2018钢铁行业薪酬设计方案(案例)
W钢铁公司薪酬体系设计
Abstract
Salary management is a major and key component in modern human resource management, and a salary system with high efficiency and a scientific salary management directly relates to attracting and keeping human resources, and employee’s activity, thus directly influencing the effect of human resource management and eventually to the competitive power of an enterprise. W Iron and Steel Company is a state-owned large-scale iron and steel enterprise in Central China. In the recent ten years, it has expanded rapidly in its production and improved greatly in its technological level, however, all these changes has not caused the improvement of its salary system. However, it still adopts its old pattern used in planned economy, thus forming an obstacle to the further development of the company.
钢铁公司的薪酬体系咨询方案
齐齐哈尔某企业薪酬体系咨询方案目录一、薪酬体系设计原则....................................二、薪酬体系设计程序....................................三、组织机构............................................四、岗位评价及岗位等级划分..............................岗位评价体系..............................................岗位测评..................................................岗位等级划分..............................................岗位等级调整.............................................. 五、岗位薪点工资制......................................工资结构..................................................薪点数....................................................薪点值....................................................工资总额..................................................岗位薪点值................................................绩效薪点值................................................小结...................................................... 六、北兴公司组织结构设计原理及分析......................1、北兴特钢企业的现状 ......................................2、薪酬设计的重要性 ........................................3、薪酬制度的划分 ..........................................4、岗位工资的确定 ..........................................5、薪酬体系的实施和修正 ....................................前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司(以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
XX钢铁实业有限公司-轧钢厂绩效考核和薪酬方案(PPT59页)
姓名 A
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
A ……
考核得分 依据
姓名
74 2.2 3.3 B
……
考核成绩 依据
83
4.5 3.5
22
德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核， 也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要 遵循以下规定
能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力
16
德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案
对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面10个指标
方面 品德
管理潜力
指标名称
指标定义
诚实正直 员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁
节俭意识
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
4
绩效考核基本用语
德龙公司轧钢厂绩效考核与薪酬方案
定义 业绩评价 员工考核 考核周期 考核组织者 考核者 被考核者 考核指标 考核标准
考核目标
释义 对组织的产出结果进行科学量化评估的管理过程 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估 的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者
敬业精神
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
组织能力
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
钢结构产线员工薪酬分配方案【可编辑范本】
钢结构有限公司工厂计产员工薪酬分配方案为加强员工的考勤及工资分配管理，确保各车间的生产能力,提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成,特作如下规定：一、工厂员工考勤管理及岗位系数规定1、加工厂全体员工每月上班达２6天（月大27天)为满勤,可享受该岗位系数(请假需办理正常手续,未获批准按第2条规定执行)；2、当月超假一天,降低系数０.01;超二天降低系数0.02,以此类推。
员工请假必须事前办理请假手续，过后补办手续以旷工处理,在前面规定上，再下降当月系数0．05（与公司文件规定相抵触的,以公司文件为主）;3、当月出勤不足24天者,按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次,连续３个月达不到２4个出勤者,视情节严重将退回人力资源部处理(特殊情况须有证明,生产任务不均衡经批准休息除外）;4、有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.０2。
每年一次探亲假除外(探亲假要提前10天给班长请假,再向上级审批);5、车间原则上实行定人定岗，分工明确,按工艺要求做好每个岗位的工作,出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数０.0１~０。
１；一个月出现两次质量事故,则当事人视情节轻重,处以至少300元以上罚款（本条规定与质安部规定同时执行);6、每个车间主任及班长,随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0。
2,一个月内此类现象有两次者,视情节严重将退回人力资源部处理;7、各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写,如有舞弊行为发生,将视情节轻重,处以至少500元以上罚款;8、生产车间岗位系数分配标准：B〉装焊车间D> 板材车间备注:1、班长：岗位工资=基本工资(24０0元)×考核系数（质量、安全、产量、进度）+班组总额3％;2、车间配送工系数按0.８５~1。
1进行考核;3、车间装卸工系数按０。
85~1.1进行考核；3、车间叉车工:每小时8元结算,系数按0.85~１.１考核二、计产员工实施技能等级系数、劳动态度系数1、计产员工技能等级系数分类2、劳动态度系数分类3、计产员工技能等级系数执行办法1)除油漆工、普工、辅助工以外,其他计产员工均需参加技能档次考试,对希望参加上一级技能等级考试的人员，如本人提出申请,经车间、生产部、生产副总审核同意，人力资源部审批后可参加上一级技能等级考试,但各车间破格申请人员不得超过车间总人数的1０%。
某钢铁公司管理咨询全案薪酬体系咨询方案
某钢铁公司管理咨询全案薪酬体系咨询方案某钢铁公司管理咨询全案薪酬体系咨询方案近年来，随着全球经济的发展和竞争的日益激烈，许多企业越来越重视组织管理的重要性。
作为企业重要的管理工具之一，薪酬体系的设计和实施成为了越来越多企业管理者关注和探讨的热点。
某钢铁公司正是在这一背景下，经过深入思考和分析，决定对其薪酬体系进行更新和改善，并邀请本咨询机构为其提供全案薪酬体系咨询方案。
一、现状分析钢铁行业是我国的传统优势产业之一，作为行业龙头企业之一，某钢铁公司是国内规模最大、综合实力最强的钢材企业之一，在行业内有着广泛的影响力和竞争优势。
尽管公司薪酬体系在员工工资基础上增加了一些奖金和福利，但经过调查和分析，发现公司薪酬体系存在以下问题：1.与市场水平不符随着时代的发展和经济的变化，员工对薪酬的要求也发生了变化。
而公司现有的薪酬水平虽然一直保持着相对稳定的状态，但与行业和市场的水平相比，公司的薪酬体系存在一定差距。
2.薪酬分配不公平公司现有的薪酬体系主要采用绩效工资的方式，对于业绩好的员工给予更高的奖金和福利，但由于工作内容和工作环境的影响，一些职位和部门的员工获得的奖金和福利不如其他部门和职位的员工高，分配不够公平。
3.奖惩机制不完善公司现有的奖惩机制较为简单，员工的绩效表现与奖惩措施不够明确和相关，很难激励员工创造更好的绩效成果。
二、薪酬体系咨询方案鉴于公司现有薪酬体系存在的问题，本咨询机构提出以下全案薪酬体系咨询方案：1.重新设计薪酬体系本咨询机构建议对公司的薪酬体系进行重新设计，制定出更为科学和合理的薪酬标准。
首先，要考虑员工的工作性质、行业水平、工作经验、学历和职称等因素，通过科学而清晰的标准来划分职级和工资等级，合理地确定每个岗位的薪酬水平。
其次，建议公司根据员工绩效表现，给予不同程度的奖金和福利，以激发员工的工作热情和积极性。
同时，建议公司增加一些福利待遇，如免费住房和医保等，满足员工的基本生活需求，增加员工的企业归属感。
2018年钢铁公司董事、监事及高级管理人员薪酬管理制度
2018年钢铁公司董事、监事及高级管理人员薪酬
管理制度
第一章总则 (2)
第二章薪酬体系 (3)
第三章考核与发放 (4)
第五章附则 (5)
第一章总则
第一条为进一步完善公司董事、监事及高级管理人员薪酬的管理，建立市场化的激励与约束机制，有效调动公司董事及高级管理人员的积极性和创造性，提高公司的经营管理水平，促进公司效益增长，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规和《公司章程》的规定，及朝阳市政府的有关要求，结合公司实际情况，特制订本制度。
第二条本制度适用于下列人员：
（一）在公司领取薪酬的董事（长），独立董事除外；
（二）在公司领取薪酬的监事；
（三）公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、董事会秘书、总会计师及董事会认定的其他高级管理人员。
第三条董事及高级管理人员薪酬应遵循以下原则：
（一）遵循市场规律，体现价值的原则。
董事及高级管理人员薪酬水平要充分体现董事及高级管理人员的职业能力和价值，在区域和行业内要有充分的吸引力和竞争力。
（二）“责、权、利”相统一的原则。
薪酬水平要与承担的管理责任、权限相对应。
（三）效益与效率优先原则。
绩效薪酬要充分考虑企业的效益与效率，薪酬水平要与经营业绩、企业盈利能力和行业排序水平相挂钩，实现与企业经营成果共享、责任共担，确保公司长期稳定发展。
XX钢铁公司的整体薪酬方案
X X钢铁公司的整体薪酬方案背景X X钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。
1991年，X X钢铁公司在原等级工资制的基础上，结合国家工效挂钩办法的出台，适时对分配制度进行改革，实行了结构工资制(即岗位技能工资制)，并以分配为经济杠杆，推动劳动人事、培训和考核等配套改革，经过几年的改革实践，公司感到，岗位技能工资制相对传统的工资分配制度有了较大的改革，但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾，主要是岗位工资比重太小，职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂起钩来。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和本公司进一步转换经营机制的需要，更好地与国际通用做法接轨，2000年，X X钢铁公司在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立了以“三浮动”和“岗薪制”为基础的整体薪酬分配方案。
主要内容1.薪酬全额浮动根据(集团)公司核定的薪酬总额，在确保国家最低薪酬标准和员工基本生活不受影响的前提下，公司采取员工薪酬全额浮动，其个人收入随X X钢铁公司经济效益情况浮动；随车间(实体)经济效益浮动。
以往“员工上班，就拿薪酬，员工干活，就拿奖金”的旱涝保收的错误观念被彻底打破。
具体而言，公司所属运行单位、工程单位和检修、机械加工等辅助单位的劳动报酬按本单位利润产值指标和任务完成情况而定。
科室管理人员的劳动报酬按各项挂钩考核指标完成情况及公司效益情况而定。
单位以“工效挂钩”为指导，以所有利润完成率作为员工收入调节杠杆，以提高全体员工的效益、责任、风险意识为基础，全方位推行“岗薪制”。
即根据3类人员6个序列具体岗位制定出薪金标准，并在全体员工中实施竞争上岗，上岗者获得相应的岗位劳动报酬。
由于“岗薪制”的薪金标准只对岗位不对个人，所以当某人从高薪岗位调至低薪岗位时，其薪酬收入相应减少。
2018年钢铁行业薪酬调研报告
2018 年钢铁行业薪酬调研报告目录一､薪酬调研企业样本分析 (3)1.样本企业规模分布样 (3)2.样本企业性质分布 (3)3.样本岗位学历分布 (4)4.样本企业营业额分布 (4)二､行业薪酬水平 (5)2.1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 (5)2.1.1.总经理层薪酬水平 (5)2.1.2.总监层薪酬水平 (9)2.1.3.经理层薪酬水平 (13)2.1.4. 主管层薪酬水平 (17)2.1.5. 专业人员层薪酬水平 (21)2.1.6. 普通员工层薪酬水平 (25)2.1.7. 基础操作层薪酬水平 (29)2.2.本行业薪酬结构分布 (33)三､行业薪酬增长率 (34)四､各城市薪酬差异 (35)五､行业离职率调研 (36)六､行业薪酬(补贴)调研 (37)6.1. 年度交通补贴 (37)6.2. 年度膳食补贴 (38)6.3.年度住房补贴 (39)6.4.年度通讯补贴 (40)6.5.年度岗位津贴 (41)6.6.年度高温补贴 (42)6.7.年度节假日补贴 (43)6.8.年度其它补贴 (44)七､行业薪酬(福利)调研 (45)八､行业毕业生薪酬水平 (49)8.1.毕业生起薪点--按学历分类 (49)8.2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 (51)8.3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 (52)8.4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 (59)8.6.毕业生薪酬增长率(连续3 年) (63)8.6.毕业生离职率 (65)一､薪酬调研企业样本分析1.样本企业规模分布样2.样本企业性质分布3.样本岗位学历分布4.样本企业营业额分布博士及以上/Doctor 硕士/Master 2 年以下982,255923,6972-5 年5-8 年8-10 年10 年以上1,065,140 1,145,763 1,149,709 1,257,7691,013,777 1,086,830 1,112,235 1,190,113二､行业薪酬水平以下单位:人民币元薪酬口径:年度总现金2.1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质2.1.1.总经理层薪酬水平 (1按.学历分类本科/Bachelor 专科/College(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业博士及以上/Doctor 硕士/Master 2 年以下556,275503,9192-5 年653,171575,6905-8 年716,115654,1788-10 年774,401688,47810 年以上838,445751,5992.1.2.总监层薪酬水平(1.按学历分类本科/Bachelor 专科/College(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业博士及以上/Doctor 硕士/Master 2 年以下394,813369,7192-5 年424,534392,9855-8 年461,854416,6938-10 年479,492450,33410 年以上507,977484,9702.1.3.经理层薪酬水平(1.按学历分类本科/Bachelor 专科/College(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业博士及以上/Doctor 硕士/Master 2 年以下193,302172,7162-5 年199,592188,8995-8 年226,824209,6068-10 年228,953217,76210 年以上261,026246,1052.1.4. 主管层薪酬水平(1.按学历分类本科/Bachelor 专科/College(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业博士及以上/Doctor 硕士/Master 2 年以下116,733108,3362-5 年136,942120,6785-8 年147,269138,3498-10 年160,605152,32410 年以上165,097156,5072.1.5. 专业人员层薪酬水平(1.按学历分类本科/Bachelor 专科/College(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业25 分位值75,43283,132中位值85,47893,52975 分位值98,434109,56590 分位值104,884117,869平均值85,85392,887硕士/Master 本科/Bachelor 2 年以下80,83575,1662-5 年83,86480,3275-8 年92,23482,8068-10 年101,74687,42310 年以上108,089102,3432.1.6. 普通员工层薪酬水平(1.按学历分类专科/College 高中及以下/HighSchool 65,765 75,174 80,084 82,859 92,088 58,095 67,377 75,282 78,68297,362(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业硕士/Master 本科/Bachelor 2 年以下30,54525,4142-5 年33,55829,0265-8 年38,62134,3768-10 年43,74238,96110 年以上48,07542,9012.1.7. 基础操作层薪酬水平(1.按学历分类专科/College高中及以下/HighSchool 2 年以下21,1722-5 年24,9465-8 年28,9218-10 年35,31610 年以上37,086 17,487 21,684 24,798 31,361 32,765(2.按企业性质分类外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业额 2.2.本行业薪酬结构分布年度基本现金年度补贴收入年度变动收入位层级 收入总额 总额 总额 年度福利总总监层 55% 3% 34% 8% 经理层 58% 4% 23% 15% 管理层 71% 6% 18% 5% 员工层75%5%5%15%三､行业薪酬增长率按部门分类人力资源部/HR财务部门/FA销售部门/SA技术部门/RD 增长率(部门)9.10% 7.50% 11.20% 12.20% 按部门分类管理部门/PD物流部门/LO行政部门/OA市场部门/MK 增长率12.10% 7.30% 8.50% 10.20%按地区分类总经理总监经理主管/高级专业增长率(层级)7.30% 12.70% 14.80% 14.20% 按地区分类专业普通员工操作增长率13.90% 11.2 9.70%四､各城市薪酬差异城市差异系数城市差异系数北京1连云港0.69天津0.9 上海0.98石家庄0.75 杭州0.92太原0.72 宁波0.83哈尔滨0.71 嘉兴0.75长春0.72 南昌0.65大连0.8 厦门0.78沈阳0.78 福州0.73 鄂尔多斯0.69 郑州0.73银川0.65 武汉0.76西宁0.61 长沙0.71兰州0.6 重庆0.83西安0.74 成都0.81青岛0.79 贵阳0.74济南0.73 昆明0.69合肥0.75 深圳 1.05南京0.85 广州0.97苏州0.86 东莞0.9无锡0.83 南宁0.64常熟0.8 海口0.72 *注:以北京为计算标准,可自助换算,天津与北京差异系数为:0.9五､行业离职率调研按部门分类人力资源部/HR财务部门/FA销售部门/SA管理部门/RD 离职率(部门)11.80% 8.80% 22.70% 10.00% 按部门分类行政部门/OA市场部门/MK离职率13.60% 16.30%按层级分类总经理层总监层经理层主管/高级专业离职率(层级)7.20% 10.40% 11.50% 10.30% 按层级分类专业层普通员工层操作层离职率12.70% 9.90% 9.00%外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度交通补贴比例54% 52.20% 48.60% 79.90% 年度交通补贴金额4,009 4,072 2,929 3,518 平均值58.70% 3,632六､行业薪酬(补贴)调研6.1. 年度交通补贴外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度膳食补贴比例78.50% 77.50% 65.10% 92.00% 年度膳食补贴金额4,588 3,599 2,818 3,976外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度住房补贴比例40.70% 35.00% 34.40% 52.70% 年度住房补贴金额6,390 5,342 3,308 8,380外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度通讯补贴比例68.40% 68.30% 50.40% 75.20% 年度通讯补贴金额2,322 2,485 2,068 2,301外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度岗位津贴比例34.70% 31.80% 24.10% 39.30% 年度岗位津贴金额6,488 5,333 3,505 7,048外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度高温补贴比例20.50% 19.80% 14.70% 20.40% 年度高温补贴金额506 476 3534346.7.年度节假日补贴节假日补贴比例节假日补贴金额6.8.年度其它补贴外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度其它补贴比例50.30% 50.10% 59.00% 50.90%年度其它补贴金额3,465 3,229 2,591 3,425外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度补充养老福利30.00% 27.40% 11.50% 42.40% 年度补充住房福利38.60% 36.70% 15.80% 57.80% 平均值27.80% 37.20%七､行业薪酬(福利)调研外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业年度补充医疗福利17.80% 16.90% 7.20% 28.40% 年度车辆福利19.40% 19.30% 7.80% 17.20% 平均值17.60% 15.90%年度商业保险年度自助福利外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业65.40% 57.40% 39.20% 55.50%13.00% 8.70% 3.80% 3.80%平均值54.40%7.30%年度人事外包年度其他福利外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业75.50% 65.40% 39.80% 25.60%75.60% 77.50% 56.20% 69.90%平均值51.60%69.80%学历/公司类型博士及以上/Doctor 硕士/Master 国有企业5,4553,892外商独资企业外商合资企业7,289 6,7455,299 4,697民营企业5,8824,315八､行业毕业生薪酬水平8.1.毕业生起薪点--按学历分类学历/公司类型本科/Bachelor 专科/College 国有企业3,0852,700外商独资企业外商合资企业3,641 3,3483,256 3,027民营企业3,0232,425。
国内某特殊钢公司工资结构方案
国内某特殊钢公司工资结构方案一、引言特殊钢产业是钢铁行业中的一个重要分支，它涵盖了许多高端产品，具有很高的技术含量和附加值。
由于特殊钢生产对技术和人才的要求较高，因此公司人才队伍的搭建和薪酬机制的建立成为公司发展的关键。
本文旨在探讨国内某特殊钢公司的工资结构方案，从而提高员工薪酬的公平性和可持续性，促进公司的稳定发展。
二、公司概况某特殊钢公司成立于2005年，是一家以生产高端特殊钢为主，集研发、生产、销售和服务为一体的现代化企业。
公司拥有先进的生产设备和技术，产品广泛应用于航空航天、汽车制造、能源开发等领域。
公司目前拥有员工800人，其中技术人员占比30%。
三、现行薪酬机制存在的问题尽管公司一直以来都在致力于建立公正合理的薪酬体系，但仍存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：1. 薪酬水平不够公平：由于公司历史原因和人事管理混乱，导致相同岗位的员工薪酬差距较大，存在不公平现象。
2. 激励机制不完善：公司目前的激励机制主要以绩效为依据，但由于评定标准不够客观、科学，导致员工绩效评定存在一定的主观性，影响了激励效果。
3. 薪酬福利结构过于单一：公司现行薪酬福利结构过于单一，缺乏针对性和多样性，无法满足员工的多样化需求。
四、工资结构方案设计基于以上问题，公司决定对现行薪酬体系进行全面优化，建立一个更加合理、公平和激励的工资结构方案。
具体方案如下：1. 职务工资职务工资是公司对员工工作职责和工作量的一种补偿，根据职务的难易程度和所需技能水平确定。
公司将制定明确的职务分类标准和对应的薪酬水平，确保相同岗位的员工薪酬水平具有一定的公平性和可比性。
2. 绩效工资公司将建立科学客观的绩效评价体系，以员工的工作业绩和工作贡献为评价依据，对表现优秀的员工给予相应的奖金。
绩效工资不仅可以激发员工工作积极性，还可以促进公司整体绩效的提升。
3. 技能工资针对技术人员，公司将建立技能认证制度，对通过技能认证的员工给予相应的技能津贴，并定期进行薪酬调整。
钢材行业薪资发放方案
钢材行业薪资发放方案钢材行业是一个重要的基础产业，薪资发放方案对于保持员工稳定和提高员工士气至关重要。
以下是一个适用于钢材行业的薪资发放方案，旨在激励员工，提高生产效率和质量。
1. 薪资结构：薪资结构应包括基本工资、绩效奖金和特别福利。
基本工资根据员工的资历和经验进行设定，并随着工龄的增长逐渐提高。
绩效奖金根据员工的绩效表现进行评估，设定可实现个人和团队目标的激励机制。
特别福利可以包括额外的津贴、补贴和奖励等，根据不同岗位和工作特点进行设定。
2. 绩效考核：建立明确的绩效考核体系，包括定期评估和每日监督。
定期评估可以根据每个员工的职责和目标进行，综合考虑工作业绩、个人能力和团队合作等因素。
每日监督可以通过设立监督小组、设置KPI指标等方式进行，及时发现和纠正问题，提高生产效率和质量。
3. 岗位薪酬差异化：根据不同岗位的重要性和技能要求，设定不同的薪酬水平。
对于核心岗位和高技能人才，可以给予更高的薪资水平和特殊奖励，既鼓励员工继续提升自己的能力，又能够留住重要的人才。
4. 个人成长机会：为员工提供个人成长和职业发展的机会和支持，包括培训计划、技能提升、岗位晋升等。
通过投资员工的成长，不仅可以提高员工的专业知识和技能水平，也能够增加员工对企业的忠诚度和归属感，提高员工的工作热情和积极性。
5. 福利制度：建立完善的福利制度，包括医疗保险、养老保险、意外伤害保险等。
同时，还可以提供员工的子女教育补贴、员工旅游和员工津贴等额外福利，增加员工对企业的福利感和满意度。
总之，钢材行业薪资发放方案应该基于员工的工作表现、技能和岗位重要性进行设定，并与员工的个人成长和福利制度相结合。
通过激励机制和福利制度的互相配合，能够有效提高员工的工作积极性和满意度，进一步促进钢材行业的发展。
某钢铁企业薪酬体系咨询方案
某钢铁企业薪酬体系咨询方案某钢铁企业薪酬体系咨询方案一、背景介绍随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，钢铁企业面临着多方面的挑战。
为了保持竞争力并留住人才，建立合理的薪酬体系成为一项重要的任务。
本文将针对某钢铁企业的薪酬体系提出咨询方案，以提高员工的工作动力和满意度，促进企业的持续发展。
二、目标分析1. 提高员工的工作动力：设计合理的薪酬激励机制，让员工感受到工作的价值和成就感，提高工作积极性和主动性。
2. 吸引和留住人才：设计具有竞争力的薪酬福利体系，为企业吸引和留住高素质的人才。
3. 提升企业竞争力：通过合理的薪酬激励，调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、方案概述本方案建议某钢铁企业从以下几个方面进行薪酬体系的优化和改进：1. 岗位分类与职责评估：根据岗位的性质、复杂程度和责任等级，将企业的岗位进行分类和评估。
通过科学、客观的评估方法，确定各岗位的薪酬水平和职责分配，确保薪酬公平合理。
2. 薪酬结构设计：综合考虑企业的经济实力和竞争力，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利和培训等方面。
建议引入绩效工资制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
3. 薪酬福利制度：根据员工的需求和价值观，设计符合钢铁行业特点的薪酬福利制度。
包括社会保险、住房公积金、年终奖金、健康保险、员工旅游和培训机会等。
通过提供有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才。
4. 绩效考核体系：建立科学、公正、透明的绩效考核体系，通过定期的绩效评估，对员工的表现进行评价和奖惩。
将绩效考核结果与薪酬激励挂钩，激发员工的工作动力和创造力。
5. 激励机制和奖励制度：建立灵活的激励机制和奖励制度，根据员工的贡献和成绩，给予相应的奖励和晋升机会。
激励可以是物质的，如奖金、提成等，也可以是非物质的，如荣誉、表彰等。
四、实施步骤1. 调研分析：了解企业的现状和薪酬问题，对员工的需求和期望进行调查和分析，收集相关数据和信息。
薪等薪幅制薪资模式在钢铁行业的运用
薪等薪幅制薪资模式在钢铁行业的运用薪资体系作为人力资源管理核心内容，越来越体现企业的战略意图，也是保持企业核心竞争力的主要途径之一。
因此，薪资体系设计倍受企业管理者及人力资源研究领域的高度重视。
中国改革开放三十多年来，在市场经济飞速发展的同时，人力资源领域的理论和实践也得到了长足的进步，中国在世界市场上的地位日益提高，更为人力资源管理领域全面与世界接轨提供了契机。
钢铁行业属于资金、技术、人员都非常密集的行业，在人力资源管理方面与其他行业有着较大区别，主要表现在生产流程长且复杂，岗位多技术含量高，管理专业性强，所以人力资源管理相对复杂。
近几年来，人力资源管理界一直致力于建立企业实际运作的薪资体系，期望现代理论与成果在钢铁企业得到突破性的应用，解决长期以来钢铁企业薪资管理所面临的难题。
长期以来，钢铁行业薪资体系主要以岗效工资为主，在此基础上国内学者发展并应用了薪点制的模式。
薪点制工资包括基础薪点、职务薪点、岗位薪点、绩效薪点等项目，其模式为：工资标准=薪点数×点值。
薪点制的最大特点是融入了保障与风险机制。
随着企业的快速发展，薪点制的薪资模式也暴露出许多问题，比如严重阻碍了企业的人才培养、激励等企业人力资源管理活动，具体体现在如下几个方面：1、薪点制忽视外部均衡性和不同的市场定位导致企业内部岗位间的差异，仅仅依靠岗位测评分数作为岗位工资标准，是片面，国际上几乎没有类似的“薪点制”设计方法；2、同岗位激励作用不显著。
按照岗位对应等级进行定薪，造成同岗同级同等的现象，不利于激励同岗位表现好、有发展潜力的员工；3、不利于人工成本控制。
目前实行的薪点制岗位工资模式在员工薪资发展中不利于人工成本的控制，灵活性较差；4、不利于员工的培养历练。
随着企业的快速发展，需要培养大量的专业人才，薪点制不能给予匹配其能力的薪资。
5、不利于岗位对应的薪级规划：薪点制岗位工资模式中岗位均对应一个固定级中的一个等，如果岗位对应的级中的等较高（如四等、五等），则调薪的过程中一次调薪就可能冲破岗位对应的级。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
info@
第1页
薪酬网
第二章 薪酬策略制定
公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变 化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这是公司就必须对其现有的薪 酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本 身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
薪酬网
第一章 薪酬设计思路
1. 薪酬设计指导思想和原则
1. 指导思想 以市场为导向，结合本公司实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结 构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力 保证。 2. 基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础； 绩效优先，成本控制；符合相关法律法规，平稳推进。 内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬 体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪 、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。 按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。 薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
中国薪酬网--数据部
目
录
第一章 薪酬设计思路 第二章 薪酬策略制定 第三章 薪酬水平设计 第四章 薪酬结构设计 第五章 薪酬制度设计 第六章 绩效制度设计 第七章 岗位薪酬设计 附件：薪酬调查报告 一、薪酬调研公司样本分析 二、行业薪酬水平 三、行业薪酬增长率 四、各城市薪酬差异 五、行业各层级离职率 六、补贴类项目调研 七、福利类项目调研 八、毕业生薪酬水平 九、附录
2. 薪酬设计思路
建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为 业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，理顺分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励 优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。 此次薪酬体系设计要实现以下目标： 1、 建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展 提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进 长期目标的实现； 2、 为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可； 3、 突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平； 4、 在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。
1. 薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员 与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位 公司对核心人才的需求层次。充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与 市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部 竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业 的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬 调整的坚实基础。因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测 算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
序
言
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理 中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价 值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使 其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度 设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规 范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全 面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵 盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可 行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机 制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资 源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司 薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才 短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争 优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善 的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况； 提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身 的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份 简略的行业薪酬报告供参考。
2. 薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等 级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好 以下关系： 选择调整战略和新的政策。公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现 一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公 司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬 调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种 人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。 重视公司薪酬曲线设计。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。随时间的推移，从 事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应 该按照递增的比例增加；到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度 或者采取其它激励方式。
2018 钢铁行业
薪酬设计方案（案例）
<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬 薪酬网-数据部