人力资源盘点计划书盘点
人力盘点方案
年终人力盘点方案
背景及目的
我司入行十余年已经建立了自有的经营销售模式，在行业累积了一定的资源人脉且在今年制造行业持续低迷及疫情严重影响寒冬，依然做出了业绩。
证明外部市场依然存在机会，那对我们内部管理提出更精细和多样化的要求。
在一年结束之际，进行公司人力的盘点是非常必要且意义重大，公司年终人力盘点是对年度内公司人力资源发展情况全面、客观、综合的调查评估，是公司掌握总体人力资源能力现状和未来人力资源培养潜力的依据。
人力盘点意义
人力盘点，有利于公司的人才库建设和继任体系建设；人力盘点能让管理者发现员工优势，对关键人才进行识别和培养，检验人员与岗位的匹配、团队匹配的程度，让管理更具针对性；同时，人力盘点也是员工绩效的有效反馈有利于员工个人职业生涯的发展和规划。
盘点对象
各部门主管级以上人员、各部门负责人及其他核心岗位
实施内容与方法
1、人力结构分析：人力部门根据《人员花名册》对人员从数量、结构、质量等多维度进行分析，并形成《人力总体结构分析报告》；
2、业绩评估：汇总分析2020年1-12月绩效考核结果，出具《业绩
评估分析报告》；
3、能力与潜力评估：
1）能力主要针对通用管理能力与专业技能方面评估；潜力评估包括学习导向、发展意愿；
2）评估采用一对一访谈的模式进行，根据公司实际情况，建议由公司领导直接对关键岗位人才进行访谈和评估。
访谈表格见附件1.
4、形成评估报告：汇总整合以上多维度的评价结果，形成《人才地图》、《个人能力评估报告》、等综合性评价报告，纳入管理档案，为后期人才培养、人才职业发展、人员合理任用提供依据。
附件1
附件2
人才地图示例
或。
企业人力资源盘点与规划
企业人力资源盘点与规划
1.企业人力资源盘点
企业人力资源盘点是指企业对其人力资源把握现状，分析现行人力资源策略，把握出当前存在的问题，把握企业人力资源运用水平的活动。
它的目的是：搞清企业现有员工的数量、结构、职位分配、任务分配、专业能力和职高能力等，以及企业员工的特点、素质、兴趣等，判断企业现有人力资源是否满足企业发展战略的需要。
2.企业人力资源策略规划
企业人力资源策略规划是指，企业结合实际需求制定具体的人力资源策略，以及相应的具体实施措施，从而实现满足企业发展所需的合理的人力资源投入和利用。
它的目的是：实现企业更有效的招聘、选拔、培训、调配、激励等人力资源管理，把握企业人力资源充分发挥，把握企业人力资源的最佳状态，提高企业绩效水平。
二、企业人力资源盘点与规划的步骤
1.企业人力资源盘点
（1）分析企业发展需求：企业应结合自身的发展战略及经营实际，分析企业发展所需的资源，明确现有人力资源和发展所需资源的现状。
盘点人员工作计划文案范文
盘点人员工作计划文案范文一、前言人员工作计划是企业管理的重要工具，能够帮助组织确定团队的目标和目标，明确工作重点，规划工作步骤，提高工作效率和绩效。
一份好的人员工作计划不仅可以有效管理团队成员的工作，还可以有效分配资源，提高团队的整体执行能力。
本文将盘点不同部门人员的工作计划，并根据实际情况进行分析，为企业管理者提供参考和借鉴。
二、市场部人员工作计划市场部是企业产品销售的主要负责部门，通过市场部人员的工作计划，可以有效地规划产品销售的路线和方向，提高企业的市场占有率和盈利能力。
市场部人员的工作计划主要包括以下几个方面：1. 客户拜访计划市场部人员在销售产品的过程中，需要与客户进行拜访和沟通，了解客户的需求和反馈，提高企业产品的市场竞争力。
因此，客户拜访计划是市场部人员工作计划中非常重要的一部分。
在制定客户拜访计划时，需要考虑客户的地理位置，客户的购买需求和购买能力，制定合理的拜访周期和拜访路线，提高客户满意度和购买率。
2. 销售业绩计划销售业绩是市场部人员工作的重要指标，通过制定销售业绩计划，可以有效地调动市场部人员的工作积极性，提高团队的整体销售业绩。
销售业绩计划需要根据客户的购买需求和市场情况进行合理制定，包括产品的销售目标，销售时间节点，销售渠道和销售方式等内容。
3. 市场调研计划市场调研是市场部人员了解客户需求的重要手段，通过制定市场调研计划，可以及时了解市场趋势和客户反馈，提高企业对市场的敏感度和应变能力。
市场调研计划需要根据不同的市场需求进行制定，包括调研内容，调研方式，调研周期和调研成本等内容。
三、财务部人员工作计划财务部是企业经营的重要支撑部门，通过制定财务部人员工作计划，可以有效地控制企业财务风险，提高企业的财务健康度和利润率。
财务部人员的工作计划主要包括以下几个方面：1. 财务预算计划财务预算是企业财务管理的重要工具，通过有效的财务预算计划，可以提高企业对财务风企业的实际经营需求和未来发展方向，包括收入预测，支出预算，现金流预测和资金运作计划等内容。
人才盘点实施计划书
人才盘点实施计划书一、项目背景在现代企业管理中，人才是企业发展和竞争力的关键。
因此，对企业的人才资源进行科学的盘点和管理是至关重要的。
本文档旨在制定一个人才盘点实施计划，帮助企业全面了解人才结构、掌握人才库情况，为企业的人才管理提供依据和支持。
二、目标和范围本人才盘点实施计划的目标是：1.全面了解企业的人才结构和人才储备情况；2.发现潜在的人才储备，并为其制定长期发展计划；3.为企业的组织架构调整和人才流动提供参考依据；4.优化人才配置，提高人才利用效率；5.为人才培养和激励提供数据支持。
本人才盘点的范围包括全体员工，从公司高层管理人员到一线员工，涵盖各个岗位和职级。
三、实施步骤步骤1: 收集人才数据收集人才数据是人才盘点的第一步，可以通过以下方式获取人才数据：•人事档案：收集员工的简历、工作经历、培训记录等；•绩效评估：收集员工的绩效评估结果；•员工调查：开展匿名调查，了解员工对企业的认知和期望；•内部交流：与各部门负责人和团队经理沟通，了解对下属的评价和看法。
步骤2: 分析人才数据在收集到人才数据后，需要进行综合分析，包括但不限于：•人才结构：分析不同岗位、不同职级的员工数量和比例；•技能储备：分析员工的专业技能、学历背景等；•绩效评估：分析员工绩效评估结果，识别高绩效和低绩效人才；•员工调查结果：分析员工对企业的意见和建议；•内部交流结果：分析各部门负责人和团队经理对下属的评价。
步骤3: 制定人才发展计划根据人才数据分析的结果，制定人才发展计划，包括：•人才储备计划：为高潜力员工制定长期发展计划，提供培训和晋升机会；•绩效改进计划：为低绩效员工提供个别培训和改进计划，提高其绩效表现；•人才流动计划：根据人才结构和技能需求，制定人才流动计划，包括内部调动和外部招聘；•员工激励计划：根据员工调查结果和内部交流，制定激励计划，提高员工工作积极性和满意度。
步骤4: 实施人才发展计划在制定人才发展计划后，需要落实和监督计划的执行情况：•培训和晋升落实：确保高潜力员工的培训和晋升机会得到充分落实；•绩效改进跟踪：持续跟踪低绩效员工的改进计划执行情况，做出相应调整；•人才流动执行：按照计划进行人才流动，确保合适的人在合适的岗位上工作；•员工激励实施：根据激励计划，执行员工激励措施。
006 实用：人力资源盘点与规划操作流程手册
结合现实人力资源发展情况和需求，利用多种分析方法，提取关键要素进行分析。
常用分析方法及提取关键要素
分析方法
分析方向
要素描述
适用情况
PEST
宏观环境分析
（政策、经济、社会、科技）
1、外部情况：社会环境状况、市场发展趋势、科技进步程度、同行业竞争情况等因素：行业影响，行业变革、同类竞品影响，区域影响，政策影响等。
基础岗、技术技能岗
胜任力模型
动机、品德、能力、个性等特征
发展指标，区别优秀员工与一般员工，应用成本较高
管理岗、核心人才
（3）现行人力资源政策盘点：通过梳理企业现行人力资源各项管理政策，判断人力资源管理的系统性和有效性，分析现行政策是否有助于人力资源的选、用、育、留，是否能够继续新年度组织战略目标的实现。
各部门员工数量及分布
技术部、研发部、运营部、综合管理部等
企业组织结构
各职位层级员工数量及分布
管理：员工级、经理级、总监级、总经理级
企业管理结构
研发：研发人员、高级研发人员、研发专家
各专业序列员工数量及分布
管理序列、研发序列
企业业务结构
各学历层次员工数量及分布
专科以下、专科、本科、硕士、硕士以上
员工知识水平
（7）绩效改进计划：根据公司经营目标在，制定未来年度的绩效计划，以适应并满足公司运营指标要求，且能够充分调动员工工作积极性，形成绩效文化，包括：绩效标准制定、绩效考核流程管理、绩效激励方法改进等具体内容。
（8）劳动关系计划：以有效预防和减少劳动争议，改进劳动关系为目标，制定相应的劳动关系计划，包括：员工关系流程梳理、员工关系制度增补、离职解聘计划等具体内容。
（4）招聘计划：根据年度人力资源配置情况，制定相适应的招聘计划，包括：优化招聘渠道、核心人才引进、岗位配置增补、人才选拔测评等具体内容。
人力资源盘点方案
人力资源盘点方案1. 引言人力资源盘点是组织对人力资源现状进行全面了解和评估的一项重要工作。
通过盘点人力资源，组织可以更好地制定人力资源管理策略、合理安排人力资源配置、发现问题并采取相应措施。
本文档将介绍人力资源盘点的基本流程和具体方案。
2. 盘点流程2.1 数据收集首先，为了进行人力资源的盘点，需要从组织内部收集相关的数据。
数据收集的方式可以包括以下几种：•人力资源部门收集：人力资源部门可以通过员工档案、绩效评估、培训记录等手段收集员工相关数据。
•部门负责人反馈：各部门负责人可以提供部门人员情况、工作分配情况等信息。
•员工自评：组织可以向员工发送问卷，了解员工对自身工作情况的评价和意见。
2.2 数据整理与分析在收集到数据后，需要对数据进行整理和分析。
数据整理包括对员工信息、工作经验、绩效评估、培训记录等进行归档和汇总。
数据分析则是对人力资源的定量和定性分析，包括员工数量、平均工作年限、绩效评估得分分布等。
2.3 问题识别通过数据分析，可以识别出人力资源管理中存在的问题。
问题识别是人力资源盘点的关键环节，需要根据数据和组织的需求，识别出不同部门、不同岗位以及全体员工所面临的问题。
问题可能包括员工流失率高、绩效较差的岗位、部门之间的协作问题等。
2.4 解决方案制定针对识别出的问题，需要制定相应的解决方案。
解决方案需要根据问题的性质和原因制定相应的人力资源管理策略，以提高组织的整体绩效。
解决方案可以包括制定激励政策、加强培训、优化组织结构等。
2.5 方案实施与评估制定完解决方案后，需要将方案落实到实际操作中，并进行效果评估。
通过实施解决方案，组织可以逐步解决人力资源管理中存在的问题，并提升整体绩效。
评估通常包括定期的数据收集和分析，以及对解决方案效果的评估。
3. 协作与沟通人力资源盘点是一个涉及多个部门和员工的复杂工作，因此协作与沟通非常重要。
以下是一些协作与沟通的建议：•组织一个专门的人力资源盘点工作小组，成员包括来自人力资源部门和各部门的代表。
人才盘点推进计划书
人才盘点推进计划书1. 背景随着社会的快速发展和变革，各行各业对高素质、高技能的人才需求日益增长。
为了更好地适应社会发展的需要，我们及时调整和完善人才培养的路径和体系是十分必要的。
本人才盘点推进计划书旨在通过对现有人才资源的盘点，促进人才结构的合理优化和利用，从而更好地满足企业、组织和社会对人才的需求。
2. 目标本人才盘点推进计划的目标是：•盘点现有人才资源，了解人才的数量、结构和分布情况；•分析人才资源的优势和不足，找到人才的短板和薄弱环节；•提出合理的人才结构优化方案，调整和完善人才培养和使用策略；•促进人才的合理流动，提升人才的职业发展和综合素质。
3. 推进计划3.1 盘点现有人才资源通过对现有人才资源的盘点，可以了解人才的数量、结构和分布情况，并对人才进行分类和挖掘。
盘点的内容包括但不限于以下几个方面：•人才的数量：统计人才的总数、各类别人才的数量等；•人才的结构：分析人才的学历、专业、技能等结构情况；•人才的分布：了解人才的地域分布情况，以及各地区的人才集中度等；•人才的特点：挖掘人才的个人特长、优势和潜力等。
3.2 分析人才资源的优势和不足在盘点的基础上，对人才资源进行全面的分析，找到人才的优势和不足。
通过分析人才的结构和特点，我们可以发现以下问题：•人才结构不合理：人才结构可能存在重复或缺乏某种类型的情况；•人才短板问题：人才分析可能会揭示某些领域或技能类型的人才短缺；•人才激励不足：可能会发现人才的流失率较高或对人才的激励不足。
3.3 提出人才结构优化方案根据对人才资源的盘点和分析结果，提出相应的人才结构优化方案。
优化方案可以包括但不限于以下几个方面：•人才培养策略：根据人才短板问题，制定相关的人才培养计划，培养和引进相关类型的人才；•人才引进政策：针对人才缺口，制定相关的人才引进政策，吸引高素质人才加入；•人才流动机制：建立灵活的人才流动机制，鼓励人才间的互动和交流，提升整体的综合素质。
人力资源盘点报告(部门)
质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________ 分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。
在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。
二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。
其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。
三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。
问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。
非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。
本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。
对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。
公司人才盘点思路和推进计划书
公司人才盘点一、盘点公司现状（一）、公司所处阶段公司成立五年但依旧是存在“精益创业”基因，讲究开源节流，讲究人才贡献价值，总体而言整体公司运营健康，产品规划健康，销售工作健康，生产产能基本跟得上，盈利能力健康，正处于高速发展的阶段。
同时全国大经济开始疲倦，行业竞争对手逐步拉近与我司距离，公司正处于行业竞争白热化阶段。
公司立足行业，结合公司长期战略规划和SBU（事业部）战略落地执行，公司正处于高质量调整阶段。
综合上述，公司急需人才力的增长，才能保持公司阶段性任务的完成。
（二）、公司当下职能以主打产品系列产品（金牛产品）为公司维稳运营、利润支撑点，以辅助产品系列产品（定位为明星产品）为未来1-2年公司利润增长曲线，以耗材系列的产品（问题产品）为公司销售额的辅助线和巩固公司运营，上述三者为公司未来1-2年成型并运作正常的SBU（主打产品事业部、辅助产品事业部、易耗产品事业部）。
※主打产品SBU为新科技主打产品系列的战略业务单元。
（三）、盘点生存和发展方向1、公司目前的生存方向：金牛产品（新科技主打产品系列）销售额和市场份额持续稳步发展，深度挖掘和提供一套行业主打产品客户解决方案，深度链接产品和客户的粘度，提高客户重复购买力。
明星产品（辅助产品系列）销售额和市场份额快速增长，依据主打产品营销为蓝本优化辅助产品前端营销平台，结合辅助产品特性增加有效的营销手段，极大推广费用与力度，建立常态的辅助产品售后团队和机制，巩固生产能力，保质保量完成生产计划。
其他问题产品（准上市设备和易耗品）逐步实现营收能力，确定耗材品牌，选择合适的销售渠道，规范产品严选标准，整合内外部资源。
各SBU明确考核指标并降低人均运营成本、推广费用成本，实现产品、服务口碑传播。
2、未来的发展方向：所有SBU 依据公司战略大框架下，实现最直接接触市场自由灵活运作为基础，实现点状发展，线状串联，面状整合。
实现各SBU 经营目标，实现公司战略落地发展，发现内部人才，建立人才梯队。
人力资源盘点的实施方案
人力资源盘点的实施方案1. 概述本文档旨在提供一个实施人力资源盘点的方案。
人力资源盘点是公司管理人力资源的必要过程，通过全面了解和评估公司现有的人力资源情况，有助于制定有效的人力资源管理策略和决策。
2. 目标人力资源盘点的主要目标包括：- 统计和分析公司现有员工的数量和分布情况。
- 评估员工的技能和能力，以确定培训和发展的需求。
- 分析员工流动和人员流失情况，制定相应的留存策略。
- 了解员工福利和激励机制，提出改进建议。
- 评估人力资源管理体系的有效性，发现不足并提出改进措施。
3. 实施步骤步骤一：准备工作- 成立人力资源盘点小组，并确定负责人员。
- 收集公司现有的人力资源数据，包括员工名册、组织架构、薪酬福利方案等。
- 制定盘点的时间表和详细的实施计划。
步骤二：数据分析- 对员工数据进行统计和分析，包括员工数量、性别分布、年龄结构、学历背景等。
- 评估员工的职位、技能和能力，确定核心岗位和关键人才。
- 分析员工流动和人员流失情况，查明原因并制定相应的措施。
步骤三：调研和评估- 进行员工调研和满意度调查，了解员工对公司的看法和需求。
- 评估现有的员工福利和激励机制，收集员工的建议和意见。
- 评估人力资源管理体系的有效性，发现不足并提出改进建议。
步骤四：制定改进措施- 根据数据分析和调研结果，制定人力资源管理的改进策略和措施。
- 设计培训和发展计划，提升员工的能力和技能。
- 调整员工福利和激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
- 优化人力资源管理流程，提高效率和效益。
步骤五：实施和监督- 将制定好的改进措施和策略付诸实施。
- 设立监测和评估机制，定期对改进效果进行评估。
- 根据评估结果进行调整和优化，确保改进措施的有效性和长期可持续性。
4. 风险和挑战在人力资源盘点的过程中，可能会面临以下风险和挑战：- 数据不准确或不完整，影响结果的准确性和可靠性。
- 员工对盘点可能产生疑虑和不满，需要做好沟通和解释工作。
人力资源盘点与规划操作流程手册
人力资源盘点与规划操作流程手册一、概述人力资源盘点与规划是一项重要的管理工作，旨在全面了解和评估公司的现有人力资源状况，并制定有效的人力资源规划策略。
本操作流程手册将详细介绍人力资源盘点与规划的步骤和方法，以帮助企业进行有效的人力资源管理。
二、人力资源盘点1. 定义盘点目标在进行人力资源盘点之前，明确盘点的目标非常重要。
盘点目标可能包括人员数量、员工资质和技能的评估、组织结构和工作流程的优化等。
2. 收集人力资源数据收集公司内部的各种相关数据，包括员工档案、薪资报表、绩效评估记录等。
此外，还可以通过员工调查问卷、个人面谈等方式获取更详细的信息。
3. 分析数据对收集到的数据进行整理和分析，以便深入了解现有人力资源的情况。
可以从员工数量、薪资结构、绩效表现等方面进行分析，从而为后续的规划提供依据。
4. 评估员工素质和能力对员工的素质、能力和技能进行评估，以确定是否存在人力资源的不足或过剩情况。
可以通过组织内部的评估工具或聘请第三方机构进行评估。
5. 进行组织结构分析评估和优化组织结构对于人力资源规划至关重要。
通过分析各部门的职能和工作流程，确定是否需要进行调整和改进，以更好地配备和利用人力资源。
三、人力资源规划1. 制定战略目标根据公司的战略目标，确定人力资源规划的方向和目标。
例如，如果公司计划扩大市场份额，可能需要增加销售团队的人数和市场开发人员的能力。
2. 预测人力资源需求通过将公司的战略目标与员工离职率、退休率等因素相结合，预测未来一段时间内的人力资源需求。
根据预测结果，合理安排员工的招聘和培训计划。
3. 制定人才储备计划为了应对员工流失和突发的人力资源需求，制定人才储备计划非常重要。
通过招聘和培养潜在人才，保证公司有稳定的人力资源供给。
4. 制定员工培训计划根据公司的发展需要和员工的个人发展需求，制定员工培训计划。
培训可以包括技能提升、管理能力培养、岗位轮岗等，以提高员工的综合素质。
5. 定期跟踪和调整人力资源规划是一个持续的过程，需要定期进行跟踪和调整。
盘点计划书范本6篇
盘点计划书范本6篇盘点计划书是指在企业或组织中，为了对某一特定事项进行盘点或清点而制定的计划书。
这种计划书通常包括盘点的目的、范围、方法、时间安排、责任人等内容。
以下是六个可能的盘点计划书范本：1. 财务盘点计划书范本：目的，对公司财务状况进行全面清点和核实，确保财务数据的准确性。
范围，包括资产、负债、所有者权益、收入、支出等方面的盘点。
方法，采用逐项清点和比对账目的方式进行财务盘点。
时间安排，每年年底进行一次全面财务盘点。
责任人，财务部门全体成员参与，财务总监负责监督。
2. 库存盘点计划书范本：目的，对公司库存商品进行清点，确保库存数据准确无误。
范围，包括原材料、半成品、成品等各类库存商品的盘点。
方法，采用逐个仓库逐个货架的方式进行库存盘点。
时间安排，每季度进行一次全面库存盘点。
责任人，仓储部门全体成员参与，仓储经理负责监督。
3. 人力资源盘点计划书范本：目的，对公司员工的人力资源情况进行清点，为人力资源管理提供数据支持。
范围，包括员工数量、构成、薪酬福利、绩效评估等方面的盘点。
方法，采用员工档案逐一核对的方式进行人力资源盘点。
时间安排，每年年初进行一次全面人力资源盘点。
责任人，人力资源部门全体成员参与，人力资源总监负责监督。
4. 设备设施盘点计划书范本：目的，对公司设备设施进行清点，确保设备设施的完好性和数量准确。
范围，包括生产设备、办公设备、固定资产等各类设备设施的盘点。
方法，采用设备清单逐一核对的方式进行设备设施盘点。
时间安排，每半年进行一次全面设备设施盘点。
责任人，设备管理部门全体成员参与，设备部经理负责监督。
5. 客户资料盘点计划书范本：目的，对公司客户资料进行清点，确保客户资料的完整性和准确性。
范围，包括客户基本信息、交易记录、联系方式等方面的盘点。
方法，采用客户数据库逐一核对的方式进行客户资料盘点。
时间安排，每季度进行一次全面客户资料盘点。
责任人，市场部门全体成员参与，市场总监负责监督。
人员盘点实行方案实施计划书
人员盘点实行方案实施计划书一、背景介绍随着公司规模的扩大和人员变动的频繁，为了有效管理人力资源，确保员工信息准确、完整，以及控制人员成本，进行人员盘点是必要且重要的。
二、目标与目的本方案的目标是全面盘点公司所有员工的相关信息，包括但不限于基本信息、岗位信息、合同信息等，并建立一个可靠的员工数据库。
通过人员盘点，能够实现以下目的：- 掌握公司在职人员的实际情况，了解员工编制是否合理。
- 更新员工数据库，保证员工信息的准确性和完整性。
- 发现问题，及时解决并优化人力资源配置。
- 提供准确的数据支持，为薪酬、绩效考核等相关工作提供依据。
三、实施计划1. 前期准备- 确定人员盘点的时间和地点，并通知相关人员。
- 准备人员盘点表格模板，包括需要登记的员工信息字段。
- 向员工宣介人员盘点的目的、意义和流程，并确保员工知情权。
2. 数据收集- 每位员工根据人员盘点表格模板填写个人信息。
- 各部门负责人协助员工填写完整信息，并提供岗位调整或离职人员的相关情况。
3. 数据核对与整理- 人事部对收集到的员工信息逐一核对，确保信息的准确性和完整性。
- 对于存在问题的信息，与员工进行沟通和核实，并做好相应的修正。
4. 数据录入与建库- 将核对无误的员工信息录入电子数据库中。
- 根据需要，建立不同类别的员工数据库，便于管理和查询。
5. 系统测试与优化- 对建立的员工数据库进行测试，确保数据的完整性和查询的准确性。
- 如果有需要，进行系统优化，提高数据管理和查询的效率。
6. 数据备份与存档- 定期对员工数据库进行备份，确保数据的安全性。
- 建立数据存档机制，保存历史员工信息，以备将来参考。
7. 盘点结果分析与报告- 对盘点结果进行分析，统计公司员工总数和各部门人员情况等。
- 编写人员盘点报告，包括盘点结果、问题发现和解决方案等。
四、方案实施责任人及时间安排- 人事部门负责人：负责组织和监督人员盘点实施。
- 各部门负责人：负责协助员工填写信息和提供相关情况。
人力资源盘点方案
人力资源盘点方案1. 背景随着公司的发展和壮大，人力资源管理显得尤为重要。
为了更好地了解和掌握公司人力资源的现状和发展趋势，制定一个有效的人力资源盘点方案是必要的。
2. 目的本方案的目的是对公司的人力资源进行全面盘点，以评估人力资源情况，发现问题并提出改进建议，从而为公司的未来发展提供有力的支持。
3. 盘点内容3.1 人员信息对公司所有员工的基本信息进行核对和更新，包括姓名、职位、工作部门、薪资等。
3.2 岗位空缺分析公司各个部门和岗位的人员构成情况，确定是否存在岗位空缺，以及衡量人员配备是否合理。
3.3 培训与发展评估公司的培训和发展计划，了解员工的培训需求和晋升机会，同时检查培训计划是否符合公司目标和员工的发展方向。
3.4 绩效评估评估公司的绩效评估制度，包括绩效考核指标、评估流程和结果反馈等，以确定绩效评估的有效性和公正性。
3.5 工作环境和福利检查公司的工作环境和员工福利待遇，包括办公设施、员工关怀计划、健康保险等，以保证员工的工作满意度和福利待遇。
4. 盘点方法4.1 数据收集与部门负责人沟通，收集相关数据和信息，包括人员档案、组织架构、绩效评估报告等。
4.2 数据分析使用统计和分析工具对收集到的数据进行整理和分析，重点关注人员构成、培训需求、绩效评估和福利待遇等方面。
4.3 发现问题与改进建议根据分析结果，发现人力资源管理中存在的问题，并提出相应的改进建议，以提高整体管理效能。
5. 结果输出根据盘点结果和改进建议，制定人力资源发展规划和改进措施，并向公司管理层和相关部门汇报，以便优化公司的人力资源管理。
6. 时间计划制定一个合理的时间计划，确保人力资源盘点方案的顺利执行和及时完成。
7. 风险控制对可能存在的风险进行预估和分析，并提前制定相应的应对策略，确保盘点过程的顺利进行。
以上为人力资源盘点方案的基本内容和流程，请各部门积极配合和参与，共同推动公司的人力资源管理水平的提升。
人力资源盘点与规划(一)2024
人力资源盘点与规划（一）引言概述:人力资源盘点与规划是组织管理中的重要环节，它涉及到对组织内就业人员的数量、组成以及能力的全面评估。
通过盘点与规划，组织能够更好地了解员工队伍的现状，并制定相应的人力资源战略，以满足组织的发展需求。
本文将从员工数量、员工构成、员工能力、人力资源需求和人力资源策略等五个方面进行阐述。
正文：1. 员工数量1.1 盘点现有员工数量1.2 分析员工数量的增减趋势1.3 评估员工数量对组织运营的影响1.4 比较员工数量与业务需求的匹配度1.5 提出合理的员工数量规划建议2. 员工构成2.1 分析员工的组织级别和职能分布2.2 评估员工的年龄结构和性别比例2.3 比较员工构成与行业水平的差异2.4 调查员工流失率和员工满意度2.5 提出提升员工构成多样性的建议3. 员工能力3.1 评估员工的综合素质和专业能力3.2 分析员工的培训和发展需求3.3 调查员工的绩效水平和潜力3.4 比较员工能力与组织战略的匹配度3.5 提出提升员工能力的策略和措施4. 人力资源需求4.1 分析组织未来发展的需求和趋势4.2 预测员工离职率和招聘需求4.3 考虑技术变革和业务增长对人力资源的影响4.4 评估员工流动和晋升的需求4.5 提出合理的人力资源需求规划建议5. 人力资源策略5.1 制定招聘和选拔策略5.2 设计薪酬和福利策略5.3 构建员工绩效管理体系5.4 制定员工培训和发展策略5.5 提出完善员工关系和离职管理的建议总结：通过人力资源盘点与规划，组织能够客观地了解员工数量、构成和能力等方面的现状，并发现问题和优势，为未来的人力资源决策提供依据。
合理的人力资源规划可以帮助组织更好地与业务需求匹配，提高员工满意度和组织绩效。
因此，人力资源盘点与规划是每个组织都应重视和实施的管理活动。
人力资源盘点方案及结果分析报告
重点部门人力资源盘点方案和分析报告一、重点盘点对象四川商务部、河南商务部、专利代理部和科技咨询部二、盘点内容1、人力资源基础信息①、学历结构，通过学历结构了解目前公司的学历结构是否正常，若不正常，则需要及时调整。
②、司龄结构，通过司龄结构了解员工忠诚度，深入了解企业文化渗透情况，了解员工对公司的认可度。
③、性别结构，了解适婚、育龄期女性情况，适婚和育龄期员工占比较多时，要及时做好人员储备。
④、学习专业情况，可通过员工学习的专业类别分析职位和专业匹配情况，重点分析技术部门的专业匹配度。
⑤、职级结构，分析集团职级层次，了解员工晋升空间，评价晋升标准和晋升空间的合理性。
⑥、管理幅度，根据管理层目前的管理幅度，分析管理层管理幅度的合理性，及时调整。
⑦、年龄结构，了解企业生命力情况，及时引进新鲜血液来调整年龄结构，倾向于年轻化。
2、员工心理状态/职业倾向通过测评方法对所有员工进行心理状态和职业倾向测试，采用MBTI职业倾向测评对需要进行盘点的员工进行测评，了解优秀员工类型和特点，以此来辅助确定优秀团队和员工的标准3、员工职位匹配程度盘点现有绩效（业绩）与本岗位/本职位的绩效/业绩要求的差距4、员工潜力状态①、较高潜力：a、具有承担未来更复杂、更广工作的能力；b、展示出比同事更快的职业发展；c、相对较深厚的专业和通用技能和知识；d、较强的人机交往能力/领导力特质；e、展示出相对较快的学习去能力。
②、良好潜力：a、具有承担更复杂、更广工作的能力；b、以平均速度取得职业进步，并将持续如此；c、较好的专业和通用技能和知识；d、较好的人机交往能力/领导力特质；e、展示出学习能力，但速度较慢。
③、有限潜力：a、可能没有潜力和能力承担更复杂或更广工作职能；b、能合理安排在现在的职位或职级，或许刀刀职业顶点；c、较深专业和通用技能和知识；d、适当的人际交往能力/领导力特质；e、有限的学习能力和持续发展能力。
④、无潜力：a、没有潜力和能力承担更复杂或更广工作职能；b、不称职，需要加强管理里或离开组织；c、很少或无领导力特质，很差的人际交往能力；d、很少或无学历发展能力。
人才盘点方案实施计划书
人才盘点方案实施计划书1. 背景随着企业的发展，人才的管理及培养成为了至关重要的一环。
为了更好地了解和管理现有员工的人才潜力，我们计划实施人才盘点方案。
本文档将详细介绍该方案的实施计划。
2. 目标人才盘点方案的目标是全面了解现有员工的技能、经验和潜力，为企业的人力资源管理提供依据。
通过该方案，我们将能够更好地衡量员工的能力和发展需求，为他们提供相应的培训和发展机会，同时也为企业的绩效管理提供参考。
3. 实施计划3.1 盘点对象人才盘点方案将主要针对全体现有员工进行。
所有部门和层级的员工都将被纳入盘点范围。
3.2 盘点内容人才盘点将主要包括以下内容：- 技能和专业知识的评估：通过评估员工的专业技能和知识水平，了解他们的核心能力和专长。
- 工作经验的梳理：了解员工在不同岗位和项目中的工作经验，评估其在不同领域的实际应用能力。
- 发展需求的调查：通过调查员工的发展意愿和需求，了解他们对于培训和发展的期望和目标。
- 上级评估和同事评价：收集上级和同事对员工工作表现的反馈和评价，辅助评估员工的综合能力和工作态度。
3.3 盘点方法人才盘点将采取以下方法进行：- 面谈和调查问卷：通过向员工进行面谈和发放调查问卷的方式，获取他们的个人情况和发展需求信息。
- 合作评价：邀请员工的上级和同事参与对员工的评价，以获取更全面的评估信息。
- 文档和资料分析：对员工的工作记录、培训记录等相关文档和资料进行分析，获取他们的工作经验和能力证明。
3.4 实施时间表本次人才盘点方案将于XX年XX月开始，预计于XX年XX 月完成盘点工作。
4. 预期成果通过本次人才盘点方案的实施，我们期望达到以下成果：- 全面了解员工的技能、经验和潜力。
- 确定员工的发展需求和培训需求。
- 为员工提供个性化的培训和发展机会。
- 为企业的人力资源管理提供科学依据。
5. 实施责任人才盘点方案的实施将由人力资源部负责，并与各部门紧密合作。
6. 风险和控制措施在人才盘点方案实施过程中，我们需要注意以下风险和控制措施：- 保护员工隐私：对于员工的个人信息和评估结果，需要进行保密和合法使用。
人力资源盘点与规划
人力资源规划的影响因素
一、外部因素 • 国家宏观经济形势 • 劳动力市场的供求关系 • 政府的政策法规 • 技术的更新换代 二、内部因素 • 高层管理者的变更 • 企业战略规划 • 企业经营状况 • HR部门人员素质 • 技术和管理水平
人力资源规划的制定原则
• 开放性 • 稳定性 • 持续性 • 动态性
六、制定具体规划
（二）如预测的结果是供过于求，措施有：
永久性裁减或辞退员工； 暂时或永久性地关闭一些不赢利的分厂或车间，精简职能部门； 进行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员； 减少工作时间（随之相应减少工资）； 由两个或两个以上的员工分担一个工作岗位，相应减少工资； 减少人员补充。
0.3 0.3 0.4 0.4
0.667 0.222 0.111 0
=（114 92 71 68）
则一年后三类人员分别为：114、92、和71人，总人数为277人，流出人员为68人。
平均每个教师承担15名学生的工作量，工作效率增长10%，那么在今年该商学院 需要增加教师多少人？
案例分析
南京大学商学院现有MBA未毕业学生1200人，今年计划新招生450 人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，工作效率增长10%，那 么在今年该商学院需要增加教师多少人？
= 计划期末需要 的员工数量
案例：长城电气公司过去10年人力资源数量如下表所示，假设今后 公司仍保持这种发展趋势，试预测今后第3年、第5年所需的人数。
年度X 1
2
3
4
56
7
8
9 10 ∑X
55
人数Y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 ∑Y 5350
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人力资源盘点计划书（8.10—9.30）
——针对关键岗位和骨干员工一、人力资源盘点的前提和必要性
利用战略SWOT工具对企业的战略、组织结构和经营环境分析如下：
S（Strength）：公司规模及行业名气较大，发展空间及平台较广。
W(Weakness)：公司目前的薪酬福利及地理位置对外在优秀人才吸引力低，市场上行业流动人才较少，人才结构不合理（匮乏/断层）,管理模式及流程不完善，进出机制较不灵活，晋升通道狭窄，人力资源盘点/预测技术缺乏，内部培养接任计划缺乏等。
O(Opportunity)：仍有时间调整。
T(Threat)：发展飞速，竞争的加剧，人工成本较高。
基于长远发展考虑，做好人才继任计划，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。
比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员。
二、人力资源存量盘点（具体期限及安排详见附件3《盘点进度表》）
实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源（尤其是市场行业人才少及现行薪资福利缺乏竞争力的情况下）。
因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对部分岗位（主要是技术岗和少量的管理岗）/人员（I——E岗），并要用于做人才继任计划，故两相结合打算按如下步骤进行。
第一步成立人才继任计划实施机构：关键岗位的确定及人才继任计划涉及各部门和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些活动的开展。
1、人才发展与评鉴委员会：负责人才的盘点、发展、评鉴。
由高管层、中层和人力资源部相关人员组成，其中盘点和发展工作由人力资源部具体负责实施；而评鉴工作由高管和中层管理者组成，且人数为单数。
2、高层：由人力资源副总裁/总监、该员工所在部门总监/副总裁组成、1名资深的专业人员组成；负责G（含）岗以上的人员及岗位或薪资变动较大的人员的最终评鉴；
3、中层：由人力资源部部长、该员工所在部门部长、1名专业人员组成；负责I—H 岗的人员最终评定并参与其他层别员工的评鉴；
第二步明确此次盘点对象及流程步骤（8.10——9.10）
此次盘点主要是按岗位/人员2条线：即关键岗位和骨干员工，并分别定义如下：
1
1、关键岗位员工(针对岗位)：是指在经营、管理、技术、生产、销售等方面对企业生
存和发展起决定性作用的员工，其岗位的可替代性差，且产生绩效可能对企业产生深
远影响的员工。
一般包括经营班子、中层经理和其他关键岗位（我司主要为核心重要
技术岗位），根据企业核心价值与关键业务流程，结合组织架构图、岗位说明书，确
定企业关键岗位，最终由管理层综合评审形成企业关键岗位层级图。
本次主要针对研
发部、产品开发部、标准办、产品部、品质部、机电部、业务部和各制造部的人员。
2、骨干员工(针对人员)：是指掌握核心业务、控制关键资源或拥有部份人力资源的管
理权并对部份项目或业务有决策权,个人业绩出色或能激励他人创造业绩并能体现组织
核心竞争力，对公司长期稳定发展将起到重大支撑作用，是公司的核心员工。
现阶段
主要是历年招聘的毕业生和任职满3年的老员工，及少量部门推荐的优秀人才（但必
须是服务满2年的员工），人力资源部审核，人才发展与评鉴委员会最终评鉴。
小“○”代表骨干员工大“○”代表关键岗位
①重点人才：关键岗位和骨干员工重叠部分，重中之重。
③②代表暂代关键岗位员工：目前任职关键岗位，但其素
质或能力离岗位要求有差距，不能完全胜任。
③代表后备骨干员工：目前没有担任关键岗位，但其素质/能
力完全可经胜任者。
最后确定的关键岗位和骨干员工约在50人左右（按被盘点到的部门人员的20%比
例选取）。
4、确定关键岗位和骨干员工的流程：人力资源部列出关键岗位的要点（见附件1和2
《评定参照表》）——部门根据要点填表——人力资源部结合岗位说明书初审——面
谈法审核《评定参照表》——再向部门求证——逐级上报审批
第三步人才（现任关键岗位员工和骨干员工）盘点与发展力评估（9.10——10.10）
主要从两个方面来考察：绩效和潜能；绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着
眼于未来的发展。
将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体位置。
绩效和潜能评估同时在中以上（即阴影部分）者可列入继任者计划中，为其制定培养发展计划；否则（即空白部分）不能列入继任者计划中，只能提供薪酬福利的倾斜以留住人才。
潜
能
①②
2
高中低
绩效
重要的个人资质档案。
报告主要应包括以下内容：
1、人事盘点：个人基本信息：姓名、岗位、在岗时间、年龄、教育程度、个人简历、其他人事信息（如培训经历、薪资/岗位异动、所获荣誉、奖励等）；——需人事组协助提供
2、绩效评估：截至评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价；——需薪资组协助提供
3、质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等；——无测评软件辅助只能采取问卷调查和面谈法，
4、胜任能力评估：根据关键岗位胜任素质模型基础上对关键人才进行胜任能力评估，评估结论应包括：优缺点、个人胜任能力、培训与发展建议等；确定员工在九方格图所处位置，以及是否合适列为上一级岗位的继任者；——上报人才发展与评鉴委员会评定
三、人力资源培养计划（9.10——10.底）
根据人力资源盘点的结果，管理者对企业内部供给情况会有一个较为清楚的认识。
通过发展力评估来确定作为上一级岗位的后备人选（继任者），并列入企业人才梯队名单；而且，通过发展力评估确定关键人才中哪些人员已具备胜任素质，哪些人员在哪些方面还需要加强，从而为下一步制订针对性的发展和培养计划提供重要的客观依据。
所以当人才盘点后，需制定相应的培训、调动、晋升、考核、激励计划，让继任人才快速成长，填补公司高速发展的用人需求，同时在企业内给关键人才以明确的职业生涯规划，增强起稳定性和向心力。
——由员工关系组/薪资组/培训组协作完成
3。