2020年(岗位职责)某公司岗位评价体系

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2020年(岗位职责)岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择

岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。

表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评价。

那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法都先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。

一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注每一个公司在正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存在。

比如，老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司在新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。

这些基于直接判断的岗位评价方法存在很多问题：1. 岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。

岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。

2. 对岗位的评价是零散的。

由于没有把岗位评价工作当成一项独立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的一次性评比，对于那些工作性质在逐步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。

另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。

3. 对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。

一方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。

4. 对岗位的评价是基于个人的。

对岗位的评价往往由主要负责人作出，但是，它对于岗位价值的认识可能并不全面，尤其当公司比较大时更是如此。

(岗位职责)2020年某企业岗位职责描述和绩效考核体系

久久各部门组织结构与岗位职责说明书（第三稿）目录一、久久组织结构二、总经理岗位职责三、生产部岗位描述（一）生产部职责（二）生产部组织结构（三）生产部岗位职责1、生产部部长2、生产调度3、生产统计（四）前处理工区岗位描述1、前处理工区职责2、前处理工区组织结构3、前处理工区各岗位职责（1）前处理主管（2）前处理领班（3）前处理翻缝组（4）前处理退浆（5）前处理冷堆（6）前处理烧毛（7）前处理前刷毛（8）前处理煮漂（9）前处理丝光（10）前处理漏割（五）染色工区岗位描述1、工区职责2、组织结构3、染色工区各岗位职责（1）工区主管（2）工艺员（3）领班（4）染色工区轧染机（5）染色工区打料（6）染色工区试化室（7）染色工区冷堆（8）染色工区水洗（9）染色工区砂洗（10）染色工区霜花（六）后整装工区岗位描述1、工区职责2、组织结构3、后整装工区各岗位职责（1）工区主管（2）领班（3）后整装拉幅（4）后整装刷毛（5）后整装工区预缩（6）后整装成品（7）工区统计（七）设备科1、设备科职责2、组织结构3、各岗位职责（1）设备科科长（2）钳工（3）电工（4）污水站四、经营部岗位描述1、部门职责2、组织结构3、岗位职责（1）经营副总（2）市场部（3）储运科（4）坯布采购科（5）坯布检验科（6）经营部跟单室（7）经营部业务科五、管理科1、部门职责2、组织结构3、岗位职责（1）管理部部长（2）管理部人事科（3）管理部企管科六、质检科岗位描述1、部门职责2、组织结构3、岗位职责（1）质检科科长（2）领班（3）检验工七、财务科1、部门职责2、组织结构3、岗位职责（1）财务科长（2）操作岗位一、久久组织结构生产部岗位描述（一）生产部职责1、根据市场部下达的生产作业计划，负责生产的组织、协调、指挥，确保生产有序均衡进行，以便生产目标的完成。

2、依据公司制订的成本费用目标，负责生产部有关节能降耗措施的制定及实施，确保完成公司成本费用目标。

2020年(岗位职责)定岗定编定员定额及岗位说明书实施方案

定岗、定编、定员、定额及岗位说明书实施方案（讨论稿）为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司战略发展的目标，特制定本方案。

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。

定员、定额是根据该岗位的工作总量，设定人员，并依据工作量核定人力成本。

在实际工作中，这四者是密不可分的。

第一章定岗、定编、定员、定额概念一、四定的目的：四定系指在公司现有组织管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员、薪酬进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定员，定额合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升等各项工作提供基础依据。

二、四定的原则：（一）因事设岗原则：因事设岗，从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人、以岗定薪”。

（二）精简高效、满负荷原则：最少岗位数，既考虑到最大限度地节约人力成本。

（三）竞争上岗、择优选用的原则：按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。

（四）岗位轮换原则：对在本岗位工作时间过长，达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。

四、四定工作的步骤：（一）岗位分析：行政人事部牵头，协助公司各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案，确定岗位等级和岗位薪资。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。

2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书。

3、各部门对岗位描述进行补充修改完善后，提出本部门定岗、定编、定员、定额方案。

4、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定编、定员、定额方案。

（二）岗位评价：立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价确定岗位等级。

岗位评价体系样例

岗位评价体系样例第一部分：岗位描述1. 岗位名称：xxx2.岗位职责：描述员工在该岗位上需要完成的工作任务及职责范围3.岗位要求：描述员工在该岗位上需要具备的专业技能、知识背景、工作经验等要求第二部分：关键能力评价1.沟通能力：评估员工在工作中与他人沟通的能力，包括口头表达、书面沟通、团队合作等方面2.解决问题能力：评估员工在解决工作中遇到的问题时的思维能力、创新能力和解决问题的效率3.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力，包括自主学习、接受培训和应用学习成果等方面4.自我管理能力：评估员工管理自己时间、工作和情绪的能力，包括计划、组织、自我激励等方面第三部分：绩效指标评价1.工作完成质量：评估员工在工作中完成任务的质量，包括工作成果、错误率、客户满意度等方面2.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率，包括工作量、工作节奏、项目进展等方面3.自我发展：评估员工在工作中的自我发展情况，包括参加培训、自我学习、提升技能等方面4.团队合作：评估员工在团队中的合作精神、贡献以及影响力，包括协调能力、帮助他人等方面第四部分：职业素养评价1.职业道德：评估员工在工作中的职业操守、道德行为和职业道德观念2.专业知识：评估员工在工作中的专业知识储备和应用能力3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力、沟通协调和集体荣誉感4.创新能力：评估员工在工作中的创新思维、解决问题能力和推动变革能力第五部分：发展规划和建议1.发展规划：根据员工在各个评价指标上的表现，提出具体的发展规划建议，包括培训、职业发展路径等方面2.学习建议：根据员工对自我发展的需求和岗位要求，提出学习建议，包括书籍推荐、知识培训等方面3.提升建议：根据员工在工作中的不足之处，提出提升建议，包括改进工作方法、加强团队协作等方面以上是一个岗位评价体系的样例，可以根据实际情况进行调整和补充。

岗位评价体系的建立需要结合具体岗位的特点和组织的需求，以确保评价的客观性和准确性，并为员工的发展提供有益的指导和支持。

岗位评价指标体系

岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。

它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。

一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。

包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。

这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。

2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。

包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。

这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。

3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。

包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。

这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。

4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。

包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。

这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。

5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。

包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。

这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。

以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。

同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。

只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。

2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。

只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。

3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。

岗位指责的岗位职责与绩效评价体系

岗位指责的岗位职责与绩效评价体系一、岗位职责的重要性岗位职责是指明员工在工作中应该完成的任务和职责的规定。

岗位职责的明确性和完整性对于一个组织的正常运作非常重要。

良好的岗位职责可以引导员工对自己的工作有明确的认识和期望，提高他们的工作效率和满意度。

二、岗位职责的制定原则岗位职责的制定应遵循以下几个原则：首先，职责的范围应该明确，不能过于宽泛或模糊，而是具体而清晰。

其次，职责的制定应该与岗位的特点和需求相匹配，能够反映出员工所需具备的技能和能力。

最后，岗位职责的制定应该与组织的整体目标和战略相一致，能够支持组织的长期发展。

三、岗位职责的内容岗位职责的内容通常包括岗位的主要职责和工作任务，以及所需的技能和能力。

主要职责是指员工在岗位上应该完成的基本工作，例如销售经理的主要职责可能包括制定销售策略、业绩目标的设定等。

而工作任务则是指员工在日常工作中需要完成的各项具体任务，例如销售经理可能需要进行市场调研、客户拜访等。

四、岗位职责的划分与优化岗位职责的划分应该根据工作的性质和需求进行，将各项工作任务划分给不同的岗位，并明确每个岗位的职责和责任。

同时，组织应该不断优化岗位职责的设计，根据员工的反馈和实际情况，适时调整和优化各个岗位的职责和工作任务，以提高员工的工作效率和满意度。

五、绩效评价体系的重要性绩效评价体系是评估员工工作表现和提供激励的重要工具。

通过绩效评价，组织可以了解员工的工作情况，对员工进行奖励和晋升，同时也可以发现员工的不足之处，及时进行培训和改进。

一个科学合理的绩效评价体系对于组织的持续发展和员工的个人成长都具有重要意义。

六、绩效评价体系的设计原则绩效评价体系的设计应遵循以下原则：首先，评价指标应具有可度量性和可比性，能够准确衡量员工的工作表现。

其次，评价指标应具有公正性和客观性，不受主观偏见的影响。

最后，评价体系应该与组织的目标和价值观相一致，能够反映出员工对组织的贡献和价值。

七、绩效评价指标的选取绩效评价指标应根据岗位职责的要求和工作任务的特点进行选择。

岗位职责的界定与评估体系

岗位职责的界定与评估体系在一个组织中，良好的岗位职责界定和评估体系对于机构的运转至关重要。

它不仅有助于明确员工的工作职责和期望，还能帮助管理者更好地进行工作分配、招聘、晋升和薪酬调整等决策。

本文将探讨岗位职责的界定和评估体系的重要性，并提供一些实用的方法和工具来帮助组织构建有效的岗位职责管理系统。

1. 岗位职责界定的重要性岗位职责界定是明确员工的职责和工作范围，确保工作流程的顺利进行。

通过清晰明确的职责，员工可以更好地了解自己的职责，提升工作效率和工作质量。

同时，良好的岗位职责界定可以避免工作重叠和责任模糊，减少内部冲突并提升整个团队的协作效果。

2. 岗位职责评估体系的重要性岗位职责评估体系是评估员工工作表现和能力的一种方法。

它可以帮助管理者更全面地了解员工的绩效和发展需求，为员工晋升、培训和薪酬调整等决策提供依据。

同时，岗位职责评估体系也能够帮助员工了解自己的绩效表现，指导个人职业发展和提升。

3. 构建岗位职责界定的方法构建岗位职责界定需要考虑以下几个要素：-明确工作目标和要求：对于每个岗位，明确工作目标和要求是关键。

这包括任务分配、工作流程和技能需求等方面的内容。

-流程优化和职责划分：组织应该与员工一起优化工作流程并明确职责划分。

这有助于减少冲突和工作重叠。

-明确沟通渠道和反馈机制：建立明确的沟通渠道和反馈机制，让员工能够及时了解工作期望和反馈信息。

4. 构建岗位职责评估体系的方法构建岗位职责评估体系可以采用以下方法和工具：-设定评估指标和标准：根据岗位的不同特点，设定明确的评估指标和标准。

这包括工作成果、工作质量、专业能力等方面的考核。

-定期评估和反馈：定期对员工进行评估和反馈，帮助他们了解自己的绩效表现和发展需求。

-绩效奖励和激励机制：建立绩效奖励和激励机制，以激励员工不断提升表现和能力。

5. 岗位职责界定与评估体系的落地为了将岗位职责界定与评估体系真正贯彻到组织中，以下几个方面需要注意：-领导层的支持和参与：领导层要积极支持和参与岗位职责界定和评估体系的建设，树立榜样。

某公司岗位评估因素体系分析说明

某公司岗位评估因素体系分析说明某公司岗位评估因素体系分析岗位评估是指对公司内各个岗位进行定性和定量的综合评估，以确定岗位的价值、薪酬标准和发展方向。

岗位评估因素体系是一套评估岗位的标准和指标体系，通过对工作任务、责任和能力要求进行分析和比较，确定岗位在组织中的价值和薪酬水平。

某公司岗位评估因素体系主要包括以下几个方面：1. 工作任务：这是岗位评估的核心因素之一，包括工作的数量、复杂性、难度和创造性等，直接影响岗位的价值和薪酬水平。

工作任务的分析需要深入了解岗位的具体工作内容和要求，并且考虑公司的战略目标和竞争环境。

2. 责任和影响力：岗位的责任和影响力也是评估岗位价值的重要因素。

责任包括对公司、团队和客户的负责程度，以及对公司决策和战略执行的贡献；影响力则反映了岗位对于其他岗位和组织的影响程度。

3. 能力要求：岗位评估还需要考虑岗位对于员工能力和技能的要求。

这些能力和技能可能来自于学历、工作经验、专业知识和技术技能等方面。

岗位对于员工的能力要求越高，其价值和薪酬水平也相应会提高。

4. 绩效和贡献：岗位的绩效和贡献也是评估岗位价值的重要因素。

绩效可以通过考核评估和业绩指标来衡量，而贡献则反映了岗位对于公司业务成果的实际贡献程度。

绩效和贡献相对较高的岗位，其价值和薪酬水平也相对较高。

5. 基础要求：除了上述因素外，还需要考虑一些基础要求，例如工作时间的灵活性、工作环境和文化、压力和风险等。

这些基础要求可以影响到员工的工作积极性和工作满意度，从而间接影响到岗位的价值和薪酬水平。

某公司岗位评估因素体系的分析需要综合考虑上述因素，并且根据公司的实际情况进行权衡和调整。

在评估过程中，需要采集和分析大量的相关数据和信息，例如岗位描述、员工问卷调查、薪酬调查数据等。

同时，也需要进行与岗位评估相关的沟通和协商，包括与员工、部门经理和人力资源部门的沟通和合作。

岗位评估因素体系的分析结果可以为公司的人力资源管理和薪酬体系提供重要的参考依据。

某公司岗位评价体系实用方案

**公司职位评价体系一、职位评价要素及权重分配表**公司评价要素评级标准工作责任指在**公司的生产经营活动中，岗位要求任职者应承担的决策、安全、经济等方面的责任，其主要包括：（一）决策责任：决策责任的大小根据所参与决策的层次高低、影响范围及频次作为判断基准。

1.工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。

2.工作中需要做出一些决定，只影响与自己有所分管工作有关系的部分员工。

3.工作中需要做出一些决定，对本部门工作有直接影响。

4.参与高层决策，对全公司工作有较大影响。

5.需做出对全公司生产经营活动产生重大影响的高层决策。

（二）监督责任：从岗位工作的管理幅度大小、层次高低、重要程度等方面来评价岗位在在对他人的指导协调、监督检查、考核工作中承担的责任大小。

1.不对他人进行监督检查。

2.不仅完成本职工作，还对单项工作进行检查指导。

3.对生产经营活动部门的工作有一定监督责任。

4.对生产经营活动部门的工作有较大监督责任。

5.对他人负有工作分配、指导、考核等综合管理责任。

（三）安全责任：该岗位对**公司安全生产（包括行车安全、劳动安全、消防安全、交通安全）的责任大小，主要从岗位对实现公司安全生产目标的影响程度、被追究责任的频次、承担责任的级别等几方面来考虑。

1.该岗位对全公司安全生产基本没有影响。

2.该岗位对全公司安全生产影响小。

3.该岗位对全公司安全生产有一定影响。

4.该岗位对全公司安全生产有相当影响。

5.该岗位对全公司安全生产产生重大影响。

（四）质量责任：评价岗位对完成**公司的质量指标的责任大小，主要从该岗位对实现段质量指标的影响程度、责任追究的频次，承担责任的级别几方面来考虑。

1.该岗位对全公司质量生产基本没有影响。

2.该岗位对全公司质量生产影响小。

3.该岗位对全公司质量生产有一定影响。

4.该岗位对全公司质量生产有相当影响。

5.该岗位对全公司质量生产产生重大影响。

（五）成本控制责任：评价岗位在成本控制方面承担的责任大小，主要从该岗位管理决定、工作行为对成本节支的影响或造成损失大小等几方面来考虑对成本的影响。

某公司各类岗位职责与考核标准

某公司各类岗位职责与考核标准某公司各类岗位职责与考核标准一、职责范围1.总经理- 制定公司战略规划和年度经营计划；- 负责公司整体经营管理和组织领导；- 确定公司各项制度，规范公司管理和流程；- 组织协调公司内外部资源，为公司发展提供保障。

2.销售经理- 制定销售部门的年度计划和销售目标；- 开拓和维护客户关系，达成销售计划；- 指导和管理销售团队，提高销售效率；- 调研市场，跟踪竞争对手，及时调整销售策略。

3.财务经理- 负责公司财务管理和资金运作；- 制定公司预算和决算，核算财务账目；- 加强财务内部管理，建立财务控制系统；-提供财务分析和决策支持。

4.人力资源经理- 制定人力资源规划及招聘计划；- 负责员工薪资和福利管理；- 组织培训和提高员工素质；- 建立员工档案和考勤管理。

二、合法合规职责范围中的每一项，都要符合法律法规的规定。

比如，销售经理在开展销售活动时要遵守市场竞争法和消费者权益保护法；财务经理在资金运作过程中要遵守商业银行法和证券法；人力资源经理要遵守劳动合同法和劳动保障法等。

三、公正公平职责范围中的每一项，都要公正公平，严格按照公司规定和流程操作。

比如，销售经理要公正对待客户，不得以任何形式对客户实行歧视或不公；财务经理要公平对待各个利益相关方，不得在资金运作过程中采取不正当手段；人力资源经理要公平对待所有员工，不得以任何方式侵害员工的合法权益。

四、切实可行职责范围中的每一项，都要切实可行，符合公司实际情况和发展阶段。

比如，销售经理制定的销售计划和销售目标要适合公司的产品和市场；财务经理制定的预算和决算要根据公司的财务实际状况制定；人力资源经理制定的人力资源规划和招聘计划要与公司的战略目标相匹配。

五、持续改进公司各类岗位职责与考核标准是一个动态的过程，在实践中要持续改进。

比如，总经理要根据公司的发展和市场变化不断调整战略规划和经营计划；销售经理要不断优化销售策略和提高销售效率；财务经理要不断完善财务内部控制系统和提高财务效率；人力资源经理要不断提高员工素质和人力资源管理水平。

某公司岗位评价报告

某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、评价目的某公司致力于建立和完善现代企业制度，以便更好地适应市场的需求和企业发展的需要。

为了实现这个目标，公司需要对各个岗位的工作进行评价，以确定每个岗位的价值和作用。

通过对岗位的评价，公司可以更好地了解员工的工作和需要，为员工提供更好的福利和待遇。

二、评价方法本次评价采用了定量和定性相结合的方法，主要包括以下几个方面：（一）岗位职责与要求：通过查阅岗位职责和要求，对岗位的职责和要求进行了详细分析和评价。

（二）工作产出与效益：通过对工作成果和实际效益的评价，对岗位的价值和作用进行了分析和比较。

（三）工作条件和工作环境：对岗位的工作条件和工作环境进行了评价和分析，以确定员工工作的舒适度和安全性。

（四）员工反馈和满意度：针对员工的反馈和满意度对各个岗位的评价进行了分析和比较。

通过问卷调查和访谈的方式，获取了员工对各个岗位的意见和建议，以便更好地改善员工的工作条件和岗位待遇。

三、岗位评价根据评价方法和评价目的，对某公司的各个岗位进行了详细的评价和分析。

下面的表格总结了各个岗位的评价结果。

岗位名称评价结果销售人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。

行政人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。

财务人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境良好，员工满意度高。

技术人员岗位职责和要求较为复杂，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。

客服人员岗位职责和要求明确，工作产出较高，工作环境较差，员工满意度一般。

结论通过对各个岗位的评价和分析，可以得出以下结论：（一）销售人员、行政人员和财务人员的工作条件较好，工作产出和效益较高，员工满意度很高。

（二）技术人员和客服人员的工作条件相对较差，工作环境较差，员工满意度一般，需要进一步改善。

（三）公司需要针对技术人员和客服人员的工作环境进行改善，以提高员工满意度和工作效率。

通过本次岗位评价报告，公司可以更好地了解员工的工作情况和需求，为员工提供更好的福利和待遇。

2020年(岗位职责)岗位评价模板

岗位评价报告一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。

目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。

企业需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。

（参见附件1岗位评价因素定义与分级表）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。

项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。

独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。

岗位职责的绩效评估体系

岗位职责的绩效评估体系绩效评估是每个企业都重视的管理活动之一，而在这个绩效评估体系中，岗位职责的评估又是至关重要的一环。

岗位职责的绩效评估体系可以有效地衡量员工在工作中的表现，帮助企业更好地了解员工的工作状况，并提供合理有效的激励机制。

一、背景介绍随着企业发展的不断壮大，工作职责越来越复杂多样化，传统的绩效评估方式已经不能全面衡量员工的工作表现，这就需要建立一个全面的、科学的岗位职责绩效评估体系。

二、目标设定岗位职责的绩效评估体系的首要目标是明确和详细地描述岗位的职责，帮助员工和领导者更好地理解职责的具体内容，并指导员工在工作中做出能够让公司获益的行为。

三、确定评估指标为了准确评估员工在岗位职责上的表现，需要确定一些明确的评估指标。

例如，在销售岗位上，可以衡量员工的销售额、客户满意度、业绩增长等指标；在管理岗位上，可以考察员工的部门绩效、团队建设能力等指标。

四、制定评估标准在确定了评估指标后，还需要制定相应的评估标准。

评估标准应该具有可衡量性和可操作性，即能够客观地评估员工在岗位职责上的表现，并且能够用于决策和激励。

五、评估方式和频率岗位职责的绩效评估可以通过不同的方式进行，例如定期的绩效考核、360度评估、关键绩效指标评估等。

评估的频率应根据岗位的性质和工作的特点来确定，既要保证对员工表现的及时评估，又要减少评估过程的繁琐和耗时。

六、评估结果的应用评估结果是绩效评估的核心，它不仅要用于对员工个人的评价，也应该作为决策的参考依据。

通过评估结果，企业可以了解到员工的优势和短板，在岗位调整、晋升、培训等方面提供有针对性的决策支持。

七、与激励机制的结合岗位职责的绩效评估体系应该与激励机制相结合，即通过评估结果激励员工在岗位上的表现。

例如，对于绩效优秀的员工可以给予晋升、奖金、培训机会等激励措施，从而提高员工的工作积极性和满意度。

八、持续改进和优化岗位职责的绩效评估体系需要不断进行改进和优化，结合企业的实际情况进行调整和改进。

(岗位职责)某机床有限公司岗位评价体系

岗位评价体系一、目的：岗位评价作为壹种解决合理分配工资收入的壹个标准，是确定工资差别的基础。

工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

二、适用范围本公司全部岗位。

三、名词解释岗位评价：是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。

工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁于做这项工作。

岗位评价技术：岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，仍原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间能够相互比较，以确定各个岗位于组织中的相对价值。

当所有岗位的总点数得出以后，就能够根据每壹岗位点数的多少，度量出每壹岗位于壹个组织中的相对位置或相对价值。

岗位评价方法：岗位评价有四种方法：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。

其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，于诸多评价方法中，是科学性程度最高的壹种。

总点数为1000点。

四、岗位评价体系的架构公司岗位评价体系，把岗位对人的要求分为四大要素：于四大要素的基础上，又进壹步分解为14个子要素，每个子要素再细分为若干等级，且壹壹定义和分配点数。

五、岗位评价体系和企业工资挂钩实际操作要求1、先要有标杆岗位点数，才好定其它岗位点数，壹般有俩种标杆岗位：壹是最基础岗位，壹是最高岗位，壹般以部门为单位开展评价后于和其他部门之间比较；2、确定基础岗位工资或最高岗位工资后，能够确定其他相对岗位的工资，壹般以部门为单位。

六、岗位评价要素内容岗位评价要素、要素分级及配点表备注：于岗位评价中，如果认为某个因素处于俩个等级之间，则可增加副级或档级，且可酌情给予点数。

岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点1.工作智能1）学历本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低水平，以及职工自学校或职业训练所得到的，2本因素衡量工作于达到基本要求后，为获得且熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事关联工作的时间，但不包括于学校内的职业培训时间。

某机床有限公司岗位评价体系

某机床有限公司岗位评价体系
某机床有限公司作为一家专注于机床行业的制造商，人才的培养与评价显得尤为关键。

为此，公司制定了自己的岗位评价体系，以保证人力资源在公司发挥最大的效益。

岗位评价体系主要包括岗位描述、岗位评级、薪酬体系。

其中，岗位描述是建立岗位评价体系的基础。

这项工作由人力资源部门负责，根据企业的组织结构、业务发展情况等因素，对每个岗位的工作内容、工作要求、能力素质进行详细的描述和分类，确保每个岗位在同等条件下有着相同的工作要求和能力要求。

这对于通过岗位评级和薪酬设计等后续工作都有着非常重要的意义。

岗位评级是指根据岗位描述，将每个岗位划分为不同的等级，以便人力资源部门可以为每个等级制定相应的薪酬体系。

评级的依据主要是岗位贡献、复杂度、技术难度等因素。

在确定岗位评级时要考虑到工作量、工作内容、技术难度等因素的综合影响，确保各个岗位之间的评级相对平等，符合员工的真实能力水平。

薪酬体系是岗位评价体系的最终目标，也是员工关心的最直接问题。

公司的薪酬体系主要与岗位的级别相对应，分为基本薪资、绩效奖金和福利等三个方面。

基本薪资是按照不同岗位级别和员工基本工资水平测算出来的，为员工提供稳定的薪资支持。

绩效奖金是根据员工的工作表现和工作贡献进行评定
的奖励，可以激发员工的积极性和创造性。

福利方面，公司提供各种保险、医疗、年假、法定节假日等方面的额外福利。

总之，某机床有限公司的岗位评价体系，不仅为公司提供了有效的人力资源管理手段，也为员工提供了公平和透明的薪酬待遇，促进了公司的发展和人员的增值。

某某企业岗位评估体系概述

某某企业岗位评估体系概述美世岗位评估体系目录点因素法岗位评估体系 (2)岗位评估要素 (2)岗位评估要素1：对组织的影响（1） (3)岗位评估要素1：对组织的影响（1） (4)岗位评估要素1：对组织的影响（1） (5)岗位评估要素1：对组织的影响(2) (6)岗位评估要素1：对组织的影响(3) (7)岗位评估要素2：管理 (9)岗位评估要素3：职责范围 (10)岗位评估要素4：沟通 (11)岗位评估要素5：任职资格 (12)岗位评估要素6：问题解决 (13)岗位评估要素7：环境条件 (14)岗位评估点数与级别转换表 (15)岗位评估表 (16)点因素法岗位评估体系岗位评估要素➢职责大小1 对组织的影响管理➢职责范围3 职责范围4 沟通业务知识系➢工作复杂性5任职资格 6 问题解决7环境条件岗位评估要素1：对组织的影响（1）组织规模表（人民币000，000）岗位评估要素1：对组织的影响（1）组织规模核对表岗位评估要素1：对组织的影响（1）对组织的影响（1）影响力的定义对组织的奉献* 有限要紧是协调性质小于10%一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的奉献 10 - 20% 重要较显著，常具有一线或者主导性质20 - 30%要紧对完成要紧业绩起到重要/显著作用大于 30%该指南要紧用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位岗位评估要素1：对组织的影响对组织的影响程度1 执岗人从事的工作被主管认真与持续地操纵. 极小影响岗位评估要素1：对组织的影响(3)对组织的影响(3)岗位评估要素2：管理管理岗位评估要素3：职责范围职责范围业务知识加分1 需要仅仅有限熟悉组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103 需要具备整个组织与国内市场的良好知识及/或者具备国际市场自身领域的通常知识154 需要具备整个组织与国内市场的充足知识及/或者具备国际市场自身领域的良好知识255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40岗位评估要素4：沟通沟通沟通能力沟通频率组织框架普通: 沟通需要基本礼仪与交换信息。