劳动协议法培训讲解材料完整版精

劳动协议法培训讲解材料完整版精

劳动合同法培训完整版讲解材料

前言

一、劳动合同法关键条款解读

1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。

2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信

用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。

3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。在新法的要

求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。

4、《劳动合同法》规定, 建立劳动关系超过 1个月没有订立劳动合同的,

应当支付应得报酬的双倍; 超过 1年没有订立的,

则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实

劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。

5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。

新法与原规定在该问题上的

主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,

转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。

二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必

须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前

3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。

这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。

7、

《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定,

即在解除或终止劳动合同后按月

支付。此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人

员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。

8、新法对违约金的约定作了严格的限制,即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下, 对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。

因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束,

未来防止员工随意跳槽, 用人单位应在管理方式和理念上作调整。

9、在拖欠工资的问题,新法又向前迈出了很大的一步,即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资, 劳动者即使没有欠条,

能证明用人单位拖欠或少发工资了, 可以直接向法院申请支付令,

这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下, 用人

单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。

10、原来规定中劳动者有兼职的权利, 只要能完成本职工作,

就可以到其他用人单位去兼职, 除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形,

否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于, 用

人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职, 即使在没有规章制度的前提下, 只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职, 第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的,

首先要证明自己曾经劝告过劳动者, 其次还要证明劳动者

在劝告以后还有兼职的事实存在。

11、用人单位可以通过提前

30天书面通知的方式解除劳动合同,也可以通过支付一个月的

代通知金直接解除劳动合同。提前 30天通知的, 劳动关系要在 30天后才能解除,

而支付代通知金的, 劳动合同可以直接解除。

因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工

的不同特点做出不同的选择。

12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上,新法与原规定有很大的区别。总的来说, 企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上, 新

法增加了社会选择,裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。 13、

《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止,不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下, 除非劳动者不同意续订外,

其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。

该规定使得即便劳动合同到期终止, 用人单位让劳动者走的, 也需要向其支付

经济补偿,加大了用人单位用工退出成本。

14、在经济补偿金的支付上, 新法有三个不同的地方,

一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算;

新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的, 按一年计算; 不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。

劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的

不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的

12个月平均工资计发, 但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的, 以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者, 在解除劳动合同同时领取的经济补偿

金受到了严格的限制,巨额的经济补偿将不再出现。

15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果,

一是支付劳动者经济补偿金, 二是赔偿劳动者的损失, 主要是工资性损失,

恢复劳动关系。但具体采取什么方式, 决定权不在劳动者手上,

且对用人单位没有惩罚性的规定, 新法下用人单位违法解除劳动合同, 劳动

者可以决定是继续履行还是不同意履行, 如果不同意履行,

用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同,

一定要有合法的依据, 否则的话, 违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。

16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,原规定对工资报酬规定是加付 25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付

50%的补偿。而新法则将两者统一起来,并提高了罚则,在 50%—

100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来

说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

17、

《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整,规定被派遣单位的劳动者受到损害的, 劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。

该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时,

派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大, 是否还要继续使用派遣用工,用工单位需要重新考虑。

18、在灵活用工方面, 新法规定的更加灵活, 充分体现了这种特殊用工的特点, 灵活用工更

具有灵活的特点,将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。 19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止,

依照新法第四十六条规定应