审核后，报市人事局核准。
4）县（区）部门及乡镇属事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（区）政府人事行政部门审核汇总后，报市人事局核准。