工作分析理论与应用重点
工作分析理论与应用 重点
工作分析理论与应用考试复习重点第一章P1第一段【工作分析是…的基本依据】P1任务、职责、岗位、工作、职位的概念P2工作分析原则（4点）P2工作分析的内容（6点）P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）P9工作分析的早期发展第一段第5、8、9句；第二段第1句P11最上面一句【研究会成员摩里斯…指标体系】第二章P16传统工作分析方法（8点，面谈法、问卷法……能力要求法）P16面试法概念P16第二段最后1句P19在设计问卷时，应注意的几点（6点）P26观察法的种类（3点）P30第二节第一段【工作分析系统一般分为两大类…表现出来的特征来了解工作】P31职能工作分析法的含义下面第一段【职能工作分析是…一种方法】P33完整意义上的工作者下面第一段【完整意义的工作者…适应性技能】P40海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括哪几方面（5点）P41职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪几种类型（5点）P42工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点）P49工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点）第三章P50第一段最后一句【工作分析的实施过程…4个阶段】P52工作分析系统的选择应慎重，主要考虑哪几种要素（5点）P58工作分析所需信息的主要类型有哪几种（4点）P60工作信息的收集者有哪几种类型（3点）P62工作分析信息来源主要有哪几种（4点）P64工作信息的收集方法下面第一段第2句，第二段第1句，第三段第1句，第四段第1句P65面谈法的优缺点（第二段）第四章P73工作描述的含义下面第一段第2句P75工作描述的基本内容（7方面）【简答】P77工作职责主要包括哪几点（6点）P88工作说明书的含义及作用下面第一段P92工作规范包括哪方面的内容（6点）P93科学编写工作说明书，应注意哪几个方面（5点）【简答】P95编制工作说明书的一般准则（8点）【简答】第五章P109岗位设置的原则（5点，大标题）P111定编定员的原则（4点）P113定编定员的方法（5点）P115岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式P119岗位标准的编写程序（6点）【简答】第六章P132工作设计的概念下面第二段第1句【工作设计分为两类…也称工作再设计】P133工作设计的基本原则（3点）P137古典工作设计理论下面两种方法P140现代工作设计理论（6点，双因素理论…柔性工作设计理论）P141第三、四段P149工作设计的方法（10点，大标题）P155知识型员工的个性特点（4点）P156知识型员工的工作特点（3点）P156知识型员工工作设计的一般思路（3点）第七章P162第一段第1句P162工作评价的特点（4点）P163工作评价的作用与功能（3点）P163工作评价的功能（5点）P165工作评价的步骤（10点）P166选择评价因素的原则（3点）P167工作岗位的主要影响因素（4点）P181工作评价方法（5点，大标题）P181排列法下面第一段【排列法是…一种工作评价方法】P197工作评价的实施要求（6点）第八章P217岗位分类的含义下面第一段第1句【岗位分类亦称…多层次划分】P217企业岗位分类与公务员职位分类的区别（4点）P219岗位分类的原则（4点）P219岗位分类的步骤（4点）P221岗位横向分类的含义下面第一段【岗位横向分类就是…划分为若干小类】P229岗位纵向分类的实施步骤（7点，选取合适的评价要素…统一岗级）P230选择评价要素需注意的选择标准（6点）第九章P240人力资源规划的含义下面第一段【人力资源规划…提供人力资源的过程】P241人力资源供给预测下面第一段【人力资源预测是…可能人力资源供应情况】P241人力资源规划与企业人员配置（4点，人力资源供给预测…薪酬预算）P243人力资源需求预测的方法（4点）P244人员预算的编制（5点）P250关键胜任能力的内容（4点）P252选拔的方法（6点）P255能岗匹配原理的要点（5点）第十章P266一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因（4点）P267工作分析与员工培训需求的确定（2点）P268培训需求分析下面第一段【培训需求分析指的是…通过培训解决】P270工作分析与培训需求确定具体步骤（5点）P273培训方案设计的原则（6点）第十一章P288绩效管理的含义下面第一段第1句P288绩效管理的意义（5点）P289工作分析与绩效管理的关系（3点）P294确定关键业绩指标体系的原则（3点）第十二章P309影响薪酬的内存因素（5点）P311要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤（5点）。
自考必看《工作分析理论研究与应用》重点考点整理(含答案)
《工作分析理论研究与应用》填空【选择题】第一章工作分析导论1.任务，是为实现某一特定目的所从事的具体活动。
2.职责，是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
3.岗位，是在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。
4.工作，是由一组主要职责相近的岗位组成的集合。
5.职业，是指人们参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。
6.工作设计与再造,是对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行分析和设计，目的是为了提高工作效率和工作绩效。
7.任职资格，是对从事某种岗位的从业人员必须达到的受教育程度、知识、技能、态度、经验等条件方面的要求。
8.工作分析的原则: 系统性原则、动态性原则、能级原则、标准化原则、最优化原则（经济性原则）。
9. 工作分析的内容：工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境分析、任职资格分析。
(1)工作职责分析包括对工作任务范围的分析和对工作责任重要程度的分析，大体可以分为管理责任和非管理责任两类。
分析的内容包括：资产的使用和保管；完成工作任务的数量和质量要求；工作流程；监督管理和被监督管理等。
(2)工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定任务所需要做的一系列的相关工作。
(3)工作权限分析应该根据责权对等的原则，核查任职者是否具备完成工作任务所需要的权限。
(4)工作环境条件是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件。
对任职者的资格条件分析包括经验、技能、教育水平、培训、心理及生理因素等。
10.泰勒是科学管理原理的推动者，我国的工作分析起源于人事心理学的研究。
11.最低岗位数量原则的本质是按经济原则设置。
第二章工作分析的方法1.访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。
2.访谈法的优缺点，优点：第一，操作简单；第二，灵活性强；第三，方便搜集深层次信息；第四，有利于工作分析的发展。
工作分析理论与应用复习重点
工作分析理论与应用考试复习重点提示：以下内容要对照教材完善第一章P1第一段【工作分析是…的基本依据】工作分析：是指将企业中所有的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定报酬的基本依据。
P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。
职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
岗位：岗位是在一定的时间内，企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合。
工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
P2工作分析原则（4点）1.系统原则2.能级原则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高)3.标准化原则4.最优化原则P2工作分析的内容（6点）1.工作职责分析（是工作分析中非常重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象)2.工作流程分析3.工作权限分析4.工作关系分析5.工作环境条件分析6.任职资格条件分析P4工作分析的项目（15点)1、工作岗位名称2、工作岗位数量3、工作部门4、工作任务5、工作职责6、知识7、技能8、经验9、教育10、所使用的工具，设备11、与其他工作关系12、体能要求13、工作环境14、工作人员特性（特殊能力)15、工作时间P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献1.使人力资源规划更为准确（工作分析可以准确提供企业中各种工作人员的数量，质量情况，提高规划的准确性)3.使人员招聘更为顺畅5.使薪酬体系更为公平6.使绩效考核更为可观7.使员工培训更为有效P6 工作分析在人力资源管理中的应用（10条) 教材整体书讲的都是它1、工作分析与定编定员管理2、工作分析与任职资格确定3、工作分析与职业生涯发展规划4、工作分析与人力资源规划5、工作分析与招聘选拔6、工作分析与员工培训管理7、工作分析与薪酬管理8、工作分析与绩效考核9、工作分析与员工晋升，调动10、工作分析与劳动安全P9 工作分析的起源：古希腊思想家苏格拉底工作分析的早期发展：19世纪末20世纪初美国工程师泰勒1.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。
工作分析理论与应用课件
优点：信度高；效度高；成本低；
难度小；操作性强
缺点：
应用：
（三）管理人员职务描述问卷 1、适用范围： 专门针对管理人员而设计的工作分析系统。 2、优点： （1）针对管理岗位； （2）指明培训方向，提供评估管理工作的依据； （3）管理工作的分类和确定管理职业发展路径； （4）薪酬设计、选拔程序以及确定绩效考核指标。 3、缺点： （1）复杂&不全面； （2）成本较高，投入较大。
2
含义：通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法。
01
适用范围：通过能力要求法来确定不同工作岗位的任职资格，有助于将更胜任的人选聘用到工作岗位上来。
02
能力要求分析法
改错
工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
编辑关键事件
实施步骤
选择取得关键事件的方法 工作会议 非工作会议形式（访谈、调查问卷）
观察法 含义：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。 种类： 直接观察法 阶段观察法 工作表演法
含义：又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。
工作分析的原理及应用
工作分析的原理及应用工作分析是组织管理领域中重要的概念和工具，它可以揭示出工作的组成部分、要求和特征，为人力资源管理、绩效考核、培训与发展等方面的决策提供依据。
本文将从理论和实践两个层面，探讨工作分析的原理及其应用。
一、工作分析的原理工作分析是通过对工作本身的详细研究，以确定工作的内容、要求和特征的过程。
其基本原理包括如下几个方面：1. 目标导向原理：工作分析的目的是为了了解工作的组成部分和特点，明确工作的目标和要求，以便能更好地招聘、选拔、培训和评估员工。
在工作分析过程中，要根据组织的目标和需求，明确分析的目标，并从中获取对工作进行描述和评价的信息。
2. 系统性原理：工作分析需要综合各种信息来源，包括工作的描述、工作说明书、访谈、观察等，形成全面、准确的工作分析报告。
这就要求工作分析是一个系统性的过程，需要考虑到工作的内外部环境以及各个环节之间的关系。
3. 抽象概括原理：在工作分析中，要从具体的工作表现中抽取出共性和普遍性的要素，以形成对工作的一般描述。
这就要求分析人员要善于概括和归纳，通过较少的维度和特征，准确而简洁地描述工作的本质。
4. 实用性原理：工作分析不仅仅是一种理论研究方法，更是应用于实践中的管理工具。
在进行工作分析时，要考虑到其实践性，即分析结果是否能够为组织的管理决策提供有效的支持。
二、工作分析的应用工作分析的应用涵盖了人力资源管理的各个方面，以下是其中几个典型的应用场景：1. 招聘与选拔：通过工作分析，可以明确工作的要求和特点，帮助组织确定招聘的目标和标准，并制定招聘计划和选拔流程。
同时，工作分析还可以为面试和测试提供参考，帮助招聘人员更好地评估候选人的适配度。
2. 绩效考核：工作分析可以将工作绩效的评估标准与工作的具体内容和要求对应起来。
通过明确工作目标和绩效指标，可以给员工提供明确的目标和反馈，帮助他们更好地理解和履行工作职责，并评估他们的绩效表现。
3. 培训与发展：通过工作分析，可以识别出工作中存在的知识、技能和能力要求，从而为培训和发展计划提供依据。
工作分析理论与应用重点
工作分析理论与应用重点工作分析是组织管理的重要内容，它通过系统地研究和描述工作内容、工作要求以及工作环境，为企业的人力资源管理提供基础数据。
在组织管理中，工作分析被广泛运用于人力资源规划、招聘选拔、员工培训、绩效管理等领域，同时也对员工的职业发展和心理健康具有重要影响。
本文将重点介绍工作分析的理论与应用。
一、工作分析的理论基础1.组织系统理论：•工作被看作是组织系统的一个组成部分，通过对工作内容、工作要求等的分析，来加深对组织内部运作的理解。
•对组织内部工作进行分析，有助于建立起合理的组织结构，明确各岗位之间的职责和工作关系。
2.适应性理论：•关注员工在工作中所需的知识、技能、能力等，以及员工如何适应并发展这些能力。
•通过分析工作内容和工作要求，可以确定员工需要具备的核心能力，从而帮助员工更好地适应和发展。
3.职业生涯理论：•职业生涯是一个人在职业发展上经历的过程，而工作分析则是这个职业生涯中所要面对的各种工作岗位。
•通过对工作的分析，可以明确工作的发展路径和不同岗位的需求，帮助员工规划自己的职业生涯。
二、工作分析的应用1.人力资源规划工作分析为人力资源规划提供了基础数据。
通过对员工需求、工作内容和工作要求的分析，可以确定组织所需的核心岗位，从而制定合理的人力资源规划方案。
2.招聘选拔工作分析可以帮助企业制定有效的招聘选拔方法和标准，明确岗位的关键能力和素质要求。
通过招聘选拔活动，企业可以筛选出与工作要求相匹配的人才。
3.员工培训工作分析为员工培训提供了方向和目标。
通过了解员工在工作中所需的能力和知识，可以有针对性地开展培训活动，提高员工的业务水平和工作效能。
4.绩效管理工作分析为绩效管理提供了依据和基础。
通过明确工作的关键指标和绩效要求，可以进行员工的绩效评价，帮助企业提高管理效能。
5.职业发展和心理健康通过工作分析，企业可以明确岗位的发展路径和发展要求。
员工也可以根据工作分析的结果，规划自己的职业发展，提高工作满意度和心理健康水平。
工作分析应用要点
工作分析应用要点工作分析是企业管理中非常重要的一项工作，它是通过对岗位职责、工作内容、工作要求以及工作环境等方面进行系统分析，目的是为了更好地了解岗位和员工之间的匹配度，提高员工的工作效率，提供科学依据来制定培训计划、招聘标准和绩效评估体系。
以下是工作分析应用的主要要点。
一、确立工作分析的目标和范围在进行工作分析之前，需要明确分析的目标和范围。
工作分析的目标可以包括确定岗位职责、明确工作流程、评估员工绩效等。
而范围则是指需要分析的岗位数量和种类。
明确目标和范围有助于确定分析的重点和所需资源，提高分析的针对性和效果。
二、收集工作信息的方法收集工作信息是工作分析的基础，通常可以通过以下几种方法进行：1. 文件审查：查阅相关文件，包括岗位描述、工作说明书、培训材料等，以了解岗位职责和要求。
2. 观察法：观察员工的工作过程、操作流程和工作环境，了解岗位的实际情况。
3. 个别面谈：与岗位持有者进行面谈，了解其工作内容、心理需求、工作条件等。
4. 团队面谈：与相关团队成员进行面谈，了解岗位在团队中的作用和重要性。
5. 调查问卷：通过编制调查问卷，对员工进行匿名问卷调查，了解其对岗位的认知和期望。
以上方法可以综合应用，以获取全面的工作信息。
三、分析工作信息的内容收集到的工作信息需要进行整理和分析，具体可以从以下几个方面进行：1. 岗位职责：对岗位持有者的职责和义务进行明确和详细的描述，包括主要任务、工作范围、工作目标等。
2. 工作内容：对岗位的工作内容进行详细解析，包括需要进行的具体工作、工作方法、工作流程等。
3. 工作要求：对岗位持有者的资质、技能、经验要求进行明确和具体的描述，包括学历、专业、工作经验等。
4. 工作环境：对岗位的工作环境进行描述，包括工作地点、工作时间、工作条件等。
通过对以上内容的分析，可以更好地了解岗位的特点和需求，为后续的培训、招聘和绩效评估提供科学依据。
四、应用工作分析结果完成工作分析后，需要将分析结果应用于实际的管理工作中，包括：1. 人员招聘：根据岗位要求，制定招聘标准和面试问题，以确保招聘到能够胜任岗位的人员。
工作分析理论与应课件
• 一节 工作分析的原则与内容 • 一 工作分析的概念 • 工作分析是指将企业中所有的工作，按其
性质进行分析比较，制定出工作说明书等 人事管理文件，并根据一定的标准和程序 进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋 升、确定报酬的基本依据。 几个概念：
• 1任务；2职责；3岗位；4工作；5职业
• 内容：早期的问卷包含了197个题目、13个部分，
后来，通过进一步修正和完善，现有的问卷共包 含15个部分、274个项目。
• 管理人员职务描述问卷的应用 • 是专门为管理型岗位设计的，适用于评价管理型
岗位，它可以确定培训需求；建立工作族；完善 报酬体系；设计甄选程序；确定绩效评价模式。
工作分析理论与应
• 二节 企业的定编定员 • 含义：就是在企业发展战略的指导下，进行企业组织结构
的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定企业的 编制，并确定执行岗位工作的具体工作人员。
• 通过定编定员，做到事事有人做，人人有事做，岗位
不重复，工作无遗漏，实现岗位设置的规范化、合理化、 科学化。
工作分析理论与应
二 定编定员的原则
工作分析理论与应
三 定编定员的方法
• 1.按工作效率定编定员； • 2.按设备定编定员； • 3.按岗位定编定员； • 4.按比例定编定员； • 5.按组织机构、职责范围和业务分工定。 • 四 管理人员的定编定员 • （一）个人因素：价值取向、能力、下属能力、是否受过
良好培训
• （二）工作因素：标准化或相似程度、工作复杂程度、下
要职责、权限、接触人、设备工具、教育程度、 工作经验、能力要求、工作环境、体力要求、安 全健康、岗位工作价值、你认为怎样做更好。
工作分析理论与应
工作分析理论与应用复习重点模板
工作分析理论与应用考试复习重点第一章P1第一段【工作分析是…的根本依据】工作分析是指将企业中全部的工作，按其性质〔如任务的繁简难易程度.责任大小.所需的资格条件等〕进行分析比拟，制定出工作说明书等人事治理文件，并依据肯定的标准和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升确定酬劳的根本依据。
P1任务、职责、岗位、工作、职位的概念任务：任务是完成某一特定目的所从事的具体活动。
职责：职责是指由一名员工承当的各项任务组成的工作活动。
岗位：岗位是在肯定的时间内，企业中由特定人员说承当的一项或多项职责的集合。
工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合职业〔位〕：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活X的工作。
P2工作分析原则〔4点〕1.系统原则2.能级原则3.标准化原则4.最优化原则P2工作分析的内容〔6点〕1.工作职责分析2.工作流程分析3.工作权限分析4.工作关系分析5.工作环境条件分析6.任职资格条件分析P5工作分析是企业人力资源治理的根底地位主要表现在哪几个方面〔7个方面〕1.使人力资源规划更为精确2.使工作职责更为明确3.使工作设计更加合理4.使人员招聘更为顺畅5.使薪酬体系更为公平6.使绩效考核更为可观7.使员工培训更为有效P9工作分析的早期开展第一段第5、8、9句；第二段第1句；P11最上面一句【研究会成员摩里斯…指标体系】1.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。
2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查研究.了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次工作分析过程。
3.系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。
4.研究会成员摩里斯·威斯利于1922年提出了一套有关工作能力的指标体系。
第二章P16传统工作分析方法〔8点，面谈法、问卷法……能力要求法〕1.面谈法2.问卷法3.关键事件法4.观察法5.工作日志法6.主管人员分析法7.资料分析法8.能力要求法P16面试法概念面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而工作信息的一种方法。
工作分析理论与应用
工作分析原那么:1.系统原那么2.能级原那么3.标准化原那么4.最优化原那么工作分析内容:1.工作职责分析2.工作流程分析3.工作权限分析4.工作关系分析5.工作环境条件分析6.任职者资格条件分析工作分析意义〔人力资源治理中的根底地位表现〕1〕令人力资源计划更为准确2〕使工作职责更为明确3〕使工作设计更为合理4〕令人员招聘更为顺畅5〕使薪酬体系更为公平6〕使绩效考核更为客观7〕使员工培训更为有效简述设计问卷时应注意的问题。
(1)、要依照工作分析的目确实定需要取得的职位信息，将要搜集的信息转换为问卷中的具体问题。
(2)、问题应有针对性，语言应清楚、简练、易懂，必要时可附加说明。
(3)、问卷的具体工程可依照需要进展调整，内容可繁可简。
(4)、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
(5)、问题的排列要有必然逻辑顺序，如按时刻前后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
(6)、采纳不同形式提问，有助于引发回答者的爱好。
观观点的种类直接观观点时期观观点工作演出法工作分析系统分类分为工作导向型工作分析系统和人员导向性工作分析系统1.工作导向型工作分析系统偏重于分析提供产品和效劳所需要的任务和行为〔如职能工作分析法、任务清淡分析系统、治理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统〕2.人员导向型的工作分析系统那么强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经历、技术、能力、天赋和性格特点等〔如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方式、临界特质分析系统等〕工作要素法所涉及的工作要素包括1.知识：专业知识的把握程度、外语水平2.技术：运算机运用技术、驾驶技术3.能力：口头表达、判定、治理能力4.工作适应：对工作的酷爱程度5.个性特点：自信、主动性、独立性、内向、外向等论述选择工作分析方式应考虑的要紧因素。
(1)、工作的构造性。
工作分析系统的选用第一取决于工作的构造性，当组织内的工作是高度构造性的时候，采纳工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的构造性低的时候，人员导向型工作分系统就具有优势。
工作分析理论与应用重点
工作分析理论与应用重点问答：一、工作分析的内容：1、工作职责分析；2、工作流程分析；3、工作权限分析；4、工作关系分析；5、工作环境条件分析；6、任职资格条件分析。
二、工作分析的意义（论述P5）1、工作分析是企业人办资源的基础，主要表现在：（1）使人力资源规划更为明确；（2）使工作职责更为明确；（3）使工作设计更为合理；（4）使人员招聘更为顺畅；（5）使薪酬体系更为公平；（6）使绩效考核更为客观；（7）使员工培训更为有效。
2、工作分析在人力资源管理中的应用，包括几方面：（1）工作分析与定编定员管理；（2）工作分析与任职资格确定；（3）工作分析与职业生涯发展规划；（4）工作分析与人力资源规划；（5）工作分析与员工选聘；（6）工作分析与员工培训；（7）工作分析与绩效考核；（8）工作分析与薪酬管理；（9）工作分析与员工调动、安置；（10）工作分析与劳动安全。
三、问卷法在设计时，应注意以下几点：1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明；3、问卷的具体项目可根据需要调整，内容可简可繁；4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；5、问题的排列要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列；6、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。
四、工作要素法所涉及的工作要素包括：1、知识；2、技能；3、能力；4、工作习惯；5、个性特点。
五、工作分析前的准备工作1、阐明工作分析的必要性；2、明确工作分析的目的；3、选择适当的工作分析方法；4、成立工作分析小组；5、明确有关人员的角色。
六、工作分析系统的选择应该慎重，主要应考虑的因素（论述P52）重点1、工作的结构性. 工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性，当组织内部的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作是结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。
工作分析理论与应用课件11468
三、工作分析的内容 • 工作职责分析 • 工作流程分析 • 工作权限分析 • 工作关系分析 • 工作环境条件分析 • 任职资格条件分析
四、工作分析的项目
工作分析的目的→工作分析的项目 一般包括：
工作岗位名称、工作岗位数量、工作部 门、工作任务、工作职责、知识、技能、 经验、教育与培训、所使用的机器设备、 与其他工作的关系、体能要求、工作环境、 工作人员特性、工作时间等。
辞典 • 美国劳工部——工作分析模式（why、what、
how、skill）
三、工作分析的近期发展（结构化、定量化） • 赛迪·范——“职能职业分类计划” • 麦考密克——“工作分析问卷” • 任务清单法 • 工作要素法
注意：最常见的工作分析技术系统方法 （共14项）——要熟悉
四、工作分析在中国的发展 • 职业选择、职业心理测验 • 借鉴苏联经验——工时定额标准、8级工资
（3）问卷的回收率通常偏低；
（4）只适宜于有文字理解能力并有一定书面 表达能力的人群。
4、形式：
一般有三种：开放式、封闭式、混合式
5、注意点：
（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信 息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；
（2）问卷应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂， 必要时可附加说明；
2、优点：信息可靠性高，适于确定有关工作 职责、工作内容、工作关系、劳动强度等 方面的信息，对复杂性工作的比较有效， 所需费用也比较少。
3、缺点：将注意力集中于活动过程而不是结果，任 职者要对自己的工作情况与要求非常清楚，只适 用于工作周期较短、工作状态稳定的岗位，整理、 归纳信息的工作量大，需要对记录分析结果进行 必要的检查以减小误差。
（四）观察法
1、含义：指工作分析人员直接到工作现场， 针对特定对象的作业活动进行观察，收集、 记录有关工作信息，并进行分析和归纳总 结的方法。
工作分析原理及应用
工作分析原理及应用工作分析是组织管理中的一个重要概念，它通过对工作岗位的分析和描述，帮助组织了解工作的要素和特点，为人力资源管理和绩效管理提供基础数据和依据。
本文将介绍工作分析的原理和应用，并探讨其在组织中的重要性。
一、工作分析的原理1.1 工作分析的定义工作分析是指对工作岗位的任务、职责、权责和工作过程进行系统分析和描述的过程。
通过工作分析，可以揭示出工作岗位的各种要素，包括工作内容、工作方式、工作环境、工作要求等。
1.2 工作分析的目的工作分析的目的在于提供组织管理所需的信息，明确工作目标、确定职责和权责、设计工作流程、制定绩效指标等。
同时，工作分析也为员工选拔、培训、绩效评估和薪酬管理等提供了科学依据和参考。
1.3 工作分析的方法工作分析可以采用多种方法进行，常见的有任务分析、观察法、访谈法、问卷调查法等。
不同的方法适用于不同的工作岗位和分析目的，可以根据具体情况选择合适的方法进行。
二、工作分析的应用2.1 人力资源管理工作分析是人力资源管理的基础。
通过对工作岗位进行分析，可以了解到工作的性质和要求，进而确定适合的人选和职位要求，并为员工选拔、培训和绩效评估提供依据。
2.2 绩效管理工作分析对于绩效管理也起着重要作用。
通过对工作岗位进行分析，可以明确工作目标和绩效标准，为绩效评估提供指导和依据。
同时，工作分析还可以揭示出工作流程中的瓶颈和问题，为改进和优化工作流程提供参考。
2.3 工作环境设计工作分析可以帮助组织设计适宜的工作环境。
通过了解工作的内容和要求，可以对工作场所进行布局和装饰，创造一个符合员工需求和工作要求的环境，提高员工的工作效率和满意度。
2.4 岗位薪酬管理工作分析对于岗位薪酬管理具有重要意义。
通过工作分析，可以确定工作岗位的难度、复杂度和责任等级，为制定岗位薪酬结构和权责分配提供依据，确保薪酬体系的公平和合理性。
三、工作分析在组织中的重要性3.1 确定工作目标和绩效标准通过工作分析，可以明确工作目标和绩效标准，为员工的工作提供明确的方向和目标。
工作分析理论与应用
工作分析理论与应用一、工作分析的概念工作分析是指将企业中所有的工作,按其性质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。
与工作分析相关的概念（重点单选）1、任务。
任务（单选）是实现某一特定目的所从事的具体活动。
如销售人员出售产品，会计员登记帐目。
（要素：工作中不能再分解的最小劳动单位。
任务：员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，如包装工人盖上瓶盖，打字员打一封信）2、职责。
由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。
如市场调查员的职责包括设计、发放、回收、整理调查表以及撰写调查报告等多项任务（某人担负的一项或多项相互联系的任务集合，打字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等一系列活动）3、岗位。
在一定的时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合（在特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位（打字员）。
每个员工都有一个自己的职位）4、工作。
工作是一组主要职责相近的岗位的集合。
在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作。
5、职业。
职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
工作的概念仅在企业内，而职业是跨组织、跨行业、跨部门的。
工作（人事管理工作）职位：劳资关系专员薪酬专员劳动保护专员职责：薪酬规划工资调查工资谈判任务：设计调查问卷发放调查问卷分析整理要素：设计调查项目打字修改打印二、工作分析的原则（重点、多选）（一）系统原则（二）能级原则能级：岗位功能等级。
能级的高低由它在企业中的工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定能级代表岗位在企业中的相对价值。
功能越大，能级越高（单选）。
（三）标准化原则在工作分析中坚持标准化原则不仅意味着工作分析的内容、方法、程序、因素、指标的标准化，还要求在工作分析基础上形成的人事管理文件也要标准化。
工作分析理论与应用复习重点资料
第一章工作分析概述多项选择：一.工作分析的原则：1、系统原则 2、能级原则 3、标准化原则 4、最优化原则二、工作分析的概念：1.任务..2.职责.3.岗位.4.工作. 5.职业.简答：一、工作分析含义：是指企业中全部的工作,按其性质(如任务的繁简难易程度,责任大小,所需的资格条件等)进行分析比拟,制定出工作说明书等人事治理文件,并依据肯定的标准和程序进行归类,以作为招聘,考核,培训,晋升,确定酬劳的根本依据。
二、简述工作分析的内容。
(1)、工作职责分析。
工作职责是工作分析中非常重要的内容，在人力资源治理中起着重要作用。
(2)、工作流程分析。
清楚的工作流程有助于治理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了到达企业和部门的目标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。
(3)、工作权限分析。
依据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。
(4)、工作关系分析。
企业中的每个岗位之间必定存在一种不可分割的联系，因此各个岗位必须明确与其他岗位的协作关系。
通过工作关系分析，可以了解工作岗位在企业工作重的位置和在工作流程中所承当的作用。
(5)、工作环境条件分析。
对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影响的因素。
(6)、任职资格条件分析。
在现代化大生产中，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件中，经验或者工作经验越来越受到重视。
三.工作分析是企业人力资源治理的根底：1.使人力资源规划更为精确 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更为合理 4.使人员招聘更为顺畅 5.使薪酬体系更为公平 6.使绩效考核更为客观 7.使员工培训更为有效四.工作分析在人力资源治理中的应用： 1.工作分析与定编定员治理 2.工作分析与任职资格确定 3.工作分析与职业生涯开展规划 4.工作分析与人力资源规划 5.工作分析与员工选聘 6.工作分析与员工培训 7.工作分析与绩效考核 8.工作分析与薪酬治理 9.工作分析与员工调动、安置 10.工作分析与劳动平安第二章工作分析方法单项选择题：1、通过与岗位任职者进行面对面的交谈而搜集工作信息的一种方法叫：面谈法。
工作分析理论与应用
工作分析理论与应用第一章工作分析概述工作分析原则:系统原则、能级原则、标准化原则、最优化原则工作分析内容:1、工作职责分析。
(作用:工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
) 2、工作流程分析。
3、工作权限分析、4、工作关系分析。
5、工作环境条件分析。
6、任职资格条件分析。
工作分析是企业人力资源管理的基础。
系统的工作分析最早出现在(19世纪末至20世纪初)。
它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。
泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨大的推动作用。
第二章工作分析方法(科学的工作分析方法)是工作分析成败的关键。
传统工作分析方法(了解:面谈法、问卷法、关键事件法、观察法、工作日志法…)设计问卷应注意的问题:1、根据工作分析的目的确定岗位信息。
2、问题应有针对性。
3、问卷的具体项目可根据需要调整。
4、易于回答的问题放前面，难答的放后面。
5、问题的排列要有一定逻辑次序。
6、采用不同形式提问。
工作分析系统分为:工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
完整意义上的工作者必备3种技能:通用技能、特定工作技能、适应性技能。
海氏计划需要在工作分析专家和任职者之间进行访谈。
海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息。
职业分析清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起。
职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要素的数量太大。
工作要素法所涉及的工作要素:(知识、技能、能力、工作习惯、个性特点)工作要素清单法:是在模仿工作分析问卷技术的基础上开发出来的。
这种技术的设计的初衷是为了帮助美国的行政机构甄选人员。
优点:简便易行，节省开支。
第三章工作分析的实施工作分析实施四阶段:(工作分析前准备、信息收集、工作信息分析、结果形成) 工作分析系统的选择应考虑的因素:1、工作的结构性。
工作分析理论与应用复习范围
工作分析理论与应用复习范围第一章一节P1：工作分析的概念：1 任务2 职责3 岗位4 工作5职业P2：工作分析的原则：系统原则能级原则标准化原则最优化原则工作分析的内容：1工作职责分析2工作流程分析3工作权限分析4工作关系分析5工作环境条件分析6任职资格条件分析P4：工作分析的项目：是依据分析目的确定。
1 工作岗位名称2工作岗位数量3工作部门4工作任务5工作职责6知识7技能8经验9教育与培训10所使用的机械设备11与其他工作的关系12技能要求13 工作环境14工作人员特征15工作时间二节P5：工作分析是企业人力资源管理的基础1使人力资源规划更为准确2使工作职责更为准确3使工作设计更为合理4是人员招聘更为顺畅5是薪酬体系更为公平6使绩效考核更为客观7使员工培训更为有效三节P9：工作分析的早期发展第二章一节P16：传统工作分析方法：1面谈法2 问卷法3关键事件法4观察法P26：观察法德种类：1直接观察2阶段观察3工作表演二节P40：海氏计划：核心是关于岗位的性质和范围的信息，包括1该职务队与组织的适合程度2关于辅助机构的一般组成3 工作所需的技术性知识、管理性知识和人际关系知识的一般性质。
4解决问题所需了解的特性5在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度P41：职业分析清单法：1接收的信息2心理活动3工作行为4工作目标5工作背景三节P42：工作要素法所涉及的：1知识2技能3能力4工作习惯5个性特点P49:工作要素清单法：1在工作中是否不存在2在工作中是否存在但并不重要3在工作中是否存在而且重要第三章一节P52:工作的结构性：工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性。
当组织内的工作时高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。
二节P58：工作活动，包括工作任务是如何完成的、为什么要执行这项工作、什么时候执行这项工作、与其他工作和设备的关系怎样、工作的程序如何、承担这项工作所需要的行为和动作以及工作要求怎样等。
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第一章工作分析概论第一节工作分析的原则与内容一、工作分析的相关概念：(1)任务（2）职责（３)岗位（4）工作(5)职业二、工作分析的原则:（1)系统化原则（2）能级原则（３）标准化原则（４)最优化原则三、工作分析的内容（一)工作职责分析：工作职责是工作分析中非常重要的内容,在人力资源管理中起着重要的作用。
工作职责是确认任职资格的依据,是绩效评估的基础和对象,也是在招聘过程中评估应聘者能否胜任工作的基础。
对工作岗位职责的分析可以用定性的描述方式表示出来，也可以用定量的方式进行说明。
1、工作岗位的职责是什么。
２、每个工作岗位的工作负荷怎样。
3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。
4、任职者是否具备完成工作所需的权限。
5、工作岗位的工作关系是怎样的。
６、工作岗位是否有监督、指导他人的责任。
7、工作岗位接受何种监督与指导。
(二)工作流程分析(三）工作权限分析(四)工作关系分析。
(五）工作环境条件分析。
（六)任职资格条件分析。
四、工作分析的项目工作分析应包括的项目是依据分钟目的确定第二节工作分析的意义一、工作分析是企业人力资源管理的基础(一)使人力资源规划更为准确(二）使工作职责更为明(三)使工作设计更为合理（四)使人员招聘更为顺畅(五）使薪酬体系更为公平(六)使绩效考核更为客观（七）使员工培训更为有效二、工作分析在人力资源管理中的应用（一）工作分析与定编定员管理（二)工作分析与任职资格确定(三)工作分析与职业生涯发展规划（四)工作分析与人力资源规划(五）工作分析与员工选聘(六）工作分析与员工培训（七）工作分析与绩效考核(八)工作分析与薪酬管理(九）工作分析与员工调动、安置(十）工作分析与劳动安全第三节工作分析的产生与发展二、工作分析的早期发展在泰勒等人科学研究的基础上，工作分析与工作评价制度逐渐建立,并首先在工商企业中广泛推广应用。
第二章工作分析方法科学的工作分析方法是工作分析成败的关键第一节传统工作分析方法（一）面谈法的含义面谈法有３种具体形式:与员工个别面谈、与员工集体面谈、与主管领导面谈。
面谈法适用于对文字理解有困难的人群。
二、问卷法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。
在设计问卷时,应注意以下几点:1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。
2、问题应有针对性,语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。
3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。
4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。
５、问题的排序要有一定逻辑次序,如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。
6、采用不同形式提问，有助于一起回答者的兴趣。
四、观察法（二)观察法的种类1、直接观察法。
2、阶段观察法。
3、工作表演法。
六、主管人员分析法主管人员分析法是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。
第二节工作导向型工作分析技术工作分析系统一般分为两大类（:工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。
工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为。
人员导向型的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等四、海氏计划海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息第三节人员导向型工作分析技术一、工作要素法(一)工作要素法的内容工作要素法是一种典型的开放式人员导向型工作分析系，由美国人事管理事务研究处研究并开发。
通常,工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类：1、知识。
2、技能。
３、能力。
4、工作习惯。
5、个性特点。
二、临界特质分析系统完整的临界特质分析系统包括3种分析技术：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。
在3种分析技术中临界特质分析是最重要的第三章工作分析的实施工作分析的实施过程主要分为:工作分析前的准备、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析结果的形成4个阶段。
第一节工作分析前的准备工作三、选择适当的工作分析方法工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑以下几种因素:1、工作的结构性。
2、产业的类型。
３、工作结果和过程特征。
4、企业价值观。
５、研究对象。
五、明确有关人员的角色包括:组织内高层管理人员、中层管理人员、工作分析的对象、同事、主管、工作分析人员和工作分析顾问。
（二)中层管理人员的角色中层管理人员对各工作岗位最了解，一般也是工作分析结果最直接的使用者,因此中层管理人员最容易接受工作分析，也有能力承担工作分析的部分工作。
第二节工作信息的收集一、工作信息收集的范围与内容一般讲，工作分析所需要信息的主要类型有以下几种: 1、工作活动２、机器设备3、工作条件4、对任职者的要求二、工作信息的收集者:（一)工作分析专家1、（２）外部专家作为组织外部的人员,对组织内问题的分析会更加客观、可信。
(二)工作任职者：工作任职者最了解工作内容,他们有可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息。
四、工作信息的收集方法在选择收集工作信息的方法时,首先要考虑工作分析所要达到的目的。
其次,选择收集工作信息的方法时,要考虑所分析岗位的不同特点。
另外，选择工作信息收集方法时,还应考虑实际条件的限制。
第四章工作分析的结果第一节工作描述一、工作描述的含义及应用（一)工作描述的含义工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。
二、工作描述的基本内容工作描述的基本内容包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境等方面。
（一）工作识别1、工作名称:工作名称是工作识别中最重要的项目,是一组在重要职责上相同的岗位的总称2、工作地点：指工作中所在的实际位置，一般可用工作所在的部门、分部门、工作小组的名称来定义。
(三）工作概要:用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
第三节工作说明书三、工作说明书编写中存在的问题（三)科学编写1、高层的支持和认可2、员工的参与和配合3、逐步分层实施4、使用规范用语5、建立动态管理机制四、编制工作说明书的一般准则(一)确定工作说明书的内容（二)选择工作说明书的格式(叙述式、表格式）第五章岗位设置第一节岗位设置的原则因事设岗是岗位设置的基本原则。
在具体设置岗位时，还应注意以下原则:一、最低岗位数量原则。
使岗位的数量尽可能达到最少二、有效配合原则。
使各岗位能有效配合三、关系协调原则。
应考虑岗位与岗位之间的协调关系。
要明确上下级岗位之间的管理与被管理关系，也要明确同级岗位之间的信息沟通与协作关系四、有效管理宽度原则。
有效管理宽度指组织中上级主管人员能够有效地指挥和领导下属的数量五、经济化、科学化、合理化和系统化原则第二节企业的定编定员二、定编定员的原则（一）工作效率原则（二）科学性原则(三)合理性原则(四）岗位人员比例关系协调原则三、定编定员的方法(一)按工作效率定编定员（二）按设备定编定员(三)按岗位定编定员(四）按比例定编定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员四、管理人员的定编定员（一)个人因素1、管理人员的价值取向(二)工作因素(三)环境因素第四节岗位标准的编制二、岗位标准的编写程序（一)调查访谈(二）制定岗位标准编写规范(三）组织编写岗位标准(四)审核岗位标准(五)岗位标准的实施（六)岗位标准的修订第六章工作设计第一节工作设计概述一、工作设计的概念工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计,也称工作再设计二、工作设计的基本原则（一）效率原则(二)工作生活质量原则(三）系统化设计原则第二节工作设计理论一、古典工作设计理论(一)工作工程方法工业工程方法的理论基础来源于泰勒的科学管理原理泰勒设计岗位的方法强调的是以下内容:使组成岗位的任务更加简单、非常专业的岗位描述、系统的工作程序和计划、严密的监控。
在工作专业化时期,工业工程方法是系统设计工作岗位的最主要方法。
二、现代工作设计理论（一)双因素理论(保健因素、激励因素）保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
激励因素包括成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会。
第三节工作设计的方法三、工作扩大化增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。
四、工作丰富化工作丰富化是增加工作的深度,意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制五、工作团队西方许多企业已经将其员工的工作任务重新设计为自我管理工作团队的形式。
汽车工业也许就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。
第四节知识型员工的工作设计一、知识型员工的特点(一）知识型员工的个性特点1、自主意识强２、注重自我价值的实现３、藐视行政权力４、流动性大(二）知识性员工的工作特点１、工作具有创造性2、工作过程难以监控3、工作成果很难衡量二、知识性员工工作设计的一般思路(一)授权(二)重视工作任务特征(三）围绕工作团队进行工作设计第七章工作评价第一节工作评价概述工作评价工作可概括为三个部分：系统设计、现场实施、数据处理。
一、工作评价的特点1、工作评价的中心是“事”而不是“人”2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、工作评价是对性质相同岗位的评判４、工作评价需要运用多种学科的理论和方法二、工作评价的作用与功能(一)工作评价的作用1、以量值表现岗位的特征2、比较岗位价值的大小3、为企业岗位分级分类奠定基础(二）工作评价的功能1、以事定岗2、以岗定人３、以岗定责4、以责定权：根据岗位职责要求给予任职者相应的权限5、以责定酬第二节工作评价指标体系的建立一、选择评价因素的原则（一）评价因素的全面性(二)评价因素的可评价性（三）评价因素的实用性二、评价指标体系的建立（一）工作岗位的主要影响因素1、工作责任2、工作技能3、劳动强度4、工作环境(二)评价指标的确定１、工作责任：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任2、工作技能:技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度3、劳动强度：体力劳动强度、工时利用率（净劳动时间/工作日总时间）、劳动姿势（主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度)、劳动紧张程度（生理器官的紧张程度）、工作班制（劳动组织安排对任职者身体的影响)4、工作环境。
粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程度、毒物危害程度、其他有害因素危害程度５、社会心理因素：人员流动。
由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响所形成的人员流动趋势第四节工作评价方法一、排列法二、分类法第五节工作评价的实施一、工作评价的实施要求(一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定(二）要运用系统论的思想,对测定工作进行全面考虑(三)各个部门、各个方面的专业人员要协同合作（四）评价人员要有认真负责的科学精神（五)工作评价必须是动态的（六)工作评价应该公开化第八章岗位分类第一节岗位分类概述二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别(一)研究对象不同（二)实施性质不同。